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República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación superior Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Palo Verde Curso Estructurado Administración de Recursos Humanos Sección “B”
Facilitadora: Quintero Yenitze Participantes: Duleika Daza V-20.560.97 Isaura Ruiz V-15.615.871 V-15.615.871
Caracas, Noviembre de 2009
ÌNDICE CONTENIDO
PÀGINA
Introducción………………………………………………………………...3,4 Gestión del Talento Humano……………………………………………..5,7 Principios y Objetivos de la Administración del Talento Humano…..7,10 La Importancia de la Administración del Talento Humano………….…10 La Importancia del Capital Humano en las Organizaciones…………...11 Función del Departamento de Talento humano……………………...11,12 Políticas del Talento Humano………………………………………….12,14 Desarrollo de una Filosofía de la Administración del Talento Humano………………………………..14,15 Influencia de la Filosofía en la Alta administración…………………..…..15 Nuevos Desafíos de la Gestión del Talento Humano……………...…17,18 Introducción a la Moderna Gestión del Talento Humano………………...18 Teoria de las Relaciones Humanas……………………………………..18,23 Hacia Dónde va la Gestión del Talento Humano……………………...23,26 Anexos ……………………………………………………………………..27,28 Conclusión ……………………………………………………………….……29 Bibliografía………………………………………………………………….….30
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Introducción Cuando se utiliza el término recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento nto human umano o como su capi apital mas import ortante y la corre orreccta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entr entre e ellas llas las las dif diferen erenci cias as en cuan cuantto a apt aptitud itudes es y patro atrone ness de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas personas,, el estudi estudio o de las mismas constituy constituye e el elemen elemento to básico básico para para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe mold moldear earse se para para ajust ajustars arse e ópti óptima mame ment nte e a esto estoss cambi cambios os.. Cada Cada fact factor or
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produ product ctiv ivo o debe debe trab trabaja ajarr de mane manera ra efic eficaz az en el logro logro de los los objet objetiv ivos os que que esto estoss camb cambio ioss conl conlle leva van; n; y es aquí aquí dond donde e se lleg llega a a real realiz izar ar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido. La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se nece necesi sita ta es desp despre rend nder erse se del del temo temorr que que prod produc uce e lo desc descon onoc ocid ido o y adentrarse adentrarse en la aventura aventura de cambiar cambiar interiormente interiormente,, innovar innovar continuament continuamente, e, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por por Com Compet petenci encias as;; tal herr herram amie ient nta a prof profun undi diza za en el desa desarr rrol ollo lo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empr empres esa a comi comien enza za a invo involu lucr crar ar las las nece necesi sida dade dess y des deseos eos de sus sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recurs recursos os,, esto estoss son elem elemen ento toss que, que, admi admini nist stra rados dos corre correct ctam ament ente, e, le permi permititirán rán o le faci facililita tará rán n alca alcanza nzarr sus sus objet objetiv ivos. os. Exis Existe ten n tres tres tipos tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS RECURSOS TÉCNICOS: TÉCNICOS: Bajo Bajo este este rubro rubro se list listan an los los sist sistem emas as,, rocedimientos, organigramas, instructivos, etc. esfuerzo o la actividad humana quedan quedan TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modali modalidad dades es a esa activi actividad: dad: conocim conocimien ientos tos,, experie experienci ncias, as, motiva motivació ción, n, intereses intereses vocacionales, vocacionales, aptitudes, aptitudes, actitudes, actitudes, habilidades, habilidades, potencialidad potencialidades, es, salud, etc. Antes de comenzar comenzar hablar sobre sobre la administració administración n de talento humanos humanos vamos a conocer qué es el talento humano de una empresa. Se entiende por talento humano a la persona que ingresa, permanece y participa en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. El talento humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el
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manejo de los demás, que son físicos o materiales; además constituyen un tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y desarrollo. El talento humano es el que aporta a la organización organización sus habilidades, habilidades, conocimientos conocimientos,, actitudes, actitudes, comportamient comportamiento, o, percepciones, percepciones, entre otros. Sin importar el cargo que ocupen las personas cumplen un rol dentro de la jerarquía de autoridad y responsabilidad existente en la organización. No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas disciplinas al parecer es como una consecuencia consecuencia de la exigencia exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo. Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación coordinación,, dirección dirección,, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. humanos. Taylor creó las "oficinas de selección selección". ". La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas finanzas,, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social. La natu natura rale leza za de la admi admini nist stra raci ción ón de tale talent nto o huma humano noss es una una disciplina de gran importancia en cualquier actividad humana. Según indica el Profesor Pertierra, Profesor Pertierra, "Administración "Administración de talento humano es la planeación que debe debe satisf satisfacer acer necesi necesidad dades es social sociales es corresp correspondi ondient entes es a una sociedad
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industrial ( pos – industrial, super – industrial, etc.) con la mayor efectividad posible y, además se proponen alcanzar determinados objetivos". objetivos". La admin adminis istr trac ació ión n de tale talent nto o huma humanos nos se ocupa ocupa de las diver diversas sas funciones, funciones, principios, principios, propósitos, procedimientos y relaciones relaciones humanas humanas que permiten la actividad y el desarrollo de las organizaciones; organizaciones; ya sea sea a grandes grandes corporaciones y a pequeñas empresas: empresas: a firmas que tienen por objetivo maximizar beneficios, como a las que no persiguen fines de lucro. Podem Podemos os defi defini nirr la admi admini nist strac ració ión n de tale talent nto o huma humano noss como como
el
proceso proceso admini administr strati ativo vo aplicad aplicado o al acrecen acrecentam tamient iento o y conserv conservaci ación ón del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades
PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. humanos. Los gerentes gerentes y los departamentos departamentos de de recursos humanos humanos logran logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen equivalen a parámetros que permiten permiten evaluar evaluar las acciones acciones que se llevan a cabo. En ocasiones ocasiones los objetivos objetivos se consignan consignan por escrito, en documentos documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.
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OBJETIVOS GENERALES:
El prin princi cipal pal obje objetitivo vo es mejo mejorar rar las las cont contri ribuc bucio iones nes produ product ctiv ivas as del del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Crear, mantener mantener y desarrollar un contingente contingente de Recursos Recursos Humanos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarro Desarrolla llarr condic condicion iones es organiz organizaci aciona onales les de aplica aplicació ción, n, ejecuc ejecución ión
sati satisf sfac acci ción ón plen plena a de Recu Recurs rsos os Huma Humano noss y alca alcanc nce e de obje objetitivo voss individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Redi Redise seña ñarr la func funció ión n corp corpor orat ativ iva a de Recu Recurs rsos os Huma Humano noss para para
conve convert rtir irla la en una una cons consul ulta tarí ría a de la direc direcci ción ón de la empre empresa sa sobre sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
OBJETIVOS OBJETIVOS CORPORATI CORPORATIVOS: VOS: Es neces necesari ario o recon reconoc ocer er el hech hecho o fundam fundament ental al de que la admini administr straci ación ón de recursos recursos humanos humanos tiene como
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objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes cont contin inúa úa sien siendo do respo responsa nsabl ble e del del desem desempeñ peño o de los los inte integra grant ntes es de sus sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
OBJETI OBJETIVOS VOS
FUNCIO FUNCIONAL NALES: ES:
Mant antene ener
la
cont contrribuc bución
del
departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización organización es una prioridad prioridad absoluta. absoluta. Cuando Cuando la administraci administración ón de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
OBJETIVOS OBJETIVOS SOCIALES: SOCIALES:
El departa departamen mento to de recursos recursos humanos humanos
debe responder ética y socialmente socialmente a los desafíos desafíos que presenta presenta la sociedad sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
OBJETIVOS PERSONALES: El departamento departamento de recursos recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye contribuye al objetivo objetivo común de alcanzar alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones aspiraciones de quienes quienes componen la empresa. empresa.
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De no ser este el caso, la productividad productividad de los empleados puede descender descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
IMPORTANC IA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO No hay hay duda duda de que que much muchos os trab trabaj ajado adores res por lo gener general al está están n insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas problemas se volverán volverán más importantes importantes con el paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento huma humano no impa impact ctar ar real realme ment nte e en los los resu resultltad ados os de una una comp compañ añía ía? ? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la admin adminis istr trac ació ión n de perso personal nal,, aplic aplicad adas as tant tanto o por los los depar departa tame ment ntos os de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando los activos financieros, financieros, del equipamie equipamiento nto y de planta son recursos recursos necesarios necesarios para la organización, organización, los los empleados empleados “el talento talento humano” tienen una importanci importancia a sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de
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asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. "La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones" En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA Sabemos que la tecnología tecnología de avanzada es indispensable indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capa capacid cidad ad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. organización. Además en la era actual, la tecnologí tecnología a y la información información están están al alcance de todas las empresas, empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante mediante el fortalecimi fortalecimiento ento de la capacitación capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.
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FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO: El Departamento de Talento Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar Brindar ayuda psicológica psicológica a sus empleados empleados en función función de mantener mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revis revisado ados, s, a todo todoss los los empl emplead eados, os, medi median ante te bole boletitine nes, s, reuni reunion ones, es, memorandums o contactos personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
POLITICAS DEL TALENTO HUMANO
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Las políticas de los recursos humanos se refiere a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por medio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía de trabajo y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe abarcar los que la organización pretenda en los siguientes aspectos: POLITICAS DE PROVISIO DEL TALENTO HUMANO
Dónde reclutar, reclutar, cómo y en qué condiciones. condiciones. Es la técnica de reclu recluta tami mient ento o pref prefer erid ida a por la organ organiz izaci ación ón para para entrar entrar en el mercado del recurso humano.
Criterios de selección de recurso humano y estándares de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las actitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización.
Cómo integrar con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.
Políticas de aplicación de recursos humanos: Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laborar, para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.
Criterios de evaluación de calidad y la adecuación de los recursos humanos, mediante la evaluación del desempeño.
Políticas de mantenimiento de recursos humanos: Criter Criterios ios de remuner remuneraci ación ón direct directa a de los emplea empleados, dos, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.
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Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tenga tengan n en cuent cuenta a los los prog program ramas as de bene benefifici cios os socia sociales les más más adecu adecuado adoss a las las necesi necesida dade dess exis existe tent ntes es en los los cargo cargoss de la organización.
Como mantener motivada la fuerza laborar, con la moral en alto, participativa y productivamente.
Criterios Criterios de higiene higiene y seguridad relativos relativos a las condicion condiciones es físicas físicas ambient ambientale aless en las que se desempe desempeñan ñan las activi actividad dades es laborales.
POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Crit Criter erios ios de diagn diagnóst óstic ico o y progra programa maci ción ón de prepa preparac ració ión n y rotac rotació ión n constante de la fuerza laboral.
Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisand revisando o el desarro desarrollo llo contin continuo uo del potenc potencial ial humano humano en posicio posiciones nes gradualmente elevadas en la organización.
Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.
POLITICAS DE CONTROL DEL TALENTO HUMANO
Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización.
Crit Criter erios ios para para mant manten ener er audi audito torí ría a perm permane anent nte e a la apli aplica caci ción ón y la adecuación de las políticas y los procedimientos necesarios relacionados con los recursos humanos de la organización.
DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
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Las Las acci accion ones es de las las pers person onas as siem siempr pre e está están n basa basada dass en sus sus suposic suposicion iones es básicas básicas;; esto esto es particu particularm larment ente e cierto cierto en relaci relación ón con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le propo proporci rcion onen en - refl reflej ejan an esta esta filo filosof sofía ía bási básica. ca. ¿Cóm ¿Cómo o se desarr desarrol olla la una una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA DE LA ALTA ADMINISTRACION Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunq Aunque ue la filo filoso sofí fía a de la alta alta admi adminis nistr trac ació ión n pued puede e o no ser ser explí explíci cita ta,, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización.
INFLUENCIAS DE LAS PROPOSICIONES BASICAS DEL PERSONAL La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará infl influi uida da tamb tambié ién n por las las supo suposic sicio iones nes bási básica cass que se haga hagan n sobre sobre las las
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personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de supos suposic icio iones nes que clasi clasifificó có como como Teor Teoría ía X y Teorí Teoría a Y. Afirm Afirma a que que las las suposiciones de la Teoría X sostienen que: El El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede. Debido D ebido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. El El ser humano humano promedio promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades. En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones suposiciones de la Teoría Teoría Y, las cuales cuales sostienen sostienen que: El El ser humano promedi promedio o no rechaza rechaza inheren inherentem tement ente e el trabajo trabajo.. El E l control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo esfuerzo hacia los objetivos de la organización. organización. Los Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, logro, estima estima y autorr autorreal ealiza izació ción. n. El E l ser humano humano prome promedi dio o apren aprende de,, en cond condic iciiones ones apro apropi piad adas as,, no sol solo a acep acepttar sino sino tambi ambién én a busc buscar ar responsabilidades. L a capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, La ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario. Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala: La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados. El La El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula. Los L os subord subordin inado adoss se ven ven forza forzado doss a trab trabaj ajar ar con con temo temor, r, menazas y castigos. El El control está muy concentrado en la alta dirección. En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en
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suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV: La La gerenci gerencia a tiene tiene confia confianza nza absolu absoluta ta en los subord subordinad inados. os. La L a toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada. Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en Los la toma toma de deci decisi sion ones es.. Hay H ay una una ampl amplia ia y amis amisto tosa sa inte interac racci ción ón entr entre e superio superiores res y subordi subordinad nados. os. La L a responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante. demás de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro que afectará la formación de una filosofía propia sobr sobre e el pers person onal al.. Imag Imagin inem emos os en este este mome moment nto o que que dent dentro ro de una una orga organi niza zaci ción ón exis existe te un pues puesto to vaca vacant nte. e. ¿Qué ¿Qué se pued puede e hace hacerr para para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de perso personal nalid idad, ad, inte interes reses es y aptit aptitud udes. es. Tamb También ién se puede puede consi conside dera rarr la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas. entrevistas.
NUEVOS DESAFÍO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; información; sino que la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se nece necesi sita ta es desp despre rend nder erse se del del temo temorr que que prod produc uce e lo desc descon onoc ocid ido o y adentr adentrarse arse en innovar innovar continu continuame amente nte,, entende entenderr la realid realidad, ad, enfrent enfrentar ar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. ella. Una herrami herramient enta a indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Hum Humano, ano, puest uesto o que que ayud ayuda a a elev elevar ar a un grad grado o de exce excele lenc ncia ia las las
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competencias competencias de cada uno de los individuos individuos envueltos envueltos en el que hacer de la empresa. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empr empres esa a comi comien enza za a invo involu lucr crar ar las las nece necesi sida dade dess y des deseos eos de sus sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la enriquecer la personalidad de cada trabajador.
INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación, evaluación ha crecido en los últimos años. es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las pers person onas as o recu recurs rsos os huma humano noss dent dentro ro de la empr empres esa, a, part partie iend ndo o del del reclu recluta tami mien ento to,, selec selecci ción ón,, capac capacititac ació ión, n, recom recompe pens nsas, as, evalu evaluac ació ión n del del desem desempeñ peño, o, ocup ocupaci acion onal al y bienes bienesta tar, r, entr entre e otros otros,, que cond conduzc uzcan an a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno. Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa: Ayudar Ayudar a la organiza organizació ción n a alcanza alcanzarr sus objeti objetivos, vos, hacerla hacerla compet competiti itiva, va, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la auto autorr rrea ealiliza zaci ción ón y la sati satisf sfac acci ción ón de los los empl emplea eado doss en el trab trabaj ajo, o, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio y establ establecer ecer políti políticas cas éticas éticas y desarro desarrolla llarr comport comportami amient entos os social socialmen mente te responsables.
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
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Las teorías de las relaciones humanas (también denominada escuela human humanís ístitica ca de la admi admini nist strac ración ión), ), desar desarrol rollad lada a por Elto Elton n Mayo Mayo y sus cola colabo bora rado dore res, s, surg surgió ió en los los Esta Estado doss Unid Unidos os.. Fue Fue bási básica came ment nte e un movimiento nto de oposic sición y de reac eacció ción a la teoría ría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civi civililizac zación ión indus industr tria iall en que que la tecn tecnolo ologí gía a y el méto método do de trab trabaj ajo o constituyen constituyen las más importantes importantes preocupaciones preocupaciones del administrado administrador. r. A pesar de la hege hegem monía onía de la teor teoríía clási lásicca y del del hec hecho de no haber aber sido sido cuestionada cuestionada por ninguna ninguna otra teoría administrat administrativa iva importante sus principios principios no siempre fueron aceptados. En los Estados Unidos observaron que la teoría de Taylor era un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales; en consecuencia la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de desh deshum uman aniz izac ació ión n del del trab trabaj ajo, o, inic inicia iada da con con la apli aplica caci ción ón de méto método doss rigu riguros rosos, os, cien cientí tífificos cos y prec precis isos os a los los cual cuales es los los traba trabaja jado dores res debí debían an someterse forzosamente. En la organización, organización, los los individuos individuos participan participan en grupos sociales sociales y se mantie mantienen nen en constan constantes tes interac interacció ción n social. social. Para Para explic explicar ar y justif justificar icar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los cont contac acttos ent entre pers person onas as y grup grupos os.. Cada Cada indi indivi vidu duo o es una una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y , a la vez, recibe much mucha a influ influenc encia ia de sus sus seme semejan jante tes. s. En la búsq búsque ueda da de comp compre rensi nsión ón aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros indiv individ iduos uos y grupo gruposs defi defini nidos dos,, con con el fin fin de sati satisf sface acerr sus inte interes reses es y
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aspiraciones inmediatas. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. Sólo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente. TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
Dependiendo del lugar que ocupe la función de recursos humanos podemos decir, que es una estructura organizacional en la cual la función de recursos humanos esta centralizada, descentralizada o es de staff: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH CENTRALIZADA CENTRALIZADA
Los departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad, a pesar pesar de esta estarr ubic ubicad ados os en siti sitios os dife difere rent ntes, es, están están super supervi visa sados dos,, a la gerencia de recursos humanos, que mantiene el control sobre ellos. Dichos depart departamen amentos tos prestan prestan servici servicios os a las diferen diferentes tes planta plantass o unidade unidades; s; la ventaja de esta situación es que se aplica un criterio uniforme sobre las decisiones, decisiones, pero la desventaja es que en muchas ocasiones ocasiones no se conoce a profundidad los problemas que se presentan.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH DESCENTRALIZADA
Los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o unidad reportan directament directamente e al responsable responsable en la planta y reciben asesoría y consultoría de la gerencia de recursos humanos que planea, organiza, controla y asesora los órganos de recursos humanos, los cuales a su vez, reciben ordenes de los responsables en las plantas o unidades. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez y adecuación a la solución de probl problem emas as loca locale les, s, prest presta a aseso asesorí ría a técn técnic ica a y pone pone e n prác práctitica ca plan planes es elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las necesidades de las plantas o unidades donde se ejecutan.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL EN FUNCION RH ESTA A NIVEL INSTUCIONAL
Su situación en la estructura organizacional corresponde para el caso, al nivel jerárquico de gerencia, por tanto, tiene capacidad de decisión, como se muestra a continuación.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONL ORGANIZACIONL EN LA CUAL LA FUNCION RH ESTA EN EL NIVEL INTERMEDIO
Carece de capacidad de decisión y, por lo general, está sometido a una dependencia extraña a las actividades de recursos humanos. Las decisiones toma tomada dass en la cúpu cúpula la,, much muchas as vece vecess no tien tienen en en cuen cuenta ta aspe aspect ctos os relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en el ramo.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL EN LA FUNCION RH ESTA EN LA POSICION ASESORA
Existen organizaciones en donde la ARH es un órgano asesor de la presidencia, a la que brinda consultoría y servicio de staff. A demás de esa asesoría, consejería y consultoría; el organismo de staff debe presentar servici servicios os especia especializ lizados ados como el reclut reclutami amient ento, o, selecci selección, ón, capacit capacitaci ación, ón,
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análisis análisis y evaluación evaluación de cargos, y enviar propuestas propuestas a las jefaturas jefaturas para que éstas puedan tomar decisiones adecuadas .
¿HACIA DÒNDE VA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO?1 Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones académicas y en las agradables tertulias sociales de los profesionales del Área, la cual refleja el estado de perplejidad e incertidumbre predominante en situaciones ambiguas creadas por el cambio rápido e imprevisto de las organizaciones y del mundo de los negocios. Es una pregunta que se puede formular de manera clara o velada, pero que persiste de manera compulsiva y frecuente. ¿Hacia dónde va el área de RH? ¿Cuál es su futuro y su destino? ¿Deberá desaparecer con el paso del tiempo? ¿Deberá extinguirse el DRH? ¿Cuáles son las tendencias futuras? Estos interrogantes tienen allí sus razones más profundas. EI mundo cambió. ¡Y de qué manera! Las empresas también están en esta ola de cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras aún 1
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trata ratan n de pens pensar ar sobr sobre e la marc marcha ha,, casi casi para parallizad izadas as en el tiem tiempo po y confu confund ndid idas as,, sin sin ente entende nderr con con exact exactititud ud lo que que está está ocur ocurri rien endo do a su alre alrede dedo dor. r. Ento Entonc nces es no es de extra xtraña ñarr que que el área área de RH tambi ambién én experimente experimente cambios. La globalizacio globalizacion, n, el rápido desarrollo desarrollo de la tecnología de la información, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir cost costos os,, el énfa énfasi siss en el cli client ente, la cali calida dad d total otal y la nece necesi sida dad d de competitivi competitividad dad constituyen constituyen poderosos poderosos efectos efectos que el área no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de RH debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el área de RH va al frente, como punta de lanza del cambio cambio organizacional; organizacional; en otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del mundo moderno. Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿qué hacer con el área rea de RH frent ente a semej emeja ante cambio bio y a tanta pres resión de las circu circunst nstanc ancias ias exte externa rnas? s? La época época del del despi despilflfarr arro, o, del del acomo acomodo do y la complacencia complacencia quedó atrás, y hoy las organizaciones organizaciones están preocupadas por mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones. Las áreas de inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. ¿Y cuál cuál es la resp respue uest sta a a la preg pregun unta ta inic inicia ial? l? ¿EI ¿EI área área de RH se debe debe manten mantener? er? ¿O ya no tien tiene e futu futuro ro? ? ¿Deb ¿Deben en busca buscarr otra otra prof profes esió ión n los los profesionales de RH o volverse consultores internos 0 independientes? La respuesta será negativa en algunas situaciones. EI área de RH no se debe mantener. Se debe eliminar eliminar si no trae ninguna contribución contribución al negocio negocio de la empresa o no favorece el ajuste a las demandas del nuevo ambiente empresarial. Es superflua cuando no añade nada y solo sirve para controlar y regl reglam amen enta tarr el comp compor orta tami mien ento to de las las pers person onas as y apli aplica carr medi medida dass disciplinari disciplinarias as que en nada mejoran mejoran el desempeño desempeño de las personas. Se debe
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suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la innovación, y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningún retorn retorno o a la orga organi niza zació ción. n. En estos estos casos casos,, las las demás demás área áreass toma toman n la inic inicia iatitiva va de asum asumir ir la gest gestió ión n del del tale talent nto o human humano o dent dentro ro de un esti estilo lo totalmente descentralizado, libre y participativo, con o sin ayuda y asesoría de los profesionales de RH. Pero la respuesta será afirmativa afirmativa en otras situaciones. situaciones. EI área de RH se debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo efectivo efectivo al negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un mund mundo o vari variab able le y comp compet etititiv ivo. o. Es impr impres esci cind ndib ible le cuan cuando do redu reduce ce las las disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización, y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa, crea una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una empre empresa sa no se camb cambia ia solo solo con el aport aporte e de las las nuev nuevas as tecno tecnolo logí gías, as, camb cambia iand ndo o sus sus equi equipo poss o gene genera rand ndo o de nuev nuevo o proc proces esos os inte intern rnos os y desarrol desarrollan lando do nuevos nuevos product productos os y servici servicios. os. Esto Esto es consecu consecuenci encia a y no causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir de las actitudes, conocimientos
y
comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se
cambia una empresa a partir de la creación de una nueva mentalidad
y
un
nuevo estado de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la organización. Y aquí el área de RH consigue prestar inestimables servicios tray trayend endo o una una nueva nueva cult cultur ura a organi organizac zacio iona nall
y
creando ndo un clima de
participación y de realización de la misión y la visión de la organización para servir mejor al cliente.
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ANEXOS
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CONCLUSION El capital humano es el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración administración o gerencia gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz. Son las personas quienes realizan el trabajo en la institución, inclusive en entidades donde existe una marcada sustitución del elemento humano por
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equipo, ya que aún en estas circunstancias es necesaria la acción de las personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar las máquinas, prenderlas, verificar lo que fue hecho por ellas, apagarlas, y decidir cuándo deben accionarse los diferentes componentes del equipo. La Gestión de Talento Humano que no es más que la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. Los factores que influyen en el comportamiento, y modelan la personalidad son: Status, la posición que ocupa una persona dentro del grupo social con el que se establece la diferencia. Es muy cierto que al pasar de los años las tecnologías han representado representado un papel muy importante en las empresas y organizaciones, pero es también cier cierto to que que no impo import rta a la cant cantid idad ad de años años que que pase pasen n ni las las gran grande dess tecnologías que existan o lleguen a existir el personal o capital humano será un factor importante e infaltables en ellas.
BIBLIOGRAFIA
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idalberto chiavenato – 5ta edición. la administraci administracion on del recurso humano. idalberto Publicado por bejomi1 en 2009/03/25
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