Historia, Origen y Desarrollo de La Gestión Del Talento Humano

HISTORIA, ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en prctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. !l tema es que muchas organi"aciones hoy en día# hacen un enorme es$uer"o por atraer empleados a su empresa# pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. %n sistema de gestión del talento a la estrategia estrategia de negocios negocios requiere incorporarse y e&ecutarse e&ecutarse en los procesos diarios a tra' tra'és és de toda toda la empre empresa. sa. (o puede puede de&a de&arse rse en mano manoss únic únicam amen ente te del del departa departamen mento to de rec recurso ursoss huma humanos nos la labor de atraer y retener a los cola colabo bora rado dore res# s# sino sino que que debe debe ser ser prac practitica cado do en todo todoss los los ni'e ni'ele less de la organi"ación. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y super'isores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las di'isiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la in$ormación con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los ob&eti'os de organi"ación en su totalidad.)*+ totalidad. )*+ Las  Las empresas que se en$ocan en desarrollar su tale talent nto o inte integr gran an plan planes es y proce procesos sos dar dar segu seguim imie ient nto o y admi admini nist strar rar el tale talent nto o utili"ando lo siguiente, - uscar# atraer y reclutar candidatos cali$icados con $ormación competiti'a - /dministrar y de$inir sueldos competiti'os - rocurar oportunidades de capacitación capacitación y  y desarrollo - !stablecer procesos para mane&ar el desempeño - 1ener 1ener en marcha programas de retención - /dministrar ascensos y traslados2 3456!( 7 8!/443LL3 8! L/ 6!15:( 8!L 1/L!(13 1/L!(13 ;%
4!=%43 ;%comunicación? y necesita permanentemente de nue'os incenti'os >uno de ellos es el sueldo o salario?. !l &e$e o administrador interesado debe saber cules son estos incenti'os para obtener el me&or rendimiento. (o hay que perder de 'ista que el hombre es un ser psicológicamente comple&o# que se mue'e en $unción de anhelos y necesidades especí$icas. !ste hecho tiene una incidencia concreta en las relaciones laborales@ el empresario debe reconocer  como legitimas las necesidades de su personal y procurar conciliarlas con los ob&eti'os y planes organi"acionales# de manera que el es$uer"o de todos tienda hacia la consecución de ob&eti'os comunes. !l empleado aspira# sobre todo a ser  tratado como un ser humano# a que se recono"can sus deseos de promoción# se le recompense moral# materialmente y se respete su dignidad humana. !l empleado también busca obtener el respeto# el aprecio y la 'aloración de los otros# ya que al no tenerlos experimenta pro$unda insatis$acción. !n su traba&o el personal mani$iesta todos los sentidos propios de la naturale"a humana, eno&o# compasión# amistad# etc# los cuales in$luyen en su tarea en mayor o menor  medida. !l recurso humano es el componente ms importante de la organi"ación# pero también es, •

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roacti'o.A !s decir# capa" de hacer que sucedan cosas y no simplemente de reaccionar ante la ocurrencia de los e'entos. ocial.A Bue est en permanente contacto con otras personas# con$ormando grupos y dis$rutando de la relación. %n ser de necesidades.A !s decir# experimenta carencias e insatis$acciones y orienta su comportamiento a satis$acerlas. receptor.A Bue posee capacidad para captar la realidad que lo circunda a tra'és de los sentidos. 4e$lexi'o.A !sto es# tiene capacidad para re$lexionar# comparar y elaborar  sus propias conclusiones.

Las características citadas ponen en e'idencia que el recurso humano amerita un tratamiento especial para su correcta administración. La organi"ación# desde el punto de 'ista de la administración# se de$ine como el con&unto de requisitos que se deben cumplir para lograr la e$iciencia y e$icacia en

un traba&o ordenado# los cuales han de determinarse antes de que el nue'o personal se integre a la empresa. La administración de personas incluye un con&unto de acti'idades que se deben reali"ar para seleccionar# mantenerse y e'aluar el desempeño del personal# con base en el tamaño y las características de una empresa. or e&emplo ante el número limitado de personas poseedoras de conocimiento# habilidades# experiencias y destre"as exigidas para determinados puestos# el departamento de personal se debe en$ocar a la tarea de encontrar y 'incular a una empresa al candidato que me&or se apegue a la especi$icación del puesto# y para ello se debern utili"ar las técnicas de reclutamiento# de selección de personal. !n la actualidad es un hecho que se ha incluido la dimensión humana en el in'entario de recursos debido a que el ser humano se ha mani$estado como un pilar $undamental en el $uncionamiento de toda la empresa.2 L/ 6!15:( 8!L 1/L!(13 ;%
“La gestión del talento también es conocida como 6estión del =apital ;umano# istema de 5n$ormación del 4ecurso ;umano o istemas de 6estión de 4ecursos ;umanos o módulos de 4ecursos ;umanos. Las compañías se in'olucran en la gestión del talento >6estión del =apital ;umano? son estratégicas e intencionadas para buscar# atraer# seleccionar# capacitar# desarrollar# retener# promo'er# y mo'ili"ar a los empleados en la organi"ación. Las in'estigaciones reali"adas para medir el 'alor de sistemas como estos dentro de las empresas# descubren bene$icios en estas reas económicas críticas, utilidades# satis$acción al cliente# calidad# producti'idad# costos# duración del ciclo de los procesos# y capitali"ación de mercado. !ste aborda&e del mane&o del recurso humano busca no sólo emplear al personal ms cali$icado y 'alioso# si no también en$ati"ar la retención. =omo el reclutamiento y la selección son tan costosos para una empresa# es importante colocar al indi'iduo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utili"adas. egún# 5dalberto =hia'enato es “La disciplina que persigue la satis$acción de ob&eti'os organi"acionales contando para ello una estructura y a tra'és del es$uer"o humano coordinado2. 5<341/(=5/ 8!L 1/L!(13 ;%
1odos los gerentes deben actuar como personas cla'es en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para me&orar la producti'idad y el desempeño en el traba&o. ero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta, Cueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañíaD La respuesta es un “52 de$initi'o. !n el caso de una organi"ación# la producti'idad es el problema al que se en$renta y el personal es una parte decisi'a de la solución. Las técnicas de la administración de personal# aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea# ya han tenido un gran impacto en la producti'idad y el desempeño.  /un cuando los acti'os $inancieros# del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organi"ación# los empleados E el talento humano E tienen una importancia sumamente considerable. !l talento humano proporciona la chispa creati'a en cualquier organi"ación. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y ser'icios# de controlar la calidad# de distribuir los productos# de asignar  los recursos $inancieros# y de establecer los ob&eti'os y estrategias para la organi"ación. in gente e$iciente es imposible que una organi"ación logre sus ob&eti'os. !l traba&o del director de talento humano es in$luir en esta relación entre una organi"ación y sus empleados. “La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que in$luye en la e$icacia de éstos y de las organi"aciones2 !n la actualidad los empleados tienen expectati'as di$erentes acerca del traba&o que desean desempeñar. /lgunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de traba&o# y quieren participar en las ganancias $inancieras obtenidas por su organi"ación. 3tros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de traba&o y o$recer una amplia $ormación antes de contratar. /sí mismo# estn cambiando los índices de población y la $uer"a laboral.2 3F!15G3 8! L/ 6!15:( 8!L 1/L!(13 ;%
I. Lograr que el personal al ser'icio del organismo social traba&e para lograr  los ob&eti'os de este. J. roporcionar a la organi"ación una $uer"a laboral e$iciente para el logro de sus planes y ob&eti'os. *. !le'ar la producti'idad del personal# para promo'er la e$iciencia y e$icacia de la dirección. K. =oordinar el es$uer"o de grupos de traba&o# para proporcionar unidad de acción en la consecución de los ob&eti'os comunes. . atis$acer los requisitos mínimos de bienestar de los traba&adores como del patrón. M. 4esol'er e$ica"mente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral# durante la prestación de ser'icios y al término de dicha relación# para sostener adecuadas relaciones de traba&o.2 =/4/=1!4N15=/ 8!L 1/L!(13 ;%
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(o puede ser propiedad de la organi"ación# a di$erencia de otros tipos de recursos, los conocimientos# la experiencia# las habilidades# etcO son patrimonio personal. Las acti'idades de las personas en las organi"aciones son 'oluntarias. (o por el hecho de existir un contrato de traba&o# la organi"ación 'a a contar  con el me&or es$uer"o de su personal@ por el contrario# sólo contar con él cuando el traba&ador perciba que esa acti'idad 'a a ser pro'echosa y que los ob&eti'os organi"acionales concuerden con los particulares. Las experiencias# los conocimientos# las habilidades# etc.O.# son intangibles. e mani$iestan solo a tra'és del comportamiento de las personas en las organi"aciones. Los recursos humanos pueden ser per$eccionados mediante la capacitación y el desarrollo. !s decir# me&orando los recursos ya existentes o descubriendo otras habilidades bsicas que potencialmente tiene el personal.

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Los recursos humanos son escasos. !sto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades# habilidades y conocimientos. !n este sentido hay personas y organi"aciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el ser'icio de otros# es así como surge el mercado de traba&o.2

!4!=15G/ 8! L/ 64;

“Los retos que implica una economía globali"ada obligan a las organi"aciones a e$iciente sus procesos y a implantar modelos organi"acionales que $aciliten su inserción en el mercado global# en este contexto han surgido nue'as tendencias para administrar el acti'o ms 'alioso de las empresas, las personas. /lgunos de estos en$oques tienen una 'isión general de la administración y otros se orientan especí$icamente al rea de administración de capital humano. 5ndependientemente del estilo de gestión de que se trate# el $actor humano es $undamental para el logro de los ob&eti'os# por lo que la administración de capital humano en el siglo PP5 ocupar una posición estratégica en las organi"aciones2. L/ 6!15:( 34 =3<!1!(=5/ 7 L/ /8<5(514/=5:( 8! 4!=%43 ;%
=oncepto !l termino competencias laborales surge a $inales de la década de los ochenta en el siglo PP# como una necesidad de e$iciente y estandari"ar los recursos humanos en las organi"aciones. Las competencias laborales tienen 'arios en$oques, Q !l conductista que pro'iene de !stados %nidos de la %ni'ersidad de ;ar'ad y de
Las 'enta&as que implica utili"ar un sistema de gestión de competencias son, 5ncrementa la ob&eti'idad y la racionalidad en la toma de decisiones en el proceso de administración de recursos humanos. Q Ra'orece la competiti'idad al operar de acuerdo con ciertos estndares internacionales Q /linea el capital humano a las estrategias de la organi"ación Q 5ncrementa 'enta&as competiti'as en el mercado Q !'alúa el desempeño con base en resultados Q =3(3=!4? en <éxico. L/ 6!15:( 34 =3<!1!(=5/ 7 L/ R%(=53(! 8! L/  /8<5(514/=5:( 8!L =/51/L ;%
!l en$oque de competencias laborales puede aplicarse en cada una de las $unciones de la administración del capital humano# por supuesto que el primer  paso cosiste en de$inir las competencias de acuerdo con las etapas anteriores descritas.  / continuación se enumeran las $unciones bsicas de la administración de recursos humanos con un en$oque hacia las competencias laborales, 4eclutamiento y selección.A e e$ectúa con base en el anlisis de puesto que incluye competencias tanto de conocimientos como de conductas. La entre'ista se diseña de acuerdo con un guion que incluye comportamientos relacionados con las competencias requeridas por el puesto. laneación y e'aluación del capital humano.A La planeación de los recursos humanos y los planes de carrera consideran las competencias de acuerdo con los

per$iles diseñados con este en$oque# con base en el cual se diseñan los mapas de carrera. !'aluación del desempeño.A e toma como base a las competencias de cada indi'iduo y su desarrollo en el puesto para e'aluar resultados.  /dministración de retribuciones.A !l punto de partida de la gestión por  competencias es el anlisis de puestos ya que en la descripción de puestos se incluyen las competencias. ara el clculo de remuneraciones y la 'aluación de puestos también se consideran las competencias de acuerdo con los per$iles del puesto. =apacitación desarrollo y aprendi"a&e organi"acional.A =uando la organi"ación cuenta con descripciones de puestos por competencias# a partir del plan de recursos humanos y del in'entario de personal es posible diseñar con mayor  e$iciencia su plan de capacitación# claro est pre'io diagnóstico de las competencias reales del personal. ;igiene y seguridad.A !s de 'ital importancia considerar las competencias para diseñar los programas de salud or