Costos de reclutamiento
Para calcular el costo de un proceso de selección es pertinente considerar tres fact factore ores s pres present entes es dura durant nte e su impl impleme ement ntac ació ión: n: las las vari variabl ables es asoc asocia iada das s al recluta reclutamie miento nto (conoci (conocidas das por la mayoría mayoría de las organiz organizaci acione ones), s), los tiempos tiempos invertidos por todas las personas que intervienen en la aplicación de pruebas y entrevistas, y el impacto sobre los resultados obtenidos en la gestión del candidato elegido (productividad). Los costos del reclutamiento son tangibles y se obtienen del clculo de la inversión realizada realizada por la organización organización en las estrategias estrategias elegidas elegidas en determinado periodo de tiempo. Por e!emplo, cuantifique el costo integral mensual de la organización en la publicación de anuncios en prensa, radio, "nternet. # ese resultado sume los costos del acceso a las bases de datos de candidatos o el desarrollo de un programa interno para cubrir las vacantes. $i %a terc terceri eriza zado do ese ese proc proced edim imie ient nto, o, cont contab abililic ice e el cost costo o del del cont contrat rato o en dete determ rmin inad ada a medi medida da de tiem tiempo po.. Para Para el mism mismo o e!emp e!emplo lo,, si le repre represe sent nta a desembolsos en reclutamiento de &' millones al ao, divida ese valor entre doce meses. #lles, e*plica que el costo est compuesto por diferentes factores, desde los tangibles, cómo el costo de un anuncio y+o el de un consultor e*terno %asta muc%os otros, de alguna manera ocultos, cómo las %oras de los futuros !efes de entrevistar diferentes postulantes. l tiempo es la segunda variable. La inversión en tiempo
-l tiempo es oro o -mi tiempo vale. $imples e*presiones del com/n desde las cuales ya se le atribuye un costo a las %oras invertidas en determinada actividad. $i el tiempo es medible, 0por qu1 no cuantificarlo en el proceso de selección2 Para 3arlos 4ómez, docente e investigador de la 5undación 6niversitaria 7onrad Lorenz, el tiempo destinado destinado a la selección varía de acuerdo con la naturaleza naturaleza del cargo y las políticas propias de cada compaía. -n un cargo operativo la puede %acer usted fcilmente en cuestión de dos o tres días. Porque los perfiles son real realmen mente te de poca poca comp comple le!i!ida dad, d, mient mientras ras que que en la de un e!ec e!ecut utiv ivo o pued puede e e*tenderse, por lo menos, quince días, afirma. Los elementos ms comunes en los que se invierte tiempo estn asociados a la entrevista, la aplicación de pruebas y en algunos casos, aspectos de seguridad como la visita domiciliaria (en los casos en que esta la realiza la empresa).
Entrevista conductual o en profundidad: es tiempo el costo %ora+%ombre de las
personas que participan en ella. 8e acuerdo con el cargo, participa un integrante del rea de 4estión 9umana y el !efe directo de la vacante. 4ómez afirma que mientras para un cargo operativo se puede %acer en media %ora la de un e!ecutivo pude ser %asta de dos %oras, dependiendo de la comple!idad del cargo. Aplicación de pruebas: cuantifique el costo %ora+%ombre de la persona encarga
de aplicar las pruebas y del especialista que valora los resultados y entrega los informes. Las pruebas psicot1cnicas no son /tiles para ciertos niveles. stn %ec%as ms para constatar aptitudes bsicas y %abilidades específicas dentro de cierto tipo de cargos. l mayor n/mero de pruebas que e*isten estn %ec%as para evaluar capacidades generales que tienen que ver con la parte de comunicación, %abilidades num1ricas, perceptuales. n los cargos estrat1gicos, algunas pruebas que se utilizan a este tienen que ver con competencias de liderazgo, de traba!o en equipo. 6n e!emplo es el test de liderazgo situacional de 9erc%er y lanc%art que puede durar entre cuarenta minutos y una %ora. Verificación de datos: en las organizaciones que desarrollan esta actividad,
cuantificar la inversión en llamadas a las referencias citadas por el candidato y el tiempo de una visita domiciliaria. El costo de la productividad
3uantifique el costo del resultado de la persona en el cargo. La fórmula redunda en la eficiencia, productividad: 0se obtienen me!ores resultados con iguales o menores recursos2 3lara ;eyes de
de %acer la persona, lo que de!a de producir. ficiencia, el valor de %aber entrenado al elegido, de %aberlo integrado a la organización. Por lo menos son dos o tres meses %asta que se dan cuenta que no funciona.
-3uantifique el salario de la persona y los resultados que de!ó de dar. = a%í est. "ncluso a veces ni siquiera se dan cuenta que la persona no funciona durante el periodo de prueba. Pasan %asta seis meses, argumenta ;eyes. 3on un proceso de selección bien %ec%o lo que se %ace es predecir y anticipar, asegurar el largo plazo de la persona. 6no de los ob!etivos de la selección es la predicción, el otro es ob!etividad y el otro es m1rito. -6bicar a%í a la persona que merece estar a%í, afirma la consultora. Otros gastos
n el proceso de selección se pueden identificar otros gastos relacionados con las %erramientas aplicadas. n ese orden de ideas, se identifican tanto el costo de las pruebas aplicadas para medir determinadas competencias como los costos de los programas de inducción y capacitación. Las pruebas: actualmente se utilizan diferentes pruebas para medir diferentes
capacidades de los candidatos. 3lara ;eyes de