Caso para Discusión Definición de objetivos en IBM Aunque IBM recorto a la mitad su cuadro de empleados, aun goza de toda la confianza de su personal. La explicación es obvia: las políticas de recursos humanos en el estándar Big Blue. Según el director de RH de la filial brasileña, I B M t i e n e u n s i s t e m a t a n r í g i d o d e d e f i n i c i ó n d e o b j e t i v o s y d e s a r r o l l o d e carreras, que las personas acaban por colaborar y ayudarse entre si. En IBM las metas de todos los empleados se establecen por el sistema de asociación, o en cascada, como se conoce. De las metas del director de RH, 20% están asociadas a las del presidente mundial de IBM, Lou Gerstner, lo cual significa q u e n o r e c i b i r á 2 0 % d e s u r e m u n e r a c i ó n v a r i a b l e s i n o c o l a b o r a p a r a q u e Gerstner alcance sus objetivos. Así, desde el presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de los pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas. Este sistema evita que los empleados guarden información que beneficie a todo el departamento, que hagan quedar mal a los pares o pongan en juego otras prácticas del mismo estilo.Otra fortaleza de IBM es el programa de evaluación de desempeño. En 1996 seimplanto la evaluación de 360 grados que, en la versión de IBM, permite quecada empleado sea evaluado por cerca de media docena de personas con quien se relaciona diariamente (algunos son elegidos por el mismo empleado).La técnica permite un análisis más completo de lo realizado por cada empleadoy , p o r t a n t o , e s t á menos sujeta a errores. El programa de evaluación s e relaciona directamente con otra fortaleza atractiva: el plan de desarrollo dec a r r e r a s . E N I B M , c a d a e m p l e a d o s a b e c u a l e s s o n s u s p o s i b i l i d a d e s d e crecimiento y que es preciso hacer para crecer. En últimas, cada empleado (y n o s u s j e f e s n i l a e m p r e s a ) d e c i d e s i q u i e r e c r e c e r . S i c u m p l e l a s e t a p a s definidas en el plan de carrera, ascenderá; si no las cumple, no ascenderá. La empresa ayuda con las herramientas. Por ejemplo: paga 75% del costo de cualquier curso realizado por el empleado, si ti ene relación con sus objetivos. E s t o v a l e p a r a e s t u d i o s d e p r e g r a d o , m a e s t r í a s , i d i o m a s y a f i n e s . S o n innumerables los casos de empleados que entraron a la empresa en los niveles m á s b a j o s y h o y e s t á n b i e n posicionados. Uno de los factores que más impactan en el compromiso de un empleado es la percepción de que la empresa invierte en el y apuesta por su desarrollo profesional y personal. EnIBM las personas tienen esa certeza. ¿Un ejemplo? Cuando un empleado esascendido a gerente, IBM lo envía a entrenamiento de una semana en Miami ala New Manager Leader School junto con jóvenes ejecutivos de toda AméricaL a t i n a . Esta es una de las maneras de hacerles conocer las políticas, los objetivos y la filosofía gerencial de la empresa.
