AUSENTISMO LABORAL El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios s ervicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.
CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA . . CAUSAS DEL AUSENTISMO y y y y y y y y y y y y y y y y
Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. i nsostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. org anización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.
Desvinculación de la empresa. Licencias por diversos motivos. Abandono voluntario del empleado. Enfermedades Profesionales.
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CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA . La
empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos, si los empleados no se presentan a trabajar. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. Baja
calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto.
Podemos
señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral, aplicando estrategias que permi tan detectar y clasificar las causas, asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos, el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. Como
repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas
El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas, derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial, hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino, tal vez los m ás importantes, los costos indirectos (contratación de servicios con terceros, freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). El ausentismo como problema laboral, refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio, por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales, ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos, sicológicos y sociales. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y, muchas veces, hay que postergar decisiones importantes. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje, el ausentismo puede ser más que un trastor no: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos.
En cualquier organización, cifras de ausentismo que supera los márgenes normales, tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia. Aunque
la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización, hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. Por ejemplo enfermedad, fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos, los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran, a que llegaran y tuvieran un mal desempeño.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. Incluso en los puestos administrativos, donde los errores son menos espectaculares. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que, en lo general, podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo.
ROTACIÓN DE PERSONAL
El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico departamento o puesto. La
rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal, es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización .
CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y
Los contenidos de trabajo.
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Los
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salarios. Las condiciones laborales.
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Sistema
de estimulación moral y material vigente de la empresa. Sistema de pago. Pocas posibilidades de superación y promoción. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Escasos beneficios, servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. La atención de familiares enfermos. Las salidas del país. Lejanía del centro de trabajo. Problemas con el transporte.
Todos
estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación, la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. A
CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios, que afectan las finanzas de la organización, entre los primarios se pueden mencionar: y
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Costo
de reclutamiento y selección, implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. Gastos de anuncios en periódicos. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas, médicos y de exámenes de laboratorios. Costo de registro y documentación, ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. Costo de integración, equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. Costo de desvinculación, implica: Costo de entrevista de desvinculación. C ostos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad, cesantía y despido. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos, sin embargo, los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos
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relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles, entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. Reflejo en la actitud del personal. Costo extra laboral. Costo extra operacional. Costo extra inversión. Pérdidas en los negocios. Malestar entre los proveedores y clientes. Efectos sobre el Clima Organizacional.
Así
tenemos que la rotación de personal no es una causa, sino un efecto, es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización, sobre la actitud y el comportamiento del personal, es por lo tanto, una vari able dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. Dentro de los fenómenos externos, se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos, clima organizacional, reducción de personal, cambio de tecnología, y búsqueda de mejoras saláriales, dentro de los internos, incompetencia en el desempeño, sexo, costos, edad. Por
sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual, laboral, social, etc. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y
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Deficiencias de la organización del trabajo. Frena el crecimiento de la productividad. Se incumple el plan de producción. Empeora la calidad de la producción. Aumentan los gastos materiales. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). Creación de dificultades en otro puesto de trabajo.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La
rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la cooperación interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.
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Permite
que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, entre otras. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo, el líder que lleva dentro. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas". Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.
DESVENTAJAS La
desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional, se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar alg ún puesto que quede vacante. A
continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y
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Hay
personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio.
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Hay
personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les toca liderizarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere como líderes.
IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante, que la empresa haga conocer a todos sus empleados, la importancia de la rotación de personal para su organización, los requisitos que se deben cubrir, las expectativas de la empresa, y la labor que debe llevar a cabo todo personal, para que este proceso de rotación sea efectivo. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal, y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante, además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones, y ver en qué les afecta y en qué los beneficia.
LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley
contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07- 1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República, No. 30.468 del 08-08 de ese mismo año [4], mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. 30.604 del 22-01-1975 [5]. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 4.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5.152 del 19-06-1997 [7].
CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa, respecto de la inamovilidad, que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción, puedan velar por el derecho, administrando justicia, guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por
causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. Con
relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los promotores, promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. Analizando los conceptos anteriores se concluye que
la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.
TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto
en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos, están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad, a saber: 1) los promoventes de un sindicato, 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores, nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores, 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales, los miembros de la junta directiva de la seccional, 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores , el delegado elegido por ellos, 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores también están amparados por fuero sindical, 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes, 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida, 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto, 19) los trabajadores
miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, hasta el número de tres, 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial.
PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. Es solamente procedente el despido en este caso, si se dan los supuestos antes descritos, es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento, sea calificada por el funcionario competente, es decir, el Inspector del Trabajo. Por
consiguiente, cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada, debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT, que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, b) vías de hecho, salvo en legitima defensa; c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador; e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo; f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias; h) revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos; i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa, sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo, cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador.. Es decir, sin definirla, ha acogido el criterio de la causa taxativa, ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente, al calificar la falta, todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado, debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo. En tal sentido, debe entenderse la justa causa como aquellos actos, conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva, previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido, pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono, en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono.
Por
otra parte, las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características, a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de l as obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven, 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes; sin embargo, algunas de ellas, cuando atañen al solo interés del patrono, pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. Ahora
bien, el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido, que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada, es decir, las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT, o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas, debe solicitar, previamente y por escrito, autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta, el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir, trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. En este acto, si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono, por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. Si comparecieren, el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. Serán
procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca un documento, se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. La Ley Orgánica
del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono, en el curso del procedimiento de calificación para el despido, despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector, éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. La
falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba, es decir, deberá pr obar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso, independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que, asistiendo, no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. El procedimiento de calificación de despido, como debe ser en todo proceso, es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo, que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado.
Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes, haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil, demuestren la veracidad de sus afirmaciones. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance, se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso, no podrán promoverse otras pruebas. Con
relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público, instrumento privado, testigos, presunciones, confesión, juramento, experticia e inspección judicial. De esta manera, el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad, la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. 1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad. 2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de propiedad. Algunos
autores distinguen entre:
Permanencia
: Situación de hecho
Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza, ésta puede ser: Continua:
prestación que se realiza en forma continua
Discontinua: Reducido a determinados días, ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). 3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Según Uceda Murier, se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configuraría el abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal. - Estabilidad Relativa
Se define como "Durabilidad". Considera
que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización. Para Mario
de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. La
estabilidad relativa puede ser:
1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. 2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. Toda
vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono, mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. Lo
importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios, determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso; garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación, actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción, la productividad. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la reposición frente al despido injustificado. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se pr odujo el despido injustificado. Por
su Origen
Puede
ser:
- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. - Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos. La convención colectiva debe ser clara
y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. Por Alcances o Efectos
- Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de l a fecha en que se produjo el despido injustificado. - Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. Por Razón
de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:
- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave.
El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso; la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador, deberá pagarle, además de su antigüedad, y los salarios caídos, dos indemnizaciones distintas. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses, hasta 60 días por más de un año. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos, incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos, no se modifico. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador. La
segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. Además de lo anterior, en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior, sustitutiva del preaviso. El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a l a fecha de terminación, o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones). En consecuencia habría que considerar en el cálculo, además del salario normal, todos los otros
ingresos que presenten carácter salarial, pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos.
