REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ CONVENIO UNESR ± IPASME (EL TIGRE) EL TIGRE ± ESTADO ES TADO ANZOÁTEGUI
Facilitador: Alba Batista
Integrantes: Karen Calzadilla
C.I. 13.494.753
ateria: Problemática de los RRHH en Venezuela M
Abril de 2009
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INTRODUCCIÓN El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Steers y Rhodes, 1990). El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión. Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.
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EL
AUSENTISMO LABORAL
Según Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. 203). Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo. Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no. Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización. Las principales conductas de abandono son la rotación, los retrasos y el ausentismo laboral, que, junto con el bajo rendimiento, el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales, constituyen las conductas que, de forma más característica, ponen de manifiesto la defectuosa integración y, a veces, el fracaso total de las relaciones entre individuo y organización. Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo, es el ausentismo laboral o inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego, 1995). El ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización.
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El momento histórico actual, se caracteriza por la superficialidad, el hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo. El trabajo, en sí mismo, ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. Vivimos en la era del consumo, no en la del trabajo. En consecuencia, se prima la satisfacción inmediata de cualquier deseo hedonista, sin estimular apenas el valor del esfuerzo para alcanzar metas significativas. El ausentismo, en consecuencia, es una conducta en parte generada por las contradicciones del propio sistema económico-social imperante, que no potencia ni estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente creativo, y sí, por el contrario, un conjunto de conductas rutinarias, competitivas y, a veces, humillantes. El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con la salud; bien sea por enfermedad o accidente, ocupa las tres cuartas partes del ausentismo total en la industria. Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años, a pesar de las mejoras en la oferta, la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas. Una estrategia para enfrentar este problema, que afecta la mayoría de los gobiernos y empresas en el mundo, deberá orientarse al control de los factores determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. En el análisis del ausentismo, es importante considerar la existencia de una etiología multifactorial. Influyen variables del individuo, como son las motivaciones,
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necesidades, hábitos, valores, habilidades y conocimientos; variables de tipo ocupacional, como el tipo de empresa, los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral; y variables relacionadas con la organización, el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales. El estilo de vida, el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente activas, por tal motivo, es de vital importancia reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente, que permita definir los factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los empleados. Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes como estrés, ruido, contaminación, violencia, dieta desequilibrada y, especialmente, sedentarismo. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre, motivo por el cual la carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas. El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población mundial. En consideración a lo anterior, cada persona puede adoptar hábitos de vida favorables o no, con un impacto diferencial sobre su nivel de salud.
Tipología de las ausencias al trabajo Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley, por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación laboral, en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador, la empresa y el Estado. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el trabajador; la jurisprudencia ha ampliado el
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concepto de lesión corporal, incluyendo también las lesiones psíquicas. En general la legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente, ni ha delimitado jurídicamente el ausentismo laboral. Castelís (1987), más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no lo son. La misma legislación, intentando corregir los índices de ausentismo establece unas medidas que, por su carácter resolutorio del contrato, están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas. Así, tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como ausencias legales, indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración. A su vez, el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales, su reparto mensual o diario. Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial, y para este número de horas se establece un salario. Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa y desde una perspectiva de la salud laboral, podemos establecer el efecto cascada que produce una deficiente organización/condiciones de trabajo, dando lugar a dos tipos de ausentismo; por motivos psíquicos y por motivos físicos, en muchos casos ambos guardan una estrecha relación. El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona, la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta, El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho; este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias, también en retrasos, bajo rendimiento, interrupciones en el trabajo, etc. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo; para este autor, es una necesidad, que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación, también temporal, relacionada directamente con su salud psíquica.
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l ausentismo es un hecho muy importante para la empresa, dedicándole una
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atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista:
y
Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa.
ayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de
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trabajo, su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o abandono de la empresa. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa, así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas. y
Psicológico: se centra en la motivación, la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. Nicholson, Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of Absenteeism, en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad, los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible. A partir de ahora, los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el ³contexto social´, con las no presencias y el resto de los demás factores, ya sean formales o informales.
y
Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad, sexo, estado civil, formación, etc. También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores, como la distancia del domicilio al lugar de trabajo, las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena, el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma
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organizacional y representa una acción colectiva, comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. y
Pedagógico: según esta visión, el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensión, la baja moral de trabajo, la imposibilidad de promoción, etc. Que adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo.
as no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al
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mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral, por ejemplo estar enfermo y trabajar. En consecuencia, las ausencias adoptan en conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes. El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas, ya que pueden adoptar formas distintas. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés, la presión, la frustración de los individuos, que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas.
os factores que condicionan el ausentismo son:
L
y
La función social asignada al sexo
y
La categoría ocupacional
y
La edad y el número de hijos
y
La actitud individual ante el trabajo.
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Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. Llegó a la conclusión de que las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad, concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación. Behrend, con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría ocupacional, comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres, y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares. Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales, y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. Su conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de los determinantes biológicos o familiares, ya que las mujeres casadas faltan más que las mujeres solteras. Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario, aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y predominan más las motivadas por factores familiares. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras, ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños, pedir permisos extra para ir al médico con ellos, etc. En los hombres, la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral, pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres.
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a medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la
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dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial. En la actualidad, se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar el fenómeno, aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados. Debido a la diversidad de causas, conductas y medios de trabajo, no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de actividad económica. Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno, medirlo, controlarlo y dirigirlo, pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer. La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos, y los motivos que los originaron. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: y
Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa.
y
La evolución global por meses.
y
Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo.
y
Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad, sexo y estado civil.
y
Explicación e interpretación del fenómeno en general.
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Por tanto, la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren, 1º los costes de ausentismo en ese año, 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias, 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación.
Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con frecuencia, tal es el caso de los accidentes de trabajo, sus altos índices se repiten año tras año en los boletines de estadísticas. El ausentismo por enfermedad y accidente (laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa, abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido). La inexistencia de una teoría, verdaderamente explicativa, nos lleva a buscar correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos. Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada de trabajo, bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo, como aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y viceversa, son los llamados «in itincre». Cuando se produce un accidente, generalmente no se debe a un solo factor causal. No existen causas únicas determinantes debido a que el proceso laboral, de cualquier actividad, entraña un conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes, que incluye factores materiales, personales, técnicos y ambientales, que, a través de diversas funciones, se desarrolla con un objetivo, desde una situación inicial a otra final.
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Por tanto, en la investigación de todo accidente es necesario considerar las condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto, incluyendo la organización del trabajo, la formación del trabajador, la seguridad en el empleo, etc., además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad, el control de riesgos, el mantenimiento de la maquinaría, la utilización de equipos de protección individual, etc.
CONSECUENCIAS Desde el punto de vista de la organización, el ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis, 1976; Morgan y Herman, 1976; Steers y Rhodes, 1978). En efecto, el ausentismo, ocasiona numerosos problemas en la organización, ya que la sustitución del personal ausente requiere adiestrar a nuevos empleados, o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro, no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona, debido a la familiaridad, conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan su trabajo (Moch y Fitzgibbons, 1985). A esto hay que añadir las quejas, protestas, agravios comparativos, accidentes laborales, disminución de productividad y calidad, que el ausentismo recurrente genera. Desde el punto de vista del individuo, el ausentismo puede aportar también algunas oportunidades, al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. Además, en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales de adaptación, favoreciendo la participación constructiva de estas personas en ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. Es decir, el ausentismo puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del sistema social donde tiene lugar, al reequilibrar desviaciones y problemas ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante.
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SIGNIFICADO El estudio de las conductas absentistas en la práctica, se hace dificultoso, en primer lugar, porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término, ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes, según las personas y las situaciones en que se analice y, en segundo lugar, porque existen importantes problemas relacionados con su medida, que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. Para el mando intermedio, la inasistencia al trabajo, habitualmente, supone un problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad, atribuyendo, en muchos casos, al sujeto ³absentista´, motivaciones e intenciones de carácter negativo, considerándole un ³violador´ de las normas establecidas. Para el empleado, el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad, de falta de equidad o de injusticia, referidos a su situación laboral concreta. También puede ser una forma de huida, motivada por la baja remuneración económica, mal clima laboral, u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral. En términos generales, el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus niveles se sitúan dentro de ciertos límites ³tolerables´, establecidos de manera discrecional, en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. Pero cuando éste alcanza magnitudes excesivas, o se vuelve opaco e incontrolable, puede afectar de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización. Los psicólogos organizacionales, han ido acumulando un cuerpo de conocimientos durante las últimas cuatro décadas, que ha permitido consensuar de algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente, que
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resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y Steers, 1990). 1. El ausentismo es un fenómeno universal. 2. El ausentismo es costoso, tanto para la organización como para el individuo. 3. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados. 4. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias.
CAUSAS
y
Enfermedad comprobada.
y
Enfermedad no comprobada.
y
Diversas razones de carácter familiar.
y
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
y
Faltas voluntarias por motivos personales.
y
Dificultades y problemas financieros.
y
Problemas de transporte.
y
Baja motivación para trabajar.
y
Escasa supervisión de la jefatura.
y
Políticas inadecuadas de la organización. Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al
trabajo, son los problemas de salud. Sin embargo, muchos simulan dolencias falsas para faltar al trabajo. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores, siendo muy difícil su comprobación y control. Esto hace que se diagnostiquen más dolencias de las que en realidad existen. Pero este importante problema, bien conocido por la literatura científica y por la clase médica, se escuda en la relación médico-paciente, sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos actores. 13
Parece existir cierto consenso en la opinión pública, en admitir que el sujeto absentista, individualmente considerado, es un defraudador y, por tanto, objeto potencial de sanciones económicas, sociales y legales, cuando se le identifica claramente como tal. Sin embargo, la dificultad consiste en saber con claridad quién es realmente un absentista simulador, dado el bajo grado de coordinación existente entre los servicios médicos de la Seguridad Social, desde los que se administran las bajas médicas, y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y control de dichas bajas. Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo, se hace cada vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado, desde una perspectiva social. Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales, el facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales, al considerar que ³retirando´ al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante del contexto de trabajo, mejorará su salud por el simple hecho de no asistir, eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. Estas ausencias laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y, aunque no consigan resolver el problema de fondo, al menos lo mitigarán en alguna medida. Así pues, problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo (normalmente de corte mecanicista), relaciones interpersonales basadas en la competición desenfrenada y en la desconfianza mutua, y otros problemas organizativos, terminan al final volviéndose contra la organización donde se han originado, y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable, aunque amparado legalmente.
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El facultativo de medicina general de la Seguridad Social, puede valorar sin dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los casos extremos de enfermedad. Sin embargo, se encontrará con mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. En esta franja intermedia es precisamente, donde cada médico adopta un umbral de discriminación propio, y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de los empleados. Las soluciones a este problema, podrían venir de la mano de un nuevo sistema de inspección médica más riguroso, ubicado dentro de los propios servicios sanitarios de la Seguridad Social, incorporando la figura de los médicos de empresa, que complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de Holanda), o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete primeros días de la misma (como en Suecia). Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en España, no se han aquietado con el paso del tiempo, más bien se han incrementado porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso control del ausentismo laboral. En fechas recientes, se ha producido un cambio drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las organizaciones, con la aparición de los procesos de reconversión de sectores productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo. Estas nuevas fórmulas de contratación, además de resultar más rentables a las organizaciones, reducen de forma ³fulminante´ el ausentismo laboral, al quedar sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de rendimiento y asistencia al trabajo que, en caso de no cumplir, permiten a esas organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente.
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Salvo excepciones, las personas, desean trabajar y realizar bien su trabajo. Sin embargo, cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas, existe percepción de inseguridad, y el clima se vuelve insoportable, por lo que los trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud mental. En cualquier caso, lo que parece necesario es que los servicios médicos de empresa, los gabinetes de seguridad laboral, y los psicólogos del trabajo estén en contacto con las personas que están de baja médica, prestándoles apoyo y evaluando el proceso de la enfermedad. Si por el contrario, estos servicios de gestión interna no funcionan bien, o se limitan a realizar actividades burocráticas, los empleados que deseen simular enfermedades para faltar al trabajo, encontrarán en este estado de cosas una justificación más para practicar el ausentismo.
CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN AS ORGANIZACIONES
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Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés que presentan, los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas son, en el siguiente orden: y
Directivos.
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Supervisores.
y
Secretarias.
y
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y
Personal de atención al público.
y
Personal de salud.
y
Controladores aéreos.
y
Conductores.
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Vigilantes.
y
Escoltas.
ensajeros.
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y
Prejubilados.
y
Técnicos petroleros.
R ECOMENDACIONES PARA
ITAR EL AUSENTISMO
EV
ABORAL
L
N
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AS ORGANIZACIONES
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Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo, que permita conocer su evolución. A fin de elaborar estrategias de mejoramiento, se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo. Planificar diferentes programas de salud, orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares). Coordinar con instituciones públicas y privadas, la realización de estudios referentes al ausentismo, que generen interés en los trabajadores, instituciones y empleadores. Al realizar estudios sobre el tema, se debe tener en cuenta diversos factores, a saber; sexo y edad de los trabajadores, cambios de clima, turnos de trabajo, etc., con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio. Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina.
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EL
AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral,
por razones de salud, en los resultados de las empresas, pero algunas empresas de reclutamiento de recursos humanos dicen, en sus reportes, que se trata de un problema serio, generador de pérdidas crecientes para las organizaciones, pero, lo más grave, es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo, salvo en algunas empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa. A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora, la Ley Orgánica para la Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) podría servir para generar una nueva cultura en las empresas, mediante la cual el manejo de los riesgos laborales, desde los psicológicos hasta los físicos, se convierta en una política más en la estructura de las organizaciones. ³La norma obliga a las compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos laborales, y eso no puede ser cuestionado´, dice el abogado, especializado en la materia, José Luis Rojas. ³A la hora de la verdad -continúa el jurista- a pesar de los defectos evidentes que tiene la Ley, los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman por obligación como una inversión que rendirá sus frutos, incluso, en el corto plazo, a través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de problemas de salud´. Según el Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), los accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y la muerte de 1.2 millones de personas. En América Latina y el Caribe, la situación es aún más grave, pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual.
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Ante esta situación, urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las organizaciones productivas, desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala operativa. El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que, a pesar de sus obvias limitaciones, es una guía útil para enfrentar el problema, debido a que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo; de hecho, mientras que, para el segundo trimestre de 2005, el instituto registró 1.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que, anualizada, pudo llegar a un aproximado 3.000 casos-, al cierre de 2006 esa estadística subió hasta los 6.529 casos, un incremento que, seguramente, fue superior a 100%. Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más comunes, seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales, donde destaca el estrés laboral. En consecuencia, más allá de las políticas públicas, el problema está en las mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas.
M
ientras no se entienda
que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora, la productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada.
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CONCLUSIONES De todo lo expuesto, podemos concluir que la situación actual en lo referente al ausentismo laboral es crítica, y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras, indagando los factores que pueden estar determinándolo. Si el ausentismo, como hemos dicho, puede ser un síntoma de desajuste del trabajador en la organización, se deben establecer formas de abordaje ³personalizadas´ orientadas al individuo, desde la Dirección, canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia: ³Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud, es el ausentismo´, como punto de partida para establecer medidas preventivas, que conduzcan a una organización racional del trabajo. Si el ausentismo se debe al elevado número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año, esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de Servicios de Prevención, mediante sus funciones de promoción, asesoramiento, vigilancia y control y sanción administrativa.
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BIBLIOGRAFÍA M
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. y RHODES, S. R. (1978): ³Majors influences on employee
M
attendance: A process Model´. Journal Applied Psychology 63, pp. 391-407.
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ÍNDICE
Introducción
1
El ausentismo laboral
..
2
Tipología de las ausencias al trabajo
...
4
Los factores que condicionan el ausentismo
..
7
Ausentismo laboral y accidentes de trabajo
..
10
Consecuencias
.
11
Significado
..
12
Causas
..
13
Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones .
16
Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones
17
El ausentismo laboral en Venezuela
18
Conclusiones
20
Bibliografía
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22
