ACT. 10 10 TRABAJO COLABORATIVO 2 GESTION DE PERSONAL
PRESENTADO POR: CLAUDIA MARCELA NARANJO VASQUEZ CODIGO: 64.579.252 GRUPO: 102012_67
TUTORA: ALBA LUZ PALENCIA MONTAÑA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA- UNADESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ARTES Y HUMANIDADES CEAD COROZAL MAYO DE 2013
INTRODUCCIÓN En el presente trabajo colaborativo dos realizaremos varias lecturas de acuerdo con la guía de actividades que nos brinda la Unad, lo que nos permite responder un cuestionario dando aplicabilidad a los temas de la unidad 2 del curso Gestión de Personal, permitiéndonos complementar los aprendizajes adquiridos; por medio de dichas lecturas que hacen énfasis en las temáticas: Evaluación del rendimiento y Métodos y enfoques de evaluación del rendimiento. Los casos son: “el sufrimiento de la evaluación de desempeño” consolidados de las respuestas aportadas por cada uno de los integrantes del grupo, basadas en la lectura del modulo de la materia y la investigación personal que se realizo y de la cual encontraremos la bibliografía. En las respuestas y en el caso como tal podemos evidenciar que el buen desarrollo de una evaluación de desempeño es primordial para el funcionamiento y mejoramiento de la empresa, así mismo para aumentar él autoestima de los colaboradores, que son los evaluados y de sus resultados y mejoras depende la evolución de la compañía, para lo cual es importante que estar capacitados y destinar para ello el tiempo necesario.
CASO DE ESTUDIO PREGUNTAS
¿Qué problemas ve usted que tiene el sistema de evaluación que utiliza Pablo? Pablo no está en la capacidad de realizar una evaluación del rendimiento de manera optima, debido a su negligencia a la hora de llevar el registro de los sucesos concretos relacionados con los empleados, los cuales serian documentos de suma importancia a la hora de llenar el formulario de evaluación. Además, Pablo no tiene pleno conocimiento de lo que encierran las categorías a calificar y si estas tienen alguna relación con el empleado. Pablo tampoco tiene claro el significado de las puntuaciones en cada categoría. Sumado a esto, Pablo tiene un control completo en el uso del formulario, lo cual da lugar al sesgo en las calificaciones a aplicar. También se observa la poca importancia que le da Pablo a la evaluación del rendimiento considerándola un simple trámite que hay que cumplir. Pablo no visualiza como una evaluación de rendimiento aplicada de manera incorrecta puede afectar a los empleados y por ende a la empresa. Por último, Pablo no ofrece una retroalimentación a los empleados sobre la manera en que desarrollan sus actividades, antes se observa la premura en el desarrollo de esta actividad
¿Cómo reaccionaría probablemente Francisco si Pablo le dijera que le ha puesto treces y cuatros, a pesar de que es uno de los trabajadores más excepcionales de los que están a su cargo? Si Francisco al igual que todos los trabajadores que son evaluados de esta forma supieran de la importancia de estas evaluaciones y supieran que su nivel esta para una mejor calificación seguro protestarían y traerían consecuencias graves para la persona encargada de realizar dicho proceso como para la empresa, pues están otorgando una calificación no correspondiente al desempeño de los empleados, pero es claro que por ambos lados hay una actitud o cultura de conformismo, la empresa se esta conformando con que ninguno de sus empleados tenga una calificación sobre 5 en las evoluciones y los empleados como nadie lo a obtenido no protestan ni mejoran ya que hagan lo que hagan siempre será su calificación de 3 o de 4. Probablemente
tendría
una
desmotivación
causada
por
el
acto
de
irresponsabilidad de Pablo, que por no realizar su trabajo bien opaca la buena labor de Francisco, que en el futuro puede acarrearle un perjuicio por ejemplo en caso de un posible ascenso, o algún incentivo que se vaya a entregar a los mejores trabajadores. Francisco, terminaría por percibir la evaluación como injusta e ineficaz y afectaría tanto su motivación como su satisfacción laboral y en consecuencia su productividad. El a conciencia sabe que se destaca por su buen rendimiento por lo tanto desempeña un papel importante para la empresa para la cual trabaja, pero Pablo no valora el desarrollo de sus funciones sabiendo que cumple con los objetivos y metas trazadas por la empresa en la cual labora. En la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. Si francisco se enterara de dicha calificación, sabiendo que según el sistema de evaluación el merece una mejor calificación, tal vez le haría el reclamo a pablo por la valoración baja que le ha dado, ya que el es uno de los mejores trabajadores y es ficha clave de la misma, sin embargo, por miedo podría aceptar ya que al
reclamar puede perder su trabajo. Probablemente Francisco reaccionaria de una forma desconcertante, donde le diría dos cosas, 1: acepta sus calificaciones porque él es su superior y 2: le diría que la verdad a él le parece que es un muy buen trabajador.
¿Qué sugeriría usted para mejorar el sistema de evaluación? Como algo primordial realizaría una forma de evaluación sistemática donde el mismo sistema me arrojara las calificaciones dependiendo de los registros de sucesos concretos de cada empleado, donde cada suceso de estos fueran siendo reportado al sistema y al final dependiendo de estos el mismo arrojara las calificaciones para cada ítems. Si lo del sistema fuera imposible de realizar, conseguiría personal externo para realizare este tipo de evoluciones donde tuvieran en cuenta cada uno de los registros de los empleados dando al final un reporte donde indicara los motivos de dichas calificaciones es decir que estas fueran sustentadas Buscar un sistema de evaluación más objetivo, que requiera sustento de cualquiera que sea su calificación, y que incluya la capacitación de las personas que la desarrollan, por que la evaluación de desempeño que es la estrategia para evaluar el trabajo diario de cada uno de los empleados y que son necesarias en una empresa, por lo tanto Pablo no está contribuyendo con la empresa en esta que son una de las funciones como administrativo. Se le sugeriría a Pablo que el instrumento indispensable para mejorar los resultados de los recursos humanos es la Evaluación del desempeño porque por medio de ella puede identificar a los empleados que cumplen las metas trazadas por la empresa o se exceden más de lo esperado. Pablo mejoraría su sistema de evaluación si rellenara los formularios con que evalúa el rendimiento del personal colocándole la puntuación que cada uno merece, teniendo en cuenta que hay varios que merecen la puntuación de 5 en la escala correspondiente a su evaluación en el desempeño laboral. Y teniendo en cuenta lo que afirma Dolan: “Con el objeto de evitar o paliar los inconvenientes de la evaluación por parte de los superiores, las organizaciones pueden pedir a otras personas que participen en el proceso de evaluación, ó incluso dar al subordinado una mayor participación. El hecho de permitir a otras personas participar en la evaluación del rendimiento, crea una mayor confiabilidad en el sistema de evaluación, contribuyendo así a mejorar la calidad de la relación entre el superior y subordinado. Sugiero que los empleados a cargo de la evaluación tengan conocimientos adecuados y suficientes para saber lo que se está calificando y bajo que parámetros se debe evaluar para no encontrar inconformismos dentro de las personas evaluadas, es una tarea que no se puede llevar a cabo por el solo hecho de cumplir con un requisito hay que saber que es fundamental para la sana convivencia de los empleados como para el adecuado funcionamiento de la empresa y el crecimiento de la misma Para mejorar estas evaluaciones de
rendimiento sugeriría que no fuera de tipo manual sino que fuera sistemático, donde este contenga las 5 subcategorias y registre cada uno de los sucesos o eventos concretos de los empleados, identificándola en cada una de ellas , para que al culminar el proceso le de la valoración que le corresponde a cada empleado. Que el personal encargado de llevar a cabo los registros y documentación dentro del sistema se capaciten y así estar totalmente familiarizado con el funcionamiento y manejo del mismo. O también que contrate personas externas totalmente especializada en este caso para que al llevarse a cabo no se vaya a omitir ningún tipo de información y así le puedan dar a cada persona el valor que se merece de manera justificada. Sugeriría que se realizara de una forma honesta y clara, donde se realizara capacitación al señor pablo, se registraran los datos a una base de datos donde su resultado de la evaluación sea automática y concreta.
¿Qué le sugeriría a Pablo para mejorar? Como primera medida que si no se siente capacitado para hacer dichas evaluaciones lo comente ante las directivas de la empresa, pera que esta le brinde una muy buena capacitación y si es necesario le asigne a una persona para que le colabore con la revisión de los registros de sucesos concretos de los empleados ya que el trabajo como el lo menciona es mucho y pues se le dificulta a él solo hacer este tipo de trabajo solo, donde esta persona periódicamente este haciendo una especie de informe así al final no tendrán que revisar todos los registros sino que estos ya están resumidos en un informe periódico. Que realice su trabajo como algo que motiva y que puede desmotivar a muchas personas y que es importante para todos que no lo haga como una obligación sino como algo que puede ayudar en el rendimiento de sus empleados de esta forma se sentirá mas tranquilo al realizar su trabajo. Ser más responsable en su trabajo y en el momento de evaluar y ser mas justo ya que si le da una nota alta a su mejor empleado esto servirá para que los que no están con buenas calificaciones se esfuercen por ser mejores y lograr una mejor calificación, si hace su trabajo mas consiente de la importancia de este conocerá mejor a su personal y sabrán quienes están en mejores condiciones que otros y ayudara a poder capacitar al personal y mantenerlo incentivado. Es necesario que Pablo reciba una capacitación o busque información, que le permita conocer y entender claramente y a profundidad en qué consiste el sistema de evaluación que la empresa implemento. Pablo debe conocer más afondo cada una de las categorías a evaluar y tener claro los parámetros de cada sub-categoría.
Pablo debe conocer la relación de las categorías con el puesto de ya que si la evaluación no tiene en cuenta esto, carece de validez. Es indispensable que Pablo se tome el tiempo para llevar los registros de los sucesos concretos de los empleados, relacionados con un buen o mal rendimiento, lo cual le servirá de soporte a la hora de realizar la evaluación. Esto también permitirá evitar la subjetividad de Pablo como evaluador y que la evaluación solo este basada en lo que Pablo percibe. Además esto ofrecerá una evaluación más confiable y fuera de prejuicios. Pablo debe buscar la manera de sistematizar la información, ya que un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Pablo debe tener pleno conocimiento de que una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Como primera medida que si no se siente capacitado para hacer dichas evaluaciones lo comente ante las directivas de la empresa, pera que esta le brinde una muy buena capacitación y si es necesario le asigne a una persona para que le colabore con la revisión de los registros de sucesos concretos de los empleados ya que el trabajo como él lo menciona es mucho y pues se le dificulta a él solo hacer este tipo de trabajo solo, donde esta persona periódicamente este haciendo una informe así al final no tendrán que revisar todos los registros sino que estos ya están resumidos en un informe periódico. Que realice su trabajo como algo que motiva y no que puede desmotivar a muchas personas y que es importante para todos que no lo haga como una obligación sino como algo que puede ayudar en el rendimiento de sus empleados de esta forma se sentirá más tranquilo al realizar su trabajo. Ser más responsable en su trabajo y en el momento de evaluar y ser más justo ya que si le da una nota alta a su mejor empleado esto servirá para que los que no están con buenas calificaciones se esfuercen por ser mejores y lograr una mejor calificación, si hace su trabajo más consciente de la importancia de este conocerá mejor a su personal y sabrán quienes están en mejores condiciones que otros y ayudara a poder capacitar al personal y mantenerlo incentivado. Primero que todo se sugeriría a pablo que no tome su trabajo como una obligación si no como un compromiso con su empresa donde debe dar lo mejor de sí.
Si él sigue llevando el proceso de evaluación, pero siente que tiene falencias con el manejo del sistema entonces que informe a sus superiores para que tenga una mejor capacitación, donde le indique punto por punto cada categoría con sus respectivos ítems, y pueda manejar el sistema sin ningún problema, y así realizar el proceso como debe ser, con documentación, justificaciones y el formulario lleno de la manera correcta. Así el podrá conocer, los puntos negativos y positivos de cada uno de sus empleados y darle la calificación justa y correspondiente. Que sea un jefe orgulloso de su personal donde valorice su trabajo, donde aprenda a realizar las cosas con amor, donde de buenas ideas a su empresa de implementar formas de trabajo que sean justas.
CONCLUSIONES •
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Se concluyó que la evaluación de competencias es un proceso complejo que requiere el conocimiento de todas las capacidades tanto sociales, profesionales, sociales etc. tanto del evaluador como de la persona que se va a evaluar. Se identificó que quien realice la evaluación debe de ser una persona muy objetiva y profesional para realizar dicha actividad. Las temáticas correspondientes a la Unidad dos del curso fueron comprendidas adquiriendo aprendizaje y conocimientos basados en la evaluación del rendimiento: métodos, procedimientos y aplicaciones. Se resolvieron de manera satisfactoria las actividades propuestas con la participación y discusión por parte de los estudiantes del grupo con el que se consolida un trabajo con lo propuesto en la guía. En el desarrollo de este trabajo se refleja la importancia de desarrollar una buena y preparada evaluación de desempeño. Se muestra los posibles errores que se pueden cometer y se busca una adecuada solución y corrección a los mismos para realizar bien la evaluación.
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Vemos como una mala evaluación puede desmotivar a los colaboradores y conllevar a que la compañía desconozca de las excelentes personas que allí laboran.
BIBLIOGRAFIA
CAICEDO, Y. (2011). Modulo Curso de Gestión de Personal . Universidad Nacional Abierta y a Distancia. Popayán DESSLER, G. (2001). Administración de Personal (8ª ed.). México: Prentice Hall. DAVIS, K. & NEWSTROM, J. (1999). Comportamiento Humano en el trabajo (10ª ed.). México: McGraw Hill
http://www.csd.uwa.edu.au/altmodes/to_delivery/casestudy.html
