2ª UNIDAD - GESTION DE PERSONAS

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MÓDULO

GESTIÓN DE PERSONAS

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MÓDULO: GESTIÓN DE PERSONAS AIEP -

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2ª UNIDAD: OBTENCION Y MANTENCION DE RECURSOS HUMANOS DURACIÓN: 40 horas pedagógicas OBJETIVO: Desarrollar procesos de provisión de recursos humanos para la empresa, en todas sus etapas, considerando variables relevantes para el diseño de éstos, entendiendo la gestión de compensaciones como elemento fundamental de ésta.

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Reclutamiento de personal AIEP -

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Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. La función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.

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El proceso de reclutamiento AIEP -

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Se define como la llamada de atención al mercado laboral para la ocupación de un puesto determinado. Se inicia con la planificación de los RR. HH y termina con la entrega de los antecedentes por parte del postulante al área de selección de personal

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Reclutamiento AIEP -

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Medios de reclutamiento AIEP -

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Reclutamiento externo: cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Reclutamiento interno: cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos humanos

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Fuentes de reclutamiento AIEP -

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Reclutamiento interno AIEP -

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La empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados. Pueden ser promovidos (movimiento vertical) Pueden ser transferidos ( movimiento horizontal) Transferidos con promoción (movimiento diagonal) Programas de desarrollo de personal Planes de carrera para el personal

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Ventajas y desventajas del reclutamiento interno AIEP -

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1. 2. 3. 4.

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Ventajas: Es más económico Es más rápido Presenta un índice mayor de validez y seguridad. Es una fuente poderosa de motivación para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal. Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal

1.

2.

3. 4.

Desventajas: Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para promoverlos a niveles superiores. Pueden generar conflictos de intereses (envidias y descontento) Pérdida de creatividad y espíritu de superación. No se puede hacer en términos globales en toda la organización

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Reclutamiento externo AIEP -

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Funciona con candidatos que provienen de fuera de la organización, atraídos mediante técnicas de reclutamiento.

Algunas técnicas de reclutamiento son:  Consulta de archivos de candidatos  Recomendación de candidatos por parte de los empleados    

de la empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa o en medios de comunicación masivos (prensa) Agencias de colocación o empleo. Reclutamiento en línea (on line) Otras

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Ventajas y desventajas del reclutamiento externo AIEP -

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Ventajas: 1. Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización. 2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. 3. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.

1. 2. 3. 4.

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Desventajas: Más tiempo invertido en la búsqueda. Alto costo Menos seguro Frustración del personal que está en la organización. Afecta la política salarial de la empresa e influye en los niveles salariales internos.

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Técnicas de reclutamiento AIEP -

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Para esto es fundamental:

Inventario o registros de personal Banco de datos computacional por aptitudes.

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Reclutamiento mixto AIEP -

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Emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

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Selección de personal AIEP -

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Forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el paso siguiente al reclutamiento. El reclutamiento y la selección deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Reclutamiento: atraer con selectividad. Selección: escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización

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Selección como proceso de comparación AIEP -

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Es un proceso de comparación entre dos variables:  Los requisitos del puesto vacante ( son

los requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) lo entrega la descripción y análisis de puestos

 El perfil de las características de los

candidatos presentados (se obtiene por medio de las técnicas de selección)

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Selección como un proceso de decisión AIEP -

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Una vez hecha la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, se debe optar por quien se acerque más a lo solicitado. Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento: 1. Modelo de colocación 2. Modelo de selección 3. Modelo de clasificación

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Pasos del proceso de selección AIEP -

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Modelo de colocación AIEP -

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Hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato, quien se presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo alguno

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Etapas del proceso de selección AIEP -

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Modelo de selección AIEP -

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Cuando existen varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, se aprueba o rechaza.

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Modelo de clasificación AIEP -

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Varios candidatos para varias vacantes

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Obtención de información sobre el puesto AIEP -

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Las informaciones sobre el puesto vacante se puede obtener de 5 maneras: 1. Descripción y análisis de puestos (contenido) 2. Aplicación de la técnica de incidentes críticos

(habilidades y comportamientos hecha por el jefe inmediato)

3. Requisición de personal (características que el

candidato al puesto debe tener)

4. Análisis de puestos en el mercado (cuando se trata de

algún puesto nuevo, no existe definición del cargo)

5. Hipótesis de trabajo (en caso de no poder utilizar

ninguna de las anteriores, una idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias)

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Técnicas de selección AIEP -

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Al tener la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos. Algunas técnicas: 1. Entrevista de selección 2. Pruebas o exámenes de conocimiento o de

habilidades 3. Tests psicológicos 4. Tests de personalidad 5. Técnicas de simulación

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APLICACIÓN DE PRUEBAS Y TEST Existen 3 grandes grupos: 1. PRUEBAS MEDICAS 2. PRUEBAS O TEST PSICOLGICOS 3. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y/O TÉCNICAS

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Importancia estratégica ya que: 1. El desempeño del individuo contribuirá

al éxito de su unidad y la organización.

2. La selección eficiente tiene un costo.

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Pasos previos a considerar: Criterios de Selección: Establecimiento de criterios fundamentados y objetivos para la elección del candidato

Validación de pruebas: Es decir la relación existente entre la prueba y el cargo.

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Una prueba debe poseer dos características: A)Validez. B) Confiabilidad.

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Proceso de selección de personal AIEP -

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A Descripción y análisis de puestos

B

•Actividades a realizar

Estándares de desempeño Deseados para cada actividad

•Responsabilidades

C Especificaciones de las personas •Relación de las calificaciones personales necesarias

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Comparación para verificar la adecuación

Fuentes de información sobre el candidato •Solicitud de empleo •Exámenes de selección •Referencias

DECISIONES

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Es posible dividir el proceso de Selección en tres sub etapas: 1. Recepción y análisis de antecedentes.

2. Aplicación de pruebas y test. 3. Entrevista.

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Pruebas físicas AIEP

Capacidad física.

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Verificación de lesiones pre -existentes.

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Exámenes preocupacionales. Radiografías. Exámenes virológicos. Cultivos: Nasal, oral, deposición, secreciones, Ungueal, etc. Audiometrías. Oftalmológicos. Test de embarazo Exámenes especiales. Según cargo a postular. Detección consumo de drogas.

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Proceso de entrevista AIEP -

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Tipos de entrevistas AIEP -

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A) Dirigidas B) No dirigidas C) Estructurada Deben constar de cuatro tipos de preguntas: - Situacional. - Conocimiento del puesto. - Casos o simulaciones. - Requerimientos del trabajador.

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Entrevistas AIEP -

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Consideraciones del entrevistador al establecer un plan de entrevista: Empatía. Honestidad. Directo en las preguntas. Eliminar prejuicios. Saber escuchar. Prestar atención al lenguaje no verbal. Gestos. Posturas. Actitudes.

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Pruebas psicológicas AIEP -

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Las pruebas psicológicas en general debe ir dirigidas a evaluar 3 grandes áreas dependiendo del cargo. Inteligencia. Actitud frente al trabajo. Personalidad.

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Pruebas de conocimientos AIEP -

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Pruebas de conocimiento práctico en el puesto de trabajo. Pruebas de conocimiento teórico en el puesto de trabajo.

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Conceptos controversiales y discutibles: • Pruebas del polígrafo. • Algunos exámenes médicos, Ej.: Sida, test de embarazo. • Dicom, investigación de créditos. • Nivel de endeudamiento del postulante.

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En resumen AIEP -

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1.-La selección es una herramienta estratégica dentro del área de recursos humanos. 2.-Debe ser considerada como etapa crucial para la organización. 3.-Debe estar adecuada al momento y entorno de la organización. 4.-Debe incorporar a la mayor cantidad de integrantes de la organización.

5.-Siempre debe realizarse pensando en la misión y por lo tanto ajustada al plan estratégico de la empresa.

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Proceso de Inducción AIEP -

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Inducción y socialización de las personas en la organización AIEP -

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Este proceso debería incluir temas básicos como: Horario. Credenciales o identificaciones. Beneficios. Fecha de pago. Formas de trabajo. Tipo de vestimenta a usar. Hasta temas como la metodología de trabajo....

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Inducción AIEP -

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El propósito fundamental de la inducción, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

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3 etapas del proceso de inducción AIEP -

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Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización. Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar. Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

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Inducción (orientación) y ubicación de personal AIEP -

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Socialización organizacional AIEP -

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La organización adapta a las personas a sus intereses. Trata de inducir un ajuste en el comportamiento del individuo a sus necesidades y objetivos. El nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de acción, acepta un horario de trabajo, va a desarrollar ciertas actividades según sean las indicaciones de su superior, acatar reglas y regulaciones internas

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Métodos de socialización organizacional AIEP -

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Proceso de selección Contenido inicial de la tarea Supervisor como tutor Grupo de trabajo Programa de integración

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Socialización Organizacional AIEP -

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Inducción y socialización de las personas en la organización AIEP -

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La existencia de un proceso de orientación se justifica entre otras razones porque: Evita desvinculaciones prematuras. Disminuye la disonancia cognoscitiva. Disminuye la tasa de rotación.

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Trata de exponerle al nuevo integrante las bases y premisas con las cuales funciona la organización y cómo podrá él colaborar en este aspecto. Significa inculcar en forma gradual un conjunto de valores, patrones de conductas y actitudes prevalentes que se esperan en la organización a la que se ha incorporado.

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En este proceso se pretende : • Alentar un sentimiento de orgullo a la organización que se incorpora. • Motivar a un desempeño superior. • Fomentar los valores organizacionales. • Desarrollar el sentido de pertenencia a la empresa.

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Programas de Inducción AIEP -

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Son programas intensivos de capacitación destinados a los nuevos empleados de la organización. Tiene por objeto familiarizar a los nuevos integrantes: con el lenguaje que se emplea en la organización con los usos y costumbres internos (cultura organizacional) con la estructura (áreas o departamentos) con los principales productos o servicios con la misión y objetivos, etc.

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Programa de inducción AIEP -

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Temas cubiertos en un programa de inducción AIEP -

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Temas de la organización global. Prestaciones y servicios al personal. Presentaciones a integrantes de la empresa. Funciones y deberes específicos del cargo.

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Historia de la compañía. Estructura de la compañía. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. Estructura del edificio e instalaciones. Período de prueba. Normas y políticas de Seguridad. Línea de productos. Políticas y normas.

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Programa de inducción AIEP -

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Enfoque dual: • Interés general de la organización. • Interés Específico. • Manual del empleado. • Posibles problemas del proceso y formas de corrección. • Tolerancia al error.

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Aspectos recomendados al área de recursos humanos: • Política salarial. • Vacaciones y días feriados. • Capacitación y desarrollo especial. • Servicios médicos. • Beneficios de la empresa.

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Funciones básicas de mantención AIEP -

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Evaluación de cargo. Evaluación del desempeño.

Remuneraciones. Compensaciones y beneficios sociales.

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Evaluación del cargo AIEP -

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Consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás cargos o puestos que existen en la organización.

Una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas

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Evaluación de cargos AIEP -

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Para establecer una jerarquía de remuneraciones.... es necesario, por lo tanto, realizar … una Evaluación de cargos.

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Evaluación de cargos AIEP -

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Factores utilizados para la evaluación AIEP -

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Análisis del cargo AIEP -

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Evaluación del desempeño AIEP -

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Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos dentro de una organización recibe distintos nombres: evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avances, evaluación de la eficiencia en las funciones, entre otros.

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Elementos claves de la E.D AIEP -

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Métodos de evaluación del desempeño AIEP -

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Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas Método de elección forzosa Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo

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Evaluación del desempeño AIEP -

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Fuentes para evaluar el desempeño AIEP -

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Análisis de cargo AIEP -

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Evaluación de desempeño mediante escalas gráficas AIEP -

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Método de evaluación más usado y simple Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utilización de un cuestionario de doble entrada, donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores

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Ventajas y desventajas de escalas gráficas AIEP -

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Ventajas: 1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar. 2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación. 3. Simplifica el trabajo del evaluador y el registro no es muy complicado

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Desventajas: No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, sin considerar las características del evaluado. Sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones. Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones. Resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados

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Método de elección forzosa AIEP -

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Desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda guerra mundial para escoger a los oficiales de las FF.AA de USA que debían ser promovidos. En qué consiste:  Consiste en evaluar el desempeño de las personas

por medio de frases alternativas que describen el desempeño individual.

 Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más

frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada

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Ventajas y desventajas de la elección forzosa AIEP -

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Ventajas: 1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. 2. Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores

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Desventajas: Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa. Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin mayor información. No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

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Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo AIEP -

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Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeñó de éstos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones.

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Ventajas y desventajas de la investigación de campo AIEP -

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Ventajas: Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador. Detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas. Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el desempeño. Es uno de los métodos más completos de evaluación.

Desventajas: 1. Elevado costo de operación, debido a la presencia de un especialista en evaluación. 2. Lentitud del proceso, provocada por la entrevista de cada uno de los subordinados al superior.

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Remuneración AIEP -

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Se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Se trata de una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y extraeconómico. La remuneración puede ser directa o indirecta

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Remuneración directa AIEP -

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Es la paga que cada empleado recibe de forma de salarios, bonos, premios y comisiones. Salarios: remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante un tiempo determinado. Salario directo: es el dinero que se percibe por la contraprestación por el servicio brindado por el puesto ocupado. Salario indirecto: se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización

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Remuneración indirecta AIEP -

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Es el salario indirecto Se incluye vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno, años de servicios, etc.) Participación de utilidades, horas extras, alimentación, transporte, seguro de vida grupal, etc. La suma del salario directo y del salario indirecto constituyen la remuneración

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El salario se puede considerar de muy diversas maneras: AIEP -

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1. Es la paga por un trabajo 2. Constituye una “medida de valor” que una persona

tiene para la organización. 3. Coloca a una persona dentro de una jerarquía de estatus en la organización. 4. Salario nominal: es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona. 5. Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero, es equivalente al poder adquisitivo.

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Tipos de compensaciones AIEP -

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Política salarial AIEP -

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Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. El contenido de una política salarial debe incluir:  Estructura de puestos y salarios.  Salarios de admisión.  Previsión de ajustes salariales

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Compuesto salarial (wave mix) AIEP -

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Compensaciones y beneficios sociales AIEP -

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Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estas suelen ser financiadas total o parcialmente por la organización. Se pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus necesidades personales ( asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación, transporte, etc.)

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Insatisfacción salarial AIEP -

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Gestión de compensaciones AIEP -

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Compensaciones: Se refiere a un conjunto de gratificaciones que los empleados reciben a cambio de su labor. (Incentivos, bonos, beneficios, etc.)

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Compensaciones AIEP -

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Son todas las formas de retornos financieros, servicios tangibles o no y beneficios que los trabajadores reciben como parte de su relación laboral.

Es una contraprestación a cambio del esfuerzo realizado por el trabajador para el empleador. Una recompensa es otorgada por un buen trabajo. Un retorno es otorgado a cambio de algo de valor.

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Compensaciones y beneficios sociales AIEP -

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Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estas suelen ser financiadas total o parcialmente por la organización. Se pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus necesidades personales ( asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación, transporte, etc.)

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Política salarial: elementos externos de influencia AIEP -

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Política salarial: elementos internos de influencia AIEP -

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Objetivos y estrategias de la empresa. Políticas y cultura de la empresa. Tipos de trabajos a ejecutar por las personas. Habilidades, calidades y preferencias de los trabajadores (competencias).

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Bases para un modelo de pagos AIEP -

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1.-Equidad externa : Es la relación entre diferentes organizaciones, así como la interpretación social que el mercado externo tiene de las remuneraciones. Las encuestas nos ayudan a conocer lo que las diferentes organizaciones pagan. Ayudan a determinar el nivel de las remuneraciones.

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Bases para un modelo de pagos AIEP -

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2.-Equidad interna : Se refiere a las relaciones dentro de una misma organización. Se produce mediante el diseño de una estructura, a partir de un proceso de “evaluación de cargos” y la aplicación de la “evaluación del desempeño”.

Estructura es el pago a distintos trabajos dentro de la organización. Es el reflejo de las diferencias producidas por cualidades del trabajo, esfuerzos, condiciones ambientales, etc.

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Consecuencias de la equidad AIEP -

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1.-Facilita el entrenamiento, el desarrollo y la carrera profesional. 2.-Incrementa la experiencia. 3.-Reduce la rotación 4.-Facilita el rendimiento. 5.-Reduce las quejas por temas remuneracionales. 6.-Reduce las huelgas por temas remuneracionales.

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Proceso para construir un sistema de remuneraciones equitativo AIEP -

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Deben considerarse seis procedimientos: 1.-Evaluación de cargos (“Jerarquización organizacional”). 2.-Necesidades sociales. 3.-Estudio del mercado externo. 4.-Evaluación del desempeño. 5.-Mantención del sistema. 6.-Estudio del mercado interno.

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Mantención de las remuneraciones AIEP -

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Dos características:

1.-Requerimientos de dinámica económica: a.-Variaciones de precios relativos de bienes adquiridos por la remuneración. b.-Variación en las estructuras organizacionales que afectan la valoración social de las ocupaciones (cambios del entorno). c.-Variaciones en la valoración social de las ocupaciones por alteración en la composición demográfica. 2.-Costumbres sociales que generan pagos por acontecimientos sociales y personales no relacionados a la producción.

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Objetivos de la administración de remuneraciones y compensaciones AIEP -

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Objetivos de la administración de remuneraciones y compensaciones AIEP -

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Recompensas y compensaciones AIEP -

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Intrínsecas: • • • • • •

Satisfacción del trabajo. Lealtad. Factores motivacionales. Confianza. Respeto. Calidad de vida.

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Recompensas y compensaciones AIEP -

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Extrínsecas: Todo lo traducible a Dinero. • Dinero • Remuneración Base • Bonos • Colación • Movilización

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Perspectivas respecto de las remuneraciones AIEP -

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Desde la mirada del empleado: • Determinante del bienestar socioeconómico. • Retorno por capacidad, destreza, entrenamiento, desempeño, lealtad.

Desde la mirada del empleador: • Parte importante de los costos. • Factor de influencia en actitudes y motivación al trabajo.

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Remuneraciones AIEP -

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Cálculo de remuneraciones AIEP -

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Cálculo de horas extras AIEP -

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Políticas de Remuneraciones AIEP -

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Criterios del Proceso de Premios : Equidad interna. Competitividad externa. Aceptación de los empleados. Aceptación legal. Economía de la operación. Administración eficiente.

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Criterios del proceso de premios AIEP -

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1.-Necesidad de un sistema de remuneración integral. • Los recursos humanos deben ser remunerados en forma equitativa. • Si no existe será difícil mantener un ambiente de apoyo. 2.-Papel del dinero como motivador.

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3.-Lo que se espera de un sistema de remuneración • Ayudar a atraer, retener y motivar empleados. • Contribuir al análisis de cargos. • Conducir a evaluar y clasificar cargos.

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4.-Cobertura del sistema de remuneración • Debe ser considerado razonable por los empleados. • Deberá ser competitivo. • La empresa debe tomar en cuenta sus propias capacidades financieras. • Debe estar sujeta a normas legales. • Debe reflejar el aporte del empleado.

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5.-Equidad interna • Análisis de los cargos • Evaluación de los cargos

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Determinación de las Políticas de Sueldos y Salarios AIEP -

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Estructura de sueldos y salarios Personal de planta. Empleados de oficina. Personal profesional. Personal administrativo.

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