Foro 1 Gestión de personas ¿Cómo definiría cultura organizaciona organizacional? l? Mencione y explique los tipos de cultura organizaciona organizacionall existentes en una organización. El concepto de cultura, es un término que se está volviendo muy usado habitualmente, si bien es cierto parece ser parte de nuestro inconsciente, es difícil de entender en toda su extensión y su vez es un concepto clave al momento de definir los diferentes procesos de innovación dentro de una organización y en gestión de cambio de esta. Más allá de este concepto, lo importante i mportante es comprender los elementos que la constituyen, y su relación con los resultados de los aspectos básicos de una organización. Proceso de cambio. Donde la cultura es un elemento fundamental para la gestión de cambio organizacional. La competitividad relacionada con los individuos pertenecientes a una organización, implica que los modelos culturales que logran sean más competitivas que otras. La cultura hace a una organización única. Cultura organizacional es el conjunto de actitudes, creencias, historia, experiencias, costumbres y valores que son posible reconocer en el interior de la organización. organización. Por ende ende la caracterizan, caracterizan, la definen, definen, permitiendo su sello de distinción con respecto a otra. Tipos de cultura: De clan. La relación entre sus integrantes es por compatibilidad, compatibilidad, fuerte asentamiento asentamiento de la lealtad y tradición. Alto compromiso entre todos. RR.HH. de gran importancia en este tipo de cultura. De adaptación. El trabajo es creativo, dinámico, empresarial. Hay que demostrar las diferentes cualidades de los individuos que la componen. Sus objetivos son los cambios, probar cosas nuevas o nuevas rutas para la organización.
De burocracia. Existe gran estructura en el medio de trabajo. Todo se basa en procedimientos preestablecidos compuestos por políticas formales. De mercado. Se buscan resultados de manera prioritaria. Gran competitividad de las personas perecientes a la organización. Existe una administración muy rígida, logros y metas son sus principales objetivos.
Foro 2 ¿Cuáles son las dimensiones del clima organizacional presentes en una organización? Mencione y explique. El ambiente donde un individuo se desempeña a diario, la relación de un jefe con sus subordinados, la relación entre pares, la relación con clientes, todos estos factores son los que determinan lo que se conoce como clima organizacional, esta relación podría determinar el óptimo desempeño de la organización en su totalidad, o tal vez lo contrario, lo cual puede ser un factor de distinción e influencia entre quienes componen la organización, vale decir, este concepto es subjetivo, es la percepción que puede adoptar un trabajador perteneciente a un medio laboral u organización, y determina el desempeño de la misma, pero también los factores externos pueden influir en el desempeño de los mismos en la organización. Dando origen de esta forma al ambiente laboral donde se desenvuelven. Estos factores pueden variar, variando a la percepción que pudiesen tener los empleados.
Las dimensiones: son los factores que son parte del clima organizacional, pueden ser cuantificables e influyen en el comportamiento de los individuos. Siendo distintos de una organización a otra.
Estructura: se relaciona con las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos en una organización. Pudiendo condicionar la percepción de los colaboradores con su lugar de trabajo. Estándares: percepción de los trabajadores sobre los parámetros impuestos por la empresa con respecto a la evaluación de su rendimiento, idealmente estos parámetros sean justos, coherentes y razonables. Responsabilidad: nivel de autonomía que tienen los trabajadores para realizar sus labores. Iniciativa para su auto supervisión, compromiso con los resultados finales. Reconocimiento: percepción que tienen los colaboradores sobre las recompensas (monetarias o morales), o las amonestaciones por faltas en el normal desarrollo de sus correspondientes labores. Apoyo: percepción de respaldo, confianza por logros obtenidos. O su vez en contraposición el aislamiento al interior de un grupo de trabajo. Compromiso: sentido de pertenencia hacia la organización. Este factor nos indica que tan involucrados están los colaboradores con los objetivos de la empresa y que tan orgullosos están se sentirse parte de la organización.
Para estudiar el Clima Laboral de una empresa es preciso reconocer que existen factores específicos que influyen en el comportamiento de las personas, y que pueden ser cuantificados. Dichas causas pueden ser las condiciones físicas en las que se desarrolla el trabajo, las formas de comportamiento de l@s líderes, los sistemas de reconocimiento, la equidad y satisfacción en las remuneraciones, los planes y beneficios sociales otorgados, etc. La gama de variables puede ser muy amplia. L@s expert@s todavía no llegan a un acuerdo sobre cómo definir la cantidad y naturaleza de estas causas, también llamadas en la literatura empresarial, dimensiones. En Asciende-Uniglobal , medimos nueve dimensiones que repercuten en la generación del Clima Laboral. Éstas son: Orgullo y felicidad Esta dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este factor puede condicionar el nivel de compromiso las personas con la empresa y el equipo de trabajo. ¿Qué tan involucrad@s/satisfech@s están l@semplead@s con los objetivos
de la empresa y qué tan orgullos@s se sienten de formar parte de ésta? Desarrollo y condiciones en general de la empresa
Su objetivo es indagar si la visión personal de l@s emplead@s coincide con la visión de la organización; desde la filosofía organizacional (¿cuál es la percepción de los
valores institucionales de la empresa?), hasta la apreciación que tienen las personas sobre la recompensa que reciben con base al trabajo realizado. Conlleva no solo el establecimiento de un salario justo, sino de incentivos adicionales (no necesariamente económicos) que las motive a desempeñarse mejor. Equidad Se refiere a las condiciones de favoritismo que pudieran surgir dentro de la organización. Quienes trabajan dentro de una empresa tienen una percepción sobre los parámetros establecidos en torno a los niveles de rendimiento. Por tal motivo, es importante cuestionar sobre las promociones de acuerdo al mérito, propuestas y desarrollo, así como el trato recibido por l@s superiores. En cuanto las exigencias sean razonables y coherentes para tod@s, los emplead@s apreciarán que existe justicia y equidad.
Comunicación Este aspecto se enfoca en intercambio de información entre las personas de la organización. Su objetivo es medir la comunicación interna de la empresa, tanto en medidas de seguridad, políticas e información relevante. Se trata de un factor muy relevante porque cuestiona el flujo dispuesto para intercambiar ideas y opiniones.
Trabajo en equipo
Se enfoca principalmente en el apoyo mutuo oportuno que contribuya a llevar a cabo proyectos exitosos. El respeto, el rol de cada persona en el equipo, el buen trato –dentro y
fuera del trabajo-, son aspectos determinantes en la medida que influyen en la productividad, y en la generación de un ambiente laboral placentero. Liderazgo Se refiere a la habilidad de l@s líderes de influir en los demás para alcanzar las metas establecidas. Cuestiona la capacidad de liderazgo en general (entablar el diálogo con las personas, proporcionar instrucciones precisas, etc.), y engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos dentro de una organización.
Capacitación, selección y compensaciones Una empresa con un Clima Laboral saludable, se preocupa por formar continuamente a las personas que la integran. Esta dimensión mide si las personas están recibiendo capacitación adecuada para desempeñar mejor sus deberes. Y si la información institucional recibida al inicio del entrenamiento es la indicada. Instalaciones El entorno físico es un elemento esencial del Clima Laboral. El diseño, la distribución y las comodidades que ofrezca, tienen un gran impacto en el desempeño y bienestar físico de las personas.
Servicio Se refiere a la calidad de los servicios o productos que ofrece la empresa. El objetivo es conocer la percepción de las personas respecto a la calidad del servicio y trato que se ofrece a Clientes internos y externos. Esta dimensión se orienta a evaluar el proceso de atención al Cliente y la satisfacción de éste respecto al producto/servicio.
El conocimiento del Clima Laboral aporta retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. Esto facilita introducir cambios planificados, tanto en las conductas de las personas, como en su satisfacción con la organización.
Replica... foro1 BUENAS NOCHES Tal vez esta postura que voy a realizar a continuación, les parezca extraña y fuera de contexto. Hablaré en lo personal, actualmente me desempeño en una empresa de retail que se encuentra en un proceso de expansión. Por lo tanto los medios con los cuales cuenta, económicamente hablando, no son menores. Institucionalmente siempre se trata de generar en todos los colaboradores una instancia distintiva, que es la atención más personalizada. Como tinte de distención frente a la competencia. Cuenta con un enorme departamento de RR.HH. Subdividido en diferentes áreas. En teoría la cultura organizacional me parece muy atractiva e innovadora. Ya que he comprendido y aprendido funciones y factores que podrían ser aplicables a la práctica. Como asistente de ventas y actualmente como jefatura me he podido dar cuenta, tanto con mis pares, como los colaboradores el poco sentido de identidad o pertenecía existente. ¿Cómo revertirlo? ¿Cómo transmitir el sentimiento, sin caer en charlas o reuniones que a la larga son tediosas para todos? A nivel de empresa se realizan sondeos vía encuestas anónimas, ya sea psicosocial, o nombres más rebuscados, que apuntan a mismo objetivo. Las cuales por lo general, no logran demostrar la realidad existente. A modo de ejemplo se preguntó: “se siente satisfecho, en su puesto de trabajo” califique de 1 a 10. De un total de 50 personas la ponderación, generalmente se usa un promedio, de las respuestas siempre arroja un 5. Lo que es considerado como bueno. Para la empresa. Pero eso tiene un trasfondo existe un porcentaje considerable que no está bien desarrollando su trabajo. Considero personalmente que no es el mejor método de cuantificar el nivel de satisfacción laboral. ¿Qué opinan al respecto?
Para estudiar el clima organizacional de una empresa es necesario prestar atención a ciertos factores que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidos. Dichas causas pueden originarse en base a distintas variables dentro de la organización, como el ambiente físico, social, las distintas formas de comportamiento, etc. La gama de variables puede ser tan amplia que los especialistas no han llegado a un consenso sobre cómo definir la cantidad y naturaleza de estos factores, que han sido bautizados en la literatura empresarial como dimensiones. Para los profesores Litwin y Stinger, existen nueves dimensiones que repercuten en la generación del clima organizacional. Estas son:
1) Estructura Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos dentro de una organización. La estructura de una empresa puede condicionar la percepción que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.
2) Responsabilidad También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto es importante valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la actividad y el compromiso hacia los resultados.
3) Recompensa Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que reciben en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo, sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a realizar un mejor desempeño.
4) Desafío Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de producción, sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución de los objetivos propuestos. Se trata de un factor muy importante en la medida que contribuye a generar un clima saludable de competitividad.
5) Relaciones El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta dimensión en la medida que influyen en la productividad y en la generación de un ambiente grato de trabajo.
6) Cooperación Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro de objetivos grupales.
7) Estándares Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos por la empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean razonables y coherentes, los colaboradores percibirán que existe justicia y equidad.
8) Conflictos ¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los superiores enfrentan los problemas y manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que tienen los trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa.
9) Identidad Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa y qué tan orgullosos se sienten de formar parte de esta.
Para estudiar el clima organizacional de una empresa es necesario prestar atención a ciertos factores que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidos.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Clima organizacional
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.
Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (Schein, 1984:56)
Cultura organizacional. Es la psicología de la empresa. Es el conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en
la empresa. Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida.
Procesos de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno actual ya que la cultura es un elemento clave para la gestión del cambio organizacional. La competencia relacionada con las personas de la organización ya que inherentemente hay modelos culturales que hacen que las organizaciones sean más competitivas que otros. “Llevándolo al día a día de una compañía, la cultura hace a cada organización única.” De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la propia cultura, los comportamientos y valores por los que se rigen las personas que constituyen la empresa, así como los mecanismos que ponen en marcha esa peculiar manera de ser de una compañía, se plantea como una cuestión necesaria para promover cualquier proceso de cambio e innovación en la empresa. Con frecuencia, el entorno cambiante y los retos a los que se enfrentan las empresas, lleva a la necesidad de que éstas pongan en marcha cambios estructurales que permitan una respuesta adecuada a las exigencias del entorno, los cuales cada vez con más insistencia, se enuncian en términos de Cambio Cultural, es decir, el necesario cambio de comportamiento de todas las personas de la empresa en relación con el mercado.
El concepto de cultura es manejado cada vez con más frecuencia y, de algún modo, parece un concepto bastante intuitivo, pero sin embargo es difícil de definir y comprender en toda su extensión y al mismo tiempo es un concepto clave en los procesos de innovación dentro de una organización y en la gestión del cambio. Pero más allá de la definición de cultura y de los elementos que la componen, lo realmente clave es entender su importancia y su impacto en la cuenta de resultados de la empresa básicamente a través de dos aspectos básicos en la Procesos de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno actual ya que la cultura es un elemento clave para la gestión del cambio organizacional. La competitividad relacionada con las personas de la organización ya que inherentemente hay modelos culturales que hacen que las organizaciones sean más competitivas que otros. “Llevándolo al día a día de una compañía, la cultura hace a cada organización única.” De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la propia cultura, los comportamientos y valores por los que se rigen las personas que constituyen la empresa, así como los mecanismos que ponen en marcha esa peculiar manera de ser de una compañía, se plantea como una cuestión necesaria para promover cualquier proceso de cambio e innovación en la empresa. Con frecuencia, el entorno cambiante y los retos a los que se enfrentan las empresas, lleva a la necesidad de que éstas pongan en marcha cambios estructurales que permitan una respuesta adecuada a las exigencias del entorno, los cuales cada vez con más insistencia, se enuncian en términos de Cambio Cultural, es decir, el necesario cambio de comportamiento de todas las personas de la empresa en relación con el mercado.
