El método de valuación por pun os
Administración de Personal, sueldos y salarios Agustín Reyes Ponce, 1991
m to o e va uac n por puntos
Su caracterizaci n gen rica:
E m to o e va uaci n por puntos tiene una mayor aceptación debido a su carácter técnico a su sencillez. Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa.
m to o e va uac n por puntos
Su caracterizaci n gen rica:
E m to o e va uaci n por puntos tiene una mayor aceptación debido a su carácter técnico a su sencillez. Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa.
El método de valuación por n n i n r n rl puestos de una empresa unidades de valor llamadas , factores que los forman
mp tu
e su aceptac n
Este m todo nace a principios del presente siglo, pero es aplicado . En USA el 75% de las empresas de
uso de este método. que predomina, sobre cualquier .
Establecimiento del comité y de puestos t po
integración de un comité valuador ni la determinación de uestos ti o pero puede servir como una base firmemente establecida que facilite el trazado de la línea de salarios.
eterm nac n e actores
Deben distinguirse dos elementos diversos:
1. Los requisitos que deben llenar esos
. escogerlos
1. Requisitos que deben llenar los factores:
Objetividad. Deben re erirse a los requisitos mínimos que el puesto , prescindiendo de las personas . . define debe darse en todos los
Totalidad. Que sean aplicables a todos los puestos comprendidos dentro de su ámbito. Necesidad. Se debe buscar un número y articulación de factores adecuada a cada tipo de escala. Diferenciación.Los factores no deben superponerse porque aumentaría o reduciría el valor de los puestos que os uv eran en a o o a o gra o.
Factores Habilidad
Kress
1. Instrucción 1. Mental 2. Experiencia 2. Manual 3. Iniciativa 4. Físico
Esfuerzo
del trabajo
3. Físico
5. Mental y/o visual 6. Equipo o procesos
Responsabi lidad
Benge
Weed
Estándar
1. Mental 2. Manual
1. Mental 2. Físico
3.Concentra ción mental
3. Mental 4. Físico
. 4. Responsa bilidad
5. En personas
5. Responsa bilidad
. productos
. n o etos materiales
8. Seguridad de otros 9. Trabajo de otros 10.Condiciones 10.Condiciones 10.Condiciones del trabajo físicas del del trabajo trabajo 11.Riesgos inevitables
7. Riesgos .
Procedimiento para escoger factores
genéricos o de la clasificación estándar mencionada Puede convenir en otros casos un sistema inverso Recurrir a factores usados en ne ociaciones similares Partir de la descripción de puestos, a menos ue se ha an esco ido como puestos-tipo
Establecimiento de grados en los actores Son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que en los distintos puestos
Grados: 1. 2. 3. 4.
Primaria Secundaria Preparatoria Etc.
e n c n e actores y sus gra os
Es una explicación precisa y clara del concepto de cada factor y sus grados. Puede ayudar la mención e emp cat va e aque os puestos en los que el factor o grado se
on erac n e actores Es la asignación hecha a cada factor, de un determinado valor, que técnicamente se conoce como “ ”, importancia relativa y su influjo en
eg n atton:
La seguridad debe con iarse al juicio humano que da la práctica, a las , resultados de errores cometidos al equitativa.
La mejor fuente para este juicio la
Sugerencias para ponderar
límites de la valuación Leer descripciones de puestos-tipo y aclarar discrepancias Partir de alguna ponderaci n similar Partir e o gen rico a o espec ico
Reglas prácticas para ponderar
on erar os ac ores gen r cos (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
Fijar “pesos” a factores genéricos de
Repartir peso de factores genéricos entre
Especificarlos en la gráfica de salarios y
O r opiniones de miembros del comité Tomar exc usivamente as circunstancias de la empresa y no Usar números enteros servar os resu ta os pro uc os en dos o tres puestos ev sar a pon erac n ocupan o un grupo distinto de valuadores
s gnac n e puntos a os gra os Un punto es una unidad sin valor que sirve para medir con mayor los puestos. Es decir, es la unidad básica de medida de la valuación de trabajos
• pos e
str uc n e puntos
1. Distribución de puntos en progresi n aritm tica 2. Distribución de puntos en progresi n geom trica 3. Distribución de puntos en forma rregu ar
Distribución de puntos en progresión aritmética
Los pesos sirven como puntos para el , obtiene multiplicando por dos estos esos el tercero multi licándolos por tres y así sucesivamente, tal como se indica en la gráfica siguiente:
Peso 1er. 2o. 3er.. 4o. en % grado grado grado grado
5o. grado
Habilidad: Educación Experiencia n c a va o ngen o
14% 22% 14%
14 22 14
28 44 28
42 66 42
56 88 56
70 110 70
Esfuerzo: Físico Mental y/o visual
10% 5%
10 5
20 10
30 15
40 20
50 25
Responsabilidad en: E ui o o rocesos Material o productos Seguridad de los demás Trabajo de los demás
5% 5% 5% 5%
5 5 5 5
10 10 10 10
15 15 15 15
20 20 20 20
25 25 25 25
Condiciones del puesto: Condiciones de trabajo Riesgos
10% 5%
10 5
20 10
30 15
40 20
50 25
100% 100
200
300
400
500
Factores
Total de puntos en cada grado, y de porcentajes
Distribución de puntos en progresión geométrica
Para establecer el número de untos ue corresponden a cada grado de un factor, se aplica la fórmula del último término de una progresi n geom trica: L=ar (n-1) *
Donde: L a n
=último término =primer término = =número de términos de la
1er. grado = “peso” por 2 . “ ” 3er. grado = “peso” por 6, etc. . “ puntos
”
de un mismo grado, se obtiene multiplicando por 100 el coeficiente que corresponda.
Cuando la di erencia en el n mero de grados no es muy grande se usa
r=
n-
L a
Distribución de puntos en forma irregular
Se determina primero el n mero total de puntos que se utilizarán en , los que se den a los factores en su . Se determina el “coeficiente de ”, . , , , . quiera cuadruplicar, quintuplicar o sextu licar el número de untos de primer grado.
Se multiplican los pesos por ese coeficiente para obtener el número factor en su grado máximo.
Factores
Pesos
4o. grado (máx)
er. grado
o. grado
er grado
Habilidad
50% (por 5) =
250
190
125
50
Esfuerzo
15% (por 5) =
75
50
30
15
Responsabilidad
25% (por 5) =
125
90
35
25
Condic de Trab.
10%
50
30
20
10
Total de pesos y de puntos usados en el lan
100% (por 5)
or 5 =
500
a uac n e os puestos En esta etapa se comparan los datos que se contienen en las “ ” elaboradas, con las definiciones de
valuación.
Por medio de esta comparación se factor se encuentra el puesto que se está valuando
Despu s se aplica al actor el número de puntos que le Cuando se han asignado los obtiene la suma total que le
Por último, se ordenan los puestos “categorías
orrecc n e os sa ar os
La consecuencia inmediata natural de todo ordenamiento de puestos, es la comparación del mismo con los salarios que se están pagando, a fin de procurar que se corrijan los e ec os o n us c as ex s en es
r
ca e sa ar os
Sirve para conocer en orma clara y objetiva la estructura de los empresa, así como sus , , crecimiento o desequilibrio.
Facilita la corrección de los salarios puestos
Se basa en las coordenadas rectangulares, comparando de salarios. salarios y su puesto. denomina “diagrama de ”
Si existiera una relaci n correcta entre el crecimiento de valores de aumentos de salarios. Las marcas “línea de salarios”. correcta, la línea se traza por “ins ección”
El ajuste exacto de salarios es muy difícil de lograr. Para más , límite colocadas a ambos lados de . De esta manera se establecen disminuir el salario tomando elementos como: anti üedad méritos o incentivos.
ases e sa ar os
Nace cuando si en vez de una sola amplitud vertical (salarios), se (puntos) “ para una gama de puntos” base en la línea promedio de
Para determinar las clases se atiende a tres elementos:
mp u e pun os que e e comprender cada clase cada clase Superposición entre una clase y la siguiente
