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4. Método de Evaluación por Puntos.
Este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el má máss perf perfec ecci cion onad ado o y util utiliz izad ado o de los los mé méto todo doss para para evaluación de cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.
El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas: - Elección de factores de evaluación.
- La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores: 1. Requisitos intelectuales •
Instrucción básica
•
Experiencia previa
•
Iniciativa e ingenio
2.Requisitos físicos •
Esfuerzo físico necesaria bullet
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ambiente de trabajo riesgos Ponderación de los factores de evaluación.
La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos requiriendo ajustes compensatorios.
Montaje de la escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos ( puntos) a los diversos grados de cada factor Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y as You're Reading a Preview sucesivamente. Unlock full access with a free trial.
Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje deDownload la escala puntos, se procede a defini Withde Free Trial el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual. Sign up to vote on this title
Paso 3. Agrupar los Puestos Similares en Grados de Useful Not useful Remuneración.
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La asignación de los índices de pago para cada grado generalmente se logra con una curva de sueldos. La curva de sueldos muestra gráficamente los valores que se pagan actualmente a los puestos en cada nivel de remuneración en relación con los puntos o clasificación asignada a cada puesto o grado, y de acuerdo con la evaluación de puestos. El propósito de la curva de sueldos es mostrar:
1.La relación entre el valor del puesto determinado po uno de los métodos de evaluación del mismo. 2. La relación entre los niveles de sueldo promedio actuales para los grados.
Los pasos a seguir para asignar tarifas a los puestos con una curva salarial son:
1. Encontrar la remuneración promedio para cada grupo de pago.
Reading a Preview 2. Graficar los You're índices de pago para cada grado. 3. Trazar una línea a lo largo de los puntos graficados. Unlock full access with a free trial. 4. Asigne valores a los puestos. Download With Free Trial
Los salarios que están en la línea salarial son los sueldos objetivo o índices salariales para los puestos en cada grado de remuneración. Paso 5. Ajustar los Niveles de Remuneración.
Sign up to vote on this title
Not useful Useful Se ajustan los niveles de sueldo paracada grado. Esto implica corregir las tarifas de proporción y definir niveles sueldo.
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Métodos de Valoración de Puestos
Son diversos los métodos de valoración de puestos que pueden ser aplicados en un ayuntamiento o en una administraci pública. De ellos, el más equilibrado y eficaz, que produc resultados más objetivos es el método de Puntos por Factor.
Existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuaci define estas características, llamadas factores, y las distinta intensidades, llamadas grados. En la valoración se trata asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquél. You're Reading a Preview
No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que Unlock full accesslo with llamamos a free trial. representa a esta importancia ponderación y expresa en cifras. El conjunto de factores, grados y ponderación Download With Free que Trial es el instrumento de constituye el manual de valoración, medida a emplear. Determinados en cada puesto los grado correspondientes, dotados de su puntuación, podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto.
El método de Puntos por Factor seSignbasa en eltitleanálisis y up to vote on this descripción de puestos, este métodoconsta deNotlas siguientes Useful useful etapas:
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de muchos factores. Análisis estadísticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes. En la Administración Pública, los factores podrían agruparse en: * Dificultad Técnica * Responsabilidad * Penosidad * Dedicación * Incompatibilidad
Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de subfactores. 2. Ponderación de los factores y subfactores.
La ponderación de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos. You're Reading a Preview
La ponderación consisteUnlock en full atribuir a los factores su peso relativo access with a free trial. en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar, como en este proyecto, el peso porcentual con que cada factor será Download With Free Trial considerado en la valoración de los puestos. Este porcentaj tendrá una traducción a puntos, tal y como se ha reflejado en la tabla anterior. 3. Establecimiento de grados.
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Not useful Usefulel Definido cada factor, es preciso determinar número de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. El número de grados suele estar entre 3 y 10, pero
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Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta co relación al factor “Extensión del Puesto”. Extensión del Puesto GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS 1 El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de la misma naturaleza. 2 El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de distin naturaleza. 3 El puesto se ocupa de la ejecución de tareas y de la gestión de uno o más equipos de trabajo que realizan tareas de distinta naturaleza. 4 El puesto se ocupa de la gestión de una actividad básica la organización (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,. 5 El puesto se ocupa de la gestión integral de un ár funcional de la organización. 6 El puesto se ocupa de la gestión integral de varias áre funcionales de la organización. 4. Confección del Manual de Valoración. You're Reading a Preview
El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para Unlock full access with a free trial. establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás. Download With Free Trial
Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y las descripciones de los factores y grados y, de su aplicación resultará una puntuación para cada puesto de trabajo valorado Esta puntuación será el referente para asignar a los puestos a las Sign up to vote on this title clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que Useful Not useful remunerarán los puestos 5. Valoración de puestos.
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resultados de la valoración de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración económica.
Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con estos valores puede dibujarse un gráfico, que muestra la relación entre puntos y salarios actualmente abonados. También es posible trazar la línea media, es decir, la línea de tendencia de los salarios, lo que nos informará de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial. Línea de tendencia de salarios respecto a puntos
No obstante, la administración de salarios se preocupa por las estructuras salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario transformar la línea tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mism You're Reading a Preview construir categorías salariales sobre la base de la recta salarios. Estas categorías se obtienen aplicando un alejamiento Unlock full access with a free trial. positivo y negativo sobre la recta salarial. Download With Free Trial
Aspectos que se pretenden combatir con la valuación de puestos.-
a) Favoritismo Sign up to vote on this title
Usefulsindicato Not usefulrespecto a b) Descontentos del trabajador y del propio ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias
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f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende intervenciones innecesarias del sindicato Omisiones más frecuentes para la implantación del programa
a) Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal los representantes sindicales y los directivos en la implantación y mantenimiento del sistema b) Formación de los analistas y miembros del comité valuador
c) Fijación de objetivos, adopción de política y formulación de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuación.
d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en la elección de los factores, su ponderación, la fijación del número conveniente de los grados etc. Reading a Preview e) Determinación de losYou're puestos típicos Unlock full access with a free trial.
f) Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a exigencias múltiples de Download la organización. With Free Trial
g) Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se están pagando
h) Utilización de los resultados con demasiado rigor, olvidando lo Sign up to vote on this title principios de excepción.
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Métodos más úsales de valuación de puestos
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comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc.
• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.
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