UNIDAD 4.-CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO CAPACITACIÓN: En términos generales la Capacitación tiene por misión preparar al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa (rá), o para una función en particular. OBJETIVO: que el empleado adquiera un conjunto determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos de ese es e cargo específico Capacitación habla de objetivos más bien de corto plazo, con resultados inmediatos. EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Es un proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior. EL DESARROLLO DE CAPITAL CAPITAL HUMANO HUMANO SE RELACIONA •
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Planes de Desarrollo de Carrera Planes de Sucesión de Cargos
4.1.- ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Civilizaciones antiguas como en Egipto y babilonia la capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos. Las leyes del código de Hammurabi hacían referencia a la petición para que los artesanos enseñaran sus artes y sus oficios a los jóvenes. En el siglo XII se crearon gremios de artesanos que supervisaban y se aseguraban de la destreza y capacitación de sus aprendices y regulando las condiciones de trabajo. Estos gremios controlaban la capacitación de los aprendices la cual duraba entre 5 y 7 años y para convertirse en maestros debían pasar un examen práctico. En el siglo XVII la capacitación en estados unidos el desempeño un papel menos importante que en Europa, puesto que entre los inmigrantes a este país venia un gran número de trabajadores expertos. En el siglo XVIII XVIII La revolución industrial industrial europea produjo grandes cambios y se caracterizo por el paso de las capacidades y energías humanas del hombre a la maquina.
Alteró el modo de capacitación existente. Los gremios comenzaron a decaer como consecuencia de que personal con poca experiencia no podía operar las maquinas. Fue que la capacitación para el trabajo tiene un desarrollo. Producto del impacto del avance tecnológico que genera la necesidad de producir mano de obra especializada y dirigentes de primera. En México el desarrollo de la industria dio lugar a la creación de grandes fábricas o regiones donde se concentra la actividad económica, donde las agrupaciones de trabajadores de forma natural se dividen el trabajo. Genera la necesidad de personal especializado lo cual requiere de capacitación. En 1970 el Gobierno Mexicano incluyó las disposiciones en la Ley Federal del Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las empresas de impartir capacitación; esto fue a consecuencia de: •
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Desarrollo científico y tecnológico. Altos índices de accidentes. Baja productividad
En 1977 se adiciona la Fracción XIII al Artículo 123 de nuestra Constitución, convirtiendo así la capacitación como un derecho. En 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo. 4.2 ASPECTOS LEGALES INTRODUCCION La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones. La capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias. El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio 4.2 ASPECTOS LEGALES
Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminación injusta contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo, religión o nacionalidad. Por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del programa de capacitación con la mira puesta en el impacto del programa sobra las mujeres y los miembros de minorías. Capitulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo. "De la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores" Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y Prevención Social. Para dar cumplimiento a la consultoría en esta área inicia con un diagnóstico de las necesidades de capacitación, que es la base para el programa. Se debe contar con una metodología participativa que incluya ejercicios, simulaciones, dinámicas grupales, videos, etc. Algunos de los temas que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisión, habilidades de relaciones interpersonales, motivación y comunicación. En cuanto a la flexibilización del contrato de trabajo, se considera que no debe efectuarse el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su capacitación permanente, acorde con el desarrollo científico-tecnológico, consciente que el desarrollo socio-económico requiere necesariamente del aumento de la producción y productividad. COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO: La Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento, tiene como finalidad coordinar la impartición de la Capacitación y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa. La ley federal del trabajo, establece como obligación patronal la impartición de esta capacitación, y en caso de negativa, se impondrán multas como una medida de cohesión y aún a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrón de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implícito. Es sumamente importante contar con una comisión bien constituida, para delegar en ella toda la responsabilidad de controlar la misma, la programación, el control de asistencia, la emisión de constancias de capacitación y adiestramiento, realización de
los respectivos trámites ante la delegación correspondiente, lista de asistencias, horas de capacitación por trabajador Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarreará al empresario los siguientes beneficios: •
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Disminución de accidentes. Incremento en la productividad. Reducción de tiempos muertos. Disminución de gastos indirectos.
REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO: Acta constitutiva de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento. Bases generales de funcionamiento de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento •
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Presentación del plan y programas de capacitación y adiestramiento. Lista de constancias de habilidades laborales. Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos. Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo. Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias químicas peligrosas. Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.
Beneficios de la Capacitación •
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Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Mejora la relación jefes-subordinados. Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
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Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda a la orientación de nuevos empleados. Hace viable las políticas de la organización. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales. Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
4.3 DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO QUE ES LA DNC o
Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.
CUANDO HACER UN DCN ESTA SE HACE CUANDO:
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
POR QUE SE NECESITA HACER UNA DNC El responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación COMO SE DEBE HACER UNA DNC Para esto se recomienda utilizar el MÉTODO COMPARATIVO. EN QUE CONSISTE? El principal fundamento de este modelo radica en establecer las diferencias que existen entre: “Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”
Compara una situación Ideal con la Real para definir las diferencias, que serán las necesidades a satisfacer. NECESIDADES Necesidades por discrepancia Necesidades por cambio
Necesidades por incorporación TECNICAS
CUESTIONARIO ENTREVISTA OBSERVACION
ETAPAS
RECOPILACION DE DATOS INVESTIGACION ANALISIS
RECOPILACION DE DATOS
Monitoreo de información para integrar un cuadro amplio de desempeño de la organización Doctos, del estado de la organización Información amplia y actualizada de la organización
INVESTIGACION ETAPA INTERMEDIA
muestreo de área que muestran síntomas de necesidades de capacitación utiliza técnicas de recolección de datos
ANALISIS ESTAPA FINAL DEL DNC
Selección y clasificación de datos de investigación del dnc y preparación de un informe Examen rigoroso de los datos de entrada para eliminar información que no es valida Se debe preparar una comunicación e informe
UNIDAD 4 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO INTRODUCCION: Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:
El contenido deseado del programa. La efectividad respecto del costo. Los equipos e instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.
CONCEPTO CAPACITACION Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo. Nos da la oportunidad en un futuro tener la solución para problemas de sustitución en forma interna. METODOS DE CAPACITACION 1.- Estudios de Actitud Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organización. ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES Las entrevistas tienen el mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de capacitación adapta a cada situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en términos del tiempo que demanda. OBSERVACIÓN DE CONDUCTA •
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Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo. Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulación puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Muchas empresas encuentran que la información que genera la evaluación del desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas
PRUEBA DE HABILIDADES Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimiento básico de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas El costo de este método es altísimo y por ello se usa sólo en casos muy calificados. TECNICAS DE CAPACITACION DE PUESTO CAPACITACION DE PUESTO En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son: INSTRUCCIÓN DIRECTA EN EL PUESTO En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. ROTACIÓN DE PUESTO En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. CONFERENCIAS Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje así mismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas. JUEGO DE ROLES Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran. TÉCNICAS AUDIOVISUALES
La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales APRENDIZAJE PROGRAMADO Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas. SIMULACIONES Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto. 4.5 TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz. Es el proceso de enseñanza-aprendizaje, que tiene como objetivo general, promover en sus participantes la adquisición de conocimientos, habilidades y la modificación de actitudes referidas a un cambio ocupacional especifico, mediante el desarrollo de acciones de corta duración”
CAPACITACIÓN Teóricamente, la capacitación debería resolver los problemas dentro de una empresa; sin embargo, la forma en que actualmente se intenta lograr que el personal adquiera conocimientos y habilidades no tiene absolutamente nada que ver con la forma en que realmente las personas aprende. Los instructores se apoyan en conferencias, memorización y manuales. Capacitan a las personas de la misma forma en que muchas escuelas enseñan a los estudiantes. Las técnicas modernas para facilitar el aprendizaje es Ver al individuo como un todo. Estas técnicas, ya sea que se quisiera dar un curso de contabilidad, idiomas, deportes o liderazgo, se basan en el principio de que el individuo posee mente lógica y mente
creadora, posee un CI (Coeficiente Intelectual) pero también un CE (Coeficiente Emocional). •
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Aprendizaje a través de los sentidos teoría "hemisferio izquierdo/ hemisferio derecho"
TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante. Dos de esas técnicas modernas son: •
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Capacitación y desarrollo en la diversidad. Capacitación y desarrollo a distancia.
4.5.1 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD Las tecnologías hacen que el planeta sea más pequeño. Pero aunque el mundo se globalice y las fronteras se diluyan, persisten las diversidades culturales, idiomáticas, de género o físicas. Y si el mercado es cada vez más heterogéneo, también lo son las plantillas de las empresas. El éxito de una empresa reside en gestionar las diversidades de sus empleados y clientes. Si se valoran correctamente las diferencias, se gana creatividad y eficacia mientras se conquista el mercado con mayor precisión. ¿Y cómo puede una empresa aprovechar esto? La idea es que el entorno externo es diverso, y por ende también lo es el interno. Y antes que segmentar a una organización por minorías, es mejor incorporar a todas las personas diversas en un mismo objetivo corporativo. Si estas diversidades se gestionan en forma responsable, se genera más innovación, más creatividad, y por supuesto, más desarrollo. ¿Hay alguna manera de evaluar la diversidad? Las diversidades son visibles e invisibles, y todas impactan en la empresa, de manera positiva o negativa. Si unas personas en una empresa interactúan positivamente respetando sus diversidades y se convierten en un grupo positivo, son eficientes porque realizan su trabajo con el mínimo de conflicto y el máximo de creatividad. Pero si un equipo dice ‘tenemos que integrar a personas que no son iguales, de otros perfiles’, y si ese grupo no es gestionado, si a las personas no se las inco rpora y se las
mete en una caja y se deja que la interacción sea espontánea, pueden surgir conflictos.
La idea de concientizar a las empresas que la Diversidad les beneficia económicamente. El coste es calculable en términos económicos y no económicos. Es que la gestión de la diversidad es un imperativo empresarial y no una estrategia o unas acciones para resolver el problema de la inmigración o para ser políticamente correcto. Si entendemos que las personas tienen capacidades diversas, significa que el cliente tiene gustos diferentes. Antes, si fabricabas algo caro, partías de la base que tu comprador objetivo era alguien de poder adquisitivo alto. Pues hoy no es así. Los grupos de trabajo que no son diversos tienden a la obsolescencia. Porque no cambian, y entran en el conformismo; ya no desafían su propia capacidad de introducir innovaciones y siguen la rutina de repetir el pasado. Eso explica porqué muchas empresas siempre están en un proceso de reestructuración de plantillas: porque se empeñan en repetir el pasado. Y su gerencia entiende que si tuvo éxito en el pasado con una política tal, esa es la que tiene que seguir siendo. Pero no se dan cuenta que el entorno, la competencia, las materias primas, el proveedor, la tecnología, todo ha cambiado. Las políticas anteriores fueron diseñadas por personas que habrán sido buenas en su momento, pero el entorno cambia a mucha velocidad y ya no son eficaces. 4.5.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO A DISTANCIA La educación a distancia es completamente virtualizada a través de los nuevos canales electrónicos, utilizando para ello herramientas o aplicaciones de hipertexto como soporte de los procesos de enseñanza-aprendizaje. Técnicas de Capacitación y desarrollo a distancia •
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Teleconferencia Videoconferencias La red de comunicaciones. El codec Capacitación asistida por computadora
MÈTODOS DE CAPACITACIÓN •
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Estudio de caso Videos Representación de funciones Capacitación de aprendices Capacitación de vestíbulo
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Simulaciones Juegos de negocios Caja de trabajo Aprendizaje a distancia y videoconferencia. Capacitación por computadora Realidad virtual Aprendizaje en línea (capacitación basada en internet) Capacitación en el trabajo Rotación de puestos Becario
VENTAJAS •
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Mayor productividad Entrega oportuna Capacitación flexible Ahorros en los costos por participante
DESVENTAJAS •
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La falta de ejemplos de mejores prácticas. La falta de soporte y experiencia. La falta de comprensión y visión acerca de los programas a distancia Organizaciones y procesos tradicionales. Falta de acciones estratégicas. Falta de entrenamiento y soporte a los profesores e instructores. El tiempo requerido para la preparación del material.
UNIDAD 5 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPATACITACIÓN DEFINICIÓN DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollará. El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores. PASOS: 1. Detención de necesidades 2. Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación. 3. Definición de objetivos
4. Elaboración del programa 5. Ejecución 6. Evaluación de resultados I.- Detención de necesidades
Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas diferencias. La detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa. Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una manera objetiva y medible. II.- Clasificación y jerarquización de necesidades
Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo. Una vez detectadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes. La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente: •
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Las que tiene una persona. Las que tiene un grupo. Las que tiene un nivel. Las de un puesto. Las que requieren atención inmediata. Las que requieren solución a futuro. Las que exigen instrucción sobre la marcha. Las que precisan instrucción fuera del trabajo. Las que la empresa puede resolver por si misma. Las que requieren contratar a capacitadores externos.
III.- Definición de Objetivos
El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.
Es importante fijar que tipo de comportamientos y características se quieren inculcar en los participantes después de que el programa haya sido impartido. También se establece qué conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan. Se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación de una manera específica y medible. Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero. Existen diferentes clases de objetivos: 5 Objetivos del dominio afectivo
TIPOS DE OBJETIVOS De desempeño: Buscan mejorar el desempeño individual de los participantes. De conocimientos: Buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la
comprensión de los participantes con respecto a un tema Del dominio afectivo: buscan modificar actitudes, valores o emociones de los
participantes. De habilidades o destrezas: Buscan desarrollar o mejorar las habilidades o
destrezas de los participantes. De productividad: buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y
costo de operación. IV.- Elaboración de Programa Para elaborar el Programa de Capacitación se responde a las preguntas: •
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¿Qué? (Contenido). ¿Cómo? (Técnicas y ayudas). ¿Cuándo? (Fechas y horarios). ¿A quién? (Destinatarios). ¿Quién? (Instructor). ¿Cuánto? (Presupuesto).
V.- Ejecución
Después de elaborar el programa de Capacitación debemos llevar a la práctica la ejecución es decir, ha llegado el momento en el que el instructor, utilizando cierta metodología y apoyándose en auxiliares didácticos, imparte los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo. En éste paso es importante considerar los siguientes aspectos:
Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.
Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera.
Motivar e involucrar a los participantes.
Establecer una buena comunicación con los participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.
VI.- Evaluación de Resultados Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar una evaluación que permitirá medir los resultados del programa de capacitación. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutar el programa. La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos: •
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La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado. La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron. Los resultados específicos posteriores al curso.
a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo. b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios. c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos. Por otra parte, también debe evaluarse el curso de capacitación en los siguientes aspectos: actuación del instructor, instalaciones, técnicas y auxiliares didácticos,
duración del curso, contenido, servicio de cafetería, el lugar en el que se impartió, etc. Esta retroalimentación servirá para la elaboración de nuevos programas. Recuerda que lo más importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la verdadera evaluación. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una última etapa del proceso de capacitación.
