Trabajo Final - Seleccion de Personal

Selección Efectiva de Personal

INTRODUCCION Desde Desde tiempo tiempos s remoto remotos s se puede puede conoce conocerr a travé través s de la histori historia, a, que el hombre hombre hacía hacía selecc selección ión de sus congé congéner neres es por cierta ciertas s cuali cualidad dades; es; tales tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos, pero no es sino en los orígenes de la psicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres. En selección de personal las personas no se fabrican: vienen hechas. Nuestra tarea es comprender tanto necesidades como posibilidades, para orientar al clie liente sobre la mejor forma posible de dar solución a su pedido. El diseño compartido del PERFIL, que muchas veces debe ser precedido por el diseño compartido del PUESTO, es el comienzo de una ardua tarea en la cual lo deseado debe conjugarse con lo posible. Hacer selección de personal es una tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de saber con quienes compartirán sus jornadas de trabajo y, en última instancia, construirán el edificio social de la empresa. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. El aporte a la tarea de la selección de personal consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada y en un contexto específico. El objetivo específico de la sele selecc cció ión n es esco escoge gerr y clas clasif ific icar ar los los cand candida idato tos s mas mas adec adecua uado dos s para para satisfacer las necesidades de la organización. La importancia de una adecuada selección de personal en las organizaciones empr empres esar aria iale les s es indi indis scuti cutibl ble. e. Son Son mucho uchos s los los fac factore tores s que se ven ven perjudicados cuando no se elije de forma adecuada al candidato. Bastaría tan sólo sólo record recordar ar el coste coste que le supon supone e a la empres empresa a en tiemp tiempo, o, formac formación ión,, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotación de personal, etc. Por Por ello ello,, es indi indisp spen ensa sabl ble e que que el proc proces eso o de sele selecc cció ión n sea sea real realiz izad ado o cuidadosamente y esté adaptado a las necesidades y particularidades que cada empresa presenta. Las personas se han convertido en el principal y más valioso activo de nuestras empresas y, en consecuencia, debemos cuidar este recurso.



I. NUESTRA ORGANIZACIÓN

Sodexo crea valor agregado, integrando la administración y la oferta de servicios que busca ampliamos permanentemente. A través de nuestra admi admini nist stra raci ción ón de serv servic icio ios s de sopo soport rte e “Fac “Facili ilitie ties s Mana Manage geme ment nt”, ”, alimentación y los de cheques y tarjetas de servicios, nos esforzamos por mejorar la calidad de su vida diaria. Sodexo tiene una reputación incomparable construyendo relaciones a largo plazo con los clientes, relaciones transparentes basadas en la confianza y en una operación excepcional. En Améri América ca del sur, nuestr nuestros os 39.806 39.806 emple empleado ados s se esfue esfuerza rzan n por mejorar la calidad de cada día en más de 4.170 sitios de nuestros clientes, en diferentes y específicos sectores del mercado: Educación pública y privada, Negocios e industrias, Minería e Hidrocarburos, Salud pública y privada, Adultos mayores y Turismo.

Nuestros Servicios Nues uestra tra gama ama de serv ervicio icios s ha ido ido en aumen umento to,, a la par de las las necesi necesidad dades es y requer requerimi imient entos os de nuestr nuestros os client clientes, es, nosotr nosotros os como como organización buscamos satisfacer a sus demandas mediante servicios efectivos y de calidad. Entre ellos se distinguen:

Servicios de Alimentación: servicios de alimentación a través de una amplia gama oferta de atención y conceptos específicos

Servicios Corporativos: un verdadero socio estratégico en la gestión de servicios para poder mantenerse como actores competitivos en sus mercados.

Minería Minería e Hidrocarbu Hidrocarburos: ros: presen presentes tes princi principa palme lmente nte en la miner minería, ía, petróleo, energía y grandes construcciones durante todo su ciclo de vida.

Educación: “Ali “Alime ment ntar ar es tamb tambié ién n educ educar ar”” nues nuestro tro lema lema en este este segmento que pretende ofrecer una verdadera herramienta de desarrollo de los niños y jóvenes del Perú.

Salud: cuidar vidas es el compromiso de estas instituciones, hacer más agradable la vida de la comunidad es nuestra vocación.

Facilities Facilities Managemen Management: t: solucione soluciones s estratégic estratégicas as de outsourcin outsourcing g que incluyen servicios al negocio, a la infraestructura y para las personas. Facilities Management es la práctica de coordinar para nuestros clientes el conjunto de actividades derivadas del lugar físico (Infraestructura), de Selección Efectiva de Personal

Selección Efectiva de Personal las personas y de los procesos que se producen al interior de una organización. En síntesis Facilities Management es administrar y/o operar, en forma directa y/o indirecta el presupuesto destinado a todas aquellas actividades distintas del negocio esencial. Lo anterior integra los principios de administración de empresas e ingeniería. Hoy Sodexo cuenta con una vasta experiencia en la operación de este modelo, destacándose principalmente la sinergia conseguida con las multinacionales que atendemos a nivel mundial y continental. Experiencia que se traduce en un conocimiento concreto del negocio (Benchmarking) y flexibilidad de operación debido a nuestra amplia cobertura geográfica. Nuestro equipo de profesionales están dotados de un alto grado de conocimiento, entrenados permanentemente y más importante aún, poseen la capacidad para enfrentar desafíos y resolver una multitud de problemas complejos las 24 horas del día, siete días de la semana.

Vales de Alimentos y Vales de Servicio: Una amplia variedad de beneficios para alimentar, transportar, motivar, valorizar y ofrecer reconocimientos a los trabajadores, a fin de facilitar la vida diaria en el trabajo y la sociedad. Sodexo Vales de Alimentos y Vales de Servicios nació en el año 1976. Hoy está presente en los 5 continentes y cuenta con 310.000 empresas tanto públicas como privadas, las cuales le han confiado la administración de beneficios para sus empleados. Más de 20,2 millones de beneficiaros alrededor del mundo hacen uso de sus tarjetas y vales de servicios en un millón de establecimientos afiliados.

Misión: Mejorar la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. Visión: Ser reconocidos por el gobierno, por la opinión pública, por los líderes de opinión, por nuestras empresas clientes, por los usuarios de vales y por los negocios que forman parte de nuestra red de comercios afiliados como una empresa socialmente responsable y clave en el desarrollo social-económico del Perú.

Nuestros Valores Espíritu de progreso : La excelencia en el servicio significa detectar cada una de las oportunidades para hacerlo mejor - aportar con servicios complementarios, tomar la iniciativa, buscar las mejores maneras para hacer las cosas diariamente. Es decir aprender de nuestros errores cuando ellos ocurren. Así, avanzar y hacer de la empresa un éxito.

Espíritu de equipo: Creemos que el trabajo en equipo es esencial para entregar nuestro servicio. Trabajar en equipo con éxito significa reconocer nuestras variadas cualidades y habilidades. Depende de la permanente y correcta comunicación, honradez y respecto mutuo por cada uno y esto para alcanzar un objetivo claro y común para todos.



Espíritu de servicio: Estamos orgullosos de proporcionar servicios para otros. Nos preocupamos de empatizar con nuestros clientes. Escuchamos sus necesidades y prestamos atención a los detalles. Estamos disponibles y somos responsables, acogedores y eficaces. Lo que decimos es lo que hacemos y debemos siempre cumplir nuestras promesas. “Sodexo , hacer de cada día un día mejor”

II. TRABAJO APLICATIVO DESCRIPCION DEL PUESTO PERFIL DEL PUESTO DENOMINACIÓN AREA DE TRABAJO

: ANALISTA DE PROCESOS SENIOR : Gerencia de Procesos, Calidad y HSE

MOTIVO DE VACANTE

Promoción/Acenso Renuncia Despido Creación del Puesto Otros

X

Especificaciones del cargo Requisitos Personales Conocimientos: Nivel Profesional: 

Bachiller y/o titulado en Administración de Empresas, Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas o/y carrera afines.

Experiencia: 

Experiencia minima de tres años en posiciones similares, desarrollando labores afines a la optimización y rediseño de procesos, mejora continua y la implementación y/o control de normas de calidad ISO.  Experiencia como implementador en el rediseños de organizaciones o reingeniería.  Edad requerida al ingreso: entre 27 a 35 años (Flexible).  Disponibilidad para viajar al interior del país.



Funciones y Objetivo del Cargo Objetivo del cargo: 

Responsable de liderar proyectos de mejora de procesos definidos en el plan estratégico de la empresa con el objetivo de incrementar la rentabilidad de la empresa.

Funciones Principales: 

Responsable de la implementación de los proyectos de mejora continúa predefinidos por la organización.  A cargo de la formación, desarrollo y monitoreo de equipos de Mejora Continua, enfocados ha mejorar procesos, estandarizar procedimientos, optimizar el uso de recursos y garantizar la seguridad del personal y equipos.  Identificar procesos críticos, para su rápido análisis y puesta en marcha de medidas correctivas.  Auditorias en las diferentes áreas y operaciones, verificando la utilización de los nuevos procedimientos, instructivos y herramientas de calidad, mediante el seguimiento de las acciones correctivas y preventivas para cada caso.  Seguimiento, control y coordinación con las diferentes áreas para el cumplimiento de las actividades y compromisos que garanticen un óptimo nivel de servicio, tanto al cliente externo como interno.  Análisis, actualización y documentación del Manual de procedimientos y el Manual de organización y funciones.  Asegurar el cumplimiento del Sistema de Gestión de Calidad en los sistemas y procesos involucrados en los diferentes servicios dentro de la empresa.

Condiciones de Trabajp Remuneración: Monto Bruto: 4000.00 nuevos soles Frecuencia de Pago: Mensual

Contrato Proyecto

Temporal

Permanente x

Beneficios Gratificación Utilidades

x x


Refrigerio Movilidad

Incentivo Uniformes

Selección Efectiva de Personal Comisiones Bonos

Seguro

x

Otros

x

Lugar y Horario de Trabajo: Oficina Principal ubicada en San Isidro y viajes a nuestros contratos en provincia. El horario es de lunes a viernes de 8.30 am a 6.30 pm

Reporte Gerente de Procesos, Calidad y HSE

____________

ANALISTA DE PROCESOS SENIOR

Auditor Interno - Lima ………………….

Auditor Interno –SS.RR.

PERFIL POR COMPETENCIAS DENOMINACIÓN DEL PUESTO

:ANALISTA DE PROCESOS SENIOR

Grado requerido 1 2 3 4 5 6 X Diseño, ejecución y evaluación de proyectos de COMPETENCIAS TÉCNICAS

reingeniería y negocios. Dominio del rediseño de procesos e indicadores de gestión (Sistemas Integrados de Gestión). Manejo de las herramientas del entorno office (procesador de texto, hoja de cálculo, Visio, Power Point, Internet y correo electrónico) y del Ms Project a nivel intermedio. Dominio intermedio del idioma ingles.

COMPETENCIAS GENÉRICAS Selección Efectiva de Personal

X X

X Grado requerido


Orientación al logro. Trabajo en equipo. Orientación al Servicio

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Capacidad de análisis. Trabajo bajo presión. Organización y Planificación. Comunicación efectiva. Solución de problemas.

1 2 3 4 5 6 X X X Grado requerido 1 2 3 4 5 6 X X X X X

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN El proceso se inicia con el reporte del jefe del área hacia el departamento de recursos humanos, en este caso la Gerencia de Procesos, Calidad y HSE informa al encargado de selección de personal la necesidad de iniciar la búsqueda de un Analista de Proceso Senior , el cual será se incorporara al equipo de colaboradores de esta nueva gerencia. Se programa una reunión con la finalidad de verificar el perfil del puesto, definir las competencias requeridas y revisar las funciones del puesto, aclarando si existe algún tipo de modificación. Asimismo, deben establecerse las condiciones de trabajo (horario de trabajo, modalidad de contratación y rango salarial). Al contar con la información clara y detallada, el área de selección de personal inicia el proceso con el reclutamiento de personal, análisis curricular, evaluaciones y demás etapas que se detallan a continuación:

Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección El proceso tiene previsto un periodo aproximado de 18 días útiles, plazo que puede reducirse o ampliarse de acuerdo a las particularidades del perfil y la respuesta del mercado a la convocatoria. Las etapas a considerar dentro del proceso de selección se detallan a continuación: o

Levantamiento del perfil 

Reuniones para la recolección de información (Cliente interno Jefe inmediato).  Revisión del Perfil (Información recolectada y MOF).  Análisis de competencias laborales.  Definición del perfil y aprobación del mismo. o

Reclutamiento de candidatos 

Publicaciones en bolsas de empleo (Internet).  Convocatoria universidades y sus bolsas de empleo. Selección Efectiva de Personal

Selección Efectiva de Personal 

Publicación en medios de comunicación: prensa escrita, radial o TV (opcional).  Base de Datos.  Red de contactos. o

Preselección curricular 

Recepción de Cvs  Filtro Curricular y Telefónico (verificación información cvs, expectativas salariales y otros) o

o

Entrevistas preliminares y/o Dinámicas grupales (opcional). Evaluaciones psicométricas.  Rendimiento y potencial intelectual. ( Habilidad numérica, Aptitud Verbal , Capacidad de Análisis, entre otros)  Personalidad.  Competencias Técnicas.

o

Entrevistas estructuradas a profundidad.

o

Verificación de referencias laborales.

o

Elaboración de informes.

o

Presentación de candidatos de terna al cliente interno.

o

Entrevistas - cliente interno.

o

Toma de decisión de selección.

o

Contratación.

o

Inducción. ( fin del proceso)



2.3.1 FLUJOGRAMA Y CRONOGRAMA DE TRABAJO



Proceso Cliente Interno Fecha de Inicio del Proc Selección Efectiva de Personal


Proceso Cliente Interno Fecha de Inicio del Proc Selección Efectiva de Personal


RECLUTAMIENTO Fuentes y Técnicas de Reclutamiento Externo Dado que se está realizando un proceso de selección externa se tendrá como fuentes de reclutamiento las distintas universidades y/o institutos que cuenten con las carreras deseadas (Administración de Empresas, Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas y/o carrera afines). Para esta fuente se tiene previsto emplear la publicación del requerimiento en las bolsas virtuales de las universidades disponibles; asimismo, hacerles llegar nuestro requerimiento formalmente, ya sea por correo electrónico o mediante un documento físico, a la bolsa de trabajo general de cada institución y las facultades respectivas. En ella se solicitara la difusión de nuestro requerimiento en los paneles informativos y entre los egresados de dichas especialidades. Otra fuente de reclutamiento es el mercado en general, para la dar a conocer nuestra propuesta se tiene previsto la publicación del perfil en páginas web - bolsas de trabajo disponibles en internet. Asimismo, se utilizará la publicación del requerimiento de personal en periódicos de difusión local y nacional. Otra técnica a emplear para abarcar el mercado en general es solicitar el servicio del programa Pro empleo en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, tanto para la difusión


RECLUTAMIENTO Fuentes y Técnicas de Reclutamiento Externo Dado que se está realizando un proceso de selección externa se tendrá como fuentes de reclutamiento las distintas universidades y/o institutos que cuenten con las carreras deseadas (Administración de Empresas, Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas y/o carrera afines). Para esta fuente se tiene previsto emplear la publicación del requerimiento en las bolsas virtuales de las universidades disponibles; asimismo, hacerles llegar nuestro requerimiento formalmente, ya sea por correo electrónico o mediante un documento físico, a la bolsa de trabajo general de cada institución y las facultades respectivas. En ella se solicitara la difusión de nuestro requerimiento en los paneles informativos y entre los egresados de dichas especialidades. Otra fuente de reclutamiento es el mercado en general, para la dar a conocer nuestra propuesta se tiene previsto la publicación del perfil en páginas web - bolsas de trabajo disponibles en internet. Asimismo, se utilizará la publicación del requerimiento de personal en periódicos de difusión local y nacional. Otra técnica a emplear para abarcar el mercado en general es solicitar el servicio del programa Pro empleo en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, tanto para la difusión de nuestro requerimiento en su página web, sino la convocatoria de aquellos profesionales que conforman su base de datos y se ajusten a nuestro perfil. Fuentes adicionales a las ya mencionadas son el Colegio de Ingenieros del Perú y el Colegio de Ingenieros de Lima, empleando como técnica de reclutamiento la publicación de nuestro requerimiento en su bolsa de empleo virtual y en la difusión vía correo electrónico a sus asociados y boletines informativos de nuestra propuesta. Otra fuente de reclutamiento a usar es nuestra red de contactos dentro de la organización y agentes externos vinculados con el área de recursos humanos o especialidades afines a la posición (amistades en consultoras de recursos humanos, amistades en empresas de rubro a fin al nuestro, referidos en general). Para ello la técnica a emplear será la difusión mediante correo electrónico y contactos telefónicos. A continuación se detalla un formato del perfil a difundir entre nuestras diversas fuentes de reclutamiento, un modelo tentativo de anuncio en la prensa escrita y un cuadro de seguimiento de nuestras publicaciones en alguna de las fuentes de reclutamiento a emplear:

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP


ANALISTA DE PROCESOS SENIOR Nuestra organización, empresa trasnacional del rubro de servicios de alimentación, se encuentra en la búsqueda de (1) Analista de Procesos Senior , quien se incorporara al staff de colaboradores.

Funciones Principales: 

Responsable de la implementación de los proyectos de mejora continúa predefinidos por la organización.  A cargo de la formación, desarrollo y monitoreo de equipos de Mejora Continua, enfocados ha mejora de los procesos, estandarizar procedimientos, optimizar el uso de recursos y garantizar la seguridad del personal y equipos.  Identificar procesos críticos, para su rápido análisis y puesta en marcha de medidas correctivas.  Asegurar el cumplimiento del Sistema de Gestión de Calidad en los sistemas y procesos involucrados en los diferentes servicios dentro de la empresa.

Requisitos: 

Profesional de la carrera de Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas o Administración de empresas.  Experiencia minima de tres años en posiciones similares, desarrollando labores afines a la optimización y rediseño de procesos, mejora continua y la implementación y/o control de normas de calidad ISO.  Dominio intermedio de las herramientas del entorno office y el MS Project.  Manejo del idioma ingles a nivel intermedio.

Se Ofrece: 

Ingreso a planilla y beneficios de Ley.  Proyección de crecimiento en la organización.

Contacto: Las personas interesadas deberán enviar su currículum a la siguiente dirección de correo electrónico: [email protected] indicando en

asunto el puesto al que postula.

Cordialmente, Sodexo Perú



Modelo de Publicación Anuncio Periodístico:

ANALISTA DE PROCESOS SENIOR Estamos en la búsqueda de un profesional responsable de liderar proyectos de mejora de procesos definidos en el plan estratégico de la empresa con el objetivo de incrementar la rentabilidad de la empresa. Requisitos: Profesional de la carrera de Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas o Administración de empresas. Experiencia mínima de tres años participando como implementador en rediseño de organizaciones y mejoras de procesos. Conocimiento de rediseño de procesos e indicadores de gestión. Conocimiento de herramientas de ofimática y Project a nivel intermedio. Dominio del idioma ingles a nivel intermedio. Disponibilidad para realizar viajes al interior del país. •

•

• • • •

Los interesados enviar curriculum vitae a la siguiente dirección electrónica: [email protected] indicando en asunto el puesto al que postula. Cuadro de seguimiento de publicaciones:

Fuentes de Reclutamiento Universidades PUCP ULIMA USMP UPACIFICO UPIURA UNI UNAC URP UPC ALAS PERUANAS UWIENER IDAT IPAE OTROS BOLSAS INTERNET Computrabajo Acción trabajo

X X X X X X X

X



Universia Trabajando Dimensión Laboral Empleos Perú Universidad Perú OXL Adoos Bumeran Execusone A Trabajar Perú Infomineria Empléate OTRAS

X

X

Colegio de Ingenieros de Lima Colegio de Ingenieros del Perú

X X

Pro empleo - MTPE ( Ministerio de Trabajo) Contactos Periódico

X

COMPETENCIAS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

COMPETENCIAS COMPETENCIAS TÉCNICAS Diseño, ejecución y evaluación de proyectos de reingeniería y negocios. Dominio del rediseño de procesos e indicadores de gestión (Sistemas Integrados de Gestión). Manejo de las herramientas del entorno office (procesador de texto, hoja de cálculo, Visio, Power Point, Internet y correo electrónico) y del Ms Project a nivel intermedio. Dominio intermedio del idioma ingles.

Revisión curricular Certificados de estudio Referencias laborales Exámenes prácticos

COMPETENCIAS GENÉRICAS Orientación al logro. Trabajo en equipo. Orientación al Servicio

- Entrevistas por competencias - Dinámicas grupales - Referencias laborales - Observaciones Generales

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Capacidad de análisis. Trabajo bajo presión. Organización y Planificación.

- Entrevistas por competencias - Dinámicas grupales


Selección Efectiva de Personal Comunicación efectiva. Solución de problemas.

- Evaluaciones psicológicas - Referencias laborales - Observaciones generales

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS COMPETENCIAS

Orientación al logro

Trabajo en equipo

Orientación al servicio

Capacidad de análisis

Trabajo bajo presión

Comunicación efectiva

Solución de problemas

Organización y

DEFINICIÓN Capacidad de dirigir las acciones y esfuerzos a la obtención de las metas fijadas anteriormente; haciendo uso de rapidez, distinguiendo prioridades y tomando en cuenta las necesidades de los clientes. Las metas han de ser lo suficientemente desafiantes para que impliquen un reto, sin ser imposibles de alcanzar. Disposición para trabajar en conjunto con los demás integrantes del equipo, formando parte del equipo. Aportando sus conocimientos, experiencia, esfuerzo de acuerdo a cada situación, con el fin de alcanzar los objetivos grupales. Supone facilidad para interrelacionarse con otros y reflexionar sobre el impacto que nuestras acciones generan en los demás. Es la actitud permanente de dar un servicio de calidad orientado a comprender y satisfacer los requerimientos y necesidades de los clientes. Implica orientar el trabajo en función de quien recibe el resultado. Capacidad de comprender una situación a partir de la fragmentación en varias partes de menor tamaño, saber organizar un problema de forma sistemática, identificando necesidades, prioridades, secuencias temporales y relaciones causa-efecto que se dan. Es la capacidad de continuar siendo productivo a pesar de factores externos como fechas límites, insistencia de clientes, errores anteriores, etc. Implica poder identificar prioridades en el trabajo para cumplirla. Habilidad personal que permite escuchar, hacer preguntas, expresar ideas, opiniones, pensamientos concordantes y discordantes en el momento oportuno y de la forma adecuada; reconociendo el momento, la persona y el contexto adecuado para hacerlo. Implica también la capacidad para comprender a los demás. Todo esto a nivel lingüístico (oral y escrito), corporal y emocional. Capacidad para afrontar y manejar situaciones conflictivas, buscar alternativas de solución que generen la sensación de satisfacción en los involucrados, buscando escenarios de tipo gana-gana. Su manejo favorecerá que en el futuro haya un ambiente estable y seguro. Capacidad para determinar con eficacia las metas y



Planificación

prioridades de su actividad o tarea, manteniendo un orden en su trabajo y así cumplir con los plazos de tiempo pre establecidos.

GUIA DE ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS Empresa: SODEXO Puesto Vacante: ANALISTA DE PROCESOS SENIOR Entrevistador: Fecha:

Competenci a

Conductas asociadas

Preguntas

COMPETENCIAS GENÉRICAS

Orientación al logro

Trabajo en equipo

Orientación al servicio

-Fija metas a corto y mediano plazo. -Hace listados con las actividades a completar durante la jornada. -Realiza sus actividades de acuerdo a su prioridad. -Al finalizar el día hace recuento de las actividades que alcanzó completar y de las que quedaron pendientes.

-Coordina con compañeros antes de iniciar una actividad. -Colabora activamente con los compañeros de trabajo. -Vierte sus esfuerzos en las actividades que el grupo lo requiera. -Tiene claridad en lo que se espera de él. -Antepone las necesidades de los clientes a gustos personales. -Busca (nuevas) maneras de satisfacer a los clientes

- ¿Prefieres realizar tus actividades conforme se presentan o organizarlas? - ¿Qué criterios tomas en cuenta para priorizar tus actividades? - ¿Cómo evalúas tus logros? - Si al final del día no lograste todos tus objetivos ¿Qué haces? - Cuéntanos alguna situación en la que se te dio un encargo o tuviste una tarea sin que se te haya brindado explícitamente los recursos o las indicaciones para cumplirla. - ¿Te parece más productivo desarrollar correctamente una tarea por ti mismo, o hacerla junto a otros compañeros que no conocen bien la tarea? - Cuando a mitad aún hay muchas tareas pendientes ¿Cómo decides cuales realizar? - ¿Como haces exactamente para saber y entender que quiere un cliente? - ¿Cuéntame alguna situación en la cual consideras superaste las expectativas del cliente? - Cuanto te encuentras con clientes que demandan más de lo que se puede ofrecer ¿Cómo


Selección Efectiva de Personal reaccionas tu?

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS -Determina los puntos críticos y relevantes de la información que recibe del medio. -Determina los efectos Capacidad de presentados en una situación. análisis -Identifica causas y motivaciones personales que perjudiquen el desarrollo del grupo y logro de objetivos dentro del mismo.

- ¿Usted ha detectado algún suceso crítico en su organización? ¿Cómo llegó a esas conclusiones?

- Reconoce tareas que deben cumplirse de inmediato y las que pueden esperar. - No se paraliza ante los factores de presión. - Mantiene productividad aún en momentos de presión

- ¿Cual ha sido la situación más estresante que ha tenido que enfrentar? - Relate alguna situación en la cual se haya sentido cargado emocionalmente por algún aspecto laboral, ¿comparte con otras personas su estado de ánimo? - Cuéntenos como maneja los conflictos con sus pares, superiores o colaboradores.

Trabajo bajo presión

Comunicació n efectiva

Solución de problemas

- Expresa sus ideas de manera clara y precisa. - No teme en preguntar y exponer sus ideas. - Es oportuno al exponer sus argumentos.

- Analiza la rentabilidad de los recursos que tiene a su disposición para su respuesta oportuna a contingencias. - Genera alternativas de solución que reviertan los resultados poco favorables en una gestión determinada.

- Si en una reunión de trabajo existen compañeros que discrepan contigo ¿Cómo podrías manejarlo? - Observación durante la entrevista ¿Cómo aseguras que tus argumentos fueron captados correctamente por tu cliente? - ¿Cuál es el problema más complicado con el que has tenido que enfrentarte en tu vida profesional? - ¿Recuerdas una situación problemática que has tenido que solucionar recientemente? ¿Qué pasó? Cuáles fueron las alternativas de solución que planteó?


Selección Efectiva de Personal - Cuando te enfrentas a un fallo de un sistema, ¿cómo procedes? ¿Recuerdas la última vez que ocurrió?

Organización y Planificación

- Distribuye los recursos humanos y técnicos; y establece prioridades y tiempo. - Utiliza correctamente instrumentos y herramientas - ¿Cuáles son las estrategias de planificación. que emplea para planificar - Distribuye y establece plazos sus actividades?. de cumplimiento de objetivos. - Cuéntame un día de trabajo - Prevé mecanismos de tuyo? (Utilización de recursos) coordinación entre unidades o grupos de trabajo. - Diseña mecanismos de control y seguimiento, de rendimiento y productividad de su equipo de trabajo.



EVALUACION DE LA ENTREVISTA

NOMBRE DEL ENTREVI CARGO AL QUE POSTU CARGO ACTUAL



VERIFICACIONES LABORALES. En esta etapa se procede a comprobar la información proporcionada por el postulante, tales como exactitud de fechas, logros, experiencias y opiniones generales acerca del desempeño anterior del candidato. Para verificar referencias, nos comunicamos con los jefes anteriores de los candidatos para obtener información sobre su desempeño laboral. Al verificar las referencias, podemos obtener importante información sobre la personalidad y carácter de un postulante al trabajo ofrecido. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Para tener una buena idea del desempeño laboral de un postulante es necesario comunicarse con más de un empleador anterior. Esto se debe a que los empleadores no son siempre sinceros, algunos supervisores exageran las cualidades de algunos empleados simplemente para desembarazarse de ellos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.



COMENTARIO CRÍTICO El modelo de competencias de recursos humanos es susceptible de ser aplicado en cualquiera de las actividades de la administración de recursos humanos, y debido a la interrelación que mantienen entre sí dichas actividades, los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en algunos de los subsistemas de la administración de recursos humanos, se agrega a los otros subsistemas, se forma una especie de cadena de beneficios entre ellos. Al aplicar el modelo de competencia en el entrenamiento del recurso humano se debe llevar a cabo un análisis de los requerimientos de los cargos y una evaluación de la fuerza laboral, con el propósito de saber con que personal cuenta la organización y estar informado sobre cuáles serán los posibles candidatos para ascensos o transferencias futuras. El modelo de competencia debe ser concebido dentro de las organizaciones, como una herramienta clave que facilitará la gestión global de la gerencia de recursos humanos. La idea es que las competencias se conviertan en vehículo de comunicación acerca de los valores de la organización, lo cual podrá contribuir a lograr una cultura en la que se aprecie y valore positivamente a las personas, lo cual representa el recurso más valioso de todas las empresas. El usar el modelo de competencias para realizar la selección de personal puede favorecer grandemente a la empresa, ya que de hacerse de la manera correcta implicará que se estudian las competencias que son necesarias para cada puesto, además estas han sido adaptadas de acuerdo a la realidad al centro de trabajo, es decir tomando en cuenta su cultura, procesos, estilos etc. Entre las ventajas de este tipo de selección encontraremos que permitirá conocer al candidato de manera más profunda y tener una idea de cómo se comportó en situaciones similares en experiencias pasadas, con esta información podemos tener una idea de cómo se comportará en el futuro. Así mismo al usar este método, incluyendo técnicas como role playing y verificaciones, podemos tener mayor cantidad de datos sobre los candidatos que nos permitan tomar una decisión informada y elegir al candidato correcto para la organización. Si bien una desventaja puede ser el tiempo y esfuerzo que demanda este tipo de evaluación, considero que la empresa usada para este ejercicio se haya ya en la capacidad de realizar este tipo de proceso,

Asimismo otra limitación que pudiera existir la ubicamos dentro del elemento básico, el diccionario, donde se describen esas mismas competencias y se señalan los posibles niveles que permitirán establecer cuál es el grado de necesidad de una competencia concreta para un puesto concreto, a este modelo es se pueden estar colando notables imprecisiones como el hecho indicado de que las competencias, por bien definidas que estén, pueden tener terrenos comunes y que estemos valorando las mismas cosas dos o más veces al definir un perfil.


Selección Efectiva de Personal Si bien la descripción de cada competencia debe regir a nivel universal, depende del expertiz del trabajador de recursos humanos, el que no exista esa duplicidad que pueda invalidad el proceso y minimizar su confiabilidad.

Por esto consideramos que es oportuno y útil usar el modelo de competencias al seleccionar personal, ya que brindará información que facilitará elegir al candidato más idóneo para el puesto,


Trabajo Final - Seleccion de Personal

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