Politicas de seleccion de personal

Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección GOBIERNO DE CHILE MINIST MI NISTERIO DE SALUD Servic ervicio io de Salud Metropo opolit litano Sur Oriente Subdirec ubdirecc ción de Rec ecur ursos Humano umanos s

P o d e ol lí ít ti ic c a as s d e R e ec cl l u ut ta am mi ie en nt to o y S e el le ec cc c i ió ón n

Se rvi vicc io d e Sa lud M e tr tro o p o lita no Sur O rie nte . Su b d ire c c ió n d e Re c u rs rso s H u m a n o s D e p a rt a m e n t o d e Pla n if if ic ic a c ió n y D e sa rro llo d e la s Pe rso n a s Un id i d a d d e Re c l u ta t a m i e n t o y Se l e c c i ó n 2007

Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección

I.

Introducción:

Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la organización. En este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad técnica, social y creatividad, implementando Políticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial. En esta Subdirección, el Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas tiene como propósito el v el ar po por el me j or ami ent o c ont i in uo d e l a gest i ió n d el C i ic cl l o d e V i id d a Labor al d e l os f unc i io nar i io s d el SSM SO , en c uant o a l os p pr oc esos d e C a pac i it t a c i ió n , Rec l lu t ami ent o , Sel ec c ci i ó n , I nd uc c ci i ó n y P r ro moc i ió n; p pr oc ur and o l a mant enc i ió n d e una or gan z i ac i ió n pr pr e pa par ad a pa par a r es po pond er al c ambi o , c on el f i in d e o pt i ar l a c c al i en s sal ud . pt i im z id da d d el t r ra ba j o e


Subdirector Recursos Humanos Secretaria

Consejo Técnico de las Personas

Relaciones Laborales Departamento Control y Gestión De las Personas Admi ni st rac ió n de Personal Estudios y Control de Gestión Coordinador SIRH

Calidad de Vida Laboral

Bienestar Sala Cuna y Jardín Infantil CAIF Servicio Social

Planificación. y dllo. de las Personas


Departamento de Planificació Planificación y Desarrollo Desarrollo de las Personas

Unidad de Capacitación y Formación

Unidad de Reclutamiento, Selección e Inducción

Unidad de Promoción

En este marco, el presente documento tiene como propósito otorgar lineamientos estratégicos para ser implementados en las prácticas de los procesos de reclutamiento y selección, con el fin de que éstos se desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva Política de Estado en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos y específicamente en cuanto a la búsqueda de impecabilidad de los procesos de Selección en el contexto de la modernización de la Gestión Pública. Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su

ejecución. Para ello es necesario tener presente que el concurso es un proceso d destinado a a s seleccionar a a lla p persona m más a adecuada p para un c cargo d determinado, en base a a lla valoración y y a acreditación d del


mérito e idoneidad, utilizando para ello herramientas técnicas, ob je y ttransparentes. jetivas y

La premisa básica en el desarrollo de las presentes políticas es la siguiente:

En todo proceso de reclutamiento y selección se deberán adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de condiciones.

Las presentes Políticas deberán ser revisadas y de ser necesario actualizadas al menos cada un año. II.

Políticas de reclutamiento:

1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos. 2) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la transparencia pública del llamado a concurso, la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con al menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácter público.


3) Los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo. 4) En los llamados a concurso se deberá velar por una adecuada difusión que permita el fomento de una mayor participación de mujeres en concursos de directivos y jefaturas. 5) Toda postulación deberá efectuarse según Formato de CV del SSMSO y acorde al Manual de Procedimientos. 6) El

Servicio

de

Salud

y

sus

establecimientos

dependientes

recepcionarán las postulaciones espontáneas para formar parte de la base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los procedimientos establecidos. 7) Cada establecimiento podrá determinar, acorde a sus necesidades, la vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos.


8) A los antecedentes recepcionados mediante publicación se sumaran los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento. 9) Las Jefaturas solicitantes tendrán un rol activo en la elección de los CV que pasarán a la etapa de selección, por lo cuál, ésta elección se realizará en conjunto con la/el encargado del proceso y la jefatura solicitante, de acuerdo a lo descrito en el Manual de Procedimientos. 10)

En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los

cuáles ya se cuente con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio, y además se cuente con informes de desempeño que revaliden su idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de desarrollar un nuevo proceso de selección. La vacante será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en base a la elección de la jefatura solicitante. III. Políticas de Selección:

1) El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante. 2) Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias


claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo1. 3) Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función. 4) En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo. 5) Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección, deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación por esta causal. 6) Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de selección finalizará con una entrevista a cargo de -

.

Éstas competencias fueron definidas según los lineamientos estratégicos del SSMSO en un Focus Groups realizado el año 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cuál asistieron: Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO, Subdirector Médico Complejo Asistencial Sótero del Río, Jefe de Auditoría Complejo Asistencial Sótero del Río, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San José de Maipo, Psicólogas Laborales del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Sótero del Río. 1


una Comisión de Selección, la cuál tendrá un carácter bipartito. Esta deberá estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el encargada/o del proceso de selección o jefatura de recursos humanos y un representante de asociación gremial respectiva al estamento del cargo. Cada establecimiento podrá incluir los participantes que estime necesarios. Ésta comisión tendrá la facultad de decidir mediante votación y argumentación cuál postulante ocupará la vacante. 7) Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o correo electrónico de deferencia.

8) En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán leído pero no entregado a la comisión con el fin de respetar la confidencialidad de la información contenida en éstos. Cuerpos normativos para el desarrollo de las presentes políticas:

Manual de selección de personas en servicios públicos, 2006 (Dirección Nacional del Servicio Civil). Ley Nº 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre Nuevo Trato Laboral. DFL 29, de 2004, del Ministerio De Hacienda, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo, aprobado por la ley Nº 18.834.


Instructivo Presidencial Nº 2/2006. Código de Buenas Prácticas Laborales. Decreto supremos Nº 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, Reglamentos sobre concursos del Estatuto Administrativo. DFL 27, que fija planta y requisitos del SSMSO. Formulación d de p polí ticas: Francisca Ramírez (Psicóloga Organizacional, Subdirección RRHH SSMSO). Aprobación y y S Sugerencias: Héctor Guamán. Subdirector Recursos Humanos SSMSO. Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificación y Desarrollo de las Personas. Comités Locales CBPL (Código de Buenas Prácticas Laborales, Comités Bipartitos): -Comité Local DSS. -Comité Local CASR. - Comité Local CRS San Rafael. -Comité Local HSJM. Comité Técnico CBPL.


Politicas de seleccion de personal

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