1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak kepuasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga
sikap
yaitu,
kepuasan
kerja,
keterlibatan
pekerjaan,
dan
komitmen
organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian
2
wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. Dengan perkataan lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
1.2 Perumusan Masalah
1). Seberapa konsistenkah sikap itu? 2). Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ?
3
3). Bagaimana hubungan antara sikap dan kepuasan kerja ? 4). Faktor apa yang menyebabkan adanya sebuah kepuasan kerja ?
1.3 Tujuan
1). Untuk memahami seberapa konsisten sikap yang melekat pada setiap diri individu. 2). Untuk memahami keterkaitan hubungan sikap dan perilaku. 3). Untuk memahami hubungan antara sikap dan kepuasan kerja. 4). Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja mempengaruhi kepuasan kerja.
1.4 Manfaat
1). Menambah pemahaman mata kuliah Perilaku Organisasi. 2). Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
4
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Definisi Sikap Mekanisme mental yang mengevaluasi, membentuk pandangan, mewarnai perasaan dan akan ikut menentukan kecenderungan perilaku individu terhadap manusia lainnya atau sesuatu yang sedang dihadapi oleh individu, bahkan terhadap diri individu itu sendiri disebut fenomena sikap. Fenomena sikap yang timbul tidaksaja ditentukan oleh keadaan objek yang sedang dihadapi tetapi juga denga kaitannya dengan pengalaman-pengalaman masa lalu, oleh situasi disaat
5
sekarang, dan oleh harapan-harapan untuk masa depanyang akan datang. Menurut Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu: 1). Pertama, sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa dalam menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan perilaku tetapi merupakan kecenderung untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan, situasi atau kelompok. 2). Kedua, sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu. Menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan. Mengesampingkan apa yang tidak diinginkan, apa yang harus dihindari. 3). Ketiga, sikap lebih menetap. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan. 4). Keempat, sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan. 5). Kelima, sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.
2.2 Definisi Kepuasa Kerja
6
Menurut Blum & Naylor (Rao, 2003) kepuasan kerja merupakan hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor. Taylor (Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Selain itu Perrie (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan. Dari beberapa pengertian diatas, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik suatu pekerjaan. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan.para peneliti telah mengenali hal ini, maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang ditancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi, 2001:18).
2.2.1 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari kepuasan kerja, yaitu : 1). Ketidakhadiran (absenteeism)
7
Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari seseorang pekerja. Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memkasa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya. 2). Pemberhentian kerja (turn over) Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya cendeung bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak pas dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain. 3). Pemberhentian negatif (negative publicity) Konsekuensi lainnya dari ketidpuasan kerja adalah pemberitaan yang negative tantang organisasi tersebut. Pekerja memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tesebut menjadi tercemar. Publikasi negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan baru.
BAB III PEMBAHASAN
3.1 Sikap
8
Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
3.1.1 Komponen Sikap Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara fundamental. Ada 3 komponen utuh yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total attitude), yaitu : a. Kognitif (cognitive). Merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari objek tertentu. b. Afektif (affective) Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Secara umum komponen ini
disamakan
c. Konatif (conative)
dengan
perasaan
yang
dimiliki
objek
tertentu.
9
Komponen aspek voksional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. Komponan konatif atau komponan perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo, 1997). Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. Sikap karyawan tersebut
terhadap
pengawasnya
dapat
diilustrasikan
sebagai
berikut
:
Opini, karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu. Perasaan, karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya). Perilaku, karyawan tersebut mencari pekerjaan lain. Jadi, opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku, dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan. Pada umunya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat ketidak konsistenan, timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut kekeadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan
10
rasionalisasi
untuk
ketidaksesuaian.
Leon
Festinger
mengemukakan
teori
ketidaksesuai kognitif. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian, dan tentunya ketidanyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian dan tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian.
3.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Sikap Azwar (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pribadi, kebudayaan, orang lain yang dianggpa penting, media massa, institusi atau lembaga pendidikan dan agama, serta faktor emosi dalam diri individu. a). Pengalaman pribadi Middlebrook (Azwar, 2007) mengatakan bahwa tidak adanya pengalaman yang dimiliki oleh seseorang dengan suatu objek psikologis, cenderung akan membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut. Sikap akan lebih mudah terbentuk jika yang dialami seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional.
11
Situasi yang meliibatkan emosi akan menghasilkan pengalaman yang lebih mendalam dan lebih lama membekas. b). Pengaruh orang lain yang dianggap penting Pada umumnya, individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. Kencenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. c). Pengaruh kebudayaan. Burhus frederic Skinner, seperti yang dikutip Azwar sangat menekankan pengaruh lingkungan termasuk kebudayaan dalam membentuk pribadi seseorang. Kepribadian merupakan pola perilaku yang konsisten menggambarkan sejarah penguat (reinforcement) yang kita alamai. Kebudayaan memberikan corak pengalaman bagi individu dalam suatu masyarakat. Kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah. d). Media Massa Berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah dan lain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan individu. Media massa memerikan pesan-pesan yang sugestif yang mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai suatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut.
12
Jika cukup kuat, pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal, sehingga terbentuklah arah sikap tertentu. e). Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama Lembaga pendidikan serta lembaga sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. Pemahaman akan baik dan buruk, garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan, diperoleh dari pendidian dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya. Konsep moral dan ajaran agama sangat menentukansistem kepercayaan sehingga tidaklah mengherankan kalau pada gilirannya kemudian konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap individu terhadap sesuat hal. f). Faktor emosional Suatu bentuk sikap terkadang didasari ooleh emosi yang berfungsi sebagai semacam penyalur frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. Sikap demikian dapat merupakan sikap yang sementara dan segara berlalu begitu frustasi telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih bertahan lama. 1. Faktor Internal, yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luar dengan selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak. 2. Faktor Eksternal, yaitu keadaan-keadaan yang ada diluar individu yang merupaka stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap.
13
3.1.3 Mengukur Sikap Karyawan Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha memprediksi perilaku karyawan. Manajemen dapat memperoleh informasi tentang sikap karyawan melalui penggunaan survei sikap (attitude surveys). Survei sikap yang umum memberi karyawan serangkaian pertanyaan atau pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan. Beberapa contoh mungkin meliputi : “Besarnya upah organisasi ini kompetitif denga organisasi lain”. Idealnya, hal-hal ini harus disesuaikan untuk mendapatkan informasi tertentu yang diinginkan manajemen. Nilai sikap individual diperoleh dengan cara menjumlahkan respon terhadap soal-soal kuisioner. Nilai-nilai ini kemudian bisa dirata-rata untuk kelompok kerja, tim, departemen, divisi, atau organisasi secara keseluruhan. Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya, karena perilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan. Penggunaan
14
survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalahmasalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif.
3.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standarstandar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
3.2.1 Mengukur Kepuasan Kerja Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktifitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truck. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenhi standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain.
15
Ada 2 pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan kerja : 1). Penilaian tunggal secara umum, dengan cara meminta individu untuk merespon satu pertanyaan, seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah diri anda ?“ Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “Sangat Puas” sampai “Sangat Tidak Puas”. Metode ini tidak memakan waktu. 2). Penyajian akhir aspek pekerjaan, ini lebih rumit dengan mengidentifikasi elemenelemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Semua faktor di nilai berdasarkan skala standart kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja. Metode ini berfokus pada keberadaan masingmasing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat. Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran kenaikan jabatan, pengawasan dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
16
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi kepribadian juga berperan. Conroh: beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (mereka yang cenderung galak, kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
3.2.2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja. Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada 4 respon kerangka tersebut yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : Konstruktif atau destruktif dan aktif aau pasif, berikut adalah respon tersebut : 1). Keluar (Exit), perilaku yang ditunjukkan uuntuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. 2). Aspirasi (Voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktifitas serikatt kerja. 3). Kesetiaan (Loyalty), secara pasif tetapi optimatis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yangg benar.
17
4). Pengabdian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurang usaha dan meningkatnya angka kesalahan.
BAB IV KESIMPULAN
