ŠKOLE ILI TEORIJE MENADŽMENTA Menadžment kao naučna disciplina bio je predmet izučavanja mnogih autora i istraživača koji su dali različiti i višestruki doprinos njegovom razvoju. Od pojave „teorije naučnog upravljanja“ do danas razvilo se više škola menadžmenta. Najvažnije su sledeće: 1. Klasična škola menadžmenta 2. Škola ljudskih odnosa 3. Škola teorije odlučivanja 4. Škola nauke o menadžmentu, 5. Škola teorije sistema, 6. Situaciona škola menadžmenta. Tabela 1: Razvoj teorije menadžmenta Nivo posmatranja Pojedinačni Problemi Strukture Nivo organizacije
KLASIČNE Naučno Upravljanje Administrativno Upravljanje Birokratska organizacija
GRUPE TEORIJA BIHEJVIORISTIČKE
KVANTITATIVNE
Teorije o motivaciji za rad
Operaciona istraživanja
Teorije o strukturi i distribuciji moći u organizacijama
Kibernetika i teorija informacija
Teorije odlučivanja
Teorije sistema
Pre svega postoje različiti pristupi u izučavanju menadžmenta Konvencionalne teorije pristupa menadžmentu grupiraju one teorije koje se zasnivaju na tradicijama i imaju dugogodišnju primjenu u praksi poduzeća. Nekonvencionalne skupine pristupa menadžmentu su one teorije koje nisu uobičajene, a tipične su i primjenjuju se u nekim nekonvencionalnim prilikama. Suvremene teorije se odnose na one teorije i pristupe koje su tek u začetku, koje znanstvenici tek znanstveno obrađuju i koje su u primjeni posljednjih deset godina, ali se još traže nadopune i znanstvena objašnjenja. Bez obzira kako ih grupirali, veći broj teorija se temelji na znanstvenim metodama koje polaze od operacijskoprocesnog pristupa, a svima je zajednički cilj upravljati efektivnije i efikasnije. Kronološki sagledavajući razvoj teorija o menadžmentu, aktualna teorija ne negira prethodni pristup nego ga nadopunjuje.
1
Tabela 2: Najvažniji konvencionalni pristupi izučavanju menadžmenta
Konvencionalni pristupi izučavanju menadžmenta ZNANSTVENI ILI OPERACIJSKI PRISTUP FUNKCIONALNI ILI ADMINISTRATIVNI PRISTUP
Predstavnici F. W. Taylor H. Gant F. Gilbreth H. Fayol
SOCIOLOŠKI ILI BIHEVIORISTIČKI PRISTUP
H. Münsterberg E. Mayo i F. J. Roethlisberger
SISTEMSKI PRISTUP KONTINGENCIJSKI PRISTUP
C. Barnard H. Mintzberg Izvor: autorica
Tabela 3 : Nekonvencionalni pristupi menadžmentu Nekonvencionalni pristupi izučavanju menadžmenta ATRIBUTI SAVRŠENOSTI
Predstavnici McKinsey Kreitner Peters
VJEČNO USPJEŠNE ORGANIZACIJE
Waterman Crosby
Izvor: autorica Tablica 4: Suvremeni pristupi menadžmentu Suvremeni pristupi izučavanju menadžmenta UPRAVLJANJE POTPUNOM KVALITETOM (TQM) PREOBLIKOVANJE POSLOVNIH PROCESA (BPR)
predstavnici Schmidt Finnigan Hammer Champy Senge
UČEĆA ORGANIZACIJA Daft Izvor: autorica
1. Klasična škola Klasična škola postavlja polaznu pretpostavku, a to je da su ljudi racionalni. Ona obuhvata tri teorije menadžmenta: 1) teoriju naučnog menadžmenta, 2) administrativnu teoriju ili teoriju procesa menadžmenta i 3) birokratsku teoriju menadžmenta (i organizacije). Prve dve teorije su se pojavile negde u isto vreme, iako odvojeno, nezavisno jedna od druge. Dva osnovna pravca su naučno upravljanje Frederika Tejlora i klasična organizaciona teorija čiji su predstavnici Fajol sa administrativnim upravljanjem i Veber sa teorijom birokratije.
2
Frederik Tejlor je otac naučnog upravljanja, tvorac naučne organizacije rada i jedan od pionira menadžmenta kao nauke. Kao iskusni radnik u čeličani, a kasnije i kao supervizor i nadzornik napisao je ''Sistem plaćanja po komadu''. U njemu je postavio osnove studije vremena, to jest analize pokreta i vremena neophodnog da se postavljeni zadaci realizuju.On je nastojao da menadžment od prakse transformiše u nauku, bazirajući ga na "dobro postavljenim, jasno definisanim i fiksiranim principima umesto na više ili manje, maglovitim idejama".1 Pokušao je da dokaže kako putem adekvatno ustanovljenog sistema plaćanja prema proizvedenim komadima proizvoda, zaposleni se mogu motivisati da mnogo bolje i više rade. Ta ideja će kasnije biti jedan od kamena temeljaca njegovog naučnog upravljanja, u smislu pažljivog istraživanja posla, kako bi se kreirali takvi standardi koji moraju dovesti do povećanja rezultata, i za organizaciju i za zaposlene. U Bethlehem Steel Company iz Pensilvanije, organizovao je sistem funkcionalnih nadzornika, osnovao plansko odeljenje, prilagodio sistem računovodstva novim standardima koje je sam kreirao. Postavio je osnovne studije vremena istražujući pokrete i vreme potrebno za njihovo obavljanje. Suština je bila u tome da se eliminišu pokreti koji su nepotrebni, čime bi se skratilo vreme za njihovo obavljanje. Smatrao je da menadžeri ne treba da ulaze u sve detalje poslovanja organizacije, već da neke stvari prepuste nižim nivoima. Zadatak menadžera je da odrede prioritete i vode računa o izuzecima. Tejlor je isticao kako se najveća vrednost naučnog upravljanja sastoji u tome što donosi kompletno novu mentalnu revoluciju u radu svih organizacija u skoro svim granama. Drugu teoriju u okviru klasične škole razvio je Fajol. U svom delu ''Opšti i industrijski menadžment'' izneo principe menadžmenta: radne divizije, autoritet, disciplina, jedinstvo komandovanja, jedinstvo usmerenosti, podređenost pojedinačnih interesa opštim interesima, nagrađivanje prema radu, centralizacija ili decentralizacija (pitanje proporcije u deljenju autoriteta), skalarni lanac, poredak, pravičnost, stabilnost položaja zaposlenih, inicijativa, duh zajedništva. Sa pojavom profesionalnog menadžmenta tridesetih godina administrativna doktrina menadžmenta je počela da se tretira kao teorija procesa menadžmenta. U skladu sa tim Monej i Rajli su dalje razvili principe menadžmenta koje je definisao Fajol tako što su formulisali tri subordinirana principa: a) skalarni princip, koji je raspoređen na delegiranje koje sa svoje strane kreira lanac komande u čitavoj organizaciji, b) funkcionalni princip koji se bazira na specijalizaciji, i 1
Babić, Manojlo; Lukić, Zoran; Menadžment, Teorije, funkcije, institucionalni aspekti i korporativno upravljanje, 2. izmjenjeno i dopunjeno izdanje, Beograd, 2009. str. 80
3
c) princip linije i štaba baziran na potrebi specijalizovanih štabnih saveta i pomoći linijskim menadžerima. Slično čini i R. C. Davis koji ističe značaj planiranja kao menadžerske funkcije. Kao poslovne ciljeve isticao je profit i usluge, te smatrao da menadžeri moraju planirati, organizovati i kontrolisati radi ostvarivanja ovih ciljeva. Meri Parker Folet je dala neizbrisiv doprinos menadžerskoj misli, jednom od najcitiranijih definicija menadžmenta i njegovom suštinom - ''sposobnost da se stvari obave preko ljudi''. Bavila se rešavanjem organizacionih konflikata. Načini rešavanje org. konflikata su: dobrovoljno popuštanje jedne strane, borba i pobeda jedne strane, kompromis i integracija. Meri Parker posebno ističe značaj grupnog odlučivanja u rešavanju upravljačkih problema. Razvila je bihevioristički sistem kontrole na dva nivoa: pojedinca (samokontrola) i u okviru tima ili organizacije (grupna kontrola). Po njoj je koordinacija najznačajnija faza procesa upravljanja. Definisala je četiri principa koordinacije: putem direktnog kontakta, u ranim fazama rada, kao recipročan odnos i kao kontinuelni proces. Značajna je i zbog shvtanja snage situacije (pristupi u menadžmentu u velikoj meri zavise od konkretne situacije u kojoj se organizacija nalazi). Menadžmentom kao procesom, pa time i funkcijama menadžera bavili su se i Gulik i Urvik. Luter Gulik, profesor na Kolumbija Univerzitetu i direktor Instituta za javnu administraciju kao funkcije menadžmenta isticao je: planiranje, organizaciju, upravljanje ljudima, naređivanje, koordinaciju, izveštavanje i budžetiranje. Lindel Urvik, prvi direktor Međunarodnog instituta za menadžment u Ženevi, isticao je osam principa: princip cilja, korespondencije, odgovornosti, skalarni princip, princip razmaka u kontroli, princip specijalizacije, princip koordinacije i princip definicije (jasan opis svake dužnosti). Maks Veber (tvorac birokratskog menadžmenta), svojom teorijom idealne birokratije kritikuje statusne privilegije, nepotizam. Zalaže se za upravljanje zasnovano ne na ličnoj, već racionalnoj osnovi. Smatra da birokratija treba da bude zansovana na logici, redu i legitimnom autoritetu. Razlikuje tri tipa autoriteta: racionalno pravni (utvrđen položajem ili rangom), tradicionalni i harizmatski. Najvažniji elementi njegove teorije birokratije su: jasna podela autoriteta i odgovornosti za svakog člana organizacije. Jasna hijerarhijska organizovanost na osnovu skalarnog principa.
Članovi se biraju na osnovu tehničkih
kvalifikacija (formalno obrazovanje). Menadžeri se postavljaju na osnovu kvalifikacija i stvarnih rezultata.
Administrativni rukovodioci treba da rade za fiksnu platu sa jasno
definisanom karijerom. administrativni rukovodioci ne treba da budu vlasnici organizacionih
4
jedinica koje vode. Administratori su subjekti sa jasnim pravilima, disciplinom i pod kontrolom koja je definisana njihovim obavezama. 2. Kritika klasične škole Klasična škola menadžmenta i organizacije u proteklom periodu bila je predmet ozbiljne kritike. Njeni oponenti i žestoki kritičari bili su uglavnom industrijski psiholozi i sociolozi, koji su ukazivali su na previde i promašaje klasičnih nalaza i postavki menadžmenta i organizacije, kojih je bilo mnogo, a od kojih najvažniji čini zanemarivanje ljudskog faktora organizacije. Ono što se, s pravom, prigovara klasičnoj školi menadžmenta jeste to da su njeni tvorci jednostrano promatrali i tretirali organizaciju (i menadžment). Oni su je uglavnom tretirali kao mašinu, kao složen aparat koji se projektuje i vodi prema datim nepromenjivim pravilima (zakonima). Uz to, smatrali su da zaposlene interesuje samo plata i da se stoga oni mogu snažno motivisati u radu uvodeći im mogućnost da kroz veći učinak bolje.zadovolje svoju materijalnu potrebu. Autori ovog pristupa su takođe smatrali da zaposleni uvek deluju racionalno u organizaciji, što nije tačno i što je praksa nedvosmisleno demantovala. Sve to dovelo je do zastoja klasične škole menadžmenta i razvoja škole ljudskih odnosa. 3. Pojava škole međuljudskih odnosa Nastanak je povezan sa serijom eksperimenata sprovedenih u američkom gradiću Hotorn počev od 1924. u pogonima Howthorne Works organizacionog dela Western electric Co. Ova škola se bazira na pretpostavci da su ljudi samosvesna socijalna i društvena bića. Nešto kasnije škola međuljudskih odnosa prerasta u biheviorističke pravce. Eksperimenti u Hotornu: Kontrolna i eksperimentalna grupa radnica (menjani uslovi osvetljenja). Trebalo je da se naučno verifikuje hipoteza kako nivo osvetljenja utiče na radni učinak. Kod eksperimentalne grupe sa smanjenjem osvetljenja došlo je do rasta produktivnosti, što je suprotno očekivanjima. U nastavku eksperimenta 1927. biolog Kler Tarner je pokazao da je produktivnost u test sobi rasla i uprkos činjenici da su norme konstantno pogoršavane, odnosno povećavane. Zaključak je bio da sistem plaćanja može biti jedan od faktora koji povećava outut, ali sigurno ne jedini. Istraživanje velikog broja pitanja u Hotornskim eksperimentima (nedovoljan značaj uticaja osvetljenosti na produktivnost, vlažnost vazduha, uticaj pauza, sitem nagrađivanja, motivisanost radnika Elton Mejo, profesor psihologije sa Harvarda je u trećoj fazi eksperimenta tumačio nedostatkom
5
sagledavanja interpersonalnih odnosa. Radnice su postale socijalne jedinice i došlo je do promena u njihovim mentalnim stavovima. Hotornski eksperimenti su pokazali da na visinu produktivnosti ne utiču samo tehnički i fizički faktori, već i psihološko-motivacioni, kao i odnosi između socijalnih grupa. Umesto racionalnog čoveka o kome govori klasična škola koji je motivisan ekonomskim potrebama, sve više počinje da se govori o takozvanom društvenom čoveku. Jedan od istraživači iz Hotorna je bio i Fric Rotlisberger koji je primetio da pored tehničkih i ekonomskih aspekata funkcionisanja organizacija, neophodno je voditi računa i o ljudskim aspektima. Zaposleni imaju svoje fiziološke i socijalne potrebe. Uočio je da su neformalne organizacione grupe satavni deo formalnih organizacija. Pod hotornskim efektom se podrazumeva porast proizvodnih rezultata usled pomeranja zaposlenih sa redovnih radnih mesta, često monotonih, na nova atraktivnija, što je podrazumevalo i veći stepen poklanjanja pažnje njihovom radu. Osnovni model, odnosno način razmišljanja predstavnika škole ljudskih odnosa se sastojao na liniji: visok moralzadovoljstvo na poslu povećanje performansi Dakle, svoja istraživanja tvorci škole ljudskih odnosa usmerili su uglavnom na čoveka i njegovo ponašanje u organizaciji. Oni su čoveka stavili u centar svojih promatranja, i to ne kao faktora proizvodnje, već kao psiho-fiziološkog bića i kao socijalne jedinke, pripadnika različitih društvenih grupa i klika. Postupajući tako oni su kod čoveka analizirali i proučavali sve ono što su propustili da učine klasični autori, a što je ključno za njegovo delovanje i ponašanje u organizaciji: potrebe, motive i ciljeve u radu, udruživanje sa drugim ljudima i pojedinačne i skupne stavove u organizaciji, oficijelne i neformalne odnose, neformalne grupe, statusne pozicije i odnose u njima, intergrupne veze i odnose, moral i zadovoljstvo u radu, odnosno rukovođenje grupom, moći njenu distribuciju u organizaciji i slično.2 4. Teorija donošenja odluka Osnivač škole teorije odlučivanja je Simon. Prema ovoj teroriji menadžment je proces donošenja odluka, a ne proces obavljanja menadžerskih funkcija. Učinak svih menadžerskih funkcija podrazumjeva donošenje odgovarajućih odluka tako da se cjelokupna problematika menadžmenta može svesti na posmatranje i proučavanje procesa donošenja odluka.
2
Babić, Manojlo; Lukić, Zoran; Menadžment, Teorije, funkcije, institucionalni aspekti i korporativno upravljanje, 2. izmjenjeno i dopunjeno izdanje, Beograd, 2009. str. 83
6
lako interesantna, ova teorija ima ozbiljne slabosti. Ona se ne može prihvatiti i pored toga što donošenje odluka predstavlja glavnu menadžersku aktivnost; sve što menadžer čini, u organizaciji, čini to putem donošenja odluka. Pa ipak, donošenje odluka ne može se poistovetiti sa menadžerskim aktivnostima, pa time ni sa menadžmentom. Menadžer ne donosi samo odluke u organizaciji. On je u njoj inovator, on je u njoj i onaj koji je integriše sa okruženjem i koji kreira neophodnu klimnu za optimalni učinak njenih članova. Obavljanje ovih aktivnosti zahteva veliko umeće i liderske sposobnosi. Zato menadžment ne može da se svede samo na donošenje odluka3. 5. Škola nauke o menadžmentu Škola nauke o menadžmentu spada u red najstarijih škola i potiče još iz daleke prošlosti, ali je svoj najveći zamah dobila u vrijeme Tejlora i njegovih pristalica „naučnog upravljanja“. Inteviziranje nastojanja da se menadžment pretvori u nauku naročito je naglašeno za vrijeme Drugog svjetskog rata. Prve timove za operaciona istraživanja, sastavljene od stručnjaka različitog profila, formirali su Britanci. Cilj je bio doći do optimalnih rješenja za korišćenje radarskog sistema, protivavionske artiljerije, podmornica i sl. Kako je to obično bivalo, kasnije su ta istraživanja prenošena u oblast industrije, oblast upravljanja i u druge privredne djelatnosti. To je podrazumijevalo kvalitativno izražavanje podataka, a time i kvantifikaciju varijabli industrijskih i organizacionih problema. Škola naučnog menadžmenta takođe ima svoje slabosti koje se ogledaju, prije svega, u tome što sve pojave teži da kvantifikuje i podvede pod matematičke formule. Takav pristup, kako je praksa pokazala, nije uvijek moguć i suviše je uzak za svu kompleksnost koju menadzment u tretiranju problema treba da ispolji. 6. Sistemska škola menadžmenta Škola teorije sistema nastala je šezdesetih godina XX vijeka i rezultat je razvoja opšte teorije sistema. Do pojave opšte teorije sistema došlo je i kao posljedica istraživanja u oblasti upravljanja složenim dinamičkim sistemima kao i istraživanja koja su se odnosila na razvoj matematičkih modela optimizacije. Glavna odlika škole teorije sistema jeste tretiranje organizacije kao organskog otvorenog sistema, čiji dijelovi (podsistemi) su međusobno povezani i isprepleteni. 3
Babić, Manojlo; Lukić, Zoran; Menadžment, Teorije, funkcije, institucionalni aspekti i korporativno upravljanje, 2. izmjenjeno i dopunjeno izdanje, Beograd, 2009. str. 84
7
Ova škola organizacije i menadžmenta ima mnogo pristalica. Ona predstavlja jedan od integralnih pristupa ovoj problematici koja je u relativno kratkom vremenu postala dominantna u menadžerskoj literatu 7. Situaciona škola menadžmenta Praksa je pokazala da su situacije sa kojima se menadžer susreće veoma raznolike, a često i specifične, pa je nemoguće izraditi jedan jedinstven, univerzalan model po kome će se menadžer ponašati u određenoj vrsti situacije. Usljed toga, javila
se situaciona škola
menadžmenta, kao jedna od najmlađih, koja smatra da će aktivnosti menadžera zavisiti od karakteristika konkretne situacije u kojoj on treba da raguje. Menadžment je situacioni, zbog čega menadžer treba da projektuje organizaciju, definiše njene ciljeve, strategiju, politike i planove u skladu sa postojećim uslovima u okruženju. Nadalje, menadžerska politika i praksa da bi bile efikasne, moraju da reaguju na promené u okruženju. Pošto uspeh menadžmenta u velikoj meri zavisi od njegove sposobnosti da se prilagođava okruženju, menadžer mora poboljšati svoje dijagnostičke sposobnosti kako bi anticipirao i uključio promené u okruženju. Menadžer takođe, prema autorima ove škole, treba da ima adekvatne sposobnosti iz domena ljudskih odnosa da bi obezbedio promené, kao i sposobnosti upravljanja tranzicijom i stabilizacijom promena. I najzad, menadžer treba da koristi situacioni model u kreiranju organizacije, razvijanju njenog informacionog i komunikacionog
sistema,
uspostavljanjem
efikasnog
stila
vođenja
i
formulisanja
odgovarajućih ciljeva, strategije, politike i prakse. Jedna od prednosti škole situacionog menadžmenta jeste i to što nudi metod analize, kao i način uspješne integracije organizacije sa njenim okruženjem.
8
