УНИВЕРЗИТЕТ “ УНИВЕРЗИТЕТ “СВ СВ.. КИРИЛ И МЕТОДИЈ” МЕТОДИЈ” - СКОПЈЕ ИНСТИТУТ ЗА СОЦИОЛОШКИ И ПОЛИТИЧКОПОЛИТИЧКО-ПРАВНИ ИСТРАЖУВАЊА
ПОСТИДПЛОМСКИ СТУДИИ ПО МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ
СЕМИНАРСКИ ТРУД НА ТЕМА: ТЕМА:
ДЕЛОВНА ЕТИКА ВО ОРГАНИЗАЦИИТЕ
Ментор: Ментор:
Студент: Студент:
Проф. Проф. Д- р Мирјана БоротаБорота-Поповска
Александра Стефановска
Јануари, Јануари, 2009
Содржина:
1.Вовед
3
2.Дефинирање на деловната етика
4
3.Активности на деловната етика
4
4.Класична идеологија
5
5.Промена на парадигмата
6
5.1.Причини за промена на старите претпоставки
7
6.Извори на етички вредности во организацијата
8
6.1.Морален плурализам
8
6.2.Вредности
9
6.3.Организациска култура
9
7.Менаџерите и етиката
10
7.1.Симболичен менаџер
10
7.2.Културен лидер
10
8.Донесување на етички одлуки во организацијата
11
9.Кодекс на етика
12
9.1.Видови кодекси на етика
13
10. Заклучок
14
11. Користена литература
15
2
1. Вовед
Со цел за подобро функционирање на организациите и нивен понатамошен развиток кој ќе донесе прогресивен успех, потребно е да се обрне особено внимание на етиката која треба во голем степен да е застапена во секоја организација. Етиката во бизнисот за организацијата претставува фактор кој и овозможува успешност во процесот на надворешно адаптирање, како и внатрешна интеграција до рамките на изградување на истата и егзистирање кое резултира со прогрес. (Шуклев. 2004г.) Етиолошки, филозофската наука етика доаѓа од грчкиот збор “ethics” кој упатува на принципи или стандарди на едно однесување при донесување на одлуки. Токму етиката е во тесна врска со моралот, која претставува специфична општествена форма и начин на човекова егзистенција.
Предмет на истражување на етиката е моралот,
моралниот однос меѓу луѓето, човекот и општеството, како и односот на човекот кон самиот себе. Постојат повеќе обиди да се дефинира етиката од повеќе аспекти се со цел да се опфати потполното значење на истата, како од пошироки рамки, така и самиот темел на филозофијата што стои зад неа. Но, како што моралот бил подложен на еволуирање и менување на неговото тежиште на интерес, така и етиката паралелно со него го менувала својот облик и добивала повеќе значења. Еден од начините да се дефинира етиката претставува збир на принципи кои пропишуваат кодекс на однесување кој објаснува што е добро, а што лошо и погрешно, истовремено истакнувајќи ги општествените и моралните вредности и обврски (Шуклев, 2004г.). Со помош на етиката сме во можност да расудиме што е правилно, а што не е. Ова расудување е овозможено од страна на нашите изградени вредности кои во текот на животот на индивидуата се или пренесени од страна на нашите родители или се изградени благодарејќи на искуството со кое постепено се стекнува. Продлабочено да го анализираме начинот на кој индивидуите ги донесуваат своите проценки се врши најчесто според одреден критериум или норма според која ќе се суди, мери или оценува. Овие норми може да се сретнат во облик на форми на однесување дефинирани однапред од страна на општеството според кои индивидуите треба да се раководат со цел да бидат прифатени од мнозинството. Нормите како свој корелат ги имаат вредностите. Тие не се доволни да бидат пропишани од општеството, туку нивното остварување треба да има некоја вредност или цел која се смета за значајна во општеството.
3
2. Дефинирање на деловната етика
Деловната етика претставува дел од општата етика и интеграција меѓу етиката и бизнисот. Бизнисот добива синоним на деловност, односно активности со кои се означуваат индивидуи или организации во економскиот, социолошкиот или политичкиот живот. Business ethics (деловната етика) содржи морални принципи и стандарди кои се основни двигатели на на однесувањето во деловниот свет. Предмет на проучување на деловната етика претставуваат моралните принципи и стандарди кои го водат однесувањето во деловниот свет. Тие стандарди во себе го содржат етичкото однесување во светот на бизнисот. И самиот бизнис претставува обид да се остварат цели кои ќе донесат материјална егзистенција на индивидуите, како и превземање активности со кои ќе се задржува стандардот за посакуваната материјална егзистенција. Токму и деловната етика се однесува претежно на односите помеѓу целите и техниките за остварување на одделни човекови намери (Шуклев, 2004г.). Токму менаџерите кои овозможуваат насока во која организацијата треба да се одвива, врз основа на етичките стандарди претставува саморегулациона сила во одлучувањето, со чија помош се обезбедува организацијата да дејствува на општествено пожелен начин. Обврска на секое претпријатие е да постави систем на вредности и етички стандарди кои мора да бидат пренесени до членовите на организацијата и до важните стокхолдери (Шуклев, 2004г.).
3. Активности на деловната етика
Според Борота-Поповска, деловната етика се одликува со 4 активности: 1. Првиот вид на активност претставува примена на генерални етички принципи на поединечни случаи, односно практики во бизнисот.
Со помош на овие активности се одлучува што е правилно, а што не е. Односно, што може да донесе корист во иднина, а проблематичните ситуации
вклучуваат во себе
разрешување со помош на специфични морални. На овој начин се претендира во иднина да се редуцираат овие ситуации или да се изградат правила за нивно избегнување. 2. Вториот вид на активности е метаетички.
Се испитуваат термините кои се најчесто генерално користени, дали можат навистина да се однесуваат на организацијата и дали се поврзани со бизнисот. 4
3. Третиот вид на активност се однесува на истражувањето на економскиот систем и на неговите делови.
Конкуренцијата, бенефициите, експлоатацијата и улогата на државата се всушност пошироките мотиватори на бизнис етиката. 4. Четвртата активност се занимава со проблеми надвор од полето на етиката, во поедини делови од филозфијата, на пример. организационата теорија.
Оваа активност ни овозможува да ја примениме деловната етика и нејзините принципи на практично работење, односно одредени карактеристики и принципи да ги приспособиме кон поедини организации и определено општество (Борота-Поповска, 2004г).
4. Класична идеологија
Адам Смит претставува основач на капиталистичката идеологија бидејќи верувал во природниот ред на нештата и како основна вредност ја истакнувал слободата и сопствениот интерес на индивидуата. Според него, индивидуалната слобода и овозможува на личноста најпрофитабилна употреба на ресурсите кои ги има на располагање, отколку ограничувањата кои ги носи со себе државата. Додека пак, за државата уште додава дека негативно влијае врз индустријата, и истакнува нејзино
минимално влијание: да го заштитува општеството од надворешни потреби и да иницира и поддржува јавни институции кои ќе ги кореспондира со доброто на народот. Како најистакнат механизам со кој ќе се регулира економскиот живот во кој индивидуите раководат според сопствен интерес е токму механизмот на слободен пазар. Тој е истакнат бидејќи е ефикасен при искористување на ресусрите и одржување
на индивидуалната слобода. Смит ја истакнува моќта на конкуренцијата која претставува механизам со кој се постигнуват резултати и ги доведуваат во нераскинлива врска, а воедно и зависност едни од други: менаџерите кои нудат услуги на конзумнтите, а од друга страна завистат од барањата кои се актуелни кај конзументите. Доколку услугите се поклопуваат со барањата на конзументите, бизнисот ќе напредува во поголеми размери. Менаџерите ги користат сите свои можности за да ги направат своите производи прифатливи и достапни на конзументите. Целта на конкуренцијата е да понуди квалитетни производи, по најниски цени. Со ова профитот ќе се одржува на минимум, а ресурсите ќе се искористат за доброто на општеството, а на тој начин ќе се подобри животнитот стандард на индивидуите. Моќен мотиватор на достигнувње на своите цели и оправдување на својата идеологија е 5
можноста да поседување на сопственост. Особено е важен психолошкиот дел на сопственоста е токму чувството на сигурност и гордост дека поседува нешто, како и чувството на почитување од членовите на општеството. (Борота-Поповска, 2004г).
5. Промена на парадигмата
Промената на општеството, неговото трансформирање на сопственоста пројави потреба за промени на повеќе полиња, како што се начинот на размислување на менаџерите, стилот на работење, однос кон вработените. Поедноставно кажано дека променет е начинот на кој ќе се раководи со водењето на бизнисот. Ваквиот начин на менување на бизнис идеите во склад со потребите на модерното општество се создава една нова парадигма која се разликува драстично од дотогашниот начин на водење на бизнисот. Суштината на досегашната парадигма е диктирана од страна на менаџерите во организацијата, основната идеологија е создадена во строгото и рационално донесување на одлуки на менаџментот. Менаџментот својата улога ја разбира како делување врз вработените, одредување на работни задачи и контролирање на исходот од работата, при тоа третирајќи ги вработените како машини без суделувње во процесот на работа. Новата парадигма се потпира на намалување на строгиот хиерархиски однос меѓу менаџментот и вработените-се води грижа за работните услови на вработените, нивите креативни идеи и потреби се земени во прв план, тие се сметаат за рамноправни членови кои свесно ќе донесуваат одлуки за напредок на организацијата. Претензиите на денешните менаџери се зголемување на профитот и одржување на едно оптимално ниво на човечкиот капитал. Во склоп на новата идеологија која е застапена во модерните организации се целите кои се трудат да ги достигнат менаџерите. Досегашните краткорочни цели се трансформираат во годишни планови кои менаџерите имаат за цел да ги достигнат врз основа на спојот помеѓу организациската и индивидуалната визија на менаџерот и вработените во организацијата. (Борота-Поповска, 2004г.)
6
5.1. Причини за промена на старите претпоставки
Најголемо влијание врз постепеното менување на старите идеологии кои ги следеле организациите претставуваат факторите на модернизација на општеството присутен во Западна Европа. Следејќи ги трендовите за начинот на кој треба да се води една
организација,
кој
е
најдобриот
начин
да
се
манипулира
со
средината,
материјализмот и здобивање на огромна важност на парите како средство за мерење на моќта, сетоа ова лесно се пренесува од едно општество во друго. Македонија не е земја која
е
поштедена
од
влијанието
на
индустријализацијата,
приватизацијата
и
вреднувањето на човековата активност преку економски термини и стандарди. Токму влијанието
од
западната
цивилизација
и
нејзиното
наметнување
на
модерно
фукнционирање имплицира едно лошо функционирање кое се одразува на глобално ниво. Со светската економија, пронаоѓањето на машини со кои се олеснува секојдневното функцинирање на единката се загадува воздухот, водата, земјата, а со тоа се случуваат и драстични пореметувања на климата. Здобивање со политичка и економска моќ доведува до создавање на категории на луѓе и создавање на маргинализирани групи кои се во состојба да го изгубат и она што го имаат за сметка на оние кои зграбуваат повеќе и повеќе од моќта што ја имаат. Откако на општеството му е понудена голема лепеза од начини, технолошка способност и средства како би се подобрил животот на луѓето и прогресирање на општеството, сеуште постои дилемата-дали постои способност која може да кореспондира со вистинските одлуки за да одбереме што навистина треба да се направи за да се избегнат долгорочните деструкции на средината. Во Македонија влијанието на западната култура се пренесува преку разни семинари, мисии, стручна литература, а особено силно влијание имаат медиумите и интернетот преку кои бесплатно се шири пропагандата и влијае на сите возрасни генерации истовремено. Најголемиот проблем кој произлегува од ова влијание што Македонија сеуште ги нема потребните потенцијали како би се примениле европските стандарди. Особено значајна е разликата која постои помеѓу понудата за работа и побарувачката работна сила. Се зголемува бројот на висококвалификувани индивидуи, но се намалуваат можностите за нивно вработување. А тоа го остваруваат со мигрирање во успешните европски земји. (Борота-Поповска, 2004)
7
6. Извори на етички вредности во организацијата
6.1 Морален плурализам
Што претсавува морален плурализам? Како пример за дефинирање на овој поим ќе го посочам македонското општество како хетерогена комбинација на култури и содржи повеќе етнички групи со сопствен морал. Токму оваа карактеристика го одразува плурализмот и во морална смисла. Може да се одвојат четири нивоа на морален плурализам кои ќе бидат објаснети подолу. 1. Радикален плурализам-состојба во која индивидуите имаат различни погледи за моралот, односно за тоа што е добро, а што лошо. Ваквата состојба неможе да создаде компактна заедница за да функционира општеството. 2. Плуралноста на моралните принципи-е компатибилна со социјалните договори, за моралноста на основните активности. За неприфатливо однесување ќе се смета она кое има сериозни негативни последици врз општеството, за кое одсекогаш постои верување дека не е правилно, без разлика на причините за таквите судови, луѓето едноставно ги прифаќаат и следат. 3. Плурализмот на моралните принципи-може да произлезе од плурализмот на моралните принципи, но исто така произлегува од разликите во перцепцијата на фактите или од разликите во околностите или од разликите во вреднувањето на вредностите. Кога се менува општеството има мноштво морални несогласувања и се јавуваат морални принципи кои се нејасни. 4. Самореализација-ова ниво на морален плурализам укажува на слободата да прифаќаат основни морални форми со помош на кои секој може да избере сопствени вредности и животен стил. Поради постоењето на морален плурализам се доведува во прашање кој морал е најсоодветен за раководење на бизнисот. Можат да фукцнионираат општествата во кој е застапен овој плурализам се додека имаат заеднички вредности и норми. Тие треба да се прифатливи за секој член на општеството. Онаму каде се забележливи сериозни дискрепанци помеѓу моралните принципи, судирот на моралните погледи ќе биде тема на јавна расправа и ќе треба да се озакони. (Борота-Поповска, 2004.)
8
6.2. Вредности
Вредностите во себе содржат поголем број социјални ставови, што овозможува преку нив подобро да се опише социјалното однесување. Постојат 2 значајни карактеристики на на вредностите: А) диспозиции кои се усмерени кон остварување цели кои се значајни и пожелни за индивидуите Б) диспозиции кои се центални во структурата на личноста и кои претставуваат причина за активност. Вредностите се создаваат кога одреден број поединечни ставови се поврзуваат во еден општ став, кој се однесува на поголем број општествени појави, а ги опфаќаат сите односи кои се содржат во секои од интегрираните ставови.
6.3. Организациска култура
Организациската култура претставува збир на вредности, верувања, разбирање и начини на размислување кои се споделени помеѓу членовите на организацијата и кои им се пренесуваат на новите членови како пожелен начин на однесување. Најтипичен аспект врз основа на кој се формираат моралните вредности се ритуалите, церемониите, симболите и јачина на културата. Ритуалите и церемониите се елаборирани и планирани
активности
кои
поддржуваат
специфични
збиднувања-менаџерите
ги
изведуваат ритуалите како показател на вредностите во организацијата. Приказните се базирани
на
организацијата,
вистински а
се
случувања
пренесуваат
кои на
се
новите
споделуваат вработени
помеѓу како
членовите
во
информации
за
организацијата. Симболите се нешта кои претставуваат други нешта. Во суштина ритуалите и церемониите се симболи и ги симболизираат вредностите на организацијата. Како индикатор на степенот на сложување со вредностите на организацијата е јачината на културата. Доколку постои голем степен на консензус за одредени вредности, значи
културата е кохерентна. Доколку има помал степен на согласување, културата е слаба.
9
7. Менаџерите и етиката
Главни носители на моралните вредности со една организација се менаџерите, и тие ги пренесуваат тие вредности врз вработените преку различни начини, изјави или личен пример. Борота-Поповска посочува 2 механизма со помош на кои менаџерот ги имплементира вредностите во организацијата: симболичен менаџер и културен менаџер.
7.1. Симболичен менаџер
Менаџерот треба да научи како да ги пренесе активностите во организацијата на прифатлив и јасен начин од страна на вработените. Негова задача е да ги дефинира начините на кој ќе ги пренесе сигналите и симболите со кои ќе влијае на вредностите во организацијата. Вработените учат од менаџерите, тие го ценат она за што се залагаат менаџерите, а менаџерот е тој што треба да ја артикулира некојата визија во секојдневни активности на начин со кој ќе ги охрабрува вредностите на организацијата. Секоја негова активност е одраз на културата и климата на организацијата, секогаш треба да се труди да изнаоѓа јасни и ефективни начини за да ги поттикне вработените да ја сфатат поволноста од вредностите на организацијата.
7.2. Културен лидер
Дафт издвојува 4 типа на културен лидер и неговите карактеристики: креатор, одржувач, интегратор и менувач на културата. Креатор е најчесто основачот или основачите на организацијата кои ја поседуваат визијата за тоа каква треба да биде организацијата и во која насока треба да се движи. Лидерите кои ја поддржуваат културата
ја
штитат
постојната
организациска
култура.
Ги
пресретнуваат
социоемотивните барања на вработените и се обидуваат да ги решат сите конфликтни ситуации на најповолен начин. И лидер на промена на културата се корисни во период
10
кога потребни се промени, но нивното делување е за ограничен период и во одредено време.
8. Донесување на етички одлуки во организацијата
Борота-Поповска ги посочува најчестите етички дилеми со кои се среќаваат менаџерите и вработените во организациите: отпуштање на технолошки вишок, криминал на работно место, лојалност, деловни тајни и дискриминација. -
Отпуштање на технолошки вишок .
Одлуката за секое отпушање на
работниците е од стратешко значење за идниот успех на организацијата. Но, најчестите проблеми се однесуваат на можноста да се изгубат најдобрите работници доколку нестручно се извршила селекцијата. Кај останатите вработени се јавува страв за своето работно место и намалување на ентузијазмот за заложување на работното место. Се јавува и дисфункционално однесување како резултат на неможноста на организацијата да ги пресретне барањата на работниците кога е засегнат проблемот на сигурноста на работното место. -
Криминал на работното место. Најприсутен проблем во организациите кои се
занимаваат со продажба е кражбата. Работата на менаџерите е да ги откријат причините за појава на кражбата и факторите кои влијаат на тоа. Работниците се обидуваат да ги оправдаат причините за крадење дека всушност не крадат од никого посебно, туку од самата организација која нема да биде толку драстично оштетена. Менаџерите се обидуваат да го редуцираат ова водејќи сметка за потребите и барањата на вработените, и дозволување на кредити. Исто така и со систем на награди, со кои би се мотивирале вработените да не крадат. А со цел да се растурат групите на крадци во организацијата се спроведуваат санкциите. -
Лојалноста во организацијата станува проблем кога работниците ќе се почнат да
се чувстуваат како потчинети и ќе започнат да ја саботираат фирмата. Треба да се разграничи потчинетоста од лојалноста, не треба слепо да се следат упатствата од менаџерите, туку навистина вработените да се чувствуваат како дел од организацијата, да придонесуваат за нејзин прогрес и да ги ценат нејзините вредности. -
Деловните тајни и чувањето на истите, не изнесување на информации надвор од
организацијата се особено важни за правилно и етичко функционирање на вработените во организацијата.
11
-
Дискриминацијата е сеуште присутна во некои организации, иако во минатото
поизразена била дискриминацијата на жените, денеска тоа е веќе намалено, жените добиваат се поголема рамноправна улога во организациите. Но, дискриминациите се чести кога се работи за индивидуи
од различна етничка
група, одредена религија или ментални и физички недостатоци. (БоротаПоповска, 2004)
9. Кодекс на етика
Сите етички вредности, сите прописи и посакувани норми на однесување кои менаџментот ги почитува и следи во една организација се пропишани во формален, официјален писмен водич наречен кодекс на етика (codes of ethics). Тој ја опишува политиката на организацијата во бизнисот-етиката и вредностите се водич за сите вработени. Подготвување на овој кодекс им помага на менаџерите да ги разберат проблемите врзани со етиката и поуспешно да ги водат активностите на организацијата. Шуклев ја изразува важноста на кодексот низ следново: 1) Кодексот придонесува да се разјаснат очекувањата на организацијата на вработените во различни ситуации. 2) Кодексот ги прави јасни намерата и очекувањата на организацијата, вработените да ги препознаат етичките димензии на политиките и акциите на организацијата. Кодексот има ограничувања бидејќи не може да ги покрие сите ситуации и не може да
гарантира
универзално
етичко
однесување.
Насоката
во
која
се развива
организацијата, промените во опкружувањето, пазарниот маркет и потрошувачите овозможуваат кодексот да подлегнува на чести промени. За регулирање на таа потреба, потребно е перманентно да се унапредува за да одговори на новите ситуации. Изворот на етиката во организацијата е неговиот основач, а неговите вредности помагаат во обликувањето на деловната етика. Основачот на организацијата не е единствен извор на вредности, туку етиката е под влијание и на социјалните групи од кои доаѓаат менаџерите и вработените. Секој од
нив во себе си носат свој систем на вредности. Етичкото
однесување може да биде унапредено преку изработка на сеопфатен кодекс на етика и преку вклучување на етиката во програмите за обука. (Шуклев, 2004)
12
9.1. Видови кодекси на етика
Според Шуклев, во литературата за менаџментот се среќаваат две поделби на кодексот на етика: 1) интерна и се однесува на кодекси со кои се унапредува работењето на организацијата, и 2) извршена од аспект на содржината и намената на кодексот. Според првата поделба постојат 2 кодекса на етика: извештај заснован на принципи (корпорациско credo) кој е изработен за унапредување на корпорациската култура и
содржи фундаментални вредности и општ јазик за одговорноста на компанијата, квалитетот на производите и третманот на вработените. Вториот извештај се заснова на политиката и се фокусира на процедури кои треба да се користат во ситуации на конфликт на интереси, политика на подароци, почитување на закони и точни информации. Според втората поделба постојат 2 кодекса на етика: општиот кодекс на етика (general codes of ethics) е претставен со карактеристики на општ кодекс најдобро
претставен со credo и преставува водич за индивидуални акции и одлуки. Credo е институционална филозофија не подолга од неколку параграфи, со интенција за создавање корпоративна кохезија помеѓу поединците во институцијата. Вториот кодекс се нарекува детален (detailed codes of ethics) и може да вклучува повеќе форми, вклучувајќи ги општата деловна политика, професионалните обврски, презентирање на казните за прекршување на меѓународни, национални и институционалните закони. Дополнувањето со санкции е клучна карактеристика за разграничување на општиот од деталниот кодекс на етика. Постојат
разлики
помеѓу
професионалниот
кодекс
и
деловниот
кодекс.
Професионалниот кодекс (professional codes) ги поставува стандардите на професијата
и се применува во целата професија. Се применува и на оние подрачја на кои е потребна експертиза која е подобро позната во професијата отколку од оние надвор од професијата. Деловниот кодекс (business codes) се применува на ниво на индивидуален бизнис. Еден бизнис може да има еден кодекс, друг бизнис може да има друг кодекс. Тој ја изразува моралната димезија на активностите во бизнисите. (Шуклев, 2004)
13
10. Заклучок
Овој семинарски труд е напишан со цел да се добие појасна претстава за тоа што претставува деловната етика, дека не е независна од општата етика туку дека е интеграција помеѓу етиката и бизнисот. Секоја организација се состои од свои вредности, верувања и етички ставови кои се засновуваат врз база на основачот на истата кој ја артикулира својата визија пред останатите менаџери и вработени, се со цел подобро и појасно да ги оправда донесувањето на одлуките. Сите вредности се видливо истакнати во пишана форма во вид на кодекси на етика. Постојат одредени оддели и одговорни лица кои ги следат вработените и кои доведуваат заклучок кога некоја новонастаната ситуација треба да се сфати како закана за етичноста во организацијата и која треба да се ургира со цел побрзо разрешување на конфликтната ситуација. Во организациите веќе се менува идеологијата која досега постоеше во капиталистичките земји, секако сето тоа е под влијание на индустријализацијата на западната култура. Македонија е една од земјите кои го следи трендот, но напредокот не е јасно видлив бидејќи граѓаните се соочуваат со сиромаштво и невработеност, а со претек на висококвалификуван кадар. Она што треба да се направи е секоја нова и млада организација, а воопшто и веќе постоечката да направи добар стратешки план, да го разгледа капиталот со кој располага и човечките ресурси и нивната етичност, со цел да се воведе правилна бизнис политика и јасни очекувања, како и коректни кодекси на етика бидејќи на тоа поле треба особено да се обрне внимание, за идните генерации и однесувањето во склад со тие етички карактеристики. Она на што е потребно во иднина да се обрне внимание е системот на награди и казни. Наградите се голем мотиватор за почитување на правилата и принципите на организацијата, ценење на своите соработници и она што менаџерот го нуди, и секако за возврат бара максимална мотивираност за работа. Во организациите посебно место треба да завземат психолозите кои ќе бидат осетливи за дијагностицирање на проблемите кои постојат кај поедини вработени или пак, забележување на колективно незадоволство. Мислењето на авторот на овој семинарски труд е дека во иднина ќе се зголеми бројот на организации, и висококвалификуваните индивидуи ќе можат да придонесат за прогрес на нашата земја. Организациите ќе се базираат на јасни и правилни кодекси на етика, ќе се почитуваат од страна на вработените и целисходно на тоа, истите ќе бидат наградувани. Не треба слепо да се следи влијанието на западот бидејќи тоа може да не доведе до тешка материјална и психолошка загуба од која бавно ќе можеме да се извлечеме.
14
11. Користена литература
1. Борота-Поповска, Мирјана: Деловна етика (Скопје: Де Гама, 2004) 2.
Шуклев, Бобек: Менаџмент 4и (Скопје: Економски факултет, 2004)
15
