MODUL E-LEARNING XIII PERTEMUAN KE-13 BAB IX. KOMPENSASI MANAJEMEN (MANAGEMENT ( MANAGEMENT COMPENSATION ) Dosen Penyusun: Asral Simatupang, SE, Ak, MAk. =================================================================== Tujuan Instruksional Khusus: Setel Setelah ah memp mempela elajar jarii bab bab ini, ini, para para Mahasi Mahasiswa swa dihara diharapk pkan an dapa dapat: t: menje menjela laska skan n pengerti pengertian an kompen kompensasi sasi manajem manajemen en dan karakteri karakteristik stik,, serta bentuk-b bentuk-bentu entuk k rencana rencana kompensasi manajemen
Materi Pembahasan: A. Pend Pendah ahul ulua uan n B. Penemu Penemuan an Penelitia Penelitian n atas Insentif Insentif Organisas Organisasiona ionall C. Karakteri Karakteristik stik Dari Rencana Rencana Kompe Kompensa nsasi si Insentif Insentif D. Insentif Insentif Untuk Untuk Pejabat Pejabat Korpo Korporat. rat. E. Insentif Insentif Untuk Untuk Manaje Manajerr Unit Unit Bisnis Bisnis.. F. Teori Ag Agensi
A.
PENDAHULUAN
Kompen Kompensasi sasi manajem manajemen en adalah adalah berbaga berbagaii bentuk bentuk imbalan imbalan yang diberika diberikan n organisa organisasi si kepada para karyawanya atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah dikontribusikannya kepada kepada organisa organisasi. si. Kompen Kompensasi sasi manaje manajemen men adalah adalah merupak merupakan an salah salah satu unsure unsure penting penting dalam dalam sistem sistem pengen pengendali dalian an manajem manajemen en karena karena sistem sistem kompens kompensasi asi dapat dapat mempengaruhi anggota organisasi.
SPM merupakan alat implementasi implementasi strategi. Efektivitas Efektivitas pelaksanaan pelaksanaan strategi tergantung tergantung pada interaksi empat faktor yaitu struktur organisasi, pengendalian manajemen, peran sumber daya manusia, serta budaya organisasi. Salah satu unsur yang sangat penting adala adalah h sumb sumber er daya daya manu manusia sia atau atau moda modall manu manusia sia (hum (human an capit capital) al) yang yang akan akan melak melaksan sanak akan an strat strateg egi. i. Modal Modal manu manusia sia ini perlu perlu dijag dijaga a oleh oleh perus perusah ahaa aan n deng dengan an mencipt menciptakan akan sistem sistem kompens kompensasi asi yang dapat dapat mendoro mendorong ng kinerja kinerja dan menjag menjaga a agar agar modal manusia tidak meninggalkan perusahaan.
Keselara Keselarasan san tujuan tujuan (goal (goal congruen congruence) ce) merupa merupakan kan inti dari SPM. Organisa Organisasi si dapat dapat seimban seimbang g apabila apabila dapat dapat mewuju mewujudkan dkan keselara keselarasan san tujuan tujuan antara antara tujuan tujuan organisa organisasi si dengan tujuan dari masing-masing individu atau sumber daya manusia yang ada dalam perus perusah ahaa aan. n. Human Human capita capitall akan akan memb memberi erikan kan kontri kontribu busi si yang yang maksi maksima mall dala dalam m mencapa mencapaii tujuan tujuan perusaha perusahaan, an, sebalikn sebaliknya ya kontribu kontribusi si yang yang maksimal maksimal tersebu tersebutt harus harus diberi diberikan kan imba imbalan lan dala dalam m bentu bentuk k kompe kompens nsasi asi yang yang memu memuask askan an.. Oleh Oleh karen karena a itu, itu, manajem manajemen en perushaa perushaaan an harus harus berupaya berupaya mendoro mendorong ng kebijak kebijakan an yang dapat dapat menjaga menjaga semangat para pekerjannya dalam melakukan pekerjaannya didalam perusahaan setiap hari, yaitu kebijakan kompensasi manajemen berbasiskan kinerja, yaitu kebijakan yang sesuai dengan keinginan pemilik perusahaan dan sekaligus memuaskan seluruh human capital capital atau orang-or orang-orang ang yang yang bekerja bekerja di dalam dalam perusaha perusahaan. an. Sistem Sistem kompen kompensasi sasi berbasis berbasiskan kan kinerja kinerja ini harus harus dapat dapat membed membedaka akan n karyawan karyawan produkti produktiff dengan dengan yang kurang atau tidak produktif, yang rajin dan malas, yang pintar dan kurang pintar.
Apabila kita lihat dari sisi karyawan, salah satu faktor yang mendorong mereka semakin produktif adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan.
B.
Pene Penemu muan an Pene Peneli liti tian an atas atas Inse Insent ntif if Or Orga gani nisa sasi sion onal al
Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu individu.. Insentif Insentif dapat dapat digolong digolongkan kan menjadi menjadiinse insentif ntif positif positif atau “imbala “imbalan(rew n(reward) ard)”” merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu, dan (2) insentif negatif atau “hukuman”adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu. Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut. Hasil riset terhadap insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut: 1. Indivi Individu du cend cenderu erung ng lebih lebih termo termotiv tivas asii oleh oleh poten potensi si imbal imbalan an yang yang dipero diperoleh leh daripada oleh ketakutan hukuman, sehingga sistem pengendalian manajemen harus berorientasi terhadap imbalan. 2. Imbalan pribadi bersifat bersifat relatif relatif atau situasional. situasional. Kompensasi Kompensasi moneter moneter adalah adalah alat alat yang penting untuk memuaskan kebutuhan. 3. Jika manajemen senior memberikan memberikan sinyal dengan tindakan-tindakann tindakan-tindakannya ya bahwa mereka mereka mengha menghargai rgai penting pentingnya nya sistem sistem pengen pengendali dalian an manajem manajemen, en, maka para manajer akan menjalankan menjalankan perusahaan dengan menghargai menghargai pentingnya imbalan tersebut. 4. Setiap Setiap individ individu u akan akan lebih lebih termotiv termotivasi asi tinggi tinggi apabila apabila menerim menerima a laporan laporan atau atau umpan balik kinerja mereka.
5.
Insentif menjadi kurang efektif apabila periode antara tindakan dan umpan balik semakin lama. 6. Motivasi akan melemah apabila insentif tidak akan tercapai atau terlalu mudah tercapai. 7. Insentif yang didasarkan anggaran atau laporan tujuan lain akan menghasilkan yang terbaik apabila para manajer bekerja secara maksimum untuk mencapai jumlah yang dianggarkan.
C.
Kara Karakt kter eris isti tik k Dar Darii Renc Rencan ana a Komp Kompen ensa sasi si Ins Insen enti tif f
Total paket kompensasi untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu: 1. Gaji, 2. Tunjangan (pensiun, kesehatan dan lainnya) 3. Kompensasi insentif. Tiga komponen itu bersifat independen, independen, tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifik dengan fungsi pengendalian pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka pendek dan rencana insentif jangka panjang.
Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans) Metode Kantong Total Bonus (The Total Bonus Pool). ”Kantong Bonus” adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yabg mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. Ada beberapa cara untuk membentuk kantong bonus: 1. Bonus Bonus sama sama dengan dengan persenta persentase se dari laba (metode (metode yang paling paling sederha sederhana). na). Bany Banyak ak perus perusah ahaa aan n tidak tidak meny menyuka ukain inya, ya, karen karena a berar berarti ti perus perusah ahaa aan n harus harus membayar bonus, meskipun ketika laba rendah. 2. Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham. 3. Bonus Bonus didasar didasarkan kan laba laba dari moda modall yang diinve diinvestas stasikan ikan 4. Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu. Carryovers Pada metode ini, pembayaran pembayaran bonus ditetapkan ditetapkan pada kebijakan manajemen (komite dewan dewan direks direksi) i) setia setiap p tahu tahun. n. Metod Metode e ini lebih lebih fleksi fleksibe bel, l, karen karena a pemb pembay ayara aran n tidak tidak ditentukan ditentukan secara otomatis oleh formula dan dewan direksi dapat melakukan penilaian, namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan langsung dengan prestasi sekarang ini. Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation) Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi ke dalam beberapa tahun (biasanya lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan kinerja beberapa periode yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah mendorong
para pembuat keputusan untuk berpikir jangka panjang. Kelemahannya, dalam keadaan tertentu tertentu manaje manajerr tidak tidak akan akan menerim menerima a bonus bonus yang ditunda, ditunda, jika dia mening meninggalk galkan an perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan. Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans) Premis dasar dari rencana ini adalah pertumbuhan nilai saham biasa perusahaan yang merefleksikan kinerja jangka panjang. Stock Option (Pilihan Saham) Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah saham, pada atau sesudah tanggal tertentu tertentu dikemud dikemudian ian hari. hari. Metode Metode ini, mernberi mernberikan kan hak kepada kepada pemega pemegangn ngnya ya untuk untuk membeli membeli sejumlah sejumlah saharn saharn pada pada periode periode tertentu tertentu di masa masa depan depan dan dengan harga tertentu. Saham Pantom (Phantom Shares) Saham pantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer, manajer, tetapi hanya untuk tujuan pembukuan. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak kepada karyawan untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai tanggal tertentu. di masa depan. Hak Apresiasi Saham (Stock Appreciation Rights) Hak apresias apresiasii saham saham adalah adalah hak untuk untuk menerim menerima a pembay pembayaran aran tunai tunai berdasar berdasarkan kan kenaikan nilai saham dari saat diberi penghargaan penghargaan sampai dengan tanggal di kemudian kemudian hari yang telah ditentukan. Kinerja saham (Performance Shares) Rencana imbalan kinerja saham adalah memberikan sejumlah lembar saham kepada manajer ketika tujuan jangka panjang tertentu telah dicapai. Biasanya tujuan adalah untuk mencapai pertumbuhan persentase pada laba per lembar saham. Kinerja Unit (Performance unit) Pada rencana kinerja unit, bonus tunai dibayarkan ketika target-target jangka panjang tertentu tercapai. Metode ini merupakan merupakan penggabungan penggabungan hak apresiasi saham dengan kinerja saham.
D.
Insentif Un Untuk Pe Pejabat Ko Korporat
Total bonus pool dibagi untuk manajer korporat dan manajer unit bisnis. Setiap manajer korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab atas sebagian kinerja perusahaan secara keseluruhan, keseluruhan, sehingga atas bonus (biasanya bersifat subyektif, karena sulit mengukur). Kompen Kompensasi sasi untuk untuk CEO biasany biasanya a didiskus didiskusikan ikan oleh oleh dewan dewan direksi direksi berupa berupa komite komite kompensasi
E.
Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis
Jenis-jenis insentif Insentif bisa berupa finansial dan psikologi. Besar Bonus Relatif Terhadap Gaji Ada dua pemikiran tentang bagaimana komposisi imbalan tetap (gaji dan tunjangan) dan variable (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Pemikiran pertama, pertama, merekrut orang baik, membayar mereka dengan baik dan mengharap kinerja baik. Pemikiran yang yang lain, lain, kita kita merek merekrut rut orang orang baik, baik, meng mengha harap rap merek mereka a beke bekerja rja deng dengan an baik baik dan dan membayar mereka dangan baik jika kinerja sesungguhnya baik. Tingkat Batas (Cutoff Levels) Rencana bonus mempunyai tingkat batas atas (bonus maksimum yang dicapai) dan batas bawah (tidak diberi bonus). Basis Bonus Bonus insentif manajer unit bisnis didasarkan pada total laba perusahaan atau pada laba unit bisnis atau kombinasi dari keduanya. Kriteria Kinerja (Performance ( Performance Criteria) Criteria ) 1. Kriteria Keuangan (Financial Criteria). Jika unit bisnis berupa pusat laba, maka criteria criteria keuang keuangan an melipu meliputi ti laba laba kontribu kontribuisi, isi, laba laba langsun langsung, g, laba terkend terkendali, ali, laba sebelum pajak dan laba bersih. Jika unit bisnis berupa pusat investasi, keputusan didasarkan tiga hal: (a) definisi laba (b) definisi investasi, dan (c) pilihan antara ROI dan EVA. 2. Penyesuaian Penyesuaian Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan. Dikendalikan. Ada 2 macam, yaitu: (a) penyesuaian akibat keputusan yang dibuat oleh para eksekutif atasan unit bisnis, dan dan (b) (b) peny penyesu esuai aian an akiba akibatt “perbu “perbuata atan n alam alam““ dan dan kecela kecelakaa kaan n yang yang buka bukan n disebabkan oleh kelalaian manajer. 3. Tunjang Tunjangan an dan Kekurang Kekurangan an Target Target Keuang Keuangan an Jangka Jangka Pendek Pendek.. Hal ini bisa menimbulkan perilaku disfungsional. 4. Mekanisme untuk Mengatasi Penyimpangan Jangka Pendek. Untuk menghindari perilaku disfungsional, maka bonus didasarkan pada kinerja beberapa tahun. 5. Benc Benchm hmark ark untuk untuk Perba Perband ndin inga gan. n. Perba Perband nding ingan an bisa bisa dida didasar sarka kan n deng dengan an anggaran laba, kinerja masa lalu, dan kinerja pesaing. Pendekatan Bonus Imbalan Imbalan bonus bonus bagi bagi manaje manajerr unit unit usaha usaha ditentuk ditentukan an dengan dengan menggu menggunak nakan an formula formula seperti persentase laba operasi unit usaha atau dengan penilaian subjektif oleh atasan, atau kombinasi dari keduanya.
F.
Teori Agensi
Konsep Konsep Hubung Hubungan an agensi agensi terjadi terjadi pada pada saat satu pihak pihak (principa (principal) l) sepakat sepakat memaka memakaii pihak lain (agen) untuk melaksanakan beberapa jasa, dan mendelegasikan keputusan kepada agen. Dalam perusahaan, pemegang saham adalah principal dan CEO adalah agen agen.. Satu Satu eleme elemen n kunci kunci dari dari teori teori keag keagen enan an adala adalah h bahw bahwa a princ principa ipall dan dan agen agen mempunyai perbedaan preferensi dan tujuan. Perbedaan Prinsipal dan Agen Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak atas kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan diasumsikan menerima kepuasan bukan saja dari kompensasi keuangan, tetapi juga dari syarat-syarat yang terlibat dalam hubungan agensi,.sebagai contoh agen bisa
Daftar Pustaka: Pustaka : Anthony, Anthony, Robert Robert N. and Vijay Vijay Govinda Govindaraja rajan. n. (2007). (2007). Management Management Control Systems. Systems. 12nd ed , New York: Published by McGraw-Hill Education (Asia) and Printed in Singapore. Garrison, Ray H , Eric W Noreen and Peter C Brewer. 2006. Managerial Accounting. Edition 11 th .
McGraw-Hill Companies, Inc.
Supriyono. R.A. 1999. Akuntansi Manajemen: Konsep Dasar Akuntansi Manajemen dan Proses Perencanaan. Yogyakarta: BPFE. Gaspersz, Vincent, (2007). Lean Six Sigma for Manufacturing and Service Industry: Strategi Dramatik Reduksi Cacat/Kesalahan, Cacat/Kesalahan, Biaya, Inventori, dan Lead Time Dalam Waktu Kurang dari 6 Bulan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Supriyon Supriyono. o. R.A. R.A. 2000. 2000. Sistem Sistem Pengen Pengendali dalian an Manajem Manajemen. en. Buku 1, Edisi Edisi pertama pertama,, Yogyakarta : BPFE. Hansen, Don R. And Marryane M. Mowen. 2005. 2005. Management Management Accounting. Accounting. Edition 7 th. South-Western of Thomson Learning. Mulyadi. 1997. Manajemen Manajemen Akuntansi: Akuntansi: Konsep, Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Rekayasa. Yogyakarta: Yogyakarta: STIE YKPN.
Soal Kuis dan Tugas Tugas Kelompok Kelompok Terkait Terkait Modul Modul Bab-9: Bab-9: Penyus Penyusunan unan Anggara Anggaran n adalah sebagai berikut:
Soal Kuis untuk dikerjakan masing-masing individu: 1.
Jelaskan keterbatasan sistem pengendalian keuangan?
Soal Soal untuk untuk dikerjak dikerjakan an secara secara kelompo kelompok k terkait terkait materi materi Bab-11 Bab-11 – Penguku Pengukuran ran Kinerja Kinerja adalah sebagai berikut: 1.
Untuk Kelompok I Kasus 11-1 Analog Devices, Inc. (A), Hal.191-208.
2.
Untuk Kelompok II Kasus 11-2 Analog Devices, Inc.(B) Hal.209-217
3.
Untuk Kelompok III Kasus 11-3 CUP Corporation., Hal.218-227.
4.
Kelompok IV Kasus 11-4 Enager Industries, Inc. Hal.228-232
