ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Curso: Gestión Estratégica de Recursos Humanos VOCABULARIO PUESTO: es un conjunto de tareas que pueden desempeñarse por un solo individuo para producir bienes o servicios proporcionados por una empresa. EL ANÁLISIS DE PUESTO: es PUESTO: es el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado. MANUAL DE DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: es una herramienta para orientar diversas funciones de administración de talento humano en una empresa, sirve como guía que permita encaminar los esfuerzos y objetivos del departamento de talento humano.
EL PUESTO DE TRABAJO Las organizaciones emplean a las personas con un propósito, que las ayuden a alcanzar objetivos organizacionales. Es generalizado que se contrate a personas para que desempeñen tareas específicas, llamadas “puestos de trabajo”. Por consiguiente, al pensar en l a manera en que las actividades de los recursos humanos influyen en las empresas, hay que tener presente que esas personas están o estarán desempeñando un puesto de trabajo. Ahora es necesario presentar algunas definiciones sobre el térmi no “puesto” para e vitar confusiones. Gallego, citado por Rodríguez Valencia J. (2011), define el puesto de trabajo de la siguiente manera: “Es el
conjunto de tareas que ejecuta una persona, empleando técnicas, métodos y medios específicos, determinados por la entidad donde ejerce su actividad”. Heneman, citado por Rodríguez Valencia J. (2011) lo define como “un conjunto de tareas que pueden desempeñarse por un solo individuo para producir un buen servicio proporcionado por la organización”.
Llano, citado por Rodríguez Valencia J. (2011), dice que “es la unidad que se encuentra conformada por responsabilidades, deberes, tareas, funciones que bajo presión debe llevar a cabo diariamente el individuo”.
Un empleado realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, porque de ello depende la perfección de éstas y la organización misma de la empresa. Se forman así grupos de actividades con unidad funcional perfectamente definida. Cada una de estas unidades de trabajo recibe el nombre de puesto. El trabajo, la empresa y el empleado están vinculados por el puesto de trabajo. A continuación, la figura 1 muestra esta vinculación.
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EMPRESA
PUESTO DE TRABAJO
EMPLEADO
ACTIVIDADES
LOGRO DE OBJETIVOS
Fuente: Rodríguez Valencia, J. (2011). Del análisis de puestos al diseño de puestos de trabajo. Primera edición. Ed. TRILLAS - México.
¿QUÉ ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS? En las organizaciones, según Rodríguez Valencia, J. (2011), el personal y los puestos de trabajo cambian en el transcurso del tiempo. Por medio del análisis de puestos y la elaboración de la descripción y especificaciones de los puestos de trabajo, se comprende lo que está ocurriendo en los puestos que conforman un organismo social. Debido a que las empresas cambian y a que los puestos de trabajo varían en las diferentes organizaciones, los directores generales han comenzado a aceptar que actualmente la técnica del análisis de puestos de trabajo requiere mayor atención y su aplicación de manera formal. El análisis y la comprensión del trabajo que se realiza en las organizaciones de todo tipo (industrial, comercial, de servicio y por tamaños – pequeños, medianos y grandes –) deben basarse en hechos y datos, no sólo en la percepción personal de los administradores, supervisores y empleados en el desempeño de sus puestos de trabajo. De acuerdo de definición de Heneman, H. citado por Rodríguez Valencia, J. (2011), un puesto es un conjunto de tareas que pueden desempeñarse por un solo individuo para producir bienes o servicios proporcionados por una empresa. Cada puesto de trabajo tiene ciertos requisitos de habilidad asociados a él, así com o ciertas recompensas para el ocupante de puesto. Análisis de puestos Prácticamente todas las funciones del sistema de administración de talento humano, así como el comportamiento humano en el trabajo, tienen sus raíces en la interrelación de personal con sus puestos de trabajo. Los puestos son el eslabón que existe entre los empleados, la estructura organizacional y los resultados planeados. Cuando el personal ejecuta su trabajo de manera que hace un adecuado uso de sus conocimientos y habilidades, una empresa puede obtener provecho, es decir, productividad. Por consiguiente, nos describe Dolan, S. et. al. (2003) citado por Rodríguez Valencia, J. (2011), desde la perspectiva del talento humano, el análisis de puestos de trabajo es una técnica de la que dependen la mayoría de las funciones relacionadas con administración de personal.
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El análisis de puestos de trabajo con frecuencia proporciona información recabada para que puedan elaborarse y revisarse las descripciones y especificaciones del puesto. Podemos concluir, concretamente con la aplicación del análisis de puestos de trabajo, que se trata de identificar las tareas, deberes, responsabilidades y funciones de un puesto. Dichos elementos se describen a continuación:
Tareas. Son un elemento básico del trabajo, que se refiere a actividades distintivas, identificables y necesarias para ejecutar un puesto de trabajo. Deberes. Son un segmento de trabajo más amplio, integrado por varias tareas que son realizadas por un empleado. Responsabilidad. Éste se relaciona con el nivel de autoridad y deberes. El empleado tiene la obli gación de cumplir con su responsabilidad y ejercer la autoridad delegada. La responsabilidad tiene un carácter personal, por consiguiente ésta no puede delegarse. Funciones. Se refiere a las funciones esenciales del trabajo, las cuales requieren identificarse por escrito en la descripción del puesto de trabajo que indique las diversas funciones a realizar y las relaciones de un puesto con otros más
En la siguiente figura podemos observar las relaciones y los aspectos de análisis de puestos de trabajo.
Descripción de Puesto Funciones de Talento Humano
Tareas Deberes Responsabilidad Funciones
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Planeación de personal Dotación de personal Remuneración. Capacitación y desarrollo Evaluación de desempeño Higiene y seguridad Relaciones Laborales. Control administrativo
Estrategias
Supervivencia Rentabilidad Competitividad Adaptabilidad
Especificación del Puesto
Conocimientos Habilidades Aptitudes
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Fuente: Rodríguez Valencia, J. (2011). Del análisis de puestos al diseño de puestos de trabajo. Primera edición. Ed. TRILLAS - México.
EL PROPÓSITO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS El propósito de análisis de puestos de trabajo es obtener respuestas a las seis preguntas básicas siguientes:
¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla un empleado? ¿Cuándo se debe iniciar y terminar el trabajo? ¿Dónde debe desarrollarse el trabajo? ¿Cómo desempeña su puesto de trabajo? ¿Por qué se realiza este puesto de trabajo? ¿Qué cualidades se necesitan para desempeñar el puesto de trabajo?
El análisis de puestos proporciona un resumen de sus deberes y responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo en las que se realiza. Se reúnen, analizan y registran los datos del puesto como son realmente y no como deberían ser.
¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS QUE PROPORCIONA EL ANÁLISIS DE PUESTOS? Rodríguez Valencia, J. (2011) detalla: Para la organización: Indica los aspectos de inicio en el análisis y diseño de la estructura organizacional. Permite establecer los niveles jerárquicos con su correspondiente autoridad y responsabilidad. Permite apoyar la coordinación del trabajo correspondiente. Contiene información básica a fin de establecer relaciones laborales con el sindicato y, de manera general, con toda la empresa.
Para los jefes de área: Representa un documento importante que define las funciones y permite distribuir de manera razonable las tareas y ubicar a cada empleado en el puesto de trabajo que le corresponda. A través del análisis de puestos, el jefe puede controlar mejor a sus colaboradores desde el punto de vista de responsabilidad, productividad, eficiencia y eficacia. Facilita la sustitución correcta de un empleado en casos de eventualidad. Protege a los jefes de área ante cualquier situación imprevista y en renuncias inesperadas.
t e nr te ni e d a íd
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Para el trabajador: Describe las tareas que debe ejecutar, la manera en que debe realizarlas y con qué finalidad. También le indica sus responsabilidades por tareas orientándolo hacia el logro de los objetivos del puesto de trabajo.
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Comprueba que sus tareas están bien o mal ejecutadas. Con esto se le indican los errores cometidos, pero también sus aciertos logrados.
Para el departamento de talento humano: Representa una guía para ejecutar los procesos de dotación del personal (reclutamiento, selección, contratación e inducción) porque en él se describen las funciones del puesto de trabajo (tareas, deberes, responsabilidades, relaciones, etc.) que debe reunir un candidato a ocupar el puesto. Proporciona información para la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) y, por consiguiente, para elaborar los programas de capacitación. Proporciona información para la realización de un programa de evaluación de puestos. Permite, por la información proporcionada, fijar políticas y programas de evaluación del desempeño para considerar ascensos, promociones, incentivos, entre otros. El análisis de puestos de trabajo es indispensable para la organización del trabajo. Representa un documento de vital importancia por las múltiples aplicaciones que tiene en la práctica dependiendo del objetivo para el cual se realiza.
¿QUIÉN ES Y QUÉ RESPONSABILIDADES TIENE UN ANALISTA DE PUESTO? Un análisis de puesto es la principal tarea del departamento de talento humano. Los analistas son las personas que tienen la responsabilidad de analizar los puestos, ellos necesitan la cooperación de empleados y supervisores de los distintos departamentos ya que son ellos su principal fuente de información. MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS (CHIAVENATO, I. , 2007)
Observación Directa Cuestionarios Entrevista Directa Método de Diario o Bitácora Métodos Mixtos
Método de observación directa Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto. Características: Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación. Ventajas: Procedimiento es objetivo y empírico. Registro de datos es sistemático y homogéneo. Desventajas: El hecho de observar interfiere el comportamiento se requiere tiempo y esfuerzo, además es costoso. No se utiliza en puestos no manuales. La persona observada no participa de forma activa. Método de Cuestionario Es un método que utiliza registro mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el puesto. Es sencillo y fácil de comprender. Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su
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superior inmediato. Se emplean sólo un cuestionario por puesto (no personas) - Cuestionario puede ser abierto o cerrado. Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior Participación activa de los titulares. Desventajas: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis - Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto. Método de Entrevista Es un medio por el cual obtenemos información sobre algún tema determinado realizando una serie de preguntas. Consiste en acumular los elementos relacionados con el puesto que se pretende describir, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o por separado. El especialista o analista de puestos visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La participación del especialista o analista de puestos y del ocupante del puesto es activa.
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Método implica las entrevistas individuales con cada empleado y entrevistas colectivas o grupales con varios empleados que desempeñen el mismo trabajo, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo cos to datos sobre el puesto. También se utiliza las entrevistas con el jefe inmediato o supervisor que tenga conocimiento a fondo del puesto que se está analizando. Ventajas de este método Los datos relativos a un puesto se obtienen de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Este método permite profundizar en el análisis dado que proporciona mayor información y detalle en la misma. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto. •
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Desventajas. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo y lleve más tiempo en realizar la descripción y perfil del puesto. Pueden plasmarse opiniones en lugar de las funciones reales del puesto. Si el especialista no se prepara bien para realizar la entrevista la información obtenida no será confiable. Costo operativo elevado: requiere especialistas o analistas de puestos expertos y l a parálisis del trabajo del ocupante del puesto. •
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Método de Diario o Bitácora
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Se solicita a los ocupantes del puesto que lleven un diario o Bitácora de sus actividades durante todo un ciclo laboral. La información se recaba en momentos específicos del turno de trabajo cada media hora o cada hora y durante el periodo de dos a cuatro semanas. Ventajas Puede resultar muy preciso y veraz el describir lo que se hace. Puede resultar objetivo si se basa en un formato diseñado específicamente para ello. Desventajas El ocupante tiene que dedicar un tiempo específico para hacer las anotaciones. Si no se acota lo que tiene que anotar puede utilizar un lenguaje poco preciso y redundante, así como sobrevaluar la información proporcionada. Se requiere de información previa, para que las personas que ocupan un puesto y validen la misma. • • • • •
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Método mixto Son combinaciones de dos o más métodos para obtener el mayor provecho posible. Las más utilizadas son: Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto): el ocupante responde el cuestionario y después se le aplica una entrevista para corroborar la información que plasmó en el cuestionario. Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato respectivamente) Observación directa y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato) Cuestionario y observación directa (ambos con el ocupante del puesto y con el jefe inmediato) Ventajas Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Este método permite profundizar en el análisis dado que proporciona mayor información y detalle en la misma. •
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Desventajas Si no se planea adecuadamente puede repercutir en tiempo y costo. No se puede aplicar una misma combinación a todos los niveles jerárquicos. • •
ETAPAS DEL PROGRAMA DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS Etapa de planeación (Chiavenato, I. 2007) Es el período de oficina, en el cual se desarrollan algunas tareas como son: Determinar los cargos que van a describirse e incluirse en el programa de análisis (características, naturaleza, tipología, etc.). Elaborar el organigrama de puestos identificando la posición respectiva de éstos en el organigrama. Elaborar el cronograma del trabajo, especificando dónde se iniciará el progr ama de análisis (escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores). Elegir el método de análisis a aplicarse. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas en función de los puestos que van a analizarse. Obtención de información para el análisis de puestos •
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Antes de estudiar cada puesto, los especialistas o analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales y de esta manera cuentan con un panorama general sobre la organización y su desempeño.
Etapa de preparación En esta fase se organizan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo. Algunas tareas a desarrollar en esta etapa son: Reclutar, seleccionar y entrenar a los especialistas o analistas de puestos de puestos que conformarán el equipo de trabajo. Establecer el programa de difusión Preparar del material de trabajo. Disponer del ambiente Recolección previa de datos (nombres de los puestos; elaborar una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios utilizados por los ocupantes de los puestos). •
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Etapa de ejecución En esta fase se pone en operación el programa de trabajo y las tareas de las etapas anteriores. Algunas tareas a desarrollar en esta etapa son: Aplicar el método de análisis elegido para recopilar la información de los puestos (con el ocupante del puesto o con el jefe inmediato o supervisor inmediato). Analizar la información recopilada y elaborar la descripción provisional realizada por el especialista o analista de puestos. Presentar una descripción provisional al ocupante y jefe inmediato o supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique. Preparar la descripción definitiva del análisis del puesto. Presentar la descripción definitiva para la aprobación ante el Comité •
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LA RELACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTO CON OTROS PROCESOS DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO Pereda (2004) describe la relación de análisis de puesto con otros procesos de gestión de talento humano:
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Apoya al proceso de reclutamiento. Proporciona los datos necesarios para elaborar los avisos o
emplear las técnicas de reclutamiento. Apoyo a la selección del personal. Facilita perfil y características del ocupante al cargo, requisitos exigidos, definición de las pruebas y los tests de selección. Brinda material para capacitación. Especialmente información sobre conocimientos y habilidades exigidos al ocupante. Sirve de base para valuación y clasificación de los puestos. Permite definición de línea salarial, agrupación de puestos referenciales para integración de salarios. Facilita evaluación de desempeño. Definición de criterios y estándares de desempeño para evaluar a los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar. Sirve de base para programas de higiene y seguridad. Informa sobre condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos con el fin de prevenir los accidentes. Guía al gerente y a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los puestos (funciones) y el desempeño que se espera de los colaboradores. •
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Reglas para la descripción y perfil de puestos
Iniciar la descripción en forma descendente.
Describir el puesto, no al ocupante.
Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.
Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato, para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.
En la descripción cuando se indique la relación con otra área o puesto debe especificarse su denominación formal.
Elaboración de descripción y especificación de puestos de trabajo. En esta fase el analista de puestos, con base en el análisis e interpretación de la información contenida en los cuestionarios de análisis de puestos, procede a elaborar los borradores, tanto en la descripción como de especificación de los puestos de trabajo, los cuales deben estar relativamente completos, e identificar apartados en los cuales sea necesario obtener aclaraciones adicionales. Es importante que cada jefe inmediato revise las descripciones y especificaciones de puestos obtenidos con los empleados, con el propósito de que
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comprendan y estén de acuerdo con el contenido, ya que este se vinculará con todos los demás funciones de la administración de talento humano. Relación análisis – descripción – especificación del puesto. Una vez practicado el análisis de puestos, según recomendaciones de Rodríguez Valencia J. (2011), se procede a la descripción del mismo, lo cual consiste en la redacción de la lista de tareas, funciones, responsabilidades, condiciones ambientales y riesgos inherentes. Por su parte, la “especificación del puesto” es la declaración
escrita de las calificaciones necesarias para ser titular del puesto. Figura: Relación análisis – descripción - especificación del puesto de trabajo.
Fuente: Rodríguez Valencia, J. (2011). Del análisis de puestos al diseño de puestos de trabajo. Primera edición. Ed. TRILLAS - México.
ALCANCE DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO. Uno vez identificado el contenido de los aspectos intrínsecos por medio de análisis de puestos, sigue la descripción de puestos, es decir, se identifican los aspectos intrínsecos. El análisis de puestos implica la revisión comparativa de las exigencias (requisitos)) que esos deberes y responsabilidades le imponen. Es decir, cuales son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo. El siguiente cuadro muestra el alcance de análisis de puestos.
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Análisis de puestos
Aspectos intrínsecos
Fuente: Rodríguez Valencia, J. (2011). Del análisis de puestos al diseño de puestos de trabajo. Primera edición. Ed. TRILLAS - México.
Alcance de la descripción de puestos de trabajo La descripción de puestos es una derivación del análisis de puestos. La descripción es un simple inventario de deberes y responsabilidades que desempeña ocupante de un puesto de trabajo. La descripción se preocupa por el contenido del puesto (lo que el ocupante hace, cómo lo hace y porque lo hace). El examen pretende buscar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Descripción de puestos
Factores de análisis
Subfactores
1.
Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades adquiridas
Se trata de un documento escrito (físico o virtual) en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en relación con sus deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
4. Condiciones trabajo
de
Educación necesaria Experticia necesaria Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias Esfuerzo físico necesario Concentración visual necesaria Complexión física necesaria Por supervisión Por materiales y equipos Por métodos y procedimientos Por dinero, títulos de crédito Por información confidencial Ambiente de trabajo Riesgos de trabajo Accidentes de trabajo Enfermedades profesionales
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La descripción de puesto implica una relación escrita de lo siguiente: • • •
Lo que hace el empleado Cómo lo hace En qué condiciones lo ejecuta
Además, se registran los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar satisfactoriamente un puesto de trabajo. Las descripciones de puestos son valiosas para los empleados y para la empresa. Desde el punto de vista de los empleados, pueden ayudarlos a conocer las obligaciones de su puesto de trabajo y recordarles los resultados que se espera que logren. Desde punto de vista del empleador, las descripciones pueden servir como base para reducir al mínimo malos entendidos entre jefes y subordinados respecto a los requerimientos de puesto de trabajo. Asimismo, establecen el derecho de la dirección general emprender acciones correctivas cuando los deberes indicados en perfil no se realizan de manera requerida. Manual de descripción y especificación de puestos de trabajo Manual de descripción y especificación de puestos de trabajo es una herramienta para orientar diversas funciones de administración de talento humano en una empresa, sirve como guía que permita encaminar los esfuerzos y objetivos del departamento de talento humano. Rodriguez, J (2011) define Manual como “un documento inscrito de información ordenada y sistematizada que concierne a las descripciones y especificaciones de puestos de trabajo de los empleados, la cual puede utilizarse por el departamento de personal para oriental funciones de éste hacia los objetivos de una empresa. El manual de puestos de trabajo debe ser actualizado anualmente. La gestión por competencias y el análisis de puestos de trabajo. El talento humano es la principal fuente de conocimientos y de ventajas competitivas de las empresas. Estamos en la era de la economía del conocimiento, de hecho el factor básico de la producción. En realidad, las personas son las que hacen a una organización. Estas son la fuente de la fuerza que la mueve, la inteligencia que la mantiene, el talento que la dinamiza, y las competencias y habilidades que la llevan al éxito. Sin talento humano no existirían las organizaciones. En la práctica, (Rodríguez, J., 2011) muchas organizaciones han aplicado la técnica de análisis de puestos por primera vez debido a la necesidad de integrarse a un proceso de certificación en normas de calidad (por ejemplo las de ISO). El análisis de puesto de trabajo por competencias consiste en elaboración no solo de descripción de puesto si no en la asignación de competencias y sus grados a diversos puestos de trabajo. El primer paso consiste considerar las competencias principales que se aplican a todos los puestos de la empresa. El segundo paso
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consiste en considerar a que área pertenece el puesto, de esta manera se asignaran las competencias específicas. El tercer paso consiste en analizar con base en las tareas de puesto y la importancia de estas, el grado requerido de las competencias, para ello habrá que leer con atención la descripción de cada competencia en cada grado. Hay que señalar que a un puesto de trabajo se le asignan competencias, es decir, se define que capacidades son necesarias para desempeñarse exitosamente en este puesto. El documento con el que se trabaja para hacer la asignación de competencias apuestos es el Diccionario de competencias. Y por último, es importante tomar en cuenta al realizar el análisis de puestos
Buscar lo esencial de cada función, para no caer en detalles innecesarios. Una buena descripción dependerá del conocimiento que tenga el ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la información que le solicitemos. Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las características necesarias para desempeñar el puesto. Las características de la redacción de las descripciones de puestos son: CLARIDAD, SENCILLEZ, CONCISIÓN, PRECISIÓN Y VIVEZA. (Fuente: https://docs.google.com/presentation/d/1jKuN5LFG6chw5RTQAaU-ahm2eq8LomnncpzpbBpIZY/embed?hl=es&size=s#slide=id.p36)
Errores que tenemos que evitar: Uso de verbos vagos e imprecisos. Redacción ambigua. Uso de objetivos calificativos. Uso de muchos verbos. Se sugiere el uso de no más de 3 verbos por cada objetivo o función. • • • •
Referencias (bibliográficas) Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias Granica S.A.; 9 a edición
Ediciones
Rodríguez Valencia, J. (2011). Del análisis de puestos al diseño de puestos de trabajo. Primera edición. Ed. TRILLAS - México. Autor desconocido. “La Gestión por competencias” Recuperado 26 de febrero 2014 de http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._proces os._metodologia.pdf Autor desconocido. “Metodología para descripción de puesto”. Recuperado 12 de enero 2 014 de
https://docs.google.com/presentation/d/1jK-uN5LFG6chw5RTQAaUahm2eq8LomnncpzpbBpIZY/embed?hl=es&size=s#slide=id.p36)
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Para saber más Ponemos a tu disposición y te invitamos a revisar dos interesantes documentos que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los encontrarás en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad: Alles, Martha. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias . 1ra edición Editorial: Granica Es un libro muy interesante, tiene como principal propósito transferir a estudiosos del tema, ya sean alumnos o profesionales del área que deseen actualizar sus conocimientos a la luz de las nuevas tendencias, las mejores prácticas disponibles para convertir a los recursos humanos en recursos estratégicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones de puestos de trabajo, el proceso de selección y la incorporación; aborda luego los temas capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, y remuneraciones y beneficios, para finalizar con la problemática de la desvinculación laboral. See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-porcompentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf .
Chiavenato , Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones . 8va Edición, Editorial McGrawHill. En actualidad las personas son el único factor dinámico de las organizaciones, puesto que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organización. En presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas nesesarias fundamentando su visión de cómo tratar los asuntos relacionados con las personas y obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el éxito profesional y liderar su organización hacia la excelencia y competitividad.
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