3. explique el desempeño de la función y las posibles discrepancias o disonancias El proceso comienza cuando el jefe explica al subordinado lo que debe hacer (expectativa de la función). El empleado recibe la explicación con alguna distorsión (función percibida).El empleado realiza lo que se le pidió, según su interpretación (comportamiento de función).El jefe evalúa el desempeño del subordinado (comportamiento (comportamiento controlado). Las discrepancias son: * Discrepancia en la expectativa: No siempre lo que explica el jefe lo entiende el subordinado. * Discrepancia en la función: El empleado no siempre es capaz de entender o realizar lo que pide el jefe. * Retroalimentación de la discrepancia: El jefe no siempre evalúa adecuadamente lo que el subordinado realiza. * Discrepancia en el desempeño: El subordinado no siempre realiza lo que el jefe le solicitó en realidad 8. explique el enriquecimiento y la aplicación del puesto El enriquecimiento del cargo consiste en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo puede ser lateral (adición de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adición de responsabilidades responsabilidades de nivel gradualmente más elevado). Si bien el enriquecimiento del cargo produce efectos convenientes, también puede generar efectos colaterales inconvenientes inconvenientes (mayor ansiedad, conflicto, etc.) 9. Que es satisfacción intrínseca La satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la percepción de las personas respecto del trabajo que realizan. La satisfacción intrínseca consiste en que el ocupante disfruta de una actividad, de hacerla bien o tomando la decisión correcta. Contestando a preguntas y tratando preocupaciones y promueve la confianza, confianza, 10. ¿Cuáles son los estados psicológicos? Son: Percepción del significado : Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso Percepción de la responsabilidad: Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados : Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo
11. ¿Cómo se desarrollan los equipos de trabajo? Son grupos de personas que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del trabajo, operan mediante procesos participativos de toma de desciones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo. Tienen habilidades para desempeñar diferentes tareas y son los responsables del logro de los resultados y metas 12. ¿Qué es la calidad de vida en el trabajo? Es incrementar el grado de satisfacción de las personas con su actividad y con su organización..
Capitulo: descripción y análisis de puestos 1. ¿Cuáles son las nociones fundamentales en el concepto de puesto? Tareas: actividades individuales que ejecuta el ocupante del puesto. (Puesto simples y rutinarios) Atribuciones: actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el puesto. (Puesto que incluyen actividades diferenciadas) Funciones: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante ejerce de manera reiterada. (Tiene que haber repetición al ejecutarlas) Cargo: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la E.O 2. Explique la descripción y el análisis de puestos. Descripción de puesto: La descripción de puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un puesto y que lo diferencian de los demás puesto que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del puesto (por qué lo hace). "La descripción de puesto está orientada hacia l os aspectos intrínsecos de los puesto" Análisis de puestos: Una vez que se identifica el contenido del puesto (aspectos intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el puesto exige a su ocupante. La descripción de puesto y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtención de datos; a pesar d e ello, están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se ocupa del contenido del puesto, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
3. Explique la estructura del análisis de puesto. La descripción de puesto es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña, en tanto que el análisis de puesto es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. Por lo general, el análisis de puesto se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de puesto de manera objetiva. Las cuatro áreas de requisitos se refieren a: * Requisitos intelectuales: exigencias del puesto que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. * Requisito físico: Cantidad de energía y de esfuerzo físico y mental requerido que necesita el ocupante para desempeñar el puesto adecuadamente. * Responsabilidades incluidas: Responsabilidad que el ocupante tiene además del trabajo normal como herramientas, supervisión de personal, dinero, títulos, documentación importante etc. * Condición de trabajo: condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo o sus alrededores, que pueda hacerlo desagradable, molesto o sujeto al riesgo. 4. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de la observación directa. Características * Se recolectan los datos mediante la observación de la actividad del ocupante. * La participación del analista de puesto en la recolección de i nformación es activa. Ventajas * Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargo) * No es necesario que el ocupante abandone su puesto de trabajo así no se pierde tiempo de trabajo. * Método ideal para puestos simples y rutinarios ya que solo es de entrevista. Desventajas * Costo elevado ya que para que el método sea completo, el analista de puesto requiere invertir bastante tiempo. * La simple observación sin el contacto directo no permite obtener datos relevantes.
5. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de la entrevista. Características * Los datos se obtienen mediante una entrevista del analista con el ocupante. * La participación del analista y del ocupante es activa. Ventajas * Es el de mejor calidad y el que proporciona rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se reúnen los datos. * Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas. Desventajas * Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente * Si el analista no se preparó bien para realizar la entrevista se pierde demasiado tiempo. * tiene un costo operativo elevado, exige analistas expertos y que el ocupante deje su puesto. 6. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método del cuestionario. Características * Se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante * La participación del analista de puesto es pasiva la del ocupante es activa ya que llena el cuestionario. Ventajas * Es el más económico ya que se entrega el mismo cuestionario a todos los puestos. * Es el método ideal para analizar el puesto de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. Desventajas * No se recomienda su aplicación en puestos de bajo nivel en que el ocupante tiene dificulta para interpretarlo y responder por escrito. * Exige que se planee y elabore con cuidado * Es superficial y distorsionado en la calidad de l a respuesta escrita.
7. Explique las alternativas de métodos mixtos. * Cuestionario y entrevista, ambas con el ocupante del puesto. En principio, el ocupante llena el cuestionario y después se le hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia. * Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos. * Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante * Observación directa y entrevista, ambos con el ocupante. 8. Explique las etapas del análisis de puestos. Etapa de planeación: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del analista de puesto. La planeación del análisis de puestos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en la que se encuentra la definición de los puestos en la empresa. * Determinación de los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de análisis, así como de sus características, naturaleza, tipología, etc. * Elaboración del organigrama de puestos y ubicación de los puestos en el mismo. Al ubicar un puesto en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos: Nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de actuación. * Elaboración del cronograma de trabajo. Que especifica por dónde se iniciará el programa de análisis, el cual podrá comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa. * Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios métodos de análisis porque es difícil que los cargos tengan naturaleza y características semejantes. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas. * Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminación. * Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o actitud de variación de cada factor dentro del conjunto de puesto que se pretendan analizar. La actitud de variación corresponde a la distancia comprendida entre el límite inferior y superior que un factor presenta en un conjunto de puestos. * Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. Etapa de Preparación: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: * Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de puestos que conformarán el equipo de trabajo.
* Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.). * Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la supervisión y a todo el personal incluido el análisis de puestos). * Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los puestos que se analizarán, elaboración de una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los puestos). Etapa de Ejecución: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis. * Recolección de datos sobre los puestos mediante el método de análisis elegido. * Selección de los datos obtenidos. * Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de puesto. * Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique. * Redacción definitiva del análisis del puesto. * Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto para la aprobación (al comité de puestos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organización). 9. ¿Cuáles son los objetivos de la descripción y el análisis de puestos? * Base para reclutamiento de personal. * Base para la selección de personal. * Base para la capacitación. * Base para la administración de salarios. * Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional. * Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones. * Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.
