Métodos de Valuación de Puestos

Métodos de Valuación de Puestos

La valuación de puestos es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se toman en cuenta las habilidades, las responsabilidades, el esfuerzo y las condiciones de trabajo. El objetivo principal de la valuación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Mediante la valuación de puestos se pretende combatir los siguientes factores: 

Favoritismo

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Descontento

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del trabajador con respecto al salario Eliminación los cálculos defectuosos al pagar los puestos de nueva creación La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores con relación a sus puestos. Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se están pagando. Métodos principales de valuación de puestos

1. Método de Alineamiento: es el procedimiento mediante el cual se ordenan los puestos de la empresa con el promedio de las series de grado formadas por cada uno los miembros del comité de valuación  y con respeto de los puestos básicos Proceso del alineamiento: a) Conformación de un comité de análisis y valuación b) Describir todos los puestos de la estructura c) Definir un factor compensable central d) Alineación de puestos de tipo e) Alineación de los demás puestos en comparación con el puesto de tipo

Ventajas

y Desventajas del método de alineación

Ventajas  

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Requiere

poco esfuerzo de administración Es flexible porque permite responder a cambios con facilidad Se actualiza con facilidad evitando obsolencia Es más rápido en su implementación

desventajas  Puede generar subjetividad  Requiere mucha experticia en diseño y la implementación  Requiere mayores esfuerzos de comunicación general  Se dificulta para estructuras con muchos puestos

Errores Comunes en la Implementación del Método de Alineación   T endencia

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a ubicar los puestos en el centro de la estructura o en el extremo superior No documentar adecuadamente los puestos No involucrar al comité de valuación en la documentación de los puestos Esperar a tener los puestos documentados para definir el factor central que permitirá el alineamiento No establecer suficiente distancia entre puestos supervisores y  supervisados No administrar adecuadamente la distancia entre puestos de una misma familia.

Formas

más comunes de alineamiento

  Jerarquización   

ascendente-descendente de una dirección  Jerarquización descendente-ascendente de doble dirección Comparación por parejas de puestos Método de tarjetas

2. Método de puntos: se basa en establecer conjuntos de factores compensables, capaces de descomponer y explicar el contenido organizacional de cada uno de los puestos de una estructura. Cada uno de los factores tiene varios grados, los cuales expresan el nivel de requerimiento o complejidad del factor en el puesto. A cada factor corresponde una ponderación, la cual indica la importancia que tiene dicho factor en el puesto. La ponderación de un factor puede variar para enfatizar el factor en puestos específicos.

Proceso del Método de Puntos a) Documentación de los puestos de la estructura b) Determinación y definición de los factores compensables c) Establecimiento de ponderación para los factores d) una alternativa para la ponderación se puede definir partiendo de un valor para el factor de mayor importancia, para luego hacer una degradación a partir de este e) determinación y definición de los grados por factor, los grados serán un arreglo entre cero y el máximo f) elaboración del manual g) comparación de los puestos en el manual h) alienación de los puestos

Ventajas

y Desventajas del Método de Puntos

Ventajas  

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es objetivo y claro lo que facilita su administración responde para una estructura de cualquier cantidad de puestos requiere la confección de un manual lo que facilita su interpretación ante todos los involucrados su aceptación es fácil, ya que explica por si solo la base de la valuación es muy consistente permite la integración fácil puestos a la estructura las diferencias entre las   jerarquías de los puestos se dan por valores numéricos la categorización se facilita al tener valores numéricos

Desventajas 

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el sistema toma mucho tiempo en su diseño e implementación requiere mucho esfuerzo para su mantenimiento es costoso y demanda mucho trabajo administrativo algunos factores definidos pueden no tener sentido para algunos puestos específicos si no se involucran los supervisores de los puestos el comité puede generar errores de estimación del contenido del puesto si no se involucran los supervisores de los puestos en el comité, pueden generarse errores de estimación del contenido del puesto

Errores comunes en la implementación del método de puntos       

Incluir factores genéricos que no tienen sentido para algunos puestos. Dar valor a factores cuyo impacto organizacional real es muy bajo, o sólo son importantes para algunos puestos. Una definición no clara de los factores. Ponderaciones inadecuadas de los factores. Excesiva concentración en los requerimientos del puesto, descuidando los aspectos organizacionales. Descuidar la capacitación de los comités de valuación. Asignar a un solo grupo la responsabilidad por valuar todos los puestos

3. Métodos de Escala de Grado Predeterminado: este método se basa en establecer una serie de categorías o grados de ocupación y  elaborar una definición para cada una de ellas y así clasificar y  agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y  definiciones anteriores Proceso del Método de Escala de Grado Predeterminado

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Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Fijar el número de ´gradosµ o ´categorías Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible. Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga. Hacer una lista de los puestos Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

Ventajas

y Desventajas del Método de Escala de Grado Predeterminado

Ventajas  

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Son sencillos y rápidos Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. requieren un costo muy  pequeño para su adopción y  mantenimiento. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad. facilitan los trabajos de valuación de las empresas con poco personal y grupos claramente definidos

Desventajas   T oman

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los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos. No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos. Asume que las distancias son iguales entre puesto y  puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

Bibliografía 1. Métodos de valuación de puestos/ Mitecnologico.com 2. Valuación de Puestos/Itescam.edu 3. Metodologías de Validación de Puestos/Oficina Nacional Administración de Personal ( Facilitado por Máximo Nosovo)

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