LICENCIATURA EN PSICOLOGIA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL II TRABAJO DE EXPOSICIÓN: ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS Y SALARIOS
EQUIPO 2: ANDREA RODRIGUEZ FERNANDO PEREZ JOSÉ LUIS GUTIERREZ JOSÉ LUIS NOH
PROF: PSIC. INDIRA VIERA
SOLIDARIDAD, QROO. A MARTES 1 DE SEPTIEMBRE DEL 2!1
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Todo puesto consta de un valor único. Al trabajador solo se le puede remunerar con justicia y equidad si dicho puesto es conocido y descrito.
Administración de Sueldos Salarios Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salario equitativas en la organización.
E!uitati"as #ustas . Salarios en relación con los dem!s puestos de la propia organización ". Salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el mercado.
E!uili$rio interno o co%erencia de los salarios& Se da gracias a la información interna obtenida por la valoración y clasificación de los puestos basado en un an!lisis previo de puestos
'ALUACIÓN Y CLASI(ICACIÓN DEL PUESTO Se refiere al componente de la administración de salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.
sueldos
y
analizar
y
'aluación T#rmino gen#rico comparar
que abarca ciertas
t#cnicas
para
$a valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitir!n llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto% e indicar las diferencias esenciales que e&isten entre ellos% sea de forma cuantitativa o cualitativa. $os m#todos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos'
(omparan los puestos entre s) o comparan los puestos con algunos criterios *grados o factores de valuación+ tomados como referencia b!sica &
,l punto de partida de un esquema cualquiera de valuación de puestos est! en obtener información acerca de ellos% por medio del an!lisis de puestos.
COMISION DE 'ALUACION DE PUESTOS& $a comisión sirve para facilitar este trabajo de aprobación y est! compuesta por el responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas% por los directores de !reas involucradas en el trabajo y por los gerentes y jefes. $a comisión de valuación de puestos tiene dos objetivos' - bjetivo t#cnico. Se forma con las distintas áreas de la organización que estén familiarizados con el puesto. "- bjetivo pol)tico. esta será aceptada sin restricciones $a comisión se compone por' . iembros permanentes o estables. Son los que deben participar en las valuaciones. ". iembros provisionales. Son los que deben opinar de las valuaciones de los puestos que están bajo su supervisión.
CLASI(ICACIÓN DE LOS PUESTOS& 0e acuerdo a su valuación se pueden clasificar y agrupar en clases% esto permite organizar m!s f!cilmente los aspectos importantes de cada puesto. $a clasificación de los puestos se fija de forma arbitraria% a efectos de establecer los salarios% las series de puestos se clasifican en grupos o en grados% a final de cuentas cada grado tendr! un grado relativo de importancia. ,&isten varios criterios de clasificación'
. (lasificación por puntos. *-hasta 112 3-de 1 a "112 3"1 a 311+. ". (lasificación por puestos de carrera *oficinista % oficinista "% etc...%+ 3. (lasificación por grupo ocupacional *4ng. (ivil% ing. ,lectricista% ing. 5u)mico+ 6. (lasificación por !rea de servicio *gerente de finanzas% tesorero% contador+ 7. (lasificación por categor)a *secretario au&iliar% secretara espa8ol% secretaria biling9e% secretaria ejecutiva+
ENCUESTA SALARIAL Antes de definir la estructura salarial de la empresa conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad' a+ ,ncuestas salariales por empresas en las que participado b+ ,ncuestas salariales por empresas especializadas c+ :romoviendo la propia encuesta salarial
se
haya
Al preparar una encuesta se debe tener en cuenta' . :uestos a investigar ". (ompa8)as que ser!n encuestadas 3. (ada cuando se lleva a cabo la encuesta salarial Se puede realizar por medio de' . ". 3. 6. 7.
(uestionarios ;isitas a empresas
SELECCIÓN DE LOS PUESTOS DE RE(ERENCIA ,stos pod)an ser' . :uestos que representan diversos puntos de curva salarial ". :uestos f!cilmente identificables 3. :uestos que representan los sectores de actividad de la empresa ,l número de puestos de referencia puede ser variado y depender! del tipo de actividad de la empresa y de sus intereses. Se escogen los puestos que representen una parte del mercado de trabajo y la estructura de los salarios de la empresa. $os puestos son al mismo tiempo muestras de mercado e&terno estructura interna de la empresa.
SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Son los criterios adoptados para escoger a ser!n nuestra muestra de mercado de trabajo' . ". 3. 6.
las
empresas
que
=bicación geogr!fica de la empresa
La encuesta salarial es un intercambio de información respecto a los salarios y otros temas afines. Cada empresa participante debe de recibir los resultados con su propia identificación, pero con las demás codificadas esto con el fin de conservar la discreción necesaria.
RECOPILACION DE DATOS $a información para una encuesta salarial se puede reunir con el empleo de los siguientes medios' . (uestionario que deben responder las empresas participantes ". ;isitas y consiguiente intercambio personal de información por medio de entrevistas o reuniones 3.
TA)ULACION Y TRATAMIENTO DE LOS DATOS =na vez que se cuente con los datos del mercado% se tabularan y se les dar! tratamiento estad)stico que permitir! comparaciones salariales entre las empresas.
POLITICA SALARIAL Con#unto de *rinci*ios directrices !ue re+le#an la orientación +iloso+,a de la or-ani.ación con res*ecto a los asuntos de remuneración de sus cola$oradores& Las *ol,ticas son din/micas se *er+eccionan -racias a su a*licación a situaciones !ue se modi+ican con ra*ide.&
,l contenido de una pol)tica salarial debe incluir' . ,structura de puestos y salarios' *clasificación puestos y las bandas salariales para cada puesto+
de
". Salarios de admisión para las diversas escalas salariales' depende de si el sujeto reclutado cumple con todos los requisitos sino se le disminuye de un 1 a "1 porcientos por debajo del l)mite m)nimo. 3. :revisión de reajustes salariales' se hacen por determinaciones legales y pueden ser2 a+ . 4ncentivadora. $os salarios deben incentivar de manera eficaz el trabajo productivo ?. Aceptable para los empleados. $os empleados deben sent)s que es razonable para ellos y para la empresa.
M0TODOS DE ESCALAS POR 1RADOS DETERMINADOS :ara aplicar este m#todo es necesario dividir los puestos que ser!n comparados en conjuntos *grados predeterminados+ que poseen ciertas caracter)sticas comunes. A continuación% se aplica el m#todo de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos.
APLICACIÓN DEL M0TODO DE 2ERAR3UI4ACIÓN •
0efinir estructura organizacional
•
Analizar puestos de trabajo
•
•
0efinir con precisión los grados de puesto. *caracter)sticas que pueden ser agrupados en una jerarqu)a o escala+ (ada categor)a debe ser definida claramente en t#rminos de nivel de responsabilidad y otros requisitos y e&igencias caracter)sticas de cada grado.
,l m#todo de escalas por grados predeterminados da por resultado una organización planeada2 de manera general% es aparentemente arbitrario y no traduce la realidad. ,s un m#todo que% una vez implantado% se puede volver infle&ible y poco sensible a los cambios de la naturaleza y el contenido de los puestos.
M0TODO DE COPARACIÓN DE (ACTORES ,mplea el principio del ordenamiento y es una t#cnica anal)tica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. $a creación del m#todo de comparación de factores es atribuida a ,ugene @enge% que propuso cinco factores generales% a saber'
0espu#s del an!lisis de puestos se deben seguir estas etapas' •
•
,lección de los factores de valuación. 0efinición del significado de cada uno de los factores de valuación.
•
,lección de los puestos de referencia
•
rdenamiento de los factores de valuación.
•
;aluación de los factores en los puestos de referencia
•
•
(reación de jerarquización factores.
la matriz de ordenamiento *tambi#n o alineamiento+ y de valuación de los
,scala comparativa de puestos.
,n t#rminos generales% el m#todo de comparación de factores es adecuado para puestos por horas y para otros puestos poco
complejos. Se puede adaptar para puestos por mes. ,s una t#cnica que puede sufrir contaminación por variación de sesgos en el ordenamiento% as) como por la subjetividad.
M0TODO DE E'ALUACIÓN POR PUNTOS 5POINT RATIN16 $a t#cnica es anal)tica' las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación. Tambi#n es una t#cnica cuantitativa2 es decir% se atribuyen valores num#ricos *puntos+ a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores num#ricos *cuenta de puntos+. ,&ige las siguientes etapas' .- 4dentificar y elegir los factores de valuación. $os factores de valuación son aglutinados en cuatro grupos de factores' a+ . 0elineación de la curva salarial. ?. 0efinición de bandas salariales
