LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2 Test T est Psicotécnicos Psicotécnicos

2 Test T est Psicotécnicos Psicotécnicos

Los test psicotécnicos evalúan las predisposiciones naturales, innatas o adquiridas de los candidatos en un proceso de selección de personal. Estos test miden aspectos muy diversos como: el razonamiento verbal, la creatividad, creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, espaciales, atención y percepción... Los tests psicotécnicos más usados entre las personas que realizan procesos de selección de personal se pueden clasificar en: •

De pe personalidad

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De aptitud

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Proyectivos

I LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Los tests de personalidad El objetivo de estos tipos de test es evaluar aspectos o rasgos de la personalidad de los candidatos como: la ansiedad, el auto-control, la independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, estabilidad emocional, extroversión, intro versión, iniciativa, dominio dominio de sí mismo, mismo, responsabilidad, sentido del deber, deber, flexibilidad, autonomía, autonomía, decisión, grado de sociabilidad, sinceridad, autoconfianza, autodisciplina, lealtad, etc. Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de preguntas variadas y en algunos casos ambiguas sobre la persona del candidato/a y sin un tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de pruebas, no hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas características determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de personalidad u otro. Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unas características de personalidad diferentes (sociabilidad, extroversión...) de las que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...). tr anquila...). Algunas personas piensan piensan que es fácil mostrarse bajo bajo un determinado determinado aspecto y modificar la propia “personalidad” en función de la elección de la respuesta, y con ello dar una imagen más parecida a la que los seleccionadores pueden estar buscando. Este pensamiento está basado en el desconocimiento que se tiene de las técnicas que se utilizan para la construcción de los cuestionarios. En la mayoría de los cuestionarios, se introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable. Hay dos cuestionarios que son los más conocidos y usados a la hora de realizar test de personalidad:

1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman. También se le puede denominar Inventario de Personalidad de Guilford y Zimmerman. Es un test También sencillo de 300 preguntas cuyas respuestas son cerradas, es decir, decir, sólo se puede responder sí o no. Con este test se evalúan 10 factores de personalidad, y para evaluar cada uno de los factores de personalidad se realizan 30 preguntas. Cada factor se mide entre sus dos polos opuestos según las respuestas que dé el candidato/a. Por ello, usando este test se consigue saber para cada uno de los factores de personalidad cual es la imagen al respecto de cómo es el candidato en momentos de presión, tanto negativa como positiva.

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TEST PSICOTÉCNICOS I

LOS 10 1 0 FACTORES FACTORES REPRESENTA REP RESENTATIVOS TIVOS DE LA PERSONALIDAD PERS ONALIDAD 1. Factor G.- Actividad General y Energía: Actividad – Inactividad Puntúan las personas activas, enérgicas, dinámicas… dinámicas… 2. Factor Factor R.- Ponderación y Seriedad: Refexión Refexión – Impulsividad Analiza las tendencias de un individuo a ser impulsivo o reexivo ante situaciones concretas. 3. Factor A.- Ascensión Ascensión Social: Ascensión – Sumisión

Estudia si el individuo no depende de los demás o es sumiso a ellos a la hor a de tomar elecciones. 4. Factor S.- Sociabilidad – Timidez Analiza si una persona es abierta socialmente o por el contrario es introvertida. 5. Factor E.- Estabilidad Emocional: Estable – Depresivo Analiza si el individuo es de un humor constante u oscilante. 6. Factor O.- Objetividad – Subjetividad Analiza la imparcialidad o subjetividad del individuo a la hora de juzgar. juzgar. 7. Factor F.- Benevolencia – Hostilidad Analiza si un individuo es de conducta amable u hostil. 8. Factor T.- Meditación, Refexión – Irrefexión Tendencia del individuo a la meditación y reexión. 9. Factor P.- Cooperación – Intolerancia Capacidad del individuo para trabajar en gr upo. 10. Factor Factor M.- Masculinidad – Feminidad Quizás uno de los apartados apar tados más criticables hoy en día. Analiza si el comportamiento compor tamiento del individuo se ajusta al patrón de su sexo.

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Una vez realizado el test tes t se obtienen unas puntuaciones directas de cada factor, las cuales se comparan con las escalas y baremos, pudiendo analizar y comparar así al individuo respecto a los demás. El perfil de los candidatos se suele representar uniendo mediante una línea los puntos que nos han dado las puntuaciones directas de los factores de personalidad, esta r epresentación se denomina Perfil de Personalidad. Personalidad. El perfil de personalidad óptimo sería aquel delimitado por una línea sin fluctuaciones en la zona media-alta; los extremos siempre son negativos. Con este perfil de personalidad, la persona que hace la selección podrá analizar las tendencias de conducta de ese individuo y si está capacitado para asumir el puesto de trabajo o no. Por ejemplo, si necesitamos cubrir un puesto de trabajo de una persona que esté de cara al público, deberemos buscar un perfil de personalidad que deberá puntuar alto en los factores de sociabilidad, actividad, estabilidad emocional… pero un puesto de montador de cocinas quizás no tenga por qué; todo es relativo al puesto de trabajo y la responsabilidad a la cual se opte.

2. El 16 PF de Catell El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16 FP) es un instrumento diseñado para la investigación de la personalidad en un corto tiempo. El cuestionario se basa en la medición de 16 dimensiones funcionalmente independientes y psicológicamente significativas. Evalúa el carácter y temperamento existentes en la persona, que son resultado de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Los factores que se analizan, se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en las personas de más difícil modificación, y por lo tanto afectarán al trabajo que podría realizar el candidato en la empresa, y la empresas no pueden cambiarlas fácilmente. Habitualmente evalúan la estabilidad emocional, extroversión, introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc. Para Cattell la personalidad es la determinante de la conducta en cada situación. El componente básico de la personalidad son los rasgos. Por ello, con el análisis de los rasgos se puede establecer la personalidad y con ella intuir cómo va el ser el desempeño en el puesto de trabajo. Debemos hacer una distinción entre lo que se denomina rasgo peculiar (característico de un sólo individuo) y rasgo común (que es el patrón del que los sujetos diferirían más en grado que en forma). Los rasgos que se deben analizar se clasifican en:

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Rasgos temperamentales Es un rasgo estilístico, ya que estos rasgos se refieren a aspectos como el ritmo, forma, persistencia, etc. Rasgos de habilidad Se refieren a la capacidad para desarrollar una determinada tarea. Rasgos dinámicos Se refieren a motivaciones, intereses o actitudes que tienen el individuo. El test consiste en la contestación a una batería de preguntas que se plantean y con la que se pretende no dejar de lado ningún aspecto importante de la personalidad. Se miden los 16 factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones suplementarias que son: la ansiedad, la extroversión, la sensibilidad y la independencia. El tiempo para realizar este test no está limitado, pero para poder realizar este test , en condiciones normales, el candidato/a no debería usar más de una hora, ya que las preguntas están establecidas en un lenguaje claro y no necesitan mucho tiempo para contestarlas dada la simplicidad de los supuestos que se ponen en las preguntas. Las preguntas que se realizan son del tipo:

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¿La meteorología tiene mucha inuencia sobre mi compor tamiento? a.- Verdad b.- Más o menos c.- Falso

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Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio... a.- Tengo la impresión de correr de una cosa a otra. b.- Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una par titura. c.- Entre las dos.

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Si se me pide que haga rápidamente una elección impor tante entre dos situaciones... a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y objetividad. b.- Tengo tendencia a ponerme ner nervioso vioso y acabo por escoger al azar. c.- Entre las dos.

En general, se recomienda evitar las respuestas llamadas intermedias, que son del tipo: “no estoy seguro”, “no lo sé”, o “más o menos”.

En líneas generales, cuando nos tengamos que enfrentar a la necesidad de responder a alguno de los test de personalidad per sonalidad debemos tener en cuenta algunos aspectos como: — No se debe intentar manipular manipular las respuestas para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas. — Hay que ser espontáneos, no pensar demasiado las respuestas. Si se da muchas vueltas a la respuesta y se tarda mucho en nalizar el cuestionario se puede dar una imagen de persona per sona muy dubitativa.

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— Si las alternativas de respuesta respuesta que se ofrecen no se corresponde con nuestra forma forma de ser, ser, se debe escoger la que más se aproxime.

Test T est de aptitud Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una operación o llevar a cabo un trabajo. Estudian factores como por ejemplo: el razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc. Estos test tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo tanto, la int erpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez. Los test de aptitud pueden clasificarse en función de lo que evalúen en:

Test T est de memoria Test T est de memoria de cifras, test de memoria memoria visual. Los test de memoria suelen tener todos un funcionamiento muy similar. similar. Generalmente se muestra a la persona que va a hacer el test una imagen durante un tiempo determinado, aproximadamente dos minutos, y se le pide que la mire atentamente y memorice tantos detalles como le sea posible. Pasado ese tiempo, se retira la imagen y se da un nuevo tiempo, normalmente cinco minutos, para contestar una serie de preguntas relacionadas con la imagen que se ha presentado.

Test T est manipulativos Se valora la desenvoltura del candidato y la rapidez en la realización de la prueba.

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El ejemplo más usado de este tipo de test es el de los cubos de Kohs, que consiste en una prueba manipulativa (el candidato debe interactuar con los cubos) con el propósito de evaluar la capacidad de un sujeto para integrar lo que ve, lo que percibe y su capacidad para mover las piezas reproduciendo una imagen. Para reproducir las imágenes, se requieren de una serie de habilidades que se deben entrenar-practicar-trabajar, como son las de estructuración espacial, psicomotricidad fina, equilibrio, coordinación general, creatividad e inicio de las matemáticas.

El bloque de Wiggly o rompecabezas Se evalúan las destrezas, reacciones, carácter, sentido del método, perseverancia, emotividad, ingenio…

Bur Está reservado para el personal administrativo, mide la capacidad para realizar las actividades normales de una oficina. Se valora la calidad del trabajo, la rapidez de ejecución y la atención, nivel intelectual y la amplitud de conocimientos.

Test T est de comparación Se realizan tareas de comparación y verificación de números y nombres. Se valora la capacidad de mantener la atención y precisión del evaluado así como su rapidez y exactitud de la ejecución.

Test T est de matrices de Raven Estos tipos de test están orientados a la valoración de inteligencia concreta. En este tipo de test, se pide que se establezca las relaciones existentes entre las sucesiones de figuras y objetos que aparecen. Normalmente consiste en encontrar la pieza faltante en una serie de figuras que van mostrando. Se debe analizar la serie que se le presenta y siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoger una de las seis piezas sugeridas, la que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical.

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Para la realización de este tipo de test se aconseja no ceñirse a uno de los ejercicios y perder el tiempo buscando la respuesta acertada. Es mejor avanzar y seguir con los demás, para descubrir la ley que rige las sucesiones de figuras, fichas o naipes. Con esta forma de actuar se evita bloquearse y ponerse nervioso/a por dedicar demasiado tiempo a una sucesión.

Test T est de fichas de dominó Evalúan las capacidades racionales de la inteligencia y las capacidades de abstracción abstracción lógica. Es decir decir,, hacen una estimación del nivel de inteligencia en función de las facultades lógicas. El conocimiento del juego del dominó no supone en principio una venta ja, sólo una mayor mayor familiaridad con las fichas. Test T est de Raven

Test T est de razonamiento Evalúa la inteligencia como facultad de adaptación. Trata de estimar la agilidad mental, flexibilidad de la Trata inteligencia, adaptabilidad a nuevas situaciones y facilidad de resolución de problemas de distinto tipo. Los problemas que se presentan son muy variados y se presentan de un modo muy diverso, de forma que puedan parecer desconcertantes. El evaluador/a puede observar la conducta y los métodos de trabajo del evaluado. Pueden ser: series de números, de letras, completar anagramas o palabras que hay que descubrir. En cada serie se da una alternancia distinta, por lo que cada una planteará un problema y una solución independiente de las demás. Es aconse jable jab le conserv conservar ar una determina determinada da simpleza simpleza mental mental,, no buscando buscan do trampas o significados significados imposibles i mposibles..

Test T est de fichas de dominó

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Ejemplo de antónimo ADECUADO

a) Analizado b) Estupendo c) Inadvertido d) Incorrecto e) Inesperado El antónimo de ADECUADO es incorrecto. La respuesta correcta es la opción d)

Ejemplo de completación de oraciones Los animales pueden _______ de muchas formas los problemas ___________ ___________ por los cambios estacionales a) Soportar - comunitarios b) Afrontar - causados c) Rechazar - proporcionados d) Esquivar - esperados e) Someter - propiciados

La respuesta correcta es la opción b)

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Test T est de comprensión verbal Evalúa la inteligencia como capacidad de comprensión de ideas. Se emplean para determinar las facultades de análisis y de síntesis del candidato/a. Este tipo de test se utiliza para aquellas selecciones donde el candidato tiene que hacer un gran uso del lenguaje en su profesión, bien para persuadir, como serían los puestos más comerciales o bien para atender al público, tratar con equipos de trabajo, dirigir equipos, etc. Las pruebas que se suelen pasar son: definir sinónimos, definir antónimos, elegir la palabra sobrante, establecer la serie numérica, resolver pequeños problemas, explicaciones, preguntas y proverbios, adivinanzas, etc.

Aspectos que se debe tener en cuenta a la hora de responder los test de aptitudes: — Se debe seguir elmente las instrucciones. — Si hay algo que no se entiende de las instrucciones que proporciona el examinador/a, examinador/a, se debe preguntar antes de que empiece a contabilizar el tiempo. — Se debe leer con atención las preguntas y todas todas las alternativas que se ofrecen. — No se debe salir del aula durante la prueba.

— Durante la resolución resolución del del test, si una pregunta no se entiende, entiende, es mejor pasar a las siguientes y volver después si queda tiempo. — En caso de equivocación en una respuesta, se debe tachar y marcar la respuesta correcta.

— Es muy impor importante tante trabajar lo más rápido posible teniendo teniendo en cuenta que se trata de prue bas cronometradas.

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Test T est Proyectivos Para la realización de estos test se usan láminas proyectivas, que son diferentes láminas con manchas de tinta o dibujos poco definidos. Las láminas proyectivas se muestran al candidato/a y se le solicita que realice una interpretación. La persona que realiza la selección debe hacer una evaluación de las interpretaciones que realizan los candidatos, y para ello deben contar con la formación y experiencia necesaria. En este tipo de pruebas no se puede hacer ningún tipo de trampa o de estrategia para provocar un resultado, ya que no existen respuestas correctas o incorrectas. Las respuestas reflejan la personalidad de los candidatos/as. Las personas que tienen que realizar este tipo de test proyectivos deben afrontarlos con un pensamiento o actitud positiva, ya que de esta manera s e consigue tener una actitud más abierta a la hora de las interpretaciones. Como hemos mencionado, no se puede tener una estrategia en este tipo de test, pero resulta muy conveniente en el momento de interpretar las láminas, no mencionar objetos bélicos, oscuros o negativos. Existe un gran número de test proyectivos en el mercado, pero los más utilizados en los procesos de selección de personal son:

El test de Koch Más conocido como el test del árbol, consiste en pedir a los candidatos/as dibujar uno o varios árboles. Detrás de la simpleza del árbol van apareciendo plasmados en el papel los diferentes elementos básicos que configuran la estructura del propio “yo”. El árbol toma la personalidad del autor y permite contemplar la riqueza de su paisaje personal y sus matices. Es un lienzo único que refleja la verdadera esencia de de quien lo ha dibujado. dibujado. La persona que realiza la prueba debe tratar de saber llegar a conclusiones relativas a la personalidad de cada candidato/a. En este test el mejor consejo que se puede dar a los candidatos/as es que sean espontáneos.

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ALGUNAS INTERPRETACIONES DEL TEST DE KOCH O TEST DEL ÁRBOL

Tamaño Un dibujo diminuto es síntoma de retraimiento e incluso fragilidad emocional. Si ocupa toda la hoja: extraversión, alegría. Excesivamente grande: excentricidad, baja aceptación de las normas y agresividad.

Un árbol pequeño Denota precaución, modestia. Alto: inquietud por crecer, ambición e idealismo. Con ancho proporcionado: equilibrio, templanza.

Raíces Si se dibujan muchas, denota apego positivo a la madre y/o familia. Representan también los cimientos para una personalidad per sonalidad afectivamente sana. Si el tamaño es desproporcionado: búsqueda angustiosa de estabilidad emocional. Su ausencia sugiere inseguridad emocional.

Suelo Expresa el modo de afrontar la vida. Firme Firme y bien trazado: claridad de ideas, voluntad de crecer. Ondulado: sensibilidad y tendencia a evitar enfrentamientos. En zigzag: entusiasmo y cierta cier ta agresividad. Ausencia: fragilidad y desesperanza.

Tronco Recto: rigidez, disciplina. Con líneas onduladas: exibilidad, sociabilidad. Líneas muy retorcidas: sufrimiento emocional, sentimientos de culpabilidad. Muy delgado. Revela inestabilidad, inestab ilidad, poca iniciativa, debilida debilidad. d. Un tronco grueso es señal de rme rmeza, za, autor autoridad, idad, energía. Pero si ese grosor es excesivo, revela exaltación del yo, terquedad, autoritarismo.

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Ramas Hacia arriba: optimismo, extraversión. Acabadas en punta: impulsividad, agresividad, necesidad de defensa. Hacia abajo: pesimismo, decaimiento, desasosiego. Con renamiento: sensibilidad, con tendencia a la tristeza. Ramas ascendentes y descendentes: falta falta de criterio, inestabilidad, sumisión, sumisión, presencia simultánea de euforia y desaliento. Copa Pequeña: Introversión, miedo timidez. Grande: imaginación, idealismo, extraversión. Excesivamente grande: exhibicionismo, vanidad, falta de control de la fantasía. Proporcionada: equilibrio, realismo, reexión.

Hojas cayendo del árbol Señal de timidez, melancolía, susceptibilidad.

Presencia de frutos Signica generosidad, capacidad de trabajo, sociabilidad. Si están en el suelo: decepción, inquietud, agitación emocional.

El test de Rorschach Es quizás el más conocido y una de las pruebas más completas. Está basado en lo que las personas perciben, ya que visualizan e interpretan manchas de tinta. El test se utiliza principalmente para evaluar la personalidad. Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración.

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La persona que hace la selección le pide al candidato/a que diga qué podrían ser las imágenes que ve en las manchas, como cuando uno identifica cosas en las nubes o en las brasas. A partir de sus respuestas, el especialista puede establecer o contrastar hipótesis acerca del funcionamiento psíquico de la persona examinada, y además puede analizar su comunicación, su capacidad para el razonamiento y cómo realiza la gestión de la emociones

TATT o Test de Apercepción Temática TA Es una prueba proyectiva, esto significa que a través de la interpretación int erpretación que el sujeto da a una serie de láminas con escenas en las que intervienen diferentes personajes, el entrevistador pretende profundizar en algunos aspectos de la personalidad del individuo. Ante la presentación de una escena de de la vida cotidiana ambigua, las personas tienden a interpretar esta situación de acuerdo con su experiencia pasada y sus deseos actuales, cuando se describen situaciones, aparecen sentimientos y conflictos que pueden estar situados a nivel consciente o inconsciente.

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A través de este test se pretende conocer cuáles son los impulsos que guían a la persona, sus emociones, sentimientos, conflictos y complejos. En los procesos de selección de personal se enseñan algunas láminas (2 o 3) para que el entrevistado invente una historia. Además de los factores de personalidad, se puede estudiar mediante esta técnica la capacidad verbal, la imaginación, la creatividad.

Los candidatos/as deben ser bastante explícitos e xplícitos y dar detalles descriptivos de los personajes, para que no parezca que se ocultan o que carecen de creatividad.

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