ALCANCES Y LIMITACIONES DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS
Se debe tomar en cuenta que la experiencia, la habilidad y el conocimiento para interpretar las pruebas son requerimientos imprescindibles para quien utiliza estas técnicas. Un seleccionador experimentado tiene la fluidez para interpretar, incluso desde la primera impresión, el perfil gráfico producto de un inventario de personalidad, un dibujo o una serie de respuestas emitidas por el examinado. Las pruebas de capacidades, intereses y personalidad por sí solos no constituyen una verdad total respecto del sujeto. En la entrevista se entra en contacto personal con el candidato, con la que se puede proceder al análisis de la comunicación no verbal y el comportamiento consciente del individuo para conocerlo en un sentido más profundo. El entrevistador deberá involucrarse con el sujeto para percibirlo en su totalidad, ya que en esta relación interpersonal se observan y se analizan: mecanismos de defensa, manejo de emociones, congruencia de afectos con la conducta manifiesta, tics, análisis del discurso, fluidez de ideas, curso del pensamiento, tartamudeos, estructura de las ideas, entre otros aspectos. Para un buen seleccionador la entrevista es una excelente técnica para completar la evaluación de la personalidad realizada a través de las pruebas psicológicas. Las pruebas se utilizan con el fin de inferir si el individuo que ocupará la vacante se ve reflejado en el desempeño de las funciones, una vez transcurrido un margen de tiempo. El compromiso para ejecutar el trabajo, el nivel de ausentismo, la eficiencia, la productividad y el grado de conflictos laborales generados por el ocupante son algunos elementos básicos para evaluar la eficiencia del proceso de selección. La actuación profesional del seleccionador deberá estar regida por los principios y valores de la ética profesional. Las pruebas no se aplican para perjudicar o juzgar a las personas. La confidencialidad de la información y la conformación de reportes que se anexan a los expedientes deberán ser manejados con discreción y
secreto profesional. El respeto hacia el sujeto al que se le involucra en la evaluación es importante. La aplicación de una prueba no debe delegarse a otra persona que no tenga que ver con el ejercicio profesional del seleccionador. Sólo el profesional deberá manejar estos instrumentos, desde la aplicación hasta la conformación del reporte integral. Esto obedece a motivos de estandarización, confiabilidad, validez de las pruebas, observación y valor profesional. Debido a que el candidato intentará manipular la imagen en su beneficio, la entrevista, es de gran valor y para la que se requieren sensibilidad, conocimiento, análisis, habilidad y gran receptividad. Las empresas buscan incorporar personas aptas y calificadas que muestren el interés hacia su trabajo y sean productivas. En particular, la utilización de pruebas es muy aconsejable en los siguientes casos:
En procesos de selección de candidatos jóvenes, a los que no se puede juzgar por su experiencia profesional, ni por sus referencias, y en los cuales, además de determinar su idoneidad para un puesto concreto, conviene valorar su potencial para el desarrollo ulterior de su carrera profesional. En procesos de selección para puestos y ocupaciones concretas en los que se puedan objetivar con relativa facilidad las destrezas necesarias. Ejemplo: ocupaciones administrativas, contables, informáticas .
Alcances.-
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Son una muestra objetiva y standard de la conducta.
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Cubren extensamente un área mayor de conocimientos.
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Aprecian la capacidad y la organización de las ideas, con confrontación rápida de los resultados.
Limitaciones
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Revelan requisitos difíciles de ser apreciados.
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Tienden a estar menos sujetas a los prejuicios, ofrecen un juicio objetivo.
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Permiten reunir una gran cantidad de información sobre una persona en un período de tiempo relativamente corto
