La Comunicacion Asertiva Como Funcion Integradora

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Colección Académica de Ciencias Sociales

Directora: Lorena Meneses Medina Comité Editorial: Candidato a Doctor Edwin Gilberto Giraldo Mg. Yovany Ospina Nieto Mg. Carlos Fernando Valencia Peñuela Mg. Javier Hernándo Mazo P. Martín Bonilla

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Contenido Pág. Editorial

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Estrategias comerciales del banco BBVA para aumentar su participación en el mercado de los docentes oficiales

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La comunicación asertiva como función integradora de la práctica gerencial

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La pertinencia de la formación en y para la investigación

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Las matemáticas y su papel dinamizador en la escuela bajo preceptos de la teoría del caos y el paradigma cuántico: caos, incertidumbre y complejidad.

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Modelo de gestión, la cultura organizacional y el capital humano

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Relación cultura-aprendizaje organizacional en la implementación de estrategias para alcanzar objetivos institucionales

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Transformaciones sociales a través de la comunicación digital hacia una sociedad del conocimiento

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Editorial La Universidad Pontificia Bolivariana en su perfil formativo tiene como Misión la formación integral a través de los procesos de Docencia, Investigación y Proyección social. Esta formación integral exige una visión holística, tanto del ser humano como del entorno social para aportar efectivamente en la transformación social y humana como imperativo de vida. En este contexto me complace presentar el valioso trabajo académico recopilado en esta Revista colección académica de Ciencias Sociales como un aporte significativo de la construcción de calidad en los procesos académicos e investigativos de la UPB. Las ciencias sociales agrupan a todas las disciplinas científicas cuyo objeto de estudio está vinculado a las actividades y el comportamiento de los seres humanos. Las ciencias sociales, por lo tanto, analizan las manifestaciones de la sociedad, tanto materiales como simbólicas. En la integralidad de la educación es fundamental una articulación en estos campos del saber. En la actualidad existen críticas a la creciente especialización y escasa intercomunicación entre las ciencias sociales, esto iría en menoscabo de un análisis global de la sociedad.

Publicar esta primera edición de la revista Colección Académica de Ciencias Sociales, se convierte en un aporte valioso como propósito en indagar las diferentes reflexiones que interactúan dentro de las Ciencias Sociales con el fin de que confluyan en un mismo espacio académico y también intercomunicar las diversas áreas del saber. En nombre de la UPB Seccional Palmira felicito el esfuerzo académico e investigativo que se ve reflejado en este valioso elenco de temáticas de actualidad que relaciono a continuación: Relación cultura-aprendizaje organizacional en la implementación de estrategias para alcanzar objetivos institucionales. Estrategias comerciales del banco BBVA para aumentar su participación en el mercado de los docentes oficiales. La comunicación asertiva como función integradora de la práctica gerencial. Modelo de gestión, la cultura organizacional y el capital humano. Transformaciones sociales a través de la comunicación digital hacia una sociedad del conocimiento. Las matemáticas y su papel dinamizador en la escuela bajo preceptos de la teoría del caos y el paradigma cuántico: caos, incertidumbre y complejidad. La pertinencia de la formación en y para la investigación. Auguro muchos éxitos para esta revista académica, que sin lugar a dudas, será un instrumento valioso para seguir avanzando en los estándares de calidad en el Macro proceso de Docencia e investigación de la UPB. Pbro. Luis Carlos González Gómez PhD. Rector

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ESTRATEGIAS COMERCIALES DEL BANCO BBVA PARA AUMENTAR SU PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO DE LOS DOCENTES OFICIALES


Resumen: El propósito del artículo es identificar estrategias comerciales que pueda implementar el Banco BBVA de Guadalajara de Buga (Colombia), para incrementar su participación en el mercado, con el producto “Crédito por Libranza” direccionado al segmento de los docentes del sector oficial, debido a la importancia que viene ganando dicho producto y el ingreso de otros competidores. Para esto se analiza el perfil del consumidor financiero desde el punto de vista operativo, como un sujeto que requiere de los servicios bancarios para su vida cotidiana y del Banco, el cual necesita estrategias de fidelización del cliente. Se encontró que la compra de cartera es atractiva como elemento para ofrecer, por lo tanto, debe ser parte de la estrategia del Banco a través de tasas de interés adecuadas, así como el estudio permanente del cliente, para conocer su conducta y preferencias, de tal forma que la estrategia se ajuste en el tiempo.

ABSTRACT: The purpose of the article is to identify marketing strategies that you can implement the BBVA Bank Guadalajara de Buga (Colombia), to increase its market share, to the product "Crédito de Libranza" directed segment of teachers in the public sector, due to the importance that has been gaining the product and the entry of other competitors. For this financial consumer profile is analyzed, from an operational point of view, as a subject requiring banking services for everyday needs and the Bank that customer loyalty strategies life. It was found that purchasing portfolio is attractive as an element to provide, therefore should be part of the Bank's strategy, through appropriate interest rates and the ongoing analysis of customer for their behavior and preferences, so that the adjustment strategy in time.

Clara Inés Zapata Profesional en Comercio Internacional, Universidad Antonio Nariño de Buga; Especialización en Gerencia de Marketing; Universidad Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electronico: [email protected]

Carlos Fernando Valencia Magister en Comunicación Digital; Grupo de investigación en Publicidad; Programa de Publicidad; Universidad

Palabras clave: Consumidor Financiero, Crédito Estrategias de Marketing.

por

Keywords: Libranza, consumer finance, investment credit, marketing strategies.

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Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electronico: [email protected]


Introducción


financiero.

n este artículo se presentan los resultados del estudio documental para identificar las EL CONSUMIDOR FINANCIERO. estrategias comerciales requeridas por el Banco BBVA, bajo el propósito de lograr aumentar ASPECTOS GENERALES. su participación en el mercado con el producto crédito por libranza en Guadalajara de Buga, Teniendo en cuenta la importancia del sector específicamente en el segmento de los docentes financiero y su oferta de productos y servicios para del sector oficial de la ciudad. Esto, debido a la los consumidores en una economía capitalista en necesidad de posicionar el producto en el mercado, un contexto de alta competitividad, una de las pues al ser una nueva línea ofrecida por la entidad, principales estrategias para el BBVA será lograr la es necesario conocer las particularidades del lealtad de los clientes, lo cual es posible realizar a través de un estudio de su perfil e identidad, el consumidor financiero. conocimiento de sus preferencias y necesidades, El crédito de libranza tiene importancia en la así como sus limitantes.

medida que representa beneficios tanto para el consumidor financiero, como para la entidad que lo ofrece, radicando ahí las razones de la expansión que presenta este producto en el mercado. En el primer caso, los consumidores obtienen ventajas de un crédito de fácil acceso y comodidad en los pagos al ser descontados a través de la nómina; mientras que en el segundo caso, los beneficios para las entidades están representadas en el menor riesgo que implica la colocación de estos créditos, precisamente por estar atados a la nómina de las empresas, motivo por el cual la tasa de mora es prácticamente nula.

El punto de partida para la comprensión del tema de estudio es el concepto teórico de capitalismo. Según Dobb (2005), históricamente se aprecian diferentes significados atribuidos a la noción de la misma. En primer lugar, el significado popularizado por Werner Sombart quien buscó la esencia del capitalismo no en lo económico, sino en la totalidad de los aspectos representados en el espíritu que inspira la vida de toda una época. Siendo éste una síntesis del espíritu de aventura con el espíritu burgués de cálculo y racionalidad, se buscó su origen en el comportamiento humano conducente Ambos aspectos que se presentan tanto en a la existencia de aquellas formas y relaciones consumidores como en entidades financieras, son económicas que son características del mundo precisamente los motivos para la proliferación de moderno. (p. 19) ofertas en el mercado, dado que los diferentes bancos y cooperativas han ingresado al mercado de Guadalajara de Buga convirtiéndose éste en un segmento competitivo. Por lo tanto, desde la perspectiva de la institución financiera, se requieren estrategias para competir y para esto es fundamental conocer la identidad del consumidor

La segunda es la propuesta de Max Weber, quien definió al capitalismo como “existente donde quiera que se realiza la satisfacción de necesidades de un grupo humano, con carácter lucrativo y por medio de empresas” (Dobb, 2005, p. 19).

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Igualmente Dobb (2005) destaca la concepción de Bücher, quien señala que el criterio esencial es la relación que existe entre la producción y el consumo de bienes, es decir, la longitud de la ruta que los bienes atraviesan de productor a consumidor. Esta definición está estrechamente relacionada con el concepto de capitalismo como sistema de actividad económica, dominado por el motivo de la ganancia y la existencia de personas que para obtener una renta confían en la inversión de dinero ya sea en el comercio, la usura o la producción. (p. 20) Uno de los elementos característicos del capitalismo es el sistema financiero, el cual está conformado por las instituciones financieras prestadoras de los respectivos servicios y por las autoridades gubernamentales que regulan y ejercen el control sobre ellas y sobre la actividad financiera en general. La principal función de esta actividad es proveer los recursos necesarios para que la economía de un país pueda evolucionar, mediante la colocación de dineros que previamente ha captado del público; es decir la realización de intermediación financiera. (Zuleta, 1994, p. 123) Como indican Jaramillo, Jiménez, Restrepo, Serrano & Maya (2002) si bien se ha afirmado que el comportamiento de las variables y políticas macroeconómicas explica, en gran medida, el proceso de industrias (sectores) y empresas. En el caso del sector financiero se ha discutido la existencia de una relación de causalidad en sentido inverso, según la cual, los resultados sectoriales en particular los alcanzados por los establecimientos bancarios y de crédito, explicarían el desempeño coyuntural del sector real y de la economía en su

conjunto. (p. 12) Según lo anterior, la existencia de un sistema financiero en el contexto del capitalismo, permite a los diferentes agentes económicos contar con recursos que le posibilitan efectuar el consumo de bienes y servicios en el presente, para ser cancelado en el futuro, utilizando para ello el crédito financiero. En este sentido, se configura el concepto de consumidor financiero. El Consumidor Financiero es todo cliente y usuario de las entidades vigiladas, el inversionista de los productos ofrecidos a través de los mercados de activos financieros, el asegurado, el afiliado al régimen general de pensiones, así como todo aquel que determine la Ley o el Gobierno Nacional. (Congreso de Colombia, 2005, p. 57). Mc Donald (2011) hace referencia a Zapata de Arbeláez, quien señala que desde el punto de vista operativo, el consumidor financiero es un sujeto que requiere de los servicios bancarios para su vida cotidiana; desde la perspectiva financiera, es aquél cuya actividad genera ingresos y gastos a las instituciones vigiladas; desde el punto de vista comercial, es el principal “activo” de las instituciones financieras, mientras que jurídicamente es un individuo entre otros muchos, que suscribe contratos de adhesión con las entidades vigiladas. Según la definición anterior, en el presente trabajo interesa el punto de vista operativo que considera al consumidor financiero como un sujeto que requiere de los servicios bancarios para su vida cotidiana.

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En el estudio del comportamiento del consumidor en general, es fundamental la comprensión del proceso de toma de decisiones que tienen los individuos con relación al consumo de los diferentes bienes y servicios. Los encargados del marketing en las empresas deben tener en cuenta si los productos ofrecidos son demandados por las personas utilizando un modelo de decisión racional o no, porque de ello depende en alguna medida las estrategias utilizadas para llegar al consumidor. “Parte de nuestros comportamientos de compra no parecen ser racionales porque no cumplen un propósito lógico; otras compras se realizan prácticamente sin alguna planeación previa. Incluso existen otros actos que van en contra de lo que pregonan los modelos racionales.” (Solomon, 2008, p. 306) Por lo tanto, es necesario conceptualizar sobre los productos y servicios financieros, considerando la necesidad de comprender las características de éstos para aproximarse al perfil del consumidor. Rodríguez (2008), define producto financiero como todo servicio de financiación que las entidades financieras ofrecen a sus clientes, con la finalidad de proporcionarles los fondos necesarios para la cobertura de sus necesidades de consumo o inversión. (p. 11) Según la definición anterior, el producto financiero como todo bien o servicio en el sistema de producción capitalista, se contextualiza en un mercado donde los oferentes son las entidades financieras y los demandantes están representados en las personas u empresas. Además, el precio que se paga a estas entidades por la obtención de los

productos financieros, es el tipo de interés asociado a toda operación financiera, definido como el diferencial entre el capital recibido al contratar un producto financiero y el que posteriormente se devuelve a la entidad financiera. (Rodríguez, 2008, p. 12) En este mercado, las necesidades de fondos o recursos que tienen las personas o empresas, están relacionadas con la escases o limitación de recursos propios, motivo por el cual se acude al mercado financiero en busca de los fondos necesarios, endeudándose con las instituciones de crédito y contrayendo la obligación de devolver los fondos recibidos, más los gastos asociados a los distintos productos financieros. (Rodríguez, 2008, p. 12) El comportamiento del consumidor se relaciona con su proceso de elección en función de la utilidad que le proporcionan los distintos bienes y servicios, dependiendo de sus preferencias y la restricción presupuestaria. Sin embargo, el estudio de este comportamiento requiere considerar una serie de factores multidisciplinarios, ya que el consumo no se limita a un solo fenómeno de la conducta económica. Es por esto que debe entenderse el patrón cultural que condiciona y determina la relación del individuo con su entorno social. “La conducta de consumo es considerada un proceso de elección y se explica en función de la utilidad que los distintos bienes proporcionan a los sujetos. En particular, la elección de los individuos dependerá de sus preferencias y se verá a su vez, limitada por la restricción presupuestaria.” (Henao

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& Córdoba, 2007, p. 19). En el caso del consumidor financiero, se trata de identificar las preferencias con relación a los diferentes créditos existentes en el mercado, tomando como referencia la capacidad de pago del individuo para lograr tener un conocimiento de su identidad, que conduzca a la obtención de lealtad del consumidor. “Pero para llevar a cabo con éxito una estrategia de fidelización es necesario componer una oferta de servicios que aporte un valor diferencial para el cliente” (Fandos, et. al., 2011, p. 40), además, “La fidelidad del consumidor se convierte en un concepto clave para el éxito de las empresas; sin embargo para hacer operativa la variable y poder incorporarla a las estrategias y programas de fidelización, es preciso conocer los patrones de comportamiento del consumidor y el proceso de formación de la lealtad en la mente del individuo” (Fandos, et. al., 2011, p. 40) Debido a esto es fundamental conseguir que los clientes estén satisfechos con lo recibido para lograr la fidelidad y las recomendaciones a otros clientes potenciales, es decir, crear una red a partir de la fidelización que tenga la capacidad de extenderse para beneficio de la empresa. De esta forma, la fidelización se convierte en una estrategia. EL CRÉDITO ALTERNATIVA FINANCIERO

POR PARA

LIBRANZA: UNA EL CONSUMIDOR

Para lograr el objetivo en la identificación de estrategias comerciales para el Banco BBVA, es necesario inicialmente describir las características del mercado en el producto crédito de libranza para los docentes del sector oficial de Guadalajara de

Buga. En el mercado financiero colombiano, una de las líneas de crédito que ofrecen las instituciones que lo conforman es el llamado crédito por libranza, que consiste básicamente en un convenio empresarial entre una entidad financiera y la empresa para la cual trabaja el individuo que solicita el crédito. Según el Diario Portafolio (Edición Agosto 20, 2012), las estadísticas del sector indican que en el año 2011 “fueron 850 mil los nuevos créditos de libranza por valor de 12,6 billones de pesos, mientras que para compra de vivienda los desembolsos sumaron ocho billones y en microcrédito sólo 2,5 billones de pesos.” Según la Asobancaria, en el primer trimestre de 2012, las libranzas acumulaban 200 mil desembolsos por 3,4 billones de pesos y la tasa de crecimiento anual promedio de los últimos cinco años es de 32%, frente a 16% y 32% de las carteras hipotecaria y de microcrédito en el mismo período respectivamente. Desde la perspectiva del consumidor financiero, el crédito de libranza tiene ventajas por las bajas tasas de interés dado que al ser un préstamo de consumo, su costo es más bajo al tener un menor riesgo de impago por parte del usuario ya que la cuota mensual se debita del sueldo de la persona. Otra ventaja es el fácil acceso a los recursos, pues generalmente sólo se pide el respaldo del sueldo mensual. Por su parte, desde la óptica de las entidades financieras, el crédito de libranza es atractivo por los menores niveles de riesgo que implica su colocación, dado al sistema de

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descuento de la cuota mensual a través de la nómina, hecho que disminuye considerablemente el porcentaje de créditos en mora en la cartera total de las entidades. De acuerdo con datos del Diario Portafolio, de los 23 bancos que operan en el mercado, 16 ofrecen esta línea de financiación, siendo ésta una señal atractiva del segmento para las entidades financieras. Guadalajara de Buga no ha sido la excepción a esta tendencia y en los últimos tres años diferentes entidades financieras que operan en este mercado, han empezado a ofrecer la línea de crédito de libranza. Es importante tener en cuenta que hasta hace tres años en este municipio, sólo el Banco Popular ofrecía el producto en referencia, específicamente con la Alcaldía de Buga, motivo por el cual dominaba el mercado. Sin embargo, iniciado el auge de la libranza en el país, diferentes entidades financieras han incursionado con este producto, restándole participación en el mercado.

importante para el Banco BBVA tener claridad sobre la identidad del consumidor financiero para conocer sus preferencias, expectativas y variables que inciden en sus decisiones para enfocar estrategias e incrementar su participación en el mercado, considerando además que desde el punto de vista comercial, es el principal “activo” de las instituciones financieras. LOS DOCENTES DE GUADALAJARA DE BUGA: UN MERCADO OBJETIVO PARA EL CRÉDITO DE LIBRANZA

Una vez conocidas las características del crédito por libranza, el siguiente paso es caracterizar la identidad del consumidor financiero en el segmento de docentes en Guadalajara de Buga. Para ello se realizó una encuesta aleatoria a algunos docentes del sector oficial en Guadalajara de Buga. La muestra de docentes ascendió a 41 personas, de los cuales el 54% corresponde a mujeres y el 46% a hombres; la mayoría de encuestados tienen edades superiores a los 50 años (39%) y entre 41 y 50 años (27%), con estado civil casado/a (48%) o en unión libre (25%). Entre sus características está que el mayor porcentaje de docentes tienen entre dos (30%) y tres hijos (25%), pertenecientes principalmente a los estratos 2 (39%) y 3 (39%), además, ejercen la docencia en colegios públicos (95%).

Por lo tanto, la situación actual es la de una fuerte competencia entre las diferentes entidades financieras por ganar participación en el mercado. Es el caso del Banco BBVA, el cual incursionó en este producto ofreciendo el crédito de libranza, especialmente en los segmentos de los docentes, pensionados y fuerzas militares, quienes en promedio explican el 50%, 30% y 20% del total de Otra característica importante de este segmento de la cartera en esta línea de crédito respectivamente. personas es que el 48% han alcanzado un nivel de estudio especializado y el 15% de maestrías, Teniendo en cuenta la competencia que existe en el situación reflejada en sus niveles de ingresos, ya mercado financiero entre las diferentes entidades que el 54% devenga entre uno y dos millones de por aumentar su participación en este sector, es pesos, mientras que el 41% gana más de dos

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millones de pesos. Con relación al nivel de importancia que los docentes le otorgan al sistema financiero, se encontró que el 61% lo califica como “importante” y el 37% como “muy importante”; sólo para el 2% de la muestra, el sistema financiero resulta “poco importante”. Esto determina que el 61% de los docentes encuestados, percibe el acceso al crédito como el principal factor asociado al sistema financiero (ver Figura 1).

¿De los siguientes factores asociados al sistema financiero, cuál resulta más importante?

Para los docentes encuestados, el acceso al crédito es fundamental, lo cual se convierte en un aspecto en el que debe enfocarse la estrategia del Banco BBVA, con el ánimo de ampliar su participación en el mercado. Existe una aceptación inicial hacia el crédito, lo que confirma que es un segmento objetivo de importancia para el Banco. No obstante, un elevado porcentaje de docentes poseen un tipo de crédito en la actualidad (ver Figura 2), lo que sería una amenaza para ampliar la oferta por parte del Banco, en el caso de que el nivel de endeudamiento actual del grupo objetivo no soporte más obligaciones financieras. En este caso, la estrategia debe enfocarse en aquellos aspectos que se conviertan en soluciones para las personas a las cuales se desea llegar, mitigando esta amenaza y convirtiéndola en una oportunidad. Según los resultados de la encuesta, existe un elemento sobre el cual puede lograrse convertir dicha amenaza en una oportunidad. Para el 26% de los docentes encuestados, la compra de cartera es atractiva para manejar a través de un crédito de libranza (ver Figura 3). La presentación de esta alternativa a los clientes, de una manera diferenciada, ofreciendo tasas de interés bajas,

Figura 1. Importancia de los factores asociados al sistema financiero Fuente: Trabajo de campo realizado por la autora

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seguramente es una posibilidad para atraer mercado a la institución bancaria. Adicionalmente, el crédito de libre inversión es otra de las opciones que los docentes consideran llamativa para manejar a través de libranza. Por otra parte, al indagar a los docentes sobre las características que considera más importantes para elegir una determinada institución financiera para tomar el crédito de libranza ofrecido, predomina la tasa de interés y la rapidez en el desembolso. La primera resulta ser un factor clave para entrar al segmento de docentes que se encuentran con deudas contraídas y ofreciendo opciones de compra de cartera. La segunda, es una característica inherente al crédito de libranza, por la menor cantidad de requisitos para su otorgamiento.

¿En la actualidad posee algún tipo de crédito con alguna institución financiera de la ciudad?

El crédito por libranza es una modalidad que en la actualidad se encuentra fuertemente ofertada por parte de las instituciones financieras a nivel nacional, lo cual se corrobora en el caso específico de Guadalajara de Buga en el segmento de Docentes. Según resultados de la encuesta aplicada este grupo de profesionales, en el transcurso del año 2013, el 80% recibió oferta por diferentes instituciones para tomar un crédito de esta naturaleza, principalmente del Banco Popular y AV Villas. Sin embargo, el 70% decidió no tomarlo, debido a que se encuentran ya con créditos activos y las condiciones que ofrecen los oferentes no les representan ventajas, en especial por las tasas de interés más elevadas que las pactadas ya con sus créditos corrientes.

Figura 2. Tenencia de créditos por parte de los docentes Fuente: Trabajo de campo realizado por la autora

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CONCLUSIONES


ESTRATEGIAS PARA CAPTAR CLIENTES: CASO SEGMENTO DOCENTES EN GUADALAJARA DE BUGA

De acuerdo con el diagnóstico realizado al segmento de docentes en Guadalajara de Buga, se presentan diferentes alternativas para captar clientes al Banco BBVA, asociadas a las características de ellos. Un aspecto que resulta fundamental es el perfil al cual se enfrenta el Banco, específicamente se trata de profesionales especializados, docentes de colegios públicos, con edades adultas, pertenecientes en su mayoría a familias con pareja e hijos y con una importante capacidad de pago, que sin embargo, se encuentran con deudas contratadas en la actualidad, muchas de las cuales son precisamente con créditos por libranza. Este perfil del docente al cual se deja entrever algunos aspectos atención para las estrategias a intención de captar clientes para el

¿De las siguientes opciones, cuál le gustaría manejar a través de un crédito de libranza?

desea acceder, que requieren definir con la Banco BBVA.

En primer lugar, el hecho de ser docentes especializados en un alto porcentaje, indica que las estrategias deben ser bien argumentadas, porque se trata de convencer a profesionales que tienen la capacidad de dilucidar la conveniencia financiera o no de la alternativa que se presente. En segundo lugar, la situación de endeudamiento ya adquirido limita hasta cierto punto las estrategias que se puedan considerar para atraer clientes al banco con la modalidad de libranza.

Figura 3. Opciones para manejar a través del crédito de libranza. Fuente: Trabajo de campo realizado por la autora

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Por lo tanto, la principal estrategia se deriva de ofrecerle a los docentes tasas de interés competitivas en el mercado que generen beneficios en términos de disminución de la deuda total y que pueda ser un factor que logre actuar a favor del profesional para que decida vincularse con el Banco BBVA. Al estar la persona con una situación de deuda contraída, quizá la única forma de lograr su vinculación a otra institución es el ofrecimiento de mejores condiciones de la deuda, siendo el costo de la misma la principal herramienta. Sin embargo, no sería suficiente con esta estrategia, porque no se trata de sólo hacer que el cliente migre de una institución a otra, sino de planear a futuro el ofrecimiento de otro crédito para que siga vinculado al Banco.

¿Cuáles son las características que considera más importantes para elegir una determinada institución financiera y tomar el crédito de libranza ofrecido?

En este sentido, las preferencias de los docentes juegan un papel fundamental para tener en cuenta, especialmente aquellas relacionadas con sus gastos financiables a través del crédito de libranza. La libre inversión es la opción más buscada por este segmento de personas, en menor medida la compra de vehículo y estudio. Estas dos últimas opciones en realidad no representan opciones llamativas a ofrecer para estos profesionales, debido a que son personas con un nivel educativo ya adquirido y con cierta estabilidad que permite intuir que no son llamativos para ofrecer. Sin embargo, la libre inversión vista como un elemento que puede mejorar la liquidez en algún momento del tiempo, la opción de diversificar los gastos y por qué no, la inversión en negocios alternativos, se convierte en la principal alternativa a ofrecer.

Figura 4. Características para la elección de la institución financiera. Fuente: Trabajo de campo realizado por la autora

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Derivado de lo anterior, una de las principales estrategias para el Banco BBVA será el continuo estudio del consumidor, a través de encuestas que conduzcan a establecer la conducta de los docentes y sus preferencias de gastos para conocer mejor el comportamiento y direccionar periódicamente las alternativas a ofrecer. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Congreso de Colombia (2005). Decreto número 4327 de 2005. Diario oficial. Año CXLI. N. 46104. 26. Recuperado de https://www.uiaf.gov.co/?idcategoria=362 Diario Portafolio (20 de agosto de 2012). La libranza es el crédito más consumido en Colombia. Portafolio. Recuperado de http://www.portafolio.co/economia/la-libranza-esel-credito-mas-consumido Dobb, M. (2005). Estudios sobre el desarrollo del capitalismo. México: Siglo XXI Editores. Fandos, J. C., Sánchez, J., Moliner, M. Á. & Estrada, M. (2011). La lealtad del consumidor en el sector financiero. Innovar. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 21(39) 39-52. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=818190290 04 Henao, O. & Córdoba L., J. F. (2007). Comportamiento del consumidor, una mirada sociológica. Entramado, 3(2) 18-29. Recuperado d e http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=265420387

003 Jaramillo, A., Ángel Jiménez, A., Restrepo Ramírez, A., Serrano Domínguez, A., & Maya Arango, J. (2002). Sector bancario y coyuntura económica el caso colombiano 1990 – 2000. Cuadernos de Investigación, 0 (1). Recuperado de http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/cuade rnos-investigacion/article/view/1345 McDonald, A. (2011). El consumidor financiero y su protección en la actualidad. Portal del Consumidor Protectora. Recuperado de http://www.protectora.org.ar/economia-y-finanza s/el-consumidor-financiero-y-su-proteccion-en-laactualidad/6393/ Méndez, C. (2008). Metodología. Diseño y desarrollo del proceso de investigación con énfasis en ciencias empresariales. (4a ed.). México: Limusa. Rodríguez, P. (2008). Productos Financieros y Alternativas de Financiación. Confederación Española de Asociaciones de Jóvenes Empresarios – AJE Confederación. Recuperado de http://www.ajeimpulsa.es/documentos/banco_rec ursos/recurso_11.pdf Solomon, M. (2008) Comportamiento del consumidor. (7a ed.). México: Pearson Prentice Hall. Zuleta, L. (1994). El sistema financiero colombiano. En J. Ocampo, Gran Enciclopedia de Colombia, Tomo 8 Economía. (pp. 123-134)

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LA COMUNICACIÓN ASERTIVA COMO FUNCIÓN INTEGRADORA DE LA PRÁCTICA GERENCIAL


Resumen: La comunicación asertiva al interior de las organizaciones consigue ser una función integradora de los departamentos. Su aplicabilidad racional por parte de los gerentes, conlleva a la acción eficiente en la obtención de objetivos de su dominio, a fin que sean cumplidos dentro de la organización en general. Los entornos organizacionales se deben generar como competencia personal de los gerentes y en el caso de la comunicación asertiva en función a la relación con el colaborador, siendo éstos actores de liderazgo y modelos de imitación. Las prácticas comunicacionales positivas del lenguaje verbal, no verbal y escrito de manera constante, desencadenan actitudes efectivas entre los sujetos que trabajan ya que generan el buen entendimiento de la información, confianza para la libre expresión, razón comunicativa a través de la interpretación de diferentes puntos de vista y consecuentemente, la unión de los sujetos trabajadores hacia la mejora de los procesos.

Abstract: Assertive communication within organizations gets an integral behavior of departments and their rational use on managers side, it leads to partners efficient actions to objectives achievement and organization objectives achievement. Organizational environments must generate assertive communication as self competence for been used with partners relationship, been those leadership and imitation models. The continuos verbal, non verbal and written language practices, triggers positive actitudes between co-workers, because they made posible good understanding of the information, build speech confidence, communication thoughts inside from different points of view and workers union in process improvement. Keywords: communication, assertiveness, assertive communication, pragmatics of communication, intersubjectivity.

Katterine Sánchez Vega Comunicadora Social – Periodista, Universidad Autónoma de Occidente; Especialización en Gerencia del Talento Humano; Universidad Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electronico: [email protected]

Yovany Ospina Nieto Magister en Educación y Desarrollo Humano; Grupo de investigación en Pedagogía y Desarrollo Humano;

Palabras Claves: Comunicación, Asertividad, Comunicación Asertiva, La Pragmática de la Comunicación, Intersubjetividad.

Coordinación de Investigación; Universidad Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electronico: [email protected]

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Introducción

L

La comunicación es un proceso esencial en todo ser humano y hace parte de toda estructura social, de allí su relevancia a nivel interpersonal y laboral. En consecuencia cuando se alteran las prácticas comunicativas, se transforman las relaciones sociales. De este modo, al pretender dar importancia a la comunicación asertiva, se está agregando el carácter de actitud comunicacional, el cual devenga en la acción de trasmitir deseos, opiniones, pensamientos en forma oportuna y adecuada respetando al otro. El concepto tiene como objetivo, integrar el bienestar personal con sus diferentes entornos, sea laboral, sentimental o emocional y con mayor fuerza frente a este caso de estudio, el cual establece una prioridad en la relación gerente-colaborador.

"La conducta asertiva se desarrolla cuando se produce una comprensión o toma de conciencia de la necesidad de cambiar estándares establecidos en la organización, que pueden perjudicar el éxito de la tarea y que traen consigo la afectación de la eficiencia y los resultados. Actuar asertivamente brinda la posibilidad de buscar soluciones y “atreverse” a comunicarlas a la dirección en situaciones en que esta no los considera capacitados para aportar una alternativa diferente o atípica". (p.27) En ese contexto, son muchas orientaciones las que se han elaborado para la práctica gerencial, sin embargo las organizaciones continúan presentando situaciones desfavorables entre gerentes y colaboradores, afectando la motivación de los sujetos y por ende, el buen clima organizacional. Partiendo de ello, es necesario identificar la necesidad de la comunicación asertiva como gestión de los gerentes de la organización y a partir de allí dilucidar prácticas comunicacionales positivas que se deberán establecer, mantener y mejorar en su relación con los colaboradores para que ambos den lo mejor de sí. Es por tales señalamientos, que el presente ensayo se desarrollará en el marco de una revisión documental referida al tema de la comunicación asertiva, con el firme propósito de demostrar la importancia como función integradora en relación gerente-colaborador, también resaltar en cómo su práctica puede determinar la motivación en el sujeto que labora.

Referente a lo primordial, Montané, Marsal, N. (2008) proyecta que:

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Comunicación Comunicadora La comunicación a través de los siglos y por mediación de las diferentes estructuras sociales, ha sufrido un complejo mecanismo de transformación. Se ha desarrollado un sistema de influencias que han afectado el lenguaje como medio de expresión, combinaciones ideológicas marcadas por la correlación de imposición, dominio, fuerza y costumbre que regulan los patrones de comportamiento general de las personas y sus entornos. Como consecuencia, ha perdido su carácter original e inherente, el de ser esencialmente humana, transformándose en una información plana, fría, calculada, empacada y distribuida. Los esfuerzos se orientan en tratar de cambiar los procesos de relación, aumentar el poder y el reconocimiento de las partes según lo señala el Modelo Transformativo de Busch y Folger (1992). Por lo expuesto al inicio, es necesario reconocer que el sentido del lenguaje no es vacío, está representado en la racionalidad de un mundo que se constituye real y simbólicamente. La palabra como lo afirmaba Santo Tomás de Aquino, es racional, y como tal es tan problemática como la realidad humana misma. Es por medio de ella que el hombre se manifiesta, se hace sentir, aparece ante los otros, ante sí mismo, hablando y escuchando para luego interpretar. Inmersa en la comunicación, permite las relaciones entre los sujetos, una puesta en común de los aspectos problemáticos que implican su propia realidad, al igual que concede que estos se escuchen y se coloquen cara a cara. Aquino, T. (S. XVIII), citado por López, L (1992, p. 11). El lenguaje entonces, permite una gran diversidad de formas de expresión oral, corporal y escrita que

inducen al establecimiento de la comunicación como una ciencia social que busca explicar los intercambios comunicativos y su afectación para la sociedad. Por tanto, se puede deducir que los dos conceptos son facultades inherentes a todo ser humano. Filosóficamente, la comunicación es una categoría básica de relación, es un concepto que define uno de los modos universales de “estar con otro”, esencialmente a nivel antropológico, lo que lleva a una equivalencia entre comunicación = comunidad, entendida esta última, como el conjunto de personas que comparten una serie de cuestiones tales como valores, tareas, roles, entre otros. Al respecto Bohannan y Glazer (2007), en su libro Antropología, refieren que “una sociedad está compuesta de individuos y grupos que se comunican unos con otros”. La comunicación no cesa en los límites de la sociedad, más bien constituyen umbrales donde su proporción y forma, sin decaer, alcanzan un nivel mucho más bajo”. En resumen, la interacción de mensajes comunicativos entre miembros de una sociedad, incluso entre sociedades, no se detiene nunca, ya que toda conducta tiene un valor de mensaje, lo cual será expuesto en el segundo apartado de este documento. Sólo existe la verdadera comunicación en caso de auténtica acción recíproca, yace cuando el interlocutor habla y es escuchado, es decir, recibe y emite en condiciones de igualdad, como fundamento de la comunidad. Referente a lo preliminar, Pascuali (1978) plantea que:

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“La relación de comunicación soberana y por excelencia es el diálogo, no el seudodiálogo entre un padre autoritario y el hijo, el verdugo y la víctima, un anunciante de productos y el consumidor, el jefe de Estado y los periodistas en rueda oficial, sino el verdadero diálogo entre iguales, en plena libertad, sin maquinaciones ocultas o evidentes ni argumentos prohibidos, sino entre interlocutores no programados para respuestas estandarizadas, dispuestos a alcanzar dialécticamente una verdad superior a la de sus respectivos puntos de vista iníciales y en condiciones públicas o privadas, elegidas sin coacción. Sólo en el auténtico diálogo políticamente hablando, se dan, por ejemplo, las condiciones de una verdadera democracia”. (p.48) Con relación a la cita anterior, la idea de diálogo en el contexto social, es utilizada mayormente en referencia a la tolerancia y el respeto por las diferencias de los demás, a su vez supone la práctica comunicacional positiva de escuchar al otro para conocer su opinión, pensamientos e ideas. El diálogo entonces, es el arte de concertar entre dos o más personas, las contradicciones que manifiestan sus ideas y sentimientos, cuidando de respetar la diversidad de sus criterios, para concordar las semejanzas y diferencias entre sus ideas o estados de ánimo, con la explícita intención de comprender y ajustar sus desigualdades, para lograr la comunicación interpersonal. (Gama, 1991). De entonces acá, la comunicación no puede estar privada del origen de toda estructura social, por lo tanto, toda modificación o control de las prácticas comunicativas, revierte en una modificación y

control de las relaciones sociales, lo cual significa según Luis López Forero (1994) que: • Toda estructura social está condicionada por la comunicación en ella existente, sus posibilidades reales, sus controles, su grado de desarrollo, entre otras. • Toda estructura social se mantiene en su statu quo o evoluciona de acuerdo con los intereses predominantes en la élite que detenta el poder comunicacional. Es decir que el control comunicacional es la forma más eficaz y eficiente de control social. Ahora bien, cuando se hace referencia a las prácticas comunicativas, éstas pueden ser positivas o negativas, en el primer caso y de forma implícita se está otorgando la capacidad a la comunicación y a la conducta tanto del gerente como del colaborador, de asertiva. Sin embargo, es necesario confirmar a partir de lo anterior que la asertividad requiere del carácter intersubjetivo para poder ser cultivada en la relación entre los seres humanos, de lo contrario genera una actitud pasiva o agresiva por parte del receptor, lo cual se ampliará en el transcurso del tema. Actualmente existe mayor conciencia de lo indispensable que es la `acción comunicativa´ y su carácter intersubjetivo para el trabajo. El autor de la Teoría de la Acción Comunicativa Habermas (1987), al respecto lo define como “una interacción mediada por símbolos" (Gabás, 1980, p. 104), cuya acción tiene como núcleo fundamental las normas o reglas obligatorias de acción que definen formas recíprocas de conducta y han de ser entendidas y reconocidas intersubjetivamente. El término de intersubjetividad es aplicable en los

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acuerdos interpersonales; ya que permite a los involucrados determinar un mismo o parcial significado para resolver una situación. De igual manera construye el tan mencionado sentido común, dado que su logro depende claramente de otorgar a las interacciones, la construcción de definiciones compartidas, como un recurso para interpretar al otro desde su propia perspectiva. Cuando las personas lo ejecutan, quiere decir que comparten un mismo significado de su entorno. Con referencia a lo antepuesto, Habermas (1987) plantea la necesidad de una pragmática universal, una ciencia del lenguaje en estructuras y válidas en cualquier situación y contexto comunicativo. La pragmática universal pone de manifiesto las condiciones lingüísticas que hacen posible la razón comunicativa. Este autor señala que la comunicación (con sus niveles de intersubjetividad), es el medio que les permite a los individuos garantizar la reciprocidad de la ubicación y noción de sus acciones, reciprocidad necesaria para que la sociedad resuelva los problemas de reproducción material. Así reformula los postulados de la vieja teoría crítica, añadiendo diferentes categorías en los dos conceptos de acción, trabajo e interacción. Lo anterior evidencia el alto grado que la razón comunicativa tiene en la relación entre personas, concretamente en el entorno organizacional, en donde los gerentes deberán diseñar y establecer prácticas comunicacionales positivas como ocupación para persuadir, informar y motivar a la acción por parte de sus colaboradores. La interacción de dos agentes sociales o más, define la vida diaria de cada persona y sus

expectativas para el mañana. La articulación de la vida social y de la racionalidad a través del lenguaje, remite a una estructura relacional caracterizada por (Boladeras, 2000, p.38): • La posibilidad de compartir argumentos, razones, intereses y la manera de percibir las emociones. • La posibilidad de disentir. • La posibilidad de intercambiar puntos de vista y adoptar nuevas opiniones o actitudes. • La posibilidad de proyectar estrategias de presente y de futuro. • La posibilidad de coordinar la acción de varios (muchos) sujetos en función de determinados objetivos que pueden ser meramente instrumentales o referidos a bien simbólicos y subjetivos de otro orden. De lo que se ha dicho hasta el momento, la importancia de integrar la comunicación en las prácticas gerenciales, reside en la elaboración y comprensión mental de los mensajes que fluyen al comienzo y al final del proceso a través del lenguaje corporal y muy especialmente en el verbal o de palabra, es decir, se logra mediante el uso de la razón como una función para la sana retroalimentación (feedback) entre los sujetos que trabajan, lo que conlleva a la acción eficiente de los colaboradores para la obtención de los objetivos de la organización. La comunicación organizacional “ocurre dentro de un sistema complejo y abierto que es influenciado por el medio ambiente e influye en él. Implica mensajes, flujos, propósitos, dirección y medios empleados”. También, “involucra actitudes, sentimientos, relaciones y habilidades personales”. (Goldhaber, 1994, p.16).

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Según Chiavenato (2004), la comunicación significa volver común un mensaje. Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización social. Desde el comportamiento organizacional, cumple cuatro funciones básicas: Control, Motivación, Expresión de las Emociones e Información. Las organizaciones forman parte tanto de la sociedad como de la vida particular de cada persona. Dependen de los esfuerzos individuales y colectivos de muchas personas que colaboran para el éxito de la organización, no son estáticas, tienen vida propia, nacen, crecen, viven y mueren. Para el éxito comunicacional, la organización debe administrar varios de los aspectos que se relacionan con el constante intercambio de significados, según Chiavenato (2004) estas son: • • •

Administrar la atención Administrar el significado Administrar la confianza

Administrar la atención hace referencia a la motivación para tomar en consideración a las personas a nivel interno y externo, mediante la escucha activa, la observación y el análisis, otorgando valor a las diferentes interpretaciones que brinde el receptor y viceversa, de tal forma que se llegue en común acuerdo a un mismo significado del mensaje. El concepto de administrar confianza, se halla en la calidad que se brinda a los hábitos que definen el carácter y los rasgos que la distinguen de cualquier otra estructura social. De no administrarse los aspectos citados dentro del proceso comunicacional en la organización, sobrevendrá en la relación gerente colaborador los problemas siguientes: omisión, distorsión y

sobrecarga. Chiaventano (2005) plantea que los elementos del proceso comunicacional son: emisor o fuente, mensaje, canal y receptor. En este caso particular de estudio se centrará la atención en lo que dice el autor sobre el primero y el segundo. El emisor o fuente es el gerente para el argumento teórico en cuestión, el cual emite un mensaje al receptor que es el colaborador. Cabe señalar que la comunicación es un proceso de doble vía, es decir el gerente no es solamente el remitente del mensaje al colaborador, sino que también es receptor y de igual manera sucede con el colaborador. En el mensaje Chiavenato (2005) afirma que se distinguen factores que influyen al grupo en la fidelidad del contenido del mismo, los cuales se mencionan a continuación: A) Habilidad comunicativa. Se refiere a la capacidad para modificar los mensajes que expresen su intención. Destaca principalmente el dominio del lenguaje, la habilidad verbal, corporal y escrita del emisor para hablar, actuar y escribir. B) Actitud. La fidelidad de la comunicación se ve afectada por tres tipos de actitud que presenta el emisor: la actitud hacía sí mismo o auto percepción, la actitud hacia el tema que se trata o mensaje y la actitud hacia el receptor. C) Conocimiento. Hace referencia al nivel de conocimiento que posee el emisor tanto del tema de su mensaje como del proceso de comunicación en sí mismo. Este afectaría la conducta en el proceso comunicacional de manera tal, que a

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mayor nivel de conocimiento, mayor será la fidelidad.


D) Sistema sociocultural. Es la ubicación del emisor en su contexto social y en la cultura determinada. Esta posición condicionará los roles que desempeña su expectativa. Todo ello incide en la forma en que el emisor se comunica. De otro lado, el especialista en comunicación organizacional, Alejandro Formanchuk (2012), a través de seminarios a los que ha asistido sobre comunicación corporativa y de las empresas que ha asesorado, describe cuatro problemas de la gestión de la comunicación interna respecto al líder (gerente), ellos son: (Ver figura 1) 1) Falta de credibilidad: • El personal no cree en lo que le dice la empresa o su líder. • Se duda de la honestidad, de la ética y de la forma de hacer negocios de la empresa. • La empresa no cumple lo que promete. 2) Falta de coherencia: • El personal afirma que los jefes no dicen lo que piensan y no hacen lo que dicen. • Abunda el doble discurso e incluso se lo utiliza con estrategia para dividir, atemorizar o dominar. • Es común que existan distintas versiones sobre los hechos y que nadie se ocupe de aclarar nada. • No se predica con el ejemplo, las declamaciones son “cáscaras vacías”. • La empresa no es coherente entre lo que dice puertas afuera y puertas adentro.

Figura 1: Problemas de la gestión de la comunicación gerencial. Fuente: el Autor, con base a los cuatros problemas de la gestión de la comunicación interna respecto al líder, postulados por Alejando Formanchuck (2012).

3) Liderazgos negativos: • El líder no sabe, no quiere o no puede comunicarse. • El líder no comprende que él es el principal “medio” de comunicación interna. • Piensa que comunicarse con su equipo es una obligación y no una responsabilidad inherente a su tarea. • El líder no conoce a su receptor ni le interesa hacerlo. • Cree que lo importante es lo que uno dice y no lo que el otro entiende. 4) Un mal manejo del poder: • Todos consideran que para ganar poder hay que esconder información. • Los altos medios filtran la información (cuando circula hacia abajo o hacia arriba), especialmente la negativa. • Los líderes quieren utilizar a la comunicación interna como una herramienta de manipulación o de “maquillaje”.

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Hasta ahora resulta convincente el valor que tiene la comunicación para la organización, pues es a partir de ella que una empresa se organiza y permite la coordinación de las actividades de los sujetos trabajadores, con el fin de alcanzar los objetivos deseados. Más que una simple transmisión de información o transferencia de significados, es la que permite la reducción de diferencias, divergencias, desorden e impulsa la cohesión y la armonía. (González, 1994).

entendida como la conducta que desencadena la propia destreza de las mismas. (Ver figura 2)

Han sido muchos los investigadores interesados es este tema, entre ellos Homs (2000), quien asegura que: “Las organizaciones de hoy necesitan un cambio de paradigma en los procesos gerenciales para hacerlos funcionales y eficientes. Los gerentes no pueden mantenerse en el ayer, ajustados exclusivamente en planificar, organizar, controlar y coordinar. Se requiere de líderes versados, creativos, innovadores que integren las diversas actividades conjugando la comunicación entre todos los miembros de la organización, capaces de tomar decisiones para optimizar el progreso de ella.” (p.56). Por consiguiente, la comunicación en la relación gerente-colaborador debe ser precisa y motivadora para lograr los objetivos planteados. El desarrollo de la siguiente figura se complementa conceptualmente, a medida que se desarrollen las temáticas de estudio sobre comunicación asertiva en la relación gerente-colaborador. En este caso, se hace referencia al sujeto gerente, como los gerentes o directivos a nivel general dentro de la organización y a las prácticas comunicacionales positivas en referencia al concepto de asertividad,

Figura 2. La comunicación asertiva mediada por la intersubjetividad en la relación gerente-colaborador. Fuente: el Autor.

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Esta retroalimentación o Feedback que surge a través de las prácticas comunicacionales positivas que sobrevienen de la razón comunicativa (intersubjetividad) como lo muestra la figura, podrá ser interpretada como exitosa en cuanto da la oportunidad de reaccionar de forma participativa ante el mensaje recibido, pero en realidad se está frente a una comunicación persuasiva cuya finalidad es lograr un determinado y preestablecido efecto.

Para Sherma y Chruden (1999), la motivación implica el estado o la condición que induce al ser humano a hacer algo. Este factor implica conocer cuáles son las necesidades y satisfactores para el individuo, para así poder llegar a su estado motivacional. (p. 263). Dado lo anterior, es necesario diferenciar entre necesidades y satisfactores. De acuerdo con Max-Neef, Elizalde y Hopenhayn (1986), las necesidades revelan de manera muy apremiante el La comunicación es positiva si el otro acepta la ser de las personas, a través de la tensión propuesta, pero es negativa o está fracasada si no constante entre la carencia y la potencia. (p. 21). la acepta, en este segundo caso se conduce en la relación gerente-colaborador a una conducta Los autores señalan que concebir las necesidades extrema, ya sea pasiva o agresiva. En el caso del tan sólo como carencia, implica restringir su colaborador con comportamiento pasivo, se espectro solamente a lo fisiológico, es decir, “la transgrede sus derechos, y en el caso del gerente falta de algo”. Sin embargo, en la medida en que con actitudes agresivas, es este quien transgrede las necesidades comprometen, motivan y los derechos de sus colaborador. movilizan a las personas, son también La comunicación es asertiva cuando el feedback representa una conducta en el colaborador de forma asertiva, es decir, está dispuesto a tratar y a comprometerse de forma positiva dentro de una negociación gana-gana. En el entorno organizacional, la comunicación asertiva será entonces imponer conductas logrando una respuesta esperada, acatar. Así que la comunicación no es más que el efecto previsto de lograr la motivación en el colaborador para la consecución de las metas.

potencialidad y pueden llegar a ser recurso. Por ejemplo: la necesidad de participar es potencial de participación, tal como la necesidad de afecto, es potencial de afecto. (Ob, cit, p. 21).

Ahora bien, los satisfactores son los que definen según los autores, la modalidad dominante que una cultura o una sociedad imprime a las necesidades. No son los bienes económicos disponibles sino que están representados por las formas de ser, tener, hacer y estar. Al igual que las formas de organización, estructuras políticas, condiciones subjetivas, valores y normas, espacios, contextos, comportamientos y actitudes; todas en una tensión permanente entre consolidación y cambio. (Ibidem, p. 21-22).

Con referencia a lo anterior la “motivación implica la idea de dinamismo, de cambio. Decimos que una persona está motivada cuando quiere cambiar su estado actual por otro que considera mejor”. En proporción a lo expuesto, la satisfacción en el Martínez y Nosnik (1988, p.72). trabajo “es una dimensión de gran importancia en

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el proceso motivacional, ya que refleja el grado referentes comunicacionales que han llevado a tal hasta el cual el individuo percibe que sus carencias situación, este en caso que su medición tenga bajo y necesidades están cubiertas”. Sherman (1999, p. resultado en el aspecto de la comunicación interna. 267). En consecuencia, las relaciones que se dan entre Tal como lo plantean Toro y Ochoa (2004): los miembros de una organización se establecen “Es claro que las personas que se sienten a gusto gracias a la comunicación, en esos procesos de en su trabajo, que disfrutan lo que hacen y tienen intercambio se asignan y se delegan funciones, se buenas relaciones personales tanto con sus establecen compromisos y se le encuentra sentido superiores como con sus compañeros, pueden a ser parte de aquella. (Cibanal, 2005, p.89). rendir mucho más y representar, en últimas, el por ello, que las comunicaciones activo más valioso para la empresa, no solo por su Es organizacionales promueven la participación, la presencia, sino por los aportes que puede ofrecerle a ella, de allí que actualmente las compañías hayan integración y la convivencia en el marco de su empezado a transformar sus formas de pensar y clima organizacional, pues es ahí donde cobra el ejercicio de funciones y el actuar frente a los individuos, por esto han pasado sentido de un interés netamente instrumental que reconocimiento de las capacidades individuales y representaba el hombre hace varios años, visto grupales. como un elemento o como un medio para los beneficios de las organizaciones, a un interés más Por lo que sigue es preciso esclarecer a qué hace por los aspectos personales y psicológicos de sus referencia el concepto de clima organizacional. miembros, considerando que en ellos se encuentra Méndez (2006), se refiere a éste como el ambiente cifrado el éxito de la organización y por ende la propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que productividad y rentabilidad de la empresa”. encuentra en su proceso de interacción social y en (p. 41) la estructura de trabajo que se expresa por Continuando con lo escrito, a una organización no variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, le queda tan fácil la tarea de adivinar si sus toma de decisiones, relaciones interpersonales y empleados se desempeñan en un entorno cooperación) que orientan su creencia, percepción, adecuado o no, si se sienten comprometidos o no, grado de participación y actitud; determinando su o si gozan de buenas relaciones interpersonales comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia con sus compañeros, a esto hace referencia el en el trabajo. término de clima organizacional, el cual puede ser Dado lo anterior, el carácter social e intersubjetivo medido a través de encuestas internas o de de la comunicación asertiva en la relación asesores externos. Sin embargo, no todas aplican gerente-colaborador, intrínsecamente en el clima los resultados obtenidos. Aunque existen muchos organizacional y según el creador de la Teoría instrumentos para tal medición, casi todos Linkert (Rensis Linkert), obtendrá como resultado coinciden en preguntar por las propiedades o los siguientes aspectos: Ver figura 3) variables actuales y deseadas y no por los

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En base a estos cinco aspectos, la comunicación asertiva logra que el colaborador participe motivadamente en la toma de decisiones para poder satisfacer su pertenencia y de esta manera sentirse identificado con la razón de ser de la misma, incrementando sus tareas para la calidad en el servicio, tanto a nivel interno como externo de la empresa. Cuando es aplicada la comunicación asertiva, esta defiende claramente un medio ambiente laboral respetuoso; ya que tiene en cuenta al sujeto colaborador como un ser humano con necesidades intrínsecas y extrínsecas, lo que conlleva a la permanencia de los colaboradores en la organización. Para este autor, la conducta de los subordinados es causada por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben por sus esperanzas, capacidades y valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción. El norteamericano D’aprix (1999), afirma que los colaboradores de una empresa tienen la necesidad de conocer el funcionamiento de la organización, sus políticas y sus programas, así como sentirse motivados a saber que su trabajo lo están realizando conforme a los objetivos de la misma. Tradicionalmente, las organizaciones no fomentan una interacción entre los directivos y empleados que ayude a mejorar su relación, por lo cual este autor propone: una cultura sustentada en la comunicación que satisfaga las exigencias y necesidades de sus integrantes a través del conocimiento e intereses particulares de sus miembros, con el fin de lograr un mayor entendimiento y desarrollo de las actividades cotidianas.

Figura 3. Resultados de la comunicación asertiva en la relación gerente colaborador. Fuente: el Autor.

En este punto del documento, es significativo el poder que tiene la comunicación para los gerentes. En primer lugar, como el proceso mediante el cual se comprende las funciones gerenciales de planeación, organización, dirección y control. En segundo lugar porque es una actividad a lo que los directivos de una organización dedican una abrumadora cantidad de su tiempo. Rogers y Agarwala (2000, p.125). El proceso de comunicación permite para los gerentes, llevar a cabo las tareas de su trabajo. Hay que entregarles la información para que tengan una base de planeación, los cuales han de ser notificados a otros para su realización. La organización debe comunicar a las personas sus responsabilidades de trabajo, así como

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comunicarse con los subordinados de modo que se alcancen las metas del grupo. (Ob, cit, p.125).

honestos o ejercer los derechos personales, sin negar los derechos de los semejantes.

Los directivos pueden efectuar sus funciones generales solo interactuando y comunicándose con los demás. De ahí que el proceso de la comunicación, es el fundamento de las funciones gerenciales. (Ibidem, p.125).

El reconocido psicólogo Walter Riso (1990), sostiene que la asertividad permite a la persona expresar adecuadamente (sin medir distorsiones cognitivas o ansiedad y combinando los componentes verbales y no verbales de la manera más efectiva posible) todo lo contrario a (decir no, expresar desacuerdos, hacer y recibir críticas, defender derechos y expresar en general sentimientos negativos) y afecto (dar y recibir elogios, expresar sentimientos positivos en general) de acuerdo a sus intereses y objetivos, respetando el derecho de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta. La asertividad es un estilo de comportamiento en las relaciones humanas e interpersonales, se basa en la propia personalidad del individuo, en la confianza en sí mismo y su autoestima. La gran ventaja de actuar asertivamente es que cada actitud genera autoconfianza y respeto del otro. Permite un término medio entre agresividad y pasividad.

Por todo lo anterior, la comunicación como actividad o proceso, resulta ser fundamental en la relación gerente-colaborador, sin embargo, ella no está dada simplemente por el hecho de subordinación, sino que requiere la mediación de la intersubjetividad para que su práctica continua sea asertiva y consolide lazos esenciales con el fin de lograr un buen clima organizacional. De otra parte, la comunicación asertiva implica una relación entre el diálogo y la ética, lo que conlleva al respeto por la dignidad, los derechos del otro y casi que inmediatamente a la retroalimentación como característica del consentimiento, situación que identifica en lo posible las diferencias entre la verdad objetiva (lógica racional) y la subjetiva (valores y creencias de cada persona). Lo anterior sirve para determinar con precisión la esencia del mensaje enviado por el gerente y recibido por parte del colaborador, para obrar consecuentemente, es decir, se produce bienestar o de lo contrario malestar, tensión y/o conflicto. El concepto de asertividad entonces, en la comunicación, es multidimensional, tiene diversas definiciones. Entre éstas, especialistas como Alberty y Emmons (1978), se refieren a ella como la conducta que permite a una persona actuar con base a sus intereses más importantes, defenderse sin ansiedad, expresar cómodamente sentimientos

Existen otras ventajas de la comunicación asertiva dentro de la organización: relación honesta entre gerente-colaborador, promueve la autenticidad del sujeto que trabaja y genera un grado de control alto sobre la situaciones que se presentan a diario, además de obtener los resultados esperados y la motivación en el colaborador. Es por todo lo antepuesto que se puede afirmar que una de las habilidades más sobresalientes para el ejercicio del liderazgo de los gerentes, es la comunicación asertiva, la cual genera la capacidad de ponerse en el lugar del otro, la flexibilidad y la tolerancia.

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De la pragmática de la comunicación a la Organización Comunicante

(s). Asimismo, considera que la comunicación (en su sentido más global) está gobernada por reglas. (Ibidem, p.34).

La Pragmática de la Comunicación fue desarrollada por P. Watzlawick y un grupo de investigadores del Mental Research Institute en Palo Alto, California (Grupo MRI) durante la segunda mitad de los años 60, con base en los planteamientos previos de Bateson y utilizando la Teoría General de los Sistemas (Von Bertalanffy), la Teoría de los Tipos Lógicos (Russell y Whitehead) y la Cibernética. Ello proporcionó un soporte epistemológico radicalmente distinto para todos sus planteamientos.

En consecuencia con lo fundamental, la Pragmática de la Comunicación a través de Watzlawick, Beavin y Jackson (1967), postula cinco axiomas básicos que vienen a ser las reglas operativas fundamentales que guían la acción de todo comunicante en interacción. (Ibidem, p.34). Ello implica una intervención activa en el sistema para modificar las secuencias comunicativas negativas. (Ver figura 4).

Desde el entendimiento sistémico-cibernético, la comunicación es conceptualizada como un proceso predominantemente circular, que no puede ser comprendido a partir de cada uno de los individuos que participan en ella, sino a partir de la interacción y las relaciones que ellos establecen. El punto de partida es el principio de que toda conducta es comunicación y que el sujeto se encuentra inserto en un "sistema" siendo los sujetos de ese sistema interdependientes. Por tanto, cualquier cambio que suceda en uno, afecta a todos los demás miembros del sistema. (Demicheli, G., 1995, p.33) De acuerdo con lo anterior, en todo proceso de comunicación humana, los mensajes y los contenidos de éstos, en última instancia dependen del contexto en que se dan y del tipo de relación establecida entre los comunicantes. (Ob, cit, p.34). Dado lo primordial, es que la Pragmática de la Comunicación focaliza su atención en los efectos que la conducta comunicativa de alguien (en interacción), tiene sobre el comportamiento de otro

Figura 4. El carácter relacional de los cinco axiomas de la comunicación en la relación gerente o directivo-colaborador. Fuente: el Autor, con base a los cinco axiomas básicos de la Pragmática de la Comunicación.

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Axiomas básicos de la comunicación


Según Paul Watzlawick, existen cinco axiomas en su teoría de la comunicación humana. Se consideran axiomas porque su cumplimiento es indefectible; en otros términos, reflejan condiciones de hecho en la comunicación humana, que nunca se hallan ausentes, es decir, son innatos a la condición humana; ya que favorecen el reconocimiento de los otros en un proceso de reciprocidad y de alteridad. (Ver figura 5) 1)Es imposible no comunicarse Este axioma está basado en una premisa inapelable: No hay nada contrario a comportarse; en otras palabras, no existe el no-comportamiento. Si además se acepta que en situaciones de interacción, toda conducta tiene un valor de mensaje, resulta que aun intentándolo, la comunicación no se puede evitar. Desde esta perspectiva y dentro de un contexto interaccional, conducta y comunicación se entienden entonces como sinónimos. Todo gesto, toda forma de comportamiento en una instancia compartida con otras personas, constituye una forma de comunicación; no importa que no haya palabras. El silencio, acercamiento o alejamiento, la sonrisa o la indiferencia en presencia de otro (s), tienen un valor comunicativo y se manifiestan quiéranlo o no, es decir, operan como conductas que sólo tiene fin, cuando alguno de los participantes abandona transitoria o definitivamente la situación. Como consecuencia de lo anterior, no se puede hablar de incomunicación en las situaciones de convivencia cotidiana. Las relaciones

Figura 5. Cinco axiomas básicos de la comunicación de Watzlawick. Fuente el autor

interpersonales dadas en los diferentes sistemas sociales, se realizan ineludiblemente en el lenguaje verbal y corporal de la comunicación y cobrando significado, por tanto, todo en el ser humano comunica. Ahora bien, existen también tres gruesas maneras de pretender evitar el compromiso que trae consigo el comunicarse: a) Rechazar la comunicación: Esto es, señalar explícitamente a quien ha tomado la iniciativa, que no se desea conversar. Sin embargo, dada la condición de obligatoriedad situacional, ello no evita la comunicación, sino que genera una relación incómoda y tensa entre ambos, que se mantendrá mientras la interacción prosiga y no se pueda abandonar la situación. b) Descalificar la comunicación: Acceder a conversar, pero de un modo tal que lo dicho por cualquiera de los interlocutores, vaya siendo invalidado en el mismo proceso de conversar, por ejemplo: malentender, literalizar lo metafórico,

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metaforizar lo literal, cambiar de tema, usar formas idiomáticas rebuscadas o modismos poco comprensibles para el otro, etc. c) Usar síntomas como comunicadores: Sería invocar algún tipo de deficiencia o dificultad como condición imposibilitante para poder comunicarse (sueño, malestar, sordera, etc.); este recurso en cualquiera de sus formas, trasmite siempre un mensaje similar: yo conversaría, pero algo que no depende de mí, me lo impide. Al igual que las anteriores, esta modalidad tampoco permite, efectivamente, evitar la comunicación; quien la emplea, sabe que está fingiendo y, por lo tanto, debe mantenerse cuidadosamente atento a seguir comunicándose de manera congruente con lo expresado inicialmente como justificación.

Según lo dicho, el nivel de contenido de un mensaje trasmite principalmente información y nivel de relación. Se hace referencia a la comunicación como medio para definir el tipo de relación que se quiere establecer con el otro. En lo relacional, por otra parte, aun cuando también hay trasmisión de información, ésta corresponde a otro orden lógico (superior), pues se trata de información acerca de la información; son 'instrucciones' respecto del cómo debe entenderse la información. Este aspecto está centrado en la relación entre los comunicantes. Acorde como ella se defina, se entenderá lo comunicado entre los interactuantes e implicará un compromiso para el que la recibe, pudiendo rechazar, aceptar o descalificar la comunicación.

2)Toda comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de relación El presente axioma asume que la comunicación humana no se presenta en un sólo nivel, sino que conlleva operaciones en dos niveles distintos. Uno que alude al contenido de lo comunicado y que se realiza mediante el uso de diversos sistemas de signos (en el caso humano, predominantemente lingüísticos a través del discurso) y otro, que refiere a la relación entre los comunicantes; dicho aspecto relacional opera como un 'calificador' que da un cierto marco de entendimiento a todo aquello que se expresa en el contenido de lo comunicado. Es decir, toda comunicación poseerá un contenido (lo que se dice) y una relación (a quién, cómo se dice y que se entiende).

Las distintas formas de relacionarse entre las personas, producto de diversas definiciones, hacen que todo lo dicho o comunicado de cualquier modo, resulte en un cierto tono que matiza aquello que ocurre en la reciprocidad del convivir.

Por tanto, se puede advertir que la comunicación no sólo transmite información, sino que al mismo tiempo impone una conducta o un comportamiento.

Por tanto, la forma en que las personas llegan a definir sus relaciones de convivencia con aquellos que le rodean, no es un mero agregado a dicho convivir, sino que resulta ser un aspecto medular

Así, aquellas relaciones definidas como de cooperación mutua, tiñen todo intercambio conductual comunicativo con esa coloración y generan un sistema de convivencia particular, mientras se mantenga dicha la definición de relación. Si cambia, por ejemplo, por una definición de relación competitiva, consecuente y contingentemente, la calificación de todo lo dicho o hecho también cambia y el patrón global de interacción y comunicación se modifica.

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que señala los confines dentro de los cuales se entenderá, la generalidad de los intercambios propios del compartir un espacio social, cualquiera que sea (trabajo, familia, escuela, grupo de amigos, club social, iglesia, etc).

son simétricos o complementarios, según su base en la igualdad o diferencia que surja en la relación El axioma relativo a estos aspectos, enfatiza que la naturaleza misma de la relación entre los comunicantes depende de si éstos realizan intercambios de igual o distinto tipo y se pueden agrupar en dos categorías: complementarias o simétricas. En el primer caso, la conducta de uno de los participantes complementa la del otro; en el segundo caso, tienden a igualarla recíprocamente. Son relaciones basadas en la diferencia (complementarias), o en la igualdad (simétricas).

3)Las personas utilizan tanto la comunicación digital como la analógica Este axioma hace ver las dificultades que encierra el hecho de contar con ambos lenguajes (digital y analógico) en la comunicación humana. En tanto el ser humano es el único que utiliza ambos modos y requiere inevitablemente hacer traducciones permanentes de uno a otro ya sea como emisor o receptor, lo cual representa la perdida de Una relación simétrica conlleva a que ambos información en su traducción. interactuantes puedan realizar el mismo tipo de comportamiento y de hecho, están basadas en esa De forma explícita, cuando se hace referencia al modalidad de intercambio. Quienes participan de concepto de la comunicación digital, es la ella, pueden jugarse bromas, llamarse la atención, información que se trasmite a través de símbolos realizar tareas domésticas, etc. lingüísticos o escritos y resulta ser el vehículo del contenido comunicacional. De otro lado, en una relación complementaria hay dos posiciones distintas. Un participante ocupa lo Por otra parte, cuando se alude al concepto de que se describe como la posición superior o comunicación analógica, intrínsecamente se está primaria, mientras el otro ocupa la inferior o haciendo alusión al área de la relación y vendrá secundaria y se establecen en un contexto social o determinada por la conducta no verbal (tono de cultural (en este caso de estudio entre voz y movimientos corporales). gerente-colaborador), también puede ser del estilo Ahora bien, el modo en que se comunica algo idiosincrásico de relación de una díada particular. “metacomunica” acerca de la relación existente En cualquiera de los dos casos, es importante entre emisor - receptor y marca las pautas en la destacar el carácter de mutuo encaje de la relación interacción. Este concepto hace referencia a todas en la que ambas conductas, disímiles pero las señales, gestos y proposiciones intercambiadas interrelacionadas, tienden cada una a favorecer a en el acto comunicativo para poder ser la otra. Ninguno de los participantes impone al otro interpretadas de tal forma que se logre el mismo una relación complementaria, sino que cada uno de significado del mismo, es decir, la ellos se comporta de una manera que presupone la retroalimentación o feedback. conducta del otro, al mismo tiempo que ofrece motivos para ella. 4)Todos los intercambios comunicacionales Algunos han de querer seguir directrices y permitir

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que otro tome la iniciativa, para que la conducta de manera de pautar su interacción. liderar de éste último, pueda tener lugar y sentido. Por lo tanto, las discrepancias no resueltas en la 5)La naturaleza de una relación depende de puntuación de las secuencias comunicacionales, puntuar o pautar las secuencias de pueden llevar a impasses de interacción, en los que comunicación que cada participante los participantes se hacen acusaciones mutuas y establece. tienen lugar en todos aquellos casos en que por lo En este aspecto, se considera la comunicación menos uno de los comunicantes, no cuenta con la como una secuencia ininterrumpida de hechos, misma cantidad de información que el otro. mientras dos interactuantes permanezcan compartiendo una situación. Al ser de este modo, Encuesta sobre comunicación asertiva en la la interacción humana puede dar cabida a organización versiones parciales, pero igualmente válida por Como se vio anteriormente, la comunicación parte de los participantes de la relación. asertiva es un aspecto esencial para un buen clima organizacional, lo cual hace parte de un conjunto Cada individuo puede tener un entendimiento de supuestos básicos no perceptibles, por lo que se particular de las relaciones o realidades en que tratará de hacer explícitos dichos supuestos, a participa, a partir del punto o momento en que éste través de una encuesta de 10 preguntas tipo Likert. realiza su particular "lectura" de ellas, proceso al que globalmente se denomina puntuación. De La presentación de este método fue desarrollado hecho ésta no es buena ni mala, pero por R. Likert en 1932, partiendo de una encuesta evidentemente 'organiza' la situación en que las sobre relaciones internacionales, relaciones personas participan, por lo tanto, resulta crucial raciales, conflicto económico, conflicto político y para el curso que sigue la interacción entre ellas. religión, realizada entre 1929 y 1931 en diversas universidades de EEUU. En una secuencia prolongada de intercambios, las personas puntúan la secuencia de modo que uno La escala de Likert es una de las más utilizadas en de ellos o el otro tiene iniciativa, predominio, la medición de actitudes, cuya ventaja consiste en dependencia, etc. Así, a una persona que se que se encuentra una amplia posibilidad de comporta de determinada manera dentro de un respuestas, utilizando enunciados afirmativos y grupo, la llamamos "líder" y a otra "adepto". La negativos sobre el tema o actitud que se pretende falta de acuerdo con respecto a la manera de medir. Aquí se espera que el colaborador de su puntuar secuencia de hechos es la causa de opinión sobre cada una de las preguntas y así incontrolables conflictos en las relaciones. A veces, poder hacer manifiesto el pensamiento resulta difícil creer que dos individuos puedan tener inconsciente sobre la forma en que se perciben la visiones tan dispares de muchos elementos de su comunicación asertiva en la relación gerente o experiencia en común; sin embargo el problema directivo y colaborador. radica fundamentalmente en su incapacidad para “metacomunicarse” acerca de su respectiva Para obtener las puntuaciones de la escala Likert,

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se otorgan 5 puntos a extremadamente…, 4 puntos a muy…, 3 puntos a moderadamente… o ni cómodo, ni incómodo, 2 puntos a un poco… y un punto a no, en absoluto…

talento op top performers. De acuerdo con la OIT (en S. Galilea 2002, mencionadas por Pacheco, 2005), las competencias claves (CC) son genéricas más que específicas al trabajo de ocupaciones o industrias particulares. Esto significa que las CC no Después de completar el cuestionario, se analiza solo son esenciales para la participación eficaz en por separado el resultado de cada una de las el trabajo, sino también fundamentales para la preguntas y se discrimina la actitud en cuestión del participación eficaz en la vida adulta. director que se ajusta o no a la práctica comunicacional asertiva, para su conclusión ¿Qué tan competente le resulta su director en posterior. el manejo de las relaciones con el personal? (5=Extremadamente competente, 4=Muy Planteamiento de las preguntas: competente, 3=Moderadamente competente, 2=Un poco competente, 1=no, en absoluto 1. La comunicación en situaciones de baja competente) 5 4 3 2 1 confianza, se caracteriza por una actitud defensiva y autoprotectora, sa menudo por un lenguaje 3. Las organizaciones son sistemas legalista que abarca todas las bases, califica las “socio-técnicos” (Kingdon, 1973, p.95), de allí que alternativas y estipula cláusulas para la huida en el el componente humano sea un factor importante. caso de que las cosas salgan mal. “Esta La comunicación es la base de las relaciones comunicación sólo produce gano/pierdes o humanas y en el ámbito empresarial, está muy pierdo/ganas. No es asertiva y crea nuevas razones relacionado con la toma de decisiones oportunas y para defender y protegerse”. (Covey, 1997, p.304) a tiempo. De esta manera ya se están enlazando para servirse mutuamente: relaciones grupales, ¿Qué tan confiable es su director? comunicación, toma de decisiones y tiempo (5=Extremadamente confiable, 4=Muy confiable, efectivo de trabajo. La comunicación asertiva es la 3=Moderadamente confiable, 2=Un poco confiable, respuesta oportuna y directa, que respeta la 1=no, en absoluto confiable) posición propia y la de los demás que es honesta y 5 4 3 2 1 mesurada para con los involucrados. (González, 2. Existen algunas competencias claves para la 2005), Citado por Perilla, González, M. F. (2012). comunicación organizacional, las cuales se definen como el conjunto de comportamientos que ¿Con qué frecuencia su director le brinda expresan las habilidades psicosociales de retroalimentación o feedback de su trabajo? liderazgo, trabajo en equipo, manejo y resolución (5=Extremadamente frecuente, 4=Muy frecuente, de conflictos que una persona desarrolla en el 3=Moderadamente frecuente, 2=Un poco ejercicio de un papel, una tarea o función frecuente, 1=no, en absoluto frecuente) cualquiera sea su ámbito de actividad. Estas 5 4 3 2 1 habilidades se consideran imprescindibles para 4. Peter Drucker, el padre de la administración alcanzar un desempeño exitoso y la base de los moderna, dice que “para que una empresa sea

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considerada orientada hacia la comunicación, no necesita contar necesariamente, con la última tecnología de la comunicación: solo requiere que todo gerente se pregunte, quién necesita qué información, dónde y cuándo”. Es decir, que todo el mundo esté bien informado, que los jefes no se “guarden información en el bolsillo trasero” (Martínez, O. 2003). Además, que el empleado tenga la confianza suficiente y la seguridad en el sistema como para decir lo que no le gusta y que los jefes estén dispuestos a escuchar a su personal y al menos de vez en cuando, poner en práctica las ideas de ellos. El líder conoce la habilidad diferencial de cada uno y la impulsa. Justamente esa diversidad (no homogeneidad) es lo que hace grande y fuerte un equipo.

Qué tan bien su director reacciona verbal y corporalmente ante los conflictos que surgen? (5=Extremadamente bien, 4=Muy bien, 3=Moderadamente bien, 2=Un poco bien, 1=no, en absoluto bien) 6. Sacar a relucir el pasado, genera reacciones negativas y no hacen ningún aporte a las relaciones interpersonales. Sólo se debe hacer alusión a él constructivamente, como un modelo a seguir cuya conducta positiva quizás ha sido olvidada y se pretende resarcir para la optimización de la actividad. (Señarís, L., 2012)

¿Con qué frecuencia su director trae a colación hechos del pasado en las instrucciones recientes? ¿Qué tan cómodo se siente usted al expresar (5=Extremadamente frecuente, 4=Muy frecuente, sus preocupaciones a su director? 3=Moderadamente frecuente, 2=Un poco (5=Extremadamente cómodo, 4= Moderadamente frecuente, 1=no, en absoluto frecuente) cómodo, 3=Ni cómodo, ni incomodo, 2=Un poco 5 4 3 2 1 cómodo, 1=no, en absoluto cómodo) Muchos de los conflictos interpersonales e 5 4 3 2 1 7. 5. El correcto y óptimo manejo del conflicto es intraorganizacionales pueden provenir de las un aspecto muy importante para las buenas fuentes de comunicación, por cuanto pueden surgir relaciones interpersonales y de grupo, las cuales se de problemas semánticos, malos entendidos y/o conforman por motivos u objetivos comunes ruido en los canales de comunicación. Los dentro de la empresa u organización (Dessler, problemas del proceso de comunicación derivados 1989). Es necesario que existan personas asertivas de estos factores, retrasan la colaboración y en su estilo de manejo de conflicto a través de estimulan los malos entendidos. (Pacheco, 2005) buenas experiencias en la resolución del mismo y de una buena predisposición para sus relaciones ¿Con qué constancia su director emplea frases interpersonales (Gordon, 1997), así como un nivel categóricas y generalizadas, del tipo: “eso es una de comunicación clara y directa que presente tontería”, “usted no sabe”, “usted no sirve”, “usted interés, motivación, estrategias de resolución y miente”, “si no puede me avisa”, “usted viene a negociación, siendo esto beneficioso para ambas trabajar 24 horas al día”, “zapatero a tus zapatos”, partes, por lo que también se verá beneficiada la “usted es el especialista en eso”, “aquí nadie empresa (Robbins, 1997). cumple”, “aquí a nadie le importa”? (5=Extremadamente constante, 4=Muy constante,

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poco posibilidades creativas” (p.304). Son escenarios en los que habitualmente se opta por la transacción (1+1=1 ½) en la cual las dos partes dan y toman, 5 4 3 2 1 con una comunicación honesta, auténtica y 8. “Todo jefe ha de saber escuchar a sus respetuosa, ni defensiva ni autoprotectora, ni colaboradores y saber hacer las preguntas amenazadora o manipuladora; pero a juicio de adecuadas. ¿Qué es esto sino una de las bases Covey no es creativa ni sinérgica y produce una para una buena negociación? una negociación forma devaluada del ganar/ganar. Citado por Rosas entre jefe y colaborador. El componente básico de Adam N. (2012). 3=Moderadamente constante, 2=Un constante, 1=no, en absoluto constante)


la negociación es la comunicación, de que le digo y de lo que me dice, siendo tanto o más importante lo que me dice que lo que le digo. Un jefe ha de conversar con sus colaboradores para estimular, convencer o hacer crear, pero no puede olvidar en ningún momento escuchar y hacer las preguntas adecuadas. (Giraudier, 2004), citado por Rosas Adam N. (2012).

¿Con qué frecuencia para criticar o pedir explicaciones, su director lo hace a solas con su colaborador? (5=Extremadamente frecuente, 4=Muy frecuente, 3=Moderadamente frecuente, 2=Un poco frecuente, 1=no, en absoluto frecuente)

¿Qué tan a menudo su director pregunta a sus colaboradores que piensan y los escucha cuando de tomar decisiones se trata? (5=Extremadamente a menudo, 4=Muy a menudo, 3=Moderadamente a menudo, 2=Un poco a menudo, 1=no, en absoluto a menudo)

10. Para mantener una comunicación asertiva se requiere tomar conciencia de los propios sentimientos, motivaciones y límites, además de tener una actitud flexible y receptiva ante los demás, así como contar con un buen nivel de autoestima. Durán, J., Villanueva, M. A. y García, L. (2006).

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9. La posición media es la comunicación respetuosa, un nivel en que interactúan las personas maduras, que se respetan entre sí evitando la posibilidad de confrontaciones desagradables, por lo que se comunica con diplomacia, aunque no con empatía. Al respecto Covey (1997), opina que hasta tal vez se puedan entender en un plano intelectual, pero no tienen una visión profunda de sus propios paradigmas y supuestos subyacentes, ni se abren a nuevas posibilidades. “La comunicación respetuosa opera en situaciones independientes e incluso en situaciones interdependientes, pero sin acceso a

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¿Qué tan a menudo la actitud de su director es flexible y receptiva ante los sentimientos, motivaciones y límites de sus colaboradores? (5=Extremadamente a menudo, 4=Muy a menudo, 3=Moderadamente a menudo, 2=Un poco a menudo, 1=no, en absoluto a menudo)

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Soluciones finales de la encuesta


“El lenguaje no se usa para describir realidad. El lenguaje crea realidad. Uno de los actos lingüísticos más poderosos para crear realidad es la afirmación” (Ribeiro, 1992, p.43) El contenido del mensaje y la manera como se trasmita por parte del gerente o directivo repercutirá en la fase de reacción del colaborador, como consecuencia de las características del lenguaje verbal o de palabra y corporal, por lo tanto los mensajes no siempre son tomados de igual manera, debido al grado de intencionalidad del mismo. De allí que conocer el ambiente, tipo de individuos, sus intereses, etc., permitirá determinar al comunicador (emisor), en este caso al gerente o directivo, la cantidad de esfuerzo que requerirá para plantear qué va a decir, cómo lo dirá, el número y la clase de medios a utilizar para trasmitir de forma más idónea y acertada el mensaje al receptor (colaborador). Partiendo de lo anterior, quien asume funciones de gerencia conoce la necesidad de saber comunicarse con su personal, para lo que requiere de otros requisitos que complementan tal acción: la inteligencia, la educación y la claridad de la expresión. (Breth, 1974). En consecuencia con lo expresado y reconociendo la relevancia del poder de la persuasión, es necesario aclarar que como parte fundamental del discurso organizacional para motivar la acción, se expresan estándares para evaluarla basado en la ética del mensaje (asertividad) y considerando la idea de que ésta es una forma de comunicación intencional por parte de una o varias personas en cuestión de formar, reformar o cambiar actitudes,

creencias, opiniones, percepciones o conducta de otra persona o personas, McEntee (1996, p.581). • La comunicación se debe basar en realidades y conocimientos. Evitar la evidencia falsa, distorsionada e irrelevante. Es necesario obtener la información más completa y verídica sobre lo que se va a comunicar e informar. • Se debe contar con apoyo verbal. Evite la argumentación sin este apoyo – Dar argumentos sin pruebas o razones a través de ejemplos, testimonios o base para emitir opiniones, es generalizar, las cuales pueden conducir a malos entendidos pos ambiguas y prestarse para ser interpretadas de diversas maneras. • Ser auténtico. Evite presentarse como experto cuando no lo es – La falsedad, la mentira y la deshonestidad siempre serán una falta de ética y una clara evidencia de ello es hablar de lo que no sabe. • Dar fe de lo que dice y de lo que se ha vivido. Evite las apelaciones a la emoción que se sustentan por razones – Aunque son importantes para motivar a las personas a sentirse orgulloso de pertenecer a la organización y trabajo, respetar al prójimo, etc., se debe hacer con precaución y basado en hechos. • Presentar las dos caras de la moneda. Evite omitir o distorsionar los efectos negativos de una propuesta – Presentar las bondades y debilidades del plan presentado, así cada quien sabrá como colaborar cuando lo requiera. • Hay que ser conscientes de la complejidad de las relaciones humanas. Evite polarizar los asuntos o situaciones – Los asuntos humanos son muy complejos y no se les debería reducir a opciones predeterminadas. • Recomiende lo que ha vivido y experimentado. Evite recomendar lo que no se crea

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– Por cuanto la forma en cómo lo diga, evidenciará en algún momento su falta de compromiso con lo que dice. Finalmente el nivel comunicativo de alta confianza produce mejores soluciones que cualquiera de las originalmente propuestas, y todas las partes están al tanto de ellas, disfrutando auténticamente de la posibilidad de participar en una empresa creativa en que se constituye una minicultura satisfactoria en y por sí misma. (Rosas Alam, N., 1996). Conclusiones Muchos proyectos teóricos se han elaborado sobre el tema de la comunicación y todos persiguen el mismo objetivo: la fundamentación teórico-comunicacional de una teoría que se desarrolle en el ámbito laboral, cuya pretensión definitiva es exponer que la racionalidad de la acción comunicativa, es un presupuesto básico del desarrollo social. La comunicación es esencial porque cumple un papel crucial para que los individuos se acomoden al entorno de la organización y a su vez para que ésta se adapte a la sociedad. La asertividad, eje central de esta investigación, es uno de los factores que favorece la consecución de los objetivos organizacionales y constituye el elemento indispensable para la generación de un buen clima organizacional. En palabras de Ruíz citado por Paz (2008, p.56), expresa que la comunicación “constituye la base fundamental de la gerencia en las organizaciones, siempre y cuando ésta se utilizada de tal forma que sus resultados beneficien tanto al emisor como a la audiencia”. La comunicación viene a ser el nexo entre el comportamiento individual y grupal, además es

importante para los esfuerzos de la empresa por introducir cambios en la misma. (Koontz, 1998). La comunicación es un sistema abierto que no escapa al proceso de infidelidad, dado que la mayor parte de sus componentes pueden caer en distorsión, por la presencia de filtración, percepción selectiva, emociones y lenguajes. Lo que afecta el ideal de conseguir una comunicación perfecta. Se recomienda tal como lo plantea Robbins citado por Serrano (2001, p.56), “usar realimentación simplificada del lenguaje, escuchar activamente y controlar emociones para hacer más satisfactoria la comunicación”. Martínez, R., Monsalve, L. y Rodríguez, E. (2011, p.34) La función integradora de la comunicación asertiva, facilita que cada uno de los sujetos que integran la organización, se identifiquen con la empresa. De igual manera anima el trabajo e invita a la cooperación, lo cual permite alcanzar los objetivos de las áreas y por ende de la estructura en general, además de motivar a los colaboradores a participar activamente de los procesos. La satisfacción en el trabajo “es una dimensión de gran importancia en el proceso motivacional, ya que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe que sus carencias y necesidades están cubiertas”. Sherman (1977, p.267). La intersubjetividad es explícita en el acuerdo entre los sujetos, en la creación de espacios compartidos y en la interacción social, su esencia radica en la construcción mental que se haga el sujeto para crear y sostener las buenas relaciones con sus semejantes, empleando el tan llamado sentido común.

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El éxito de la prácticas comunicacionales asertivas, reside principalmente en tres factores: 1) Inteligencia para hacer uso del lenguaje verbal, no verbal y escrito, 2) Interpretación del mismo significado del contenido del mensaje, 3) Actitudes mentales similares. El gerente debe desarrollar habilidades y destrezas en las prácticas comunicacionales positivas, donde el reconocimiento de la humanidad personal y la de los demás sea el paradigma de su ejercicio. Para alcanzar esto, debe despertar en sí mismo la habilidad de comunicarse asertivamente, es decir, aplicar la razón para informar, persuadir, imponer y motivar, en función de integrar al colaborador como parte importante de su interacción diaria. La consideración, el respeto y la confianza se logran con el tiempo. Stephen Covey lo denomina cuenta bancaria emocional, donde hacemos constantemente depósitos y ganamos su confianza, en algunos casos ésta cuenta es tan fuerte que podemos darnos el lujo de enfrentar algunas dificultades en la relación sin que ello traiga consecuencias graves a la hora de una nueva idea o de retener su confianza. (González, 2005). La asertividad como vocablo en las prácticas comunicativas, parece estar cambiando por la expresión de “comunicación efectiva”. Lo anterior no goza de mayor importancia, solamente es que los profesionales en la materia se pongan de acuerdo y decidan que término emplear.

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-en-las-empresas/

Tapia, E. Sobre Jurgen Habermas.

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LA PERTINENCIA DE LA FORMACIÓN EN Y PARA LA INVESTIGACIÓN


Resumen: En este artículo se presentan algunas ideas sobre cómo desarrollar la investigación en la Universidad, mediante la adopción de una política de investigación integral, la estructuración de un sistema de investigaciones como unidad y la realización de acciones estratégicas y concretas en corto plazo. Así mismo, se hace una distinción entre investigación e investigación formativa. Señalando los peligros de confundir estas dos formas de trabajo académico e insiste en la necesidad de desarrollarlas simultáneamente para enfrentar los nuevos retos de la educación superior.

pointed out, and the need of developing them simultaneously to face the new challenges of the superior education is insisted. Key Words: Investigative training, Research, Training, Training investigative.

Palabras Clave: Investigación, Investigación formativa, Formación, Formación investigativa. Abstract: The article presents some ideas on how developing that type of investigation in the University by means of the adoption of a policy of integral investigation, the structuring of a system of investigations as unit and the accomplishment of strategic operations and concrete in the short term. In this article the difference between research and formative research is presented. The dangers of confusing these two forms of academic work are

Yovany Ospina Nieto Magister en Educación y Desarrollo Humano; Grupo de investigación en Pedagogía y Desarrollo Humano; Coordinación de Investigación; Universidad Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electronico: [email protected]

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Introducción

L

a exigencia simultánea de la investigación en sentido estricto y de la investigación formativa, no puede satisfacerse, al menos en la universidad, con la sola investigación formativa, la cual puede ser, precisamente, un paliativo a la problemática en ausencia de la investigación propiamente dicha. Esta es la razón por la cual el Decreto 272 de 1998, que regula la creación y funcionamiento de programas de pregrado y especialización en educación en Colombia, exige que las instituciones formadoras de maestros deban realizar investigación (y no sólo investigación formativa). Pero esta exigencia no aplica únicamente para este tipo de programas y universidades, más bien es de tipo incluyente, es decir, subyace un imperativo, y por qué no decir, una necesidad del mundo universitario. La Ley 30 de 1992 señala las condiciones que

distinguen a la universidad de otras instituciones de educación superior. Las universidades deben acreditar “su desempeño con criterio de universalidad en las siguientes actividades: la investigación científica o tecnológica, la formación académica en profesiones o disciplinas y la producción, desarrollo y transmisión del conocimiento y de la cultura universal y nacional” (Artículo 19, Ley 30 de 1992). De igual forma, resulta importante resaltar que a través de la investigación se genera conocimiento y se propicia el aprendizaje; además, permite la vinculación de la universidad con la sociedad. Vale la pena comentar que al ser una función fundamental, es decir, sustantiva, la investigación es un deber ser (González, Galindo & Gold, 2004). Por esta razón, las universidades deben desarrollar capacidades para la investigación en los estudiantes e incorporarla como estrategia de enseñanza y de aprendizaje en el currículo. Respecto a lo anterior, se entiende que la educación superior debe generar, mediante la formación investigativa, un trayecto pedagógico, en el cual tanto docentes como estudiantes aprendan a buscar en forma permanente el conocimiento, es decir, se apropien de una manera sistemática del mismo, a partir de los métodos, de las disciplinas y los saberes para transformar el ser humano y el entorno; para esto se requiere que las personas –docentes y estudiantes- sean capaces de actualizar sus conocimientos y habilidades. Esto resulta relevante en una sociedad en la que el conocimiento es el principal motor de desarrollo y crecimiento económico (Banco Mundial, 2003). Pero, para que una persona -y en este caso un estudiante- produzca conocimiento y aprendizaje permanente, se requiere que las instituciones de educación superior desarrollen estrategias

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curriculares que permitan formar en competencias para la investigación. Precisamente es este el papel de la formación investigativa que en su concepción inicial debe transversalizar el currículo. Transversalizar el currículo exige la creación de escenarios propicios para la creación de una cultura investigativa, que atraviese las diferentes intencionalidades formativas, dado que las reflexiones críticas que de allí emergen posibilitan la relación del componente teórico que se desarrolla en clase con la realidad práctica que observa el estudiante en su contexto socio-cultural. Esto implica entender la investigación como eje transversal, es decir, entenderla como el proceso que permite contextualizar, integrar y articular los contenidos y las experiencias seleccionadas, llevándose a cabo el proceso de la formación (UPB, 2010). Para lograr este fin, es necesario estructurar escenarios donde la discusión permita consolidar comunidades académicas que pueden ir variando según su nivel de complejidad, de acuerdo al ciclo de formación en el que se encuentren los estudiantes. De esta manera se evidencia la formación investigativa como un escenario que busca desarrollar capacidades y competencias para la investigación. Lo cual implica pensar la investigación como el desarrollo de competencias que el estudiante pone en evidencia, cuando realiza actividades intelectuales y experimentales de modo sistemático con el propósito de aumentar los conocimientos sobre una determinada materia. Planteamiento del Problema Las universidades deben reconocer que la mayoría de sus egresados no harán investigación como su actividad principal, sin embargo, deben tener la capacidad de hacer investigación y realizarla

cuando sea necesaria en su actividad laboral. Lo anterior genera una gran dificultad, específicamente en lo que hace referencia al cómo se puede motivar una cultura investigativa que se vea reflejada en la formación, es decir, el cómo la investigación atraviesa el currículo de los distintos programas académicos, de tal forma que se pueda, desde los mismos, responder a las necesidades reales de la región; esto pone de manifiesto la relación entre los mundos teóricos y prácticos, lo que equivale a decir entre la construcción académica y el contexto social y cultural. En el campo educativo, como en el resto de las ciencias, la investigación se ha constituido en una actividad precisa y elemental. Por este motivo, se ha originado la investigación educativa, como disciplina que "trata las cuestiones y problemas relativos a la naturaleza, epistemología, metodología, fines y objetivos en el marco de la búsqueda progresiva de conocimiento en el ámbito educativo." (Del Rincón & Latorre, 1994). La investigación, es uno de los objetivos misionales de las universidades, dado que constituye un elemento de fundamental importancia en el proceso formativo profesional, que propicia el aprendizaje mediante la generación de nuevo conocimiento y éste a su vez sirve de hilo conector entre el aula y la sociedad. Entonces, la investigación es una estrategia de enseñanza y de aprendizaje que permite la flexibilización y contextualización de los currículos, que a su vez deben responder a las necesidades de la región. Según la legislación educativa colombiana, la formación de investigadores corresponde a los programas de maestría y doctorado; sin embargo, una formación investigativa básica durante el

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pregrado contribuye al desarrollo de competencias y habilidades de aprendizaje necesarias para el ejercicio profesional, fomenta la formación de una cultura investigativa y permite encontrar personas que deseen orientarse a la investigación como actividad profesional (Parra Moreno, 2004). Lo anterior se hace posible mediante dos estrategias fundamentales: la formación investigativa y la investigación. Pero ¿cuál es la modalidad de investigación que le compete a la universidad? Para abordar este interrogante resulta importante advertir que el punto de partida es la formación investigativa emergente como base del proceso universitario, presentada como una herramienta del proceso de enseñanza-aprendizaje, es decir, enseñar a través de la investigación para comprender los fenómenos y aplicarlos a modelos conceptuales que fundamentan la calidad de los educandos. Pero ¿cuál es la importancia que tiene la formación investigativa e investigación formativa para las universidades? y ¿cuál es el papel que debe asumir la Universidad del siglo XXI frente al desafío que le demanda la investigación? En lo sucesivo se tratará de hacer un abordaje de los interrogantes aquí planteados. ¿Cuál es la Importancia que tiene la Formación Investigativa e Investigación Formativa para las Universidades? Antes de abordar dicho interrogante se hace necesario advertir que este es un tema eminentemente curricular, que ocupa la atención tanto en pregrado como en posgrado. En el caso del pregrado, asignaturas como metodología de la investigación, teoría del conocimiento, historia y filosofía de las ciencias, trabajo de grado, entre

otras, permiten la selección y reflexión de conocimientos que se han producido a lo largo de la historia; mientras que a nivel de posgrado, maestría y doctorado, todas las asignaturas del currículo propenden por la formación en investigación. En ese orden de ideas, la formación investigativa se convierte en un imperativo para los procesos que se desarrollan en la universidad, dado que posibilita la construcción de un sujeto que es capaz de enfrentarse a la realidad, es decir, el individuo que se educa, se forma en el desarrollo de habilidades y destrezas investigativas que le permiten interactuar con el entorno. Bajo los anteriores presupuestos, las prácticas investigativas se han venido consolidando como estrategia básica en la elaboración y ejecución de planes y proyectos en los diferentes escenarios de la vida económica y social de la comunidad educativa, creando nuevas expectativas e innovaciones en la orientación de procesos didácticos, acordes con las expectativas e intereses de los estudiantes y el medio. Esto no significa que la investigación en la universidad se circunscriba únicamente a la modalidad formativa, por el contrario, debe posibilitar la construcción de conocimiento mediante la reflexión de las situaciones cotidianas que demanda el contexto social y cultural, esto a su vez supone una estrategia de aprendizaje por descubrimiento y construcción, que supera la organización del mismo y procede a su producción. Implica también que en el ámbito institucional se considere la naturaleza de la universidad y su misión, favoreciendo así el desarrollo de la investigación y su aplicación en contextos reales. Lo antes expuesto, implica la relación con supuestos

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epistémicos que les posibiliten a los diferentes actores -docentes y estudiantes- poner en la mesa de discusión las lecturas reflexivas de la realidad que subyacen del acervo disciplinar, además supone la articulación de los saberes aprendidos con el mundo de la vida, es decir, la actividad investigativa que se evidencia en las interacciones curriculares. En síntesis, la formación investigativa hace referencia a todas aquellas estrategias generadas al interior de un marco curricular determinado para familiarizar y sensibilizar a los estudiantes con la investigación científica, sus principios, lógicas y procedimientos, de tal modo que éstos puedan identificar y utilizar la información científica de manera eficiente en su ejercicio profesional; el objetivo principal de la formación investigativa es el desarrollo de competencias investigativas que cualifiquen la actividad profesional y promuevan la creatividad y la innovación (ver figura 1)

Las competencias investigativas señaladas en la figura 1. llaman la atención en torno a la reflexiones que se dan en las diferentes prácticas pedagógicas, advirtiendo que el docente debe flexibilizar dicha práctica, de tal forma que se pueda generar construcción del conocimiento desde un ejercicio de transversalidad investigativa que atraviesa los distintos currículos, específicamente en lo que hace referencia a la formación académica de los estudiantes; en el desarrollo de competencias investigativas, es decir, cómo el hacer en el aula se convierte en un escenario privilegiado en el que se vincula el mundo académico con el contexto social y cultural.

Figura 1. La creatividad y la criticidad que desarrollan los estudiantes producto de la formación investigativa. Fuente: Universidad Pontificia Bolivariana. Documento de transformación curricular, 2010.

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La investigación formativa se diferencia de la investigación en sentido estricto, pues mientras la primera tiene un fin fundamentalmente pedagógico, la segunda busca la generación de nuevo conocimiento científico. Lo anterior no significa que la investigación formativa no pueda constituirse en investigación en sentido estricto, sino que, como se mencionó anteriormente, la investigación formativa privilegia lo pedagógico como su objetivo primordial. Desde esta perspectiva, los estudiantes y docentes fundamentan el espíritu científico y los valores de la investigación formativa, como eje articulador de la formación del futuro maestro, de tal manera que estos logros les permitan sustentar la práctica pedagógica, el saber pedagógico y el saber disciplinar, como respuesta a los problemas y exigencias de la realidad educativa y social en el contexto local, regional y nacional. En este sentido, Walker (1992) muda el término de investigación formativa a la investigación-acción o a aquella investigación realizada para aplicar sus hallazgos sobre la marcha, para afinar y mejorar los programas mientras están siendo desarrollados, para servir a los interesados como medio de reflexión y aprendizaje sobre sus programas y sus usuarios. En el mismo sentido, Sell (1996), refiriéndose a investigación formativa en la educación a distancia, afirma que: La investigación formativa puede concentrarse en las fortalezas y debilidades de un programa o curso buscando hacer un diagnóstico de lo que puede cambiarse en estos para mejorar y si los cambios que se introducen realmente producen mejoramientos. Podemos referirnos a tal investigación formativa como investigación

centrada en la práctica que va desde el enfoque del practicante reflexivo de Schon (1983, 1987, 1995) y la metodología de la ciencia-acción de Argyris, Putnam y Smith (1985), a los estudios de evaluación iniciados en la Universidad de Harvard (Light, Singer y Willet, 1990) y a la investigación de aula de Angelo y Cross (1993). (p.2) En consecuencia, se infiere que en el concepto de investigación formativa se encuentra una posibilidad para articular las funciones universitarias de la investigación, la extensión y la docencia; ya que fundamentan el diseño de un modelo didáctico, que al incorporar los principales procedimientos de la investigación desarrolla las competencias científicas que un egresado necesita para laborar en las organizaciones inteligentes, donde se integran las nuevas sociedades del conocimiento. En el país, particularmente en las instituciones de educación superior, el Consejo Nacional de Acreditación, CNA, comenzó a hablar de investigación formativa en la segunda mitad de la década del 90, como aquel tipo de investigación que se hace entre estudiantes y docentes en el proceso de desarrollo del currículo de un programa y que es propio de la dinámica de la relación con el conocimiento que debe existir en todos los procesos académicos, tanto en el aprendizaje por parte de los alumnos, como en la renovación de la práctica pedagógica por parte de los docentes. Es una generación de conocimiento menos estricta, menos formal, menos comprometida con el desarrollo de nuevo conocimiento o de nueva tecnología. Se contrastan en las elaboraciones del Consejo Nacional de Acreditación estas prácticas con los procesos de la investigación científica en sí (CNA, 1998). Pero esta distinción del Consejo no

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ha sido clara para muchos y tal falta de claridad debe ser abordada a partir de un seguimiento histórico del término, sus acepciones, funciones y aplicaciones que se cumplen en la universidad o en las prácticas profesionales. Ante las circunstancias actuales, es fundamental ubicar el papel que tiene la investigación en los diferentes desarrollos curriculares, en cuanto permite pensar el mundo de una forma reflexiva, suscitando el tránsito del saber al conocimiento, es decir, la praxis del mundo teórico, teniendo en cuenta que los ritmos de las realidades académica y práctica son desiguales y que en muchas ocasiones los esfuerzos que se hacen en las aulas resultan insuficientes para hacer una compresión adecuada de la realidad. Tal panorama representa un reto en la formación de los futuros profesionales, en tanto a que se deben explicitar en las aulas procesos pedagógicos para la investigación, generación y aplicación de conocimiento innovador , dado que se constituye en una prioridad de la problemática educativa en aras de la consolidación del currículo de los diferentes programas académicos. Lo expuesto hasta aquí permite plantear el siguiente interrogante ¿Qué hacen las universidades para vincular la investigación a los diferentes escenarios formativos; vale la pena decir que el interés por la investigación genera la vinculación entre los mundos teórico y práctico, es decir, se propicia una articulación entre las reflexiones del aula y las necesidades reales del contexto social, cultural e histórico? Al respecto, es importante identificar cómo las Instituciones Universitarias han sido capaces de fortalecer sus procesos investigativos.

La Investigación un Desafío Universidad del Siglo XXI

para

la

La misión de la universidad para el siglo XXI, según la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco), es ser generadora de desarrollo de las ciencias para formar hombres y mujeres de pensamientos capaces de empujar las fronteras del saber en una determinada área o disciplina (Unesco, 1997). En este mismo sentido, la universidad es concebida como "el espacio más propicio para establecerse como el nicho de las ciencias" (Jaramillo y Gómez, 1997, p.18). Así las cosas, se manifiesta que la función de la investigación es la producción de conocimiento, como el eje transversal del quehacer de la universidad. Dicha producción se construye en la interacción dinámica de una comunidad académica que se desarrolla en la conjugación de saberes, visibles desde las mismas aulas de clase. Al respecto Chevallard (1991), dice que los saberes que circulan en el ámbito universitario, pueden clasificarse como “saber sabio, saber a enseñar, saber enseñado, saber por aprender y saber aprendido (p. 26).” Y lo explica así: El saber sabio es aquel que producen los sabios o genios, comúnmente llamados científicos y artistas; es elaborado para circular en ámbitos exclusivos de comunidades científicas y artísticas, el saber enseñar es un primer paso donde entra el currículo, como seleccionador que sistematiza, registra y proyecta los saberes, con un propósito institucional, es decir, lo pedagógico; el saber enseñado, el cual hace referencia a la ejecución que el profesor hace en la clase del saber sabio y el saber por enseñar pero también hace parte del bagaje cultural, necesario para las nuevas generaciones que deben formarse como técnicos, tecnólogos, profesionales, científicos o

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artistas; el saber por aprender como producto de la relación docente-estudiante, ello supone que los estudiantes deben aprender , mas un acto de enseñanza no implica automáticamente uno de aprendizaje; por tanto, el profesor solo posibilita el aprendizaje y el saber aprendido solo es posible cuando el estudiante, en su proceso de formación autónomo, puede dar cuenta de ello, mediante la autoevaluación que él realiza de su proceso de aprendizaje. (p. 30) La universidad se encarga de posibilitar que esos saberes sabios se constituyan en un saber por aprender, mediante la intervención de la pedagogía, el currículo y la didáctica. En consecuencia, el campo curricular en el cual se pretende desarrollar procesos investigativos debe constituirse en un espacio dialógico para construir la identidad de los sujetos y de la sociedad, mediante el conocimiento de diversas realidades, lo cual permite asumir que la investigación se convierte en uno de los escenarios de configuración de la realidad, remitiendo especialmente a la relación dinámica entre práctica e investigación, a no pensarlas independientes y a evitar actuaciones en las cuales la teoría está primero y posteriormente la práctica. Por otra parte, para aprender a investigar se hace indispensable tener una experiencia directa con la problemática a estudiar, cuyas conclusiones superen la mera recolección de información. Para ello es fundamental introducir las herramientas de investigación en el estudio de situaciones cotidianas, realizando posteriormente un análisis teórico-reflexivo y la implementación de estrategias superadoras de esas prácticas. Se

suscita de esta manera una relación muy cercana entre la educación y el contexto socio-cultural. Al respecto Restrepo (2005) dice que en la actualidad se evidencian cuatro nuevas tendencias que afectan la educación mundial, y por ende, la educación en Colombia: la globalización, porque con ésta se imponen normas universales que inciden en la educación; el mejoramiento de la calidad de educación superior a través de la preparación del talento idóneo para el desarrollo de la investigación; las transformaciones pedagógicas de enseñanza superior, que suponen cambios a nivel curricular y didáctico; el emprendimiento, el cual exige a las universidades crear el espíritu del empresarismo para contribuir así al desarrollo de la sociedad a través de múltiples mecanismos que impulsen el desarrollo social, cultural y económico. Las tendencias mencionadas plantean nuevos retos a la educación superior, que necesariamente deben ser enfrentados a partir de las funciones de la universidad como institución social, ellas son: la docencia, la investigación y la extensión. De acuerdo con (González, 2005): “El propósito de la docencia universitaria es educar hombres y mujeres integralmente que intervengan en el desarrollo social y humano y que garanticen, en lo fundamental, el mantenimiento de la cultura. La investigación tiene como propósitos descubrir nuevos conocimientos científicos, artísticos, técnicos y tecnológicos, para garantizar el desarrollo de la sociedad; y la extensión tiene como propósito establecer los nexos de la universidad con su entorno y de éste con aquella y garantizar la proyección de la universidad en la sociedad, a nivel nacional e internacional” (p.39). Las disciplinas que se ocupan de la docencia

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universitaria son la pedagogía, que estudia los procesos de formación de los futuros egresados; la didáctica, que se encarga del proceso docente-educativo que guía dicha formación, y el currículo, concebido como el conjunto de criterios, planes de estudio, programas, metodologías y procesos que contribuyen a la formación integral y a la construcción de la identidad cultural nacional, regional y local (Ministerio de Educación Nacional artículo 76 del capítulo II de la ley 115 de Febrero 8 1994). Lo antes expuesto implica la articulación de la universidad con las necesidades sociales, culturales y productivas de la región, tal como lo demanda la Ley 30 de 1992, al tratar la función de la investigación en la universidad, se refieren a la búsqueda y generación de conocimiento, a la experiencia de investigación de alto nivel, más que al solo hecho de vincular productos de investigación a la docencia (Ver figura 2)

Las relaciones antes señaladas son complejas, por cuanto son diversas las formas en que se presentan, la simple visión de que un subsistema alimenta al otro, no es más que una inacabada forma de establecer las relaciones entre los sectores, corriéndose el riesgo de caer en la despiadada lógica de la rentabilidad, aspecto éste que ya ha sido alertado por investigadores como (Morin, Pena, García, Carrizo y Lanz 2003). Es a partir de esta relación que cobra fuerza la misión investigativa de la universidad, dado que la formación profesional y la formación científica, son dos funciones esenciales, no sólo de la universidad

Figura 2.Interacciones de contexto que subyacen en la Universidad. Fuente: El Autor.

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misma, sino también de la docencia. Agrega Restrepo (2008) lo siguiente:


La discusión de la relación entre docencia e investigación y de la relación entre la formación para la investigación y la misión investigativa de la educación superior, pasa por la precisión en torno a la investigación formativa o para la formación de estudiantes y docentes jóvenes y a la investigación científica en sentido estricto, más ligada la primera a la formación de pregrado y de la especialización, y más propia de la maestría y el doctorado, así como de la materialización de la misión investigativa de la universidad, la segunda. La primera es una necesidad tanto en universidades profesionalistas como en universidades investigativas, pues en unas y otras se hace necesaria la formación para la investigación; la segunda es definitivamente consustancial a las universidades investigativas. (p. 2) Esto implica pensar en cómo la investigación formativa se vuelve un tema-problema pedagógico, que aborda el asunto de la relación docencia-investigación o el papel que puede cumplir la investigación en el aprendizaje de la misma investigación. Al respecto, es importante reflexionar que es el individuo quien asume el papel de investigador, adentrándose en el conocimiento, comprensión y estudio de los objetos, fenómenos y procesos de la naturaleza y de la sociedad. Esto a su vez implica pensar el papel del docente universitario y del estudiante que se forma en su futuro profesional, con respecto al primero (docente universitario), es preciso decir que su desarrollo laboral se maximiza y tiene sentido, en el acto de educar a hombres y mujeres integralmente para que, en su labor profesional, intervengan en el desarrollo social y humano;

garantizando de esta manera el mantenimiento de la cultura de la sociedad. Para ello, es primordial que el docente desarrolle en sus prácticas de aula, una postura de investigador. Tal como refieren Muñoz Giraldo, Quintero Corzo y Munévar Molina (2005): El educador es investigador por excelencia; es un permanente intérprete de significados, tiene a su lado el laboratorio natural (…) El laboratorio natural del educador está en su cotidianidad, en su diario vivir, en cada clase que orienta, en cada estudiante que ve, en cada palabra, en el libro de texto, en el cuaderno, en la mirada, allí donde ejerce dominio y poder, allí donde tiene la palabra. (p. 29) Pero también la intencionalidad reflexiva de lo expuesto implica la acción permanente y dinámica del educando, que en la cotidianidad adquiere, desarrolla y aplica habilidades investigativas, que le permiten relacionar lo aprendido, en el mundo académico, con su quehacer como futuro profesional, respondiendo de esta manera a las exigencias que le demanda la sociedad. Es a partir de lo anterior, que subyace la Extensión, dado que permite establecer los nexos de la universidad con su entorno y de éste con aquella, y garantizar la proyección en la sociedad, a nivel nacional e internacional, es decir, permitir que se den diferentes tipos de interacciones sociales a través de programas de difusión, consultoría, asesoría e interventorías, entre otros. Al respecto hay que decir que en la Universidad Pontificia Bolivariana se entiende la Extensión Académica como aquellos programas académicos no conducentes a título, que nacen de las Escuelas y Unidades Académicas, y de su capacidad para diseñar, a partir de la docencia y la investigación,

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soluciones innovadoras y pertinentes con las necesidades de los diferentes sectores sociales. Son programas que favorecen la capacitación, actualización, entrenamiento, complementariedad, el desarrollo de conocimientos, habilidades y destrezas para el ser, el hacer y el vivir, desde el proyecto de formación permanente e integral de la UPB. Es oportuno mencionar que la Ley 30 de 1992, en su artículo 120, determina que:

propuesta educativa. La consecuencia de esto es poder potenciar los procesos de enseñanza y de aprendizaje que prioricen la indagación, tanto en docentes como en estudiantes, presentándose así un escenario en que estos dos actores sean reconocidos como co-investigadores. Sin duda, este horizonte debe llevar a la academia a replantear sus posturas frente a las epistemes del conocimiento.

Esto a su vez implica la capacidad de imaginar colectivos en los que se conjugue la investigación como parte, o como todo, dentro de procesos curriculares, permitiendo a la comunidad académica universitaria ser menos cerrada y excluyente, tanto a nivel conceptual, como a nivel científico; dejando atrás las posturas individualistas e independientes, para asumir actitudes más colaborativas, asociativas y Esto implica nuevas formas de enseñanza y pluralistas, que favorezcan las posibilidades de una aprendizaje, mediante aspectos dialógicos y interacción real entre el currículo y la investigación. bidireccionales que permitan, en el aula, nuevas Así lo refiere, Beillerot, (2006): lecturas del contexto. La universidad de hoy debe ser generadora de conocimientos, formado en el Hacer investigación es entregarse a aprender y espíritu científico. Una posibilidad, entre muchas hacer de tal manera que el docente apunte y otras, es diseñar un modelo de docencia que profundice en esta manera de investigar, una simule el proceso investigativo en el aula de clase. manera de hacer, que se supone podría llevarla a la El CNA ha traído a colación el término y concepto clase. Hacer investigación conduce también a de investigación formativa como una primera e aprender, a ver u observar (p.120) ineludible manifestación de existencia de la cultura de la investigación en las instituciones de Segundo Aspecto: Contextualización de los educación superior. Algunos aspectos a fortalecer Procedimientos de la Investigación Esto implica que en el mundo del conocimiento la serán mencionados a continuación: academia debe replantear su lugar social y sus Primer Aspecto: El fortalecimiento de la posturas frente a las epistemes; precisando la importancia que tienen sus reflexiones, como Formación Investigativa Este desafío demanda para las universidades el fomentadoras de una mejor comprensión del fortalecimiento de un proceso integrador y mundo y de la vida. Es decir, el futuro profesional transversal del currículo a lo largo de toda la que se forma puede responder de manera más “La extensión comprende los programas de educación permanente, cursos, seminarios, y demás programas destinados a la difusión de los conocimientos, al intercambio de experiencias, así como las actividades de servicio tendientes a procurar bienestar general de la comunidad y la satisfacción de las necesidades de la sociedad. (p.19)

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puntual a los desafíos antepuestos por la sociedad los estudiantes a los proyectos de investigación de y la cultura; evidenciando el papel protagónico que los docentes, utilizando para ello el presupuesto tiene la academia en la realidad actual. real que favorezca un ambiente investigativo. Con respecto a los estudiantes, es preciso señalar que Puesto de esta manera, la investigación además de deben asumir un compromiso adicional al de su concebirse como un instrumento que permite plan de estudios, que se evidencia en la entrega de aproximarse al conocimiento, debe ser pensada informes sobre su trabajo (Neihardt, 1997). Lo como eje articulador de la reflexión que se hace planteado, propicia la reflexión que subyace en las sobre la realidad y la praxis. De allí que los interacciones entre los mundos teórico y práctico estudiantes deben realizar una serie de actividades como contribuyentes a la construcción de sujetos investigativas en las diferentes áreas académicas (Docentes y Estudiantes), dado que los mismos del pensum respectivo. Con respecto a los deben ser capaces de relacionarse con el contexto. docentes, es preciso señalar la necesidad que Al respecto Zemelman (2001) añade “la tienen de reflexionar críticamente sus actos importancia del tema de los sujetos estriba en que educativos, es decir, los sucesos que tienen que ver constituyen un esfuerzo significativo para alcanzar con lo pedagógico, administrativo, bienestar y una mejor captación de la realidad histórica, en trabajo social, que a su vez le permiten en su tanto conforma un horizonte que articula diferentes práctica cotidiana de aula hacer una vinculación planos de lo social” (p. 97). Lo cual se convierte en con el contexto socio-cultural. un verdadero desafío para las Instituciones de Educación Superior, dado que las lleva a realizar La reflexión de la academia debe superar la crisis, ejercicios de transformación curricular, a fin de mediante la recuperación de la principal fundamentar (mediante discusiones en los característica de todo sujeto: la capacidad de colectivos académicos) los grupos de investigación, juicio, y con ello el retorno a la reflexión, la crítica asegurándose la apropiación social del y la consciencia, asumiendo de esta forma una conocimiento generado mediante proyectos de relación con el contexto social, histórico y cultural, transferencia y divulgación al medio. Por esta razón que le posibilite, a su vez, una lectura adecuada del las universidades deben procurar la vinculación de contexto, en tanto que le permite conectar la académicos con título doctoral, pues es el nivel en investigación y el desarrollo; es así como el el que la investigación es connatural al título, currículo debe impactar la realidad del individuo además deberán establecer políticas claras para que se educa, teniendo en cuenta que se construye formar en la investigación a los docentes ya a partir de interacciones legitimadas en el diario vinculados (Orozco, 2001). vivir de su proceso formativo. De esta forma se favorece la conformación de Tercer aspecto: El Papel Protagónico de la líneas, programas y proyectos de investigación, Academia en la Realidad Actual como otro criterio de implementación de la Las reflexiones epistémicas emergente de las investigación en estricto sentido. Las líneas pueden interacciones en el aula permiten la relación con la estar relacionadas con problemas centrales de los realidad, en tanto que las universidades vinculen a programas o con problemas de la sociedad. La

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investigación, ya sea científica o no, más que aportar explicaciones de carácter causal, intenta interpretar y comprender la conducta humana, desde los significados e intenciones de los sujetos que intervienen en la escena educativa. Los seguidores de esta orientación se centran en la descripción y comprensión de lo que es único y particular del sujeto más que en lo generalizable; buscan desarrollar conocimiento ideográfico y aceptan que la realidad es múltiple, holística y dinámica. Pretenden llegar a la objetividad en el ámbito de los significados, usando como criterio de evidencia el pacto intersubjetivo en el contexto educativo. Acentúan la interpretación y la comprensión de la realidad educativa desde los significados de las personas involucradas y estudian sus intenciones, creencias, motivaciones y otras características no directamente manifiestas ni susceptibles de experimentación. (Del Rincón & Latorre, 1994). La reflexión en la acción permite pensar que los fenómenos educativos, debido a su complejidad, presentan una dificultad epistemológica mayor, ya que ellos en interaccionan una diversidad de variables que no permiten un estudio preciso y exacto como el que se realiza en las ciencias naturales. Cuestiones importantes de los hechos educativos (como son los valores, significados, intenciones y creencias) no son directamente observables ni susceptibles de experimentación. En el ámbito educativo la conducta debe contextualizarse (Guba, 1982). De esta manera, por ejemplo, en el informe de la UNESCO sobre la educación, coordinado por Delors (1996), se reconoce que “Dada la importancia de la investigación para el mejoramiento cualitativo de la enseñanza y la pedagogía, la formación del personal docente tendría que comprender un

elemento reforzado de formación en investigación” (p.172). Ello se justifica, desde la consideración de que el docente actúa en un medio complejo, dinámico y cambiante, para lo cual debe cultivar un pensamiento reflexivo y práctico, que le permitan descifrar significados y construir los saberes necesarios para explicar, analizar, comprender, interpretar o transformar los escenarios concretos y simbólicos en los que vive y sobre los que ejerce su práctica cotidiana. Esto implica una reflexión del contexto, que no es posible sin prestar atención a la importancia de la acción pedagógica en el aula. Al respecto Schön (1983, p. 37) expone que: “esta acción sirve para reorganizar lo que se está haciendo”. El mismo autor manifiesta que el conocimiento en la acción, y la reflexión de la misma, forman parte de las experiencias del pensar y del hacer que todos los seres humanos comparten. Sin embargo adquieren matices diferentes, específicamente en la práctica profesional del docente. Se necesita también de profesionales que se asuman como pensadores, parafraseando a Paulo Freire (1988), que "realicen la tarea permanente de estructurar la realidad, de preguntarle y preguntarse sobre lo cotidiano y evidente, tarea ineludible para todo trabajador social." (p.18). Esto significa que los especialistas de la educación deben comprometerse como investigadores de su propia práctica y reflexionar críticamente acerca de la misma para mejorarla, a través del contraste, el diálogo, el debate, la deliberación y la experiencia compartida sobre prácticas pedagógicas habituales. Ya Cheaybar y Kuri (2007) expresan que un elemento fundamental para fortalecer la práctica profesional del educador tiene que ver con la forma como él trasciende la figura de instructor que hoy se le ha asignado y las funciones de

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transmisión del conocimiento. El nuevo rol del docente se construye desde una visión en la que él sea concebido como un académico que recrea y promueve nuevas estrategias de aprendizaje, investiga en su práctica, reflexiona sobre ésta, analiza las características de sus alumnos, del contexto histórico, social, económico y político en el que se desarrolla su labor docente. Al respecto, los autores, arriba citados recalcan que “La consecuencia de lo anterior no será otra que el asumirse como un agente de transformación y renovación que se transforma transformando.” (p. 104). Por lo tanto, asumir la investigación como eje articulador del currículo implica que: Como elemento transversal de su propio quehacer institucional, de su propuesta de formación de los núcleos de saber pedagógico y del énfasis seleccionado, para que todos los actores que intervienen en la Escuela Normal Superior, participen en ella y estén en capacidad de gestionarla como fuente de información, formación, transformación y conocimiento (Documento Marco M.E.N., 2000, p.27) La consecuencia de lo anterior es la no reducción de la investigación a un curso, a un semestre o a un espacio particular, sino a una propuesta formativa que posibilite la consolidación de una comunidad académica, en la que tanto estudiantes como docentes generen escenarios de reflexión interdisciplinaria que favorezca el afianzamiento de los grupos de investigación, que a su vez deben responder a la realidad que les antepone el contexto; esto es lo que posibilita la consolidación del currículo y el acercamiento que puedan hacer las universidades a las necesidades reales del contexto local, regional e internacional. Se puede decir entonces que:

La reflexión crítica sobre su propio ser y quehacer, para que aprendan a ver, a observar, a analizar y entender lo que hacen, viven y aprenden, y para que se inicien en la cultura de la investigación. (Documento marco M.E.N., 2000, p. 34) Se puede observar que la investigación formativa permite experimentar muy conscientemente el placer de saber más; este placer es suficiente como premio al esfuerzo. Los investigadores, por su parte, experimentan también intensamente el placer de saber; pero este placer no llena todas sus expectativas; como ha mostrado Bourdieu (2000), la lucha entre los científicos por el reconocimiento es un motor esencial en el proceso de la investigación. La investigación formativa tiene sentido si se alimenta de la investigación y si asegura las condiciones para que ella pueda darse. La ejecución transversal de la investigación La transversalidad se interrelaciona con el desarrollo de la enseñanza, la construcción del aprendizaje y las competencias investigativas, entre otras, aplicando técnicas que asuman una doble intención: la mediación del aprendizaje e investigación y apropiación del conocimiento; entre estas técnicas se pueden señalar la producción de artículos, informes, seminarios, cuadros sinópticos, mapas conceptuales y redes semánticas. En este contexto, Tobón (2006) propone un cambio significativo en el saber, más que introyectar conocimiento, el énfasis está en la formación de habilidades y actitudes para que los estudiantes aprendan a procesar y manejar dicho conocimiento mediante la indagación sistemática, análisis crítico, clasificación, elaboración, reconstrucción y aplicación de información, procesos que se cruzan en el aprendizaje e investigación.

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Lo expuesto hace referencia a un documento denominado Orientaciones para la transformación curricular (UPB, 2010) en el que se indica que la formación investigativa busca desarrollar capacidades y competencias para la investigación, las mismas se definen como la red de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes de una persona, que le permiten realizar procesos de indagación, comprensión y generación de estrategias para abordar un objeto de estudio. En el documento de gestión curricular de la Universidad Pontificia Bolivariana (2005) se advierte que: La administración del currículo en el sistema Universitario tiene que ver, cada vez más, con variables diversas; no es posible, ni pertinente, desde luego, plantear currículos que dejen por fuera las dinámicas contemporáneas de los saberes: el ritmo actual de la producción de conocimiento obliga a modificar los criterios del planeamiento curricular y a redefinir los procesos de selección de contenidos para la formación del profesional (p.7) (…)En esta medida, la gestión curricular deja de ser una planeación de tecnócratas para convertirse en una política que se hace viable desde la investigación, la discusión de comunidades académicas (p.8) (…) esto significa que investigadores, comunidades académicas, programadores, docentes y estudiantes son instancias de discusión en torno al currículo. (p.8) Surge entonces la necesidad de una perspectiva crítica, que a su vez, sirva de fundamento al curriculum "integrado"; parafraseando a Díaz (1986): Una selección de conocimientos que puede ser

negociable y sus contenidos legítimamente cuestionables, contrastados y construidos por los participantes en la relación pedagógica y que se evidencia en la propuesta curricular que debe ser atravesada por el componente investigativo, en tanto que, permita la reflexión crítica de los contendidos y de las situaciones que antepone el escenario de lo local, regional e internacional. De esta manera, resulta importante analizar el proceso de formación investigativa que permite consolidar las distintas miradas que hace el mundo académico de la realidad que se le antepone. Esto implica pensar la transversalidad de la investigación como un elemento que humaniza el saber científico-técnico y ético, a través de estrategias de enseñanza y de aprendizaje, es decir, enlaza la didáctica con las ciencias formales y sociales; de esta manera se materializan en la práctica investigativa los procesos cognitivos del aprendizaje y las técnicas y métodos de enseñanza. Al respecto, Lucini (2002) entiende la transversalidad como el espíritu, clima y dinamismo humanizador que caracteriza la acción educativa; no existe una separación entre el aprendizaje científico-técnico y el saber ético en el desarrollo integral del estudiante, es decir, los procesos de aprendizaje e investigación serán siempre incompletos si no se desarrollan en el marco transversal. En este punto Pozo y Gómez (2001) expresan, “Los estudiantes que disponen de espacios de investigación presentan sensibilidad social ante los problemas de su entorno, de allí, que la investigación no se inscribe en una realidad particular ni en conocimientos formales aislados del mundo real”.(p.48) Por lo tanto, los espacios de investigación contextualizan los contenidos y humanizan los procesos, mediando valores y normas que subyacen en la práctica investigativa y

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en la aplicación de sus hallazgos. Esto a su vez precisa una serie de elementos que posibilitan la ejecución transversal de la investigación en las diferentes construcciones curriculares: Primer elemento: La aplicación de los saberes aprendidos en el aula Se refiriere a las diferentes miradas que hace la universidad en la formación del futuro profesional. Ello implica nuevas prácticas pedagógicas que vinculen discursos y saberes aprendidos a las exigencias que demanda la realidad. El aula no se condiciona a un espacio cerrado, en el que interactúan sujetos que se encuentran únicamente en el aprendizaje y la enseñanza, sino que se consolida en un escenario abierto, que sobrepasa las concepciones tradicionales; de esta forma emerge la formación como un propósito educativo que se consolida en la construcción integral del currículo. Subyace de esta manera la investigación formativa en la educación superior como un problema pedagógico, ya lo advertía (Restrepo 2008) cuando decía que: La relación docencia-investigación o el papel que puede cumplir la investigación en el aprendizaje de la misma investigación y del conocimiento, problema que nos sitúa en el campo de las estrategias de enseñanza y evoca concretamente la de la docencia investigativa o inductiva o también el denominado aprendizaje por descubrimiento. Por tratarse de un problema pedagógico y didáctico es menester iniciar su estudio desde las estrategias de enseñanza ya que su presencia es consustancial, como ya se sugirió, a una de las grandes vertientes o estrategias de enseñanza: la de aprendizaje por descubrimiento y construcción. (p. 9)

Segundo elemento: La solución de problemas desde las diferentes disciplinas En tanto que permite evidenciar la forma como estudiantes y docentes se enfrentan a las problemáticas que les antepone la realidad actual; se hace preciso desarrollar un aprendizaje situado, es decir, un aprendizaje de conocimiento y habilidades en el contexto, que se aplica a situaciones cotidianas reales. Posibilitando la correcta relación entre los mundos académico y productivo. Con esto se hace referencia al carácter interdisciplinario que se evidencia en el estudiante al enfrentarse a la solución de problemas sociales y culturales, desde las diferentes disciplinas. Restrepo (2003) advierte que: La conformación de programas y proyectos de investigación, a partir de líneas, es otro criterio de implementación de la investigación en estricto sentido en la universidad. Las líneas pueden estar relacionadas con problemas centrales de los programas o con problemas de la sociedad. (p. 201) Tercer elemento: El aprendizaje situado como estrategia de desarrollo investigativo Al respecto, los investigadores Rodolfo Oscar Braun y Jorge Eduardo Cervellini (2006) exponen: En el aprendizaje situado, la construcción del conocimiento tiene alta dependencia de la interacción cognitiva individual y social; y la transferencia del mismo se produce a instancias de acercar la situación de aprendizaje al contexto real de aplicación. Circunscribir aprendizajes a situaciones fuera de la realidad, como muchas veces se da en la enseñanza tradicional, no

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posibilita la transferencia porque las mismas no se viven. Este enfoque de aprendizaje, depende de las metas de enseñanza y de los resultados de ella. Tiene mucha utilidad en la enseñanza de adultos porque posibilita que el sujeto se conduzca por sí mismo tomando decisiones en actividades cooperativas con sus pares incrementando el aprendizaje activo. (p. 43)

específica, o mejor, como un conjunto de estrategias a través de las cuales los profesionales en formación puedan articular sus conocimientos, habilidades y aptitudes en investigación en el abordaje de un problema específico, bien sea de tipo teórico o empírico. Por más que una universidad se suponga centrada en la formación profesional, sus profesores y sus estudiantes no podrían aceptar que a la exigencia de la De esta forma se ubica un aprendizaje de investigación se respondiera simplemente con la conocimiento y habilidades que se aplica a investigación formativa situaciones cotidianas reales, es decir, se convierte en un imperativo la relación con el otro, en el El Docente Universitario: Propiciador de un sentido de resolución de problemas, esto sólo se Ambiente para la Investigación logra mediante la reflexión de la experiencia; la La importancia de la investigación radica en la consecuencia de lo antes señalado es el problematización que se realice de los discursos y replanteamiento de las prácticas de aula, que estrategias que atraviesan la formación de favorecen el aprendizaje autónomo de los maestros al interior de la pedagogía, entendida estudiantes y las estrategias didácticas de los ésta como formación discursiva (Foucault, 2001), docentes; tales como: es decir, se requiere un maestro capaz de justificar manejo conceptual y metodológico de la y adaptar las reformas educativas a las prácticas dinámica de proyectos y de investigación, en el aula, lo cual no implica en ningún caso la presentación de proyectos, producción de conocimiento teórico en el campo acompañamiento (iniciación, desarrollo, pedagógico y educativo. En palabras de Briones: análisis y socialización de resultados), realización de encuentros y jornadas de [...]la investigación educativa con todo el valor que investigación, pueda tener en sí misma, que recurre participación en eventos institucionales, principalmente a la experiencia de los profesores y regionales y nacionales. a la reflexión sobre su práctica para buscar realización de proyectos interdisciplinarios, solución a problemas que se presentan en ella, es intercambio de experiencias con pares considerada por los especialistas más una investigativos, indagación que una investigación en sentido fomentando la realización de proyectos estricto, si por esta última se entiende un proceso conjuntos y pasantías, de creación de conocimientos dentro de una retroalimentación para la construcción tradición teórica y con el uso de un aparato permanente del proceso, entre otras. metodológico para resolver un problema de conocimiento propiamente tal, para dar respuesta Lo señalado, lleva a la universidad a concebir la cuya validez es controlada por medios aceptados investigación formativa como una estrategia por otros investigadores. (2000, p.135)

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Por lo cual se debe centrar el análisis del presente documento en la relevancia que tiene la labor del docente investigador para la formación de los profesionales que demanda la sociedad, en un mundo en constante transformación, que es global, complejo, impredecible e imprevisible. El maestro, como persona, ciudadano y profesional, en su rol de investigador y formador, es competente para orientar el conocimiento real del contexto, la comunidad, la región, el país, el mundo, la ciencia y la tecnología, con capacidad científica, técnica y humana para incitar o motivar a sus estudiantes. Es a partir de la metodología basada en la investigación como el maestro enseña a sus estudiantes a ser competentes, es decir, a saber hacer en el contexto socio-cultural que le demanda el momento histórico. Es importante recalcar que el docente investigador tiene la autoridad que le confiere el ser constructor y creador de conocimiento a partir de sus propias investigaciones, a diferencia del docente repetidor de teorías ajenas. La universidad debe dar un salto adelante si está interesada en ser parte de un mundo interdependiente, en el que la formación, la capacidad, la creatividad, la innovación y la adaptación de las personas son los principales ingredientes para la formación profesional y obligan a la universidad a reflexionar y orientar su quehacer en función de nuevos paradigmas y enfoques, donde es indiscutible el cambio del rol del docente universitario, quien deja de ser el transmisor de conocimiento, para desempeñar la función que le corresponde como docente investigador. Como ya se ha dicho, se precisa el cambio del rol del maestro en sus distintas prácticas de aula, favoreciéndose la consolidación

de una comunidad académica que piense los problemas de la realidad en la que está inmerso; a su vez el docente se convierte en un facilitador de experiencias significativas, es decir, en un agente que favorece a través de reflexiones didácticas la relación del estudiante con su contexto socio-cultural. Al respecto, Stenhouse (1999) comenta que la docencia no es una acción realizada por los maestros ni que la investigación sobre la enseñanza es otra actividad realizada por investigadores externos y de otras disciplinas; esta separación entre investigador y docente fue la situación predominante en el pasado; a este respecto, analizando en su obra Investigación y Desarrollo del Currículo (1981), Enfoques de la Investigación en el Aula, afirma: La mayor parte del trabajo realizado en esta área (investigación sobre enseñanza) se ha basado en observadores que eran más investigadores que maestros. Y en general dichos investigadores se han interesado más por construir una teoría sobre la enseñanza y comunicar observaciones en una forma dirigida sobre todo a la comunidad de investigadores, que en mejorar las aulas que han estudiado. No puede afirmarse esto de toda la obra que se ha publicado, pero siempre existen, al menos, huellas de la separación entre investigadores y profesores. (1999, p.27) La investigación, y la apropiación de la misma, genera la necesidad en el profesor de repensarse en relación con su labor docente, con la necesidad de aprender a construir saber pedagógico a partir de la lectura de su propia práctica, mediante lecturas que lo convocan a reflexionar sobre el contexto, la condición humana, el pasado y el

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presente de su profesión. Por esta razón, la investigación se convierte en un escenario que permite visualizar la interacción de dos mundos: maestros y estudiantes, en la necesidad de actuar con responsabilidad desde la complejidad e interpretación de las relaciones que existen entre personas, contextos, saberes y, así mismo, permite reconocer el camino para deconstruir y construir el conocimiento en las aulas, buscando que éste sea apropiado de mejor manera y no sólo desde la lógica de la transmisión; como lo afirma Restrepo (2005) “La mejor forma de construir la cultura investigativa es a través de la promoción de investigadores prominentes que cultivan sus líneas de investigación y concentran en torno a sí estudiantes aventajados” (p.239). Es importante recordar que la investigación significa dar respuestas a problemas del conocimiento. Implica o requiere actitudes y capacidades básicas de: descubrimiento, asombro, observación, pensar reflexivo, relacionar teoría y experiencia, toma de distancia, sensibilidad social, artesanía intelectual, entre otras. Por tanto, profesores y estudiantes pueden, a partir de procesos investigativos de su quehacer, trascender una enseñanza transmisionista y acumulativa que se ancla en un modelo de memorización y repeticiones (Portela, 2007), esto conlleva la aplicación y validación de estrategias metodológicas construidas a partir de estatutos epistemológicos de la investigación educativa, lo que en un futuro inmediato conllevará a la identificación y utilización en otros campos de producción o reelaboración de teorías que nutran la compleja tarea de enseñar. Esta ha sido una constante de los informes que han hecho recomendaciones sobre el desarrollo profesional de los docentes (Holmes Grupo. 1986) Algunos

teóricos han acuñado el término "reflexión en la acción" (Schön, 1983) para aludir al hecho de volver a pensar sobre alguna parte del conocimiento humano, en la inmersión consciente del hombre en el mundo de su experiencia; esta situación denominada por Hannah Arendt (1993) como "pararse a pensar" puede realizarse una vez que el hecho se ha producido o bien cuando la acción puede haber contribuido a un resultado inesperado, suscitándose una praxis no interrumpida de la cotidianidad educativa en el aula. Generándose un desafío para los docentes, en las diferentes practicas pedagógicas, favoreciendo de esta manera un ambiente reflexivo en el pensar, discernir, desarrollar procesos y obtener el conocimiento, como producto de un trabajo colectivo e interactivo a nivel de áreas, configurado en la ejecución de proyectos de aula y de investigación, los cuales dinamizan y le dan sentido a las acciones pedagógicas y didácticas que el educando y el maestro desarrollan en el aula y en la escuela. Por tal razón es importante revisar cuáles son los elementos que posibilitan la ejecución transversal de la investigación en los respectivos currículos, es decir, cómo se desarrolla en actividades y ambientes de trabajo amarrados al progreso de competencias para la búsqueda, análisis y sistematización del conocimiento, así como la apropiación de técnicas, métodos y protocolos propios de la actividad investigativa. En ese orden de ideas, las universidades deben formar a sus profesores para que sean capaces de hacer lecturas de la realidad, es decir, propicien escenarios de investigación, producto de las interacciones que demanda la relación con el contexto esto significa publicar, conmover el

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desarrollo cultural y social con el que se relaciona. (Ver figura 3)


La formación investigativa, y la investigación propiamente dicha, suponen que en el proceso educativo se interrelacionen los objetos de estudio de los diversos saberes en un intercambio dialógico entre docentes y estudiantes; como punto de llegada se da la pretensión que tiene la universidad de humanizar el saber científico y técnico mediante la comprensión de la realidad, es decir, la transversalidad de la investigación en la formación del pensamiento, propiciando de esta forma un ambiente para que suceda. Por tanto, el educador debe estar suficientemente informado en lo que respecta a la investigación como para hacer comprender a sus alumnos el papel que desempeñan los estudios científicos en relación con el progreso social. Es preciso advertir que el docente universitario cuando está al frente de un grupo de estudiantes, se enfrenta a situaciones complejas, que no pude resolver haciendo uso sólo de lo aprendido en su proceso de formación profesional. Sin embargo, desde la práctica misma tienen que emprender búsquedas y diseñar estrategias. En consecuencia, el docente debe preparar a sus estudiantes de manera tal que se hallen en condiciones de utilizar los métodos científicos de resolución de problemas. Por otra parte, la sociedad atribuye al educador la responsabilidad de atraer el interés de los jóvenes talentosos hacia una carrera de investigación y de guiarlos en la selección de las experiencias académicas necesarias para lograr sus aspiraciones; el docente no podrá desempeñar de manera satisfactoria estos servicios a menos que se familiarice con la investigación.

Figura 3. El papel del docente Universitario en la puesta en marcha de un ambiente propicio para la investigación. Fuente el autor.

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Conclusiones La Investigación formativa presenta una serie de características particulares. La multiplicidad de los objetivos y fines que pretende, la singularidad de los fenómenos que estudia y la pluralidad de los métodos que emplea son dimensiones que le otorgan especificidad propia a la vez que hacen más compleja y ardua su descripción y estudio, en atención que exige, tanto de las universidades como de los docentes y estudiantes, un cambio en las diferentes prácticas que se desarrollan en la cotidianidad. La formación investigativa impacta el currículo, es decir, genera un proceso transversal de la investigación, propiciándose la relación de los diferentes programas académicos con el contexto social-cultural, que a su vez favorece el proceso formativo del futuro profesional. Se pone de manifiesto el papel del maestro en la vida de las Instituciones de Educación Superior (sin querer excluir a las del ciclo básico), el cual va más allá de la simple transmisión y repetición de conocimientos, se orienta hacia la creación de ambientes educativos lúdicos que motiven e incentiven en los niños y jóvenes estudiantes el sentido de la curiosidad y la duda, el interés por observar, por preguntar y por investigar. Esto permite ubicar al maestro en una actitud de reflexión y comprensión permanente, respecto a lo que los niños piensan, preguntan, el sentido de la pregunta, la dinámica que emplean para encontrar respuesta a la pregunta, el mecanismo que utilizan para llegar a ella y lo que es más significativo, lo que aprenden en esa convivencia de acción didáctica compartida en el aula. Con respecto al estudiante, es preciso señalar que

debe ser una persona reflexiva y dinámica, capaz de desempeñar un papel protagónico en la concepción de: Asumir los problemas pedagógicos y de proponer alternativas de solución y de transformación de la realidad escolar en pro de producir conocimiento y la aventura crítica a través del desarrollo de las diferentes disciplinas del saber, con el propósito de cimentar el espíritu investigativo y darle fuerza y sentido al trabajo didáctico que se ejecuta en el aula y fuera de ella; esto a su vez, implica ver la investigación como una aventura crítica en la cual se remueven convicciones y todo tipo de obstáculos conscientes o inconscientes, se examinan ideas y procedimientos, se proponen nuevas miradas y se construyen nuevos objetos como un medio o recurso de formación , la cual, enriquecida con otros medios, favorece el acceso a nuevas posturas hermenéuticas y críticas. (Díaz, 2000, p.204-205) Las características cambiantes de nuestra sociedad (multiculturalidad, diversidad en las estructuras y dinámicas familiares, globalización y consumo, bienestar, conflicto y escasa tolerancia a la frustración, sociedad de la información y del conocimiento, tecnologías de la información y la comunicación, incorporación de la mujer al mundo laboral, descenso de la natalidad, etc.) hacen que el contexto que rodea a los centros e instituciones educativas ejerza importantes y complejas influencias en sus dinámicas internas de comunicación y convivencia, que afecta a los diversos agentes de la comunidad educativa, principalmente a estudiantes, profesorado y acudientes. Esta forma de asumir la investigación integrada al

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desarrollo curricular, permite visualizar campos de acción más amplios y democráticos, a través de la incorporación de la práctica investigativa permanente dentro de los procesos de aprendizaje y la potenciación de valores y conocimientos significativos, que legitimen el proceso didáctico como un trabajo interactivo entre estudiante y maestro capaz de asumir "el conocimiento como aproximación dinámica de construir realidad y visión de mundo".(Documento marco del MEN, 2000, p.18) A su vez, hablar de investigación en la universidad, no sólo es realizar un proyecto, publicarlo y además brindar respuestas a interrogantes de otros, por el contrario, la generación de procesos investigativos, implican la interacción , conocer al otro y a sí mismo establecer conexiones entre lo que se hace y los resultados que se obtienen; significa indagar, responder y nuevamente preguntar, es en últimas ser un verdadero maestro que construye conocimiento y que problematiza el ya existente, esto implica el diseño de nuevos ambientes de aprendizaje que suplan necesidades, intereses y expectativas, de acuerdo a las condiciones del contexto socio-cultural en el que se realizan las diferentes prácticas pedagógicas. Las prácticas pedagógicas se presentan como un espacio para experimentar, recrear, validar o invalidar, elaborar, reelaborar e innovar. Los maestros son portadores de nuevas prácticas y experimentaciones pedagógicas. El maestro puede transformarse y constituirse en sujeto pedagógico. Esto es, estar en condiciones de construir, compartir, aportar, cambiar, recibir críticamente. El docente es quien posibilita, desde las diferentes prácticas pedagógicas, el diálogo con el contexto

socio-cultural, es decir, se impacta al sujeto que participa en el proceso de enseñanza y aprendizaje, desde un rol determinado. Por lo tanto, es el docente investigador en la universidad, quien desde el conocimiento histórico del contexto realiza su actividad formadora; ya que asume la responsabilidad de educar integralmente al estudiante para la vida contemporánea, fuertemente marcada por el desarrollo científico, tecnológico y la problemática sociocultural. Un educador consciente de que la calidad de su desempeño contribuye directamente al desarrollo del país y por consiguiente, al mejoramiento de la calidad de la vida en su entorno. En consecuencia, el profesor actual no puede limitarse en su actuación profesional a las cuatro paredes del aula, sino que necesita actuar a partir de la consideración de contextos más amplios (el centro educativo, el entorno social envolvente y el contexto social general). Es más, no basta con la consideración de éstos, sino que se necesita la interacción con los mismos (resto de profesores, padres, representantes sociales, laborales, entidades, etc.). Su conocimiento, comprensivo y a la vez crítico, le permite adaptarse a las necesidades y tener la respuesta idónea en relación con las demandas derivadas de aquellos. La presencia del docente en el contexto universitario supone, manifiesta y tácitamente, la relación entre docencia e investigación; se constituye como una opción válida para superar las limitaciones de los diferentes modelos implementados en la educación superior, cuyo propósito fundamental es la transformación del contexto social. Se plantea así un gran desafío para el docente; ya que se ve en la imperiosa necesidad de desarrollar formas de trabajo académico en las que se fusionan docencia e investigación, y que

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configuran expresiones de la misión de la universidad (De Simancas, 1998). En ese orden de ideas, el docente investigador, participa en la articulación de teorías presentes en sus propias practicas; para él la investigación es un indagar sistemático unido a la autocrítica que demanda la unión de hecho entre teoría-practica. Finalmente, la acción del docente universitario necesariamente debe ampliar el horizonte cultural de los ciudadanos, prever tiempos, espacios y referentes diversos, destinados a instaurar formas nuevas y abiertas de ver el mundo. Su función no es “dar o dictar clase”. El fin último y fundamental que debe cumplir es el de formar a personas, ciudadanos y profesionales, facilitándoles el logro de las competencias necesarias para conocer y comprender la complejidad de la realidad. Es importante recordar el papel que la investigación formativa ha generado en el sentido de una aproximación sugestiva al hecho de investigar. Por otra parte, se señala la tensión entre docencia e investigación, dando a conocer las dificultades que se ciernen sobre ésta. Se han delineado algunos elementos de acción y reflexión que contribuyen a la cualificación de los procesos de investigación en la universidad. La implementación de estos procesos se puede llevar a cabo por un estudiante responsable, crítico y creativo, y será posible con una voluntad política que articule la institucionalidad de la educación superior a los procesos de investigación desde una perspectiva justa, donde las políticas de contratación, cualificación y profesionalización de la docencia generen las expectativas aquí previstas. Referencias Arendt, H. (1993). Barcelona, Paidos.

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LAS MATEMÁTICAS Y SU PAPEL DINAMIZADOR EN LA ESCUELA BAJO PRECEPTOS DE LA TEORÍA DEL CAOS Y EL PARADIGMA CUÁNTICO: CAOS, INCERTIDUMBRE Y COMPLEJIDAD.


Resumen: Este trabajo busca reflexionar sobre una visión de la Escuela y de la educación en distintos lugares del saber, en este caso de las Matemáticas, a la luz de un nuevo paradigma, distinto al actual de corte mecanicista y reduccionista que ha gobernado los saberes y ha segmentado el conocimiento en los últimos tres siglos. Se pretende aquí encontrar la posibilidad de un acercamiento de los preceptos de la Teoría Cuántica, la Teoría del Caos, el fenómeno de la Complejidad y el Principio de Incertidumbre, a los distintos lugares del saber y a la Escuela como agente de transformación, a partir de las Matemáticas como argamasa que pretende acercar conceptualizaciones propias de su dominio y el de las Ciencias Naturales, al dominio de las Ciencias Sociales y Humanas.

Abstract: This paper reflects on a vision of the school and education in different parts of knowledge, in this case of mathematics, in the light of a new paradigm, different from the current mechanistic and reductionist court has ruled knowledge and has segmented knowledge in the last three centuries. It is intended here to find the possibility of a rapprochement between the precepts of quantum theory, chaos theory, the phenomenon of Complexity and Uncertainty Principle, to various places of knowledge and the school as an agent of transformation, from Mathematics as mortar that aims to bring your own domain and Natural Science, the domain of Social and Human Sciences conceptualizations.

Palabras Clave: Incertidumbre, complejidad, caos, estructuras disipativas, vórtices, atractores, atractores extraños, turbulencias, paradigma, mecanicismo, reduccionismo, cuántica, holismo, aprendizaje.

Keywords: Uncertainty, complexity, chaos, dissipative structures, vortices, attractors, strange attractors, turbulence, paradigm, mechanism, reductionism, quantum holism, learning.

Adrián Arboleda Magister en Enseñanza de Matemáticas; Programa de Ingeniería; Universidad Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electrónico:[email protected]

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Introducción


La visión tradicional newtoniana-cartesiana del Universo y de la realidad misma por parte del ser humano, desde su necesidad de interpretar las fenomenologías y hasta sus emergencias, han traído consigo un alejamiento sustancial de las características complejas, inciertas y caóticas, no sólo del Universo como tal, sino también del ser humano como ente individual, social, biológico, etc., incluidas las distintas áreas del conocimiento, entre ellas las Matemáticas y su papel dinamizador en la Escuela. Visiones emergentes, nacidas en el seno de conceptualizaciones de un área tan importante en el desarrollo humano como las Matemáticas, han empezado a aportar en el último siglo una gama de posibilidades para poder impulsar un cambio sustancial en los modelos que rigen el mundo, no sólo desde la Ciencias Naturales y exactas, sino también desde las Ciencias Sociales y la Escuela, como agente social de transformación. Tal es el caso de la Teoría del Caos, asociada directamente a conceptos como el principio de Incertidumbre, y a fenómenos como el de Complejidad, buscando dinamizar una visión del Universo y del ser humano más cercana a su realidad holística, alejada de las viejas posturas mecanicistas y reduccionistas de éticas y lógicas cerradas y estrictamente binarias, buscando un acercamiento a lenguajes incluyentes para todos los lugares del saber y de una visión de género, a la vez incluyente. La Matemática y la Educación Matemática en la Escuela, bajo la nueva perspectiva del Caos, la Incertidumbre y la Complejidad, tienen la misión obligada de generar otra visión, bajo el marco de

un nuevo paradigma, lejos de estas viejas cosmointerpretaciones del Universo y del ser humano como máquina compuesta de partes. Los avances en la Mecánica Cuántica, hacen posible la reflexión de formar sujetos bajo la condición de seres caóticos, indeterminados y complejos, con lógicas más abiertas que las mismas lógicas binarias, y con lenguajes más incluyentes; y a la Escuela, como un lugar de transformación, político y liberador que genere visiones realmente planetarias bajo nuevos conceptos de progreso, método y desarrollo. Del paradigma clásico al paradigma cuántico Un cambio de paradigma se produce generalmente cuando existen rupturas conceptuales profundas en dogmas y reglas que rigen, no sólo las Ciencias Naturales, sino también la Filosofía, las Ciencias de la Educación, la Cosmología, la Psicología, la Economía y demás ramas del conocimiento. La Mecánica Clásica, rama de la física que nació bajo el concepto fundamental de fuerza originado en el pensamiento y experimentación de Isaac Newton y amparada en el racionalismo y reduccionismo de René Descartes, dominó las Ciencias Naturales y el pensamiento filosófico global durante más de trescientos años. Ideas aceptadas como irrefutables, tales como la masa, la distancia y el tiempo como ideas absolutas, al igual que la relación obligatoria de causa-efecto entre los distintos fenómenos naturales, empezaron a mostrar su fractura con la aparición de ideas revolucionarias que se dieron a la tarea de suplir los vacíos y anomalías persistentes que abandonó la Física Newtoniana. Con la formulación de la Teoría Especial de la Relatividad y su posterior Teoría General, Albert

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Einstein rompió con los conceptos absolutos de espacio, masa y tiempo, los cuales serían ya ideas relativas que dependían de la velocidad y del sistema de referencia, reformulando también el concepto de energía, ligado directamente al de masa, relación mostrada en la más famosa de las ecuaciones de la física, y la inclusión de la dimensión temporal junto a las dimensiones espaciales conocidas, introduciendo por primera vez la idea de espacio-tiempo, como un entramado inseparable y relativo. Dado que las dos teorías anteriores explicaban y solucionaban sólo algunos de los fenómenos físicos, dejando por fuera anomalías presentes en la física de la época, tales como la catástrofe del ultravioleta y la radiación del cuerpo negro, nacieron las primeras formulaciones de la teoría que ha dominado este campo en los últimos cien años: la Teoría Cuántica. Dado que la Mecánica Clásica y la Mecánica Relativista eran insuficientes para ahondar en las leyes del mundo atómico y sub atómico, nació el concepto de quantum o paquete de energía, a través del cual Max Planck explicaba los saltos discontinuos en las emisiones de energía electromagnética, apoyado en las teorías de James Clerk Maxwell sobre los mismos fenómenos y el estudio del efecto fotoeléctrico por parte de Albert Einstein, en donde se comprobó que la luz transportaba energía eléctrica. El quantum presentaba a la vez propiedades de partícula y de onda; es decir, era simultáneamente materia y energía y se comportaba de una de las dos maneras según la situación. Ello explicó fenómenos lumínicos, tales como la reflexión, la refracción, la polarización, la interferencia y la difracción, dando punto final a la disputa que por décadas hubo entre la teoría corpuscular de Newton y la teoría ondulatoria de Huygens sobre la

naturaleza de la luz. La Teoría Cuántica basó todos sus postulados posteriores a partir de una idea elegante y contundente: el Principio de Incertidumbre. Werner Heisenberg enunció que es imposible medir simultáneamente dos variables de un mismo fenómeno, dado que toda observación necesita mínimo de un fotón (nombre dado por Einstein al quantum de luz) para poder ser registrada por el observador y que mientras mayor sea la certidumbre sobre el valor de una variable, mayor será la incertidumbre arrojada sobre la otra. Este principio generó la aparición de conceptos tales como la no localidad cuántica, en donde dos partículas separadas por millones de años luz pueden intercambiar información de forma instantánea; el salto cuántico, en donde los electrones pasan de una órbita a otra según el modelo atómico de Niels Bohr sin recorrer el camino entre éstas, la posibilidad de que dos partículas puedan ocupar el mismo lugar en el espacio, la materia como una forma condensada de energía, etc. Pero el concepto más revolucionario es el hecho de que la observación afecta el resultado de lo observado; en otras palabras, según Heisenberg, se puede cambiar la realidad del universo con sólo observarlo. La Mecánica Cuántica ha brindado una nueva visión del mundo desde y para la Física, apoyada en las Matemáticas y dando su aporte a la Química y a la Biología; pero su impacto en otras ramas del conocimiento, como es el caso de las Ciencias Sociales y Humanas, está aún lejos de producirse. El reduccionismo cartesiano y el mecanicismo newtoniano permearon todas las esferas del conocimiento, impacto visto en revoluciones

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económicas y sociales como la Ilustración y la Revolución Industrial, en las cuales la concepción de mundo-máquina y del mismo ser humano como la suma de muchas partes, estableció y radicó un modelo social que ha perdurado hasta nuestros días, afectando significativamente el desarrollo de todas las áreas del conocimiento, no permitiendo visualizar, entre otras cosas, al ser humano de manera holística y siendo parte integradora del Cosmos. Esto ha permitido faltas graves de los individuos y de la sociedad misma a su entorno natural, tales como el consumismo desmedido de los recursos naturales, la aplicación de una ecología superficial en la cual el hombre es un observador externo de la naturaleza circundante y la importancia exagerada dada a los objetos por encima de las relaciones entre éstos. El tránsito de la visión mecanicista a la concepción cuántica del mundo permitiría que el ser humano se sintiera integrado a la naturaleza y se viera a sí mismo como responsable de ella. Conceptos cuánticos como la dualidad materia-energía, la no localidad cuántica, etc., podrían ser trasladados a las ciencias de lo humano a partir de una analogía real, de igual manera como la Mecánica Clásica lo hizo en su momento. El cambio de paradigma traería consigo beneficios significativos, no sólo en la Física o en las Matemáticas. Este cambio ha tardado más de lo debido, tanto así que la aparición de teorías unificadoras de todas las mecánicas mencionadas busca la manera de integrarse, como siempre, desde la Física. Tal es el ejemplo de la Teoría de Cuerdas, o Teoría M, la cual busca explicar simultáneamente y conciliar el mundo macro de Newton y Einstein con el mundo micro y cuántico de Planck, Heisenberg y Bohr. De cualquier manera, el mecanicismo puro ha

demostrado su fracaso en todos los ámbitos sociales y su insuficiencia para dar las explicaciones pertinentes a todos los problemas que aquejan al ser humano en sus variadas dimensiones. Las matemáticas y su papel conciliador bajo los fundamentos del paradigma emergente Una necesidad que se evidencia en el horizonte humano es el de una visión holística e integradora de y entre los distintos lugares del saber, incluyendo en estas esferas a las Matemáticas. La historicidad de esta ciencia, asociada al desarrollo humano, la relación visible entre las mal llamadas “ramas” de las Matemáticas, su papel como soporte para la nueva visión del mundo con la Mecánica Cuántica y el nuevo paradigma, etc., son muestra de la necesidad por mostrarlas como parte de la realidad humana y como elemento constitutivo de un todo inseparable entre lo humano y la integralidad del conocimiento. La aparición en el horizonte científico de la Mecánica Cuántica a principios del siglo XX a la luz de las predicciones de Max Planck, Niels Bohr, Werner Heisenberg, etc., como respuesta a las anomalías en ciertos fenómenos físicos, permitió que nacieran las primeras formulaciones y explicaciones a aquello que la Mecánica Clásica y la misma Mecánica Relativista no podían mostrar con toda claridad. En ese momento las Matemáticas toman su papel de puente entre la supuesta realidad que se observa y las predicciones que se pueden realizar a partir de dichas observaciones, permitiendo el nacimiento de nuevos conceptos cuánticos como: el Principio de Incertidumbre, la no localidad cuántica, el salto cuántico, etc. Estas deducciones hechas a partir de las Matemáticas dan cuenta de elementos que, aunque no

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necesariamente salten a la vista, son evidentes para quienes no centran su visión en el paradigma clásico vigente según el cual todo el Universo se compone de partes. Las Matemáticas Cuánticas, si se pueden llamar así, podrían mostrar que el ser humano es una entidad total que hace parte de un todo universal que, como parte de él, afecta de manera directa aquello que observa, relacionado al ser humano con una totalidad que también está inmersa en él mismo. Capra (1996) afirma que “desde Newton, los físicos habían pensado que todos los fenómenos podían ser reducidos a las propiedades de sólidas y concretas partículas materiales” (p. 49). El desarrollo de las Matemáticas, a la par del desarrollo humano y su imposibilidad de mostrarse como un área dividida en “ramas” separadas y especializadas, dan cuenta de una realidad mucho más profunda en lo que concierne a su universalidad y a la relación que existe entre dichos lugares. Teniendo en cuenta estas “divisiones”, y distinguiendo tres de ellas fundamentales: el Análisis, el Álgebra y la Topología, es innegable la forma como se permean una a la otra, condicionadas cada una de ellas a existir únicamente bajo la existencia de las demás. De igual manera que un organismo vivo no puede ser considerado como una máquina que se divide en partes funcionales por sí mismas, esta ciencia necesita hacer parte a la vez de ella. En un ámbito más general se puede visualizar a esta ciencia como el pilar básico en donde se apoya la Física, en este caso la Nueva Física, dado que las conceptualizaciones de la Mecánica Cuántica son necesariamente conceptualizaciones matemáticas,

cuyas consecuencias se dan debido precisamente a resultados arrojados por ecuaciones matemáticas que pertenecen al entorno de “ramas” desconocidas para el común de la gente, tales como el Análisis Funcional, la Topología y las Ecuaciones Diferenciales Estocásticas. De esta Física salen las bases en donde se apoyan las Ciencias Naturales, como es el caso de la Química y la Biología. El dominio de la Teoría Cuántica encuentra aquí el eslabón faltante para que las Ciencias Sociales y Humanas, principalmente la Psicología y la Filosofía, encuentren soporte para enlazarse con las conceptualizaciones y predicciones estrictamente cuánticas y adoptar para sí mismas conceptos como el ya mencionado Principio de Incertidumbre. Igualmente, necesidades de una visión holística del Universo y de su conocimiento, se hacen más evidentes en descubrimientos obtenidos inicialmente a partir de predicciones matemáticas y posteriormente con corroboración, algunos de ellos, por la experimentación física, son muestra de la participación que existe y debe existir de las Matemáticas en su relación con los distintos lugares del saber, como es el caso de la predicción de la existencia del Bosón de Higgs, hecha en los años sesenta por el físico Peter Higgs, quien predice la existencia de una partícula sin masa y un campo asociado a ella (posteriormente llamado Campo de Higgs) que le da masa a todas las partículas subatómicas, como en el caso de los mesones, leptones, etc., siendo en últimas el elemento primario constitutivo del Universo y de toda la materia circundante. Si se acepta que el Bosón de Higgs es el elemento básico de la realidad existente y de todo lo que hay alrededor, se debe aceptar como constitutivo de lo físico, el pensamiento, el conocimiento mismo, etc.

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Partiendo del hecho de que el mecanicismo y la visión reduccionista han permeado sustancialmente el pensamiento de las generaciones subsiguientes a Newton, como lo afirma Fritjof Capra (1982): “la distinción que Descartes hizo entre la mente y el cuerpo ha calado hondo en la civilización occidental. Nos ha enseñado a pensar en nosotros mismos como egos aislados dentro de nuestro cuerpo” (p. 30), se puede pensar en el posible tránsito desde la visión mecanicista y reduccionista del mundo al nuevo paradigma, con la Teoría Cuántica como plataforma de lanzamiento, teniendo a las Matemáticas como un importante y determinante apoyo, si se asume que los postulados cuánticos tienen una fundamentación puramente matemática. El papel de esta ciencia es partir de ella misma como integrante e integradora de toda la realidad humana y social, buscando asociar, sin peligro de falsas analogías, todas las teorizaciones cuánticas a un dominio no propio de las Ciencias Naturales y Exactas. Teorizaciones cuánticas como la dualidad materia-energía, la no localidad cuántica, etc., podrían ser llevados a las ciencias de lo humano a partir de una analogía real, de la misma forma como la Mecánica Clásica lo hizo en su momento. El cambio de paradigma traería grandes beneficios, no sólo en la Física o en las Matemáticas, sino en los distintos lugares del saber. De las matemáticas del caos incertidumbre y a la complejidad

a

la

Asumiendo el concepto de Caos lejos de la idea generalizada que se tiene de éste como desorden, en algunos procesos del Universo y en el marco de la concepción fundamental real del mismo como imprevisibilidad en los sistemas dinámicos, se

puede empezar a contextualizar dentro de esta idea al conocimiento y al aprendizaje de los distintos campos del saber, entre ellos las Matemáticas. La Teoría del Caos, tenida en cuenta inicialmente como una teoría matemática cuyo objetivo era dar tratamiento a aquellos abismos insalvables en algunas de sus áreas, como es el caso de la Lógica, el Análisis o la Topología, ha tomado su lugar en la interpretación del Universo, entrando en campos como el de la Física y la Química y posteriormente adentrándose en la Biología, las Ciencias Sociales y, principalmente, en la Filosofía. Esto ha sido posible bajo el análisis de aquellos sistemas que evolucionan con el tiempo y que, lejos de ser analizados de forma determinista, como generalmente ha sido el objetivo de las observaciones humanas, ha permitido la adaptación de dicha teoría a aquellos campos en los que el dominio no es meramente matemático. Partiendo de la suposición de un Universo no compuesto de sistemas dinámicos estables o inestables, sino de un componente caótico, y bajo el fundamento base del Principio de Incertidumbre, no queda otro camino que incluir al fenómeno de la Complejidad como elemento determinante para la interpretación de las leyes universales fundamentales, no sólo de lo “observado”, sino también de las situaciones que involucran al ser humano como individuo y como ser social. Dado que, como afirma Edgar Morín, el ser humano es complejo por naturaleza y por definición, sus producciones también se hallan imbuidas en un marco de complejidad, entre ellas las Matemáticas. Esto conduce a aceptar el hecho de que cualquier interpretación fenomenológica deba incluirlas obligatoriamente, tanto en las Ciencias Naturales

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como en las Ciencias Sociales. Desde la formulación del Principio de Incertidumbre, nuestra idea de objetividad tuvo que ser revaluada, dado que a partir de ese momento el observador no era ya un agente externo a dicho fenómeno, sino que el mero hecho de observar afectaba la medición. A partir de aquí se puede inferir que es imposible ser “objetivos” al abordar el estudio de nuestro “entorno real”, dado que se le está impactando constantemente al tratar de medirlo o simplemente de comprenderlo; de la misma manera Edgar Morín (2002) afirma que “…todo ser humano, como el punto singular de un holograma, lleva el Cosmos en sí.” (p 104). Las Matemáticas tienen entonces un nuevo lugar en el conocimiento de la realidad cosmológica en el momento en la cual el concepto de medida tiene una nueva connotación importante y determinante: el observador. No se debe olvidar que esta ciencia nació en el principio de la historia humana bajo la necesidad de contar y, por supuesto, de medir. En otro lugar, y lo suficientemente unido a la idea de Incertidumbre, se halla el concepto de Caos, más incomprendido que desconocido, debido a la asociación directa que la mayoría de las personas hace de éste con la idea simple de “desorden” o “falta de orden”. La Teoría del Caos trata de fundamentar las conceptualizaciones básicas de este fenómeno y darle sentido matemático a las anomalías que surgen en los momentos en que algunos sistemas dinámicos presentan la dificultad o la imposibilidad de ser predecibles en su evolución futura; en otras palabras, aquellos fenómenos en los cuales una pequeña variación en las condiciones iniciales no garantiza estabilidad o inestabilidad con el paso del tiempo, permitiendo con esto decir que el Caos está directamente unido

a la idea de imprevisibilidad en la evolución de estos sistemas. El tránsito de la Teoría del Caos hacia otras esferas del conocimiento ha permitido darle un nuevo sentido a muchas situaciones propias de las Ciencias Naturales y de las Ciencias Sociales, en donde la aceptación del ser humano, de la sociedad, de la naturaleza y del Universo como sistemas caóticos conlleva a investigaciones más serias y complejas, en las cuales la previsibilidad de los resultados de forma determinista ya no es el norte de los procesos investigativos. John Briggs (1999) dice que “La Teoría del Caos nos muestra lo aparentemente pequeñas e insignificantes que pueden acabar siendo las cosas si se asume un papel principal en el modo en que éstas se producen” (p 13). Este nuevo concepto permite revaluar viejas ideas arraigadas en la sociedad moderna, tales como la idea Darwiniana capitalista de la “supervivencia del más fuerte”, la separación entre competición y colaboración, el arraigo de la visión simplista del mundo por encima de la complejidad, y todo un largo etcétera. Las Matemáticas aparecen aquí con un aporte significativo al desarrollo, extensión y adaptación de la Teoría del Caos a los espacios “no matemáticos”, con el desarrollo de conceptos como los de vórtices, atractores, dimensiones fractales, atractores extraños e influencia sutil, acuñada esta última bajo el término coloquial de “efecto mariposa”. El otro elemento relacionado íntimamente al fenómeno del caos es el de Complejidad. La aceptación de que todo accionar se halla íntimamente relacionado con el Universo, permite saber que toda acción, ya sea de aprendizaje, de observación, etc., afecta a todas las dimensiones y

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variables imaginables e inimaginables asociadas al fenómeno universal de la existencia del ser humano y del entramado del cual hace parte. Las Matemáticas, entonces, se han visto afectadas en su relación con estos otros saberes, en parte por la supuesta dificultad en la apropiación conceptual de sus rigurosidades procedimentales y también debido a falta de acercamiento desde otros lugares del saber en los que el conocimiento y uso de las conceptualizaciones básicas matemáticas es limitado. En palabras de Edgar Morín (1977), “El conocimiento es complejo, porque concibe el homo, no solo como sapiens, sino también como faber, demens, ludens o consumans” (p 17). La Teoría del Caos abre entonces un amplio abanico de posibilidades para comprender el mundo y al ser humano en todas sus dimensiones. Su relación inseparable con los fenómenos de Incertidumbre y Complejidad hace saber al mismo tiempo que no sólo es imposible no afectar aquello que se toca, sino que la previsibilidad no está a la orden del día y que la humanidad en todas sus connotaciones está lejos de ser tan simple. Como lo afirma Denise Najmanovich (2006), “pensar en contexto nos abre simultáneamente la posibilidad de incorporar la dimensión temporal y por lo tanto de crear una historia viva, de trazar un itinerario singular y a la vez compartido” (p 74). La incertidumbre como opción de vida Cuando Werner Heisenberg enunció el Principio de Incertidumbre , todo tipo de conjeturas y apreciaciones se dieron alrededor de este enunciado tan simple y ambiguo, permitiéndose un amplio abanico de interpretaciones que van desde las más alejadas de su intención epistemológica, hasta las más cercanas a la realidad de lo que en sí

puede aportar sobre las Ciencias Naturales y Exactas y las Ciencias Sociales y Humanas. Si se asume al ser humano como un ente indeterminado e impredecible, se hace necesario considerar a la incertidumbre como su vía normal y más validada para su dinámica natural, y al Principio de Incertidumbre como parte de su piso epistemológico. Julio César Payán de la Roche (2001), por ejemplo, afirma que “… la incertidumbre no tiene cabida en nuestras temerosas vidas…. a las del sometido, a las de quien sólo puede pensar en una dirección y caminar por el sendero que le han trazado…” (p 79). Aquí se observa la necesidad humana de desligarse de sus ataduras a lo determinista, a lo predecible y a lo estable, permitiendo al ser humano acercarse a la realidad de la imprevisibilidad de los actos y desarrollos humanos, desarrollos que apuntan a los ámbitos de las distintas ciencias asociadas al ser humano y a su entorno. En lo concerniente a las Ciencias Naturales, el Principio de Incertidumbre establece la relación entre el fenómeno y la observación a nivel cuántico y de las partículas subatómicas. El hecho de que medir afecte la medición, hace que la observación sea simplemente otra variable del fenómeno y un acto de alto impacto sobre su medio, conduciendo a la conclusión de que el ser humano es más que un individuo desligado de su “entorno” natural, y que el concepto de “entorno natural” se revalúa dada esta condición de inseparabilidad, en donde es precisa la intervención de la dimensión humana, no sólo para el abordaje del conocimiento de los mismos, sino para su integración a esferas más allá de las Matemáticas mismas, donde el aporte humano para la solución de ecuaciones

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diferenciales, propias de la Mecánica Cuántica, determina la aparición de soluciones que dependen necesariamente del observador, quien interviene en un proceso invasivo tras la búsqueda de dichas soluciones, sujetas a unas condiciones iniciales con fenomenologías caóticas. Autores como Ilya Prigogine, dan una luz a este tipo de aseveraciones, bajo conceptos como el de estructuras disipativas, las cuales son estructuras auto organizadas en sistemas que se hayan lejos del equilibrio, encontrando orden dentro del supuesto desorden, dando una nueva posibilidad de visión de la flecha del tiempo. En cuanto a las Ciencias Sociales y Humanas, la Incertidumbre y su dominio sobre los eventos y las condiciones humanas se hace cada vez más palpable. Julio César Payán de la Roche (2001), en lo referente a los procesos educativos del ser humano, afirma que “…la educación no crea hombres libres, sino lacayos sostenedores de falsas certidumbres” (p 123). La Ética tampoco es ajena al concepto de incertidumbre y al principio de incertidumbre mismo; su relación con los comportamientos humanos y las formas como hombres y mujeres dan categorías y valores a sus normas de comportamiento evidencian en sí mismas su condición de seres impredecibles y cambiantes, y más como seres sociales que como individuos. Édgar Morín (2001) afirma que “…como todo lo que es humano, la Ética debe afrontar las incertidumbres.” (p 46). Los comportamientos humanos, sociales, éticos, estéticos, etc., se hallan lejos de poder predecirse bajo modelos deterministas y formales, estando más cerca de encontrar su realidad en el caos, la complejidad y lo difuso de las nuevas lógicas, con

la incertidumbre como base, la cual no sólo permea las dimensiones humanas, sino que éstas se hallan inmersas precisamente dentro de lo no determinado, incluyendo otras dimensiones tan humanas como lo es el Arte. Wassily Kandinsky (1911) muestra una apreciación estética de la misma incertidumbre en un marco distinto de abstracción de la realidad cuando dice que “La forma puede existir independientemente como representación del objeto o como delimitación puramente abstracta de un espacio o una superficie.”(p 46). El hecho de que se pueda afectar lo observado con el acto de observar, es un precepto cuántico que se hace visible en el mundo macro de la cotidianidad humana; el que se pueda impactar constantemente, de manera significativa en la dirección de los caminos que se tomen, hace al ser humano vulnerable al impacto de los demás elementos del entorno cambiante de la supuesta realidad que observa, de esa realidad universal hecha de pensamiento, de ese material del que según David Bohm está hecho el Universo visible, sensible y palpable, dado que, como afirma el autor, “El cerebro es un holograma que interpreta un Universo holográfico.” (p 14). Al caminar, al pensar, al interactuar de cualquier manera con el “entorno natural”, al educar al niño, al ver en el aprendizaje como un proceso vital del ser humano, se está de una u otra manera mostrando una condición holográfica, con la capacidad de construir un Universo a partir de las partes del mismo ser humano; y esto sólo es posible si estas construcciones no se hallan bajo un cielo de certidumbres y si el principio de incertidumbre, propio de la Física y de las Matemáticas tiene su aterrizaje en las dimensiones más humanas.

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La lógica difusa: caos, cuidado y género

pertenecer o no a un conjunto determinado.

Si se parte del hecho de que la realidad universal requiere ser interpretada desde una mirada más amplia que involucre todas las posibles variables relacionadas con sus fenomenologías y, además, que el ser humano en sus variadas dimensiones es mucho más complejo, borroso y caótico de lo que la visión de nuestros sentidos puedan aportar, se puede entonces inferir que el análisis y la comprensión de las “realidades” humana y universal requieren partir desde una lógica más amplia y abierta y que va más allá de la limitante binaria de la Teoría de Conjuntos y la Lógica Formal: la Lógica Difusa, conocida también como Lógica Borrosa, Heurística o Polivalente; permite abordar el estudio de temas en los que la relación de pertenencia de un elemento a un determinado conjunto va más allá de la totalidad de estar o no incluido en el mismo, como es el caso de la visión epistemológica de género, el fenómeno de la Complejidad, la nueva ética del cuidado, los sistemas caóticos o las relaciones del ser humano con el Cosmos.

La Lógica Difusa permite desentrañar aquello que hay en medio de lo que pertenece o no pertenece a una categoría, aquello que está entre lo verdadero y lo falso; es una visión nueva y alternativa del pensamiento que está asociada a fenómenos como el de Complejidad, aportando al estudio conceptos como el de Género, la Geometría Fractal y todo un largo etcétera.

Dado que la interpretación que da el ser humano a las premisas de su piso epistemológico es esencialmente aristotélica, la separación absoluta entre verdad y no verdad es el camino que por practicidad y por funcionalidad logística se le ha mostrado desde Aristóteles como padre de la Lógica, pasando por la formalización del pensamiento en los trabajos de Bertrand Russell, George Cantor, Giuseppe Peano, etc., hasta los formalismos actuales en los que la estructura binaria de ceros y unos del Álgebra Booleana lo limita a considerar dos caminos únicos y disyuntos: verdadero o falso; o en el caso de la Teoría de Conjuntos: un elemento puede únicamente

La Lógica Difusa nace bajo la necesidad de dar sentido a conceptos que aparecen en la Teoría del Caos, dado que ideas tales como sistemas caóticos, atractores, sumideros, atractores extraños, etc., son en general difíciles de explicar bajo la limitante binaria de la Lógica Formal. Ideas nuevas en el campo, no necesariamente de las Ciencias Naturales y Exactas, sino de las Ciencias Sociales y Humanas, necesitan un abordaje más amplio y no disyuntivo de todas las posibles dimensiones y variables multidimensionales que permita conocer e interpretar situaciones en las que los objetos pueden o no pertenecer simultáneamente a una categoría determinada, centrado en el hecho de que en ciertos enunciados, más que interesarse por su valor de verdadero o falso, se debe pensar en las condiciones para que tenga determinado valor de verdad. Son entonces innumerables las situaciones dentro de los distintos ámbitos humanos y no humanos, saberes o lugares de conocimiento en que esta nueva lógica tiene su cabida obligada, con el propósito de conocer “lo que hay en medio” de los elementos, supuestamente inmersos dentro de un universo binario. Considerar al ser humano perteneciente a un todo inseparable, bajo una relación constante de

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pertenencia más allá de los ceros y unos como limitantes, lleva a pensar sus acciones en pro de la conservación de aquello en lo que dicha relación no puede alcanzar el nivel cero de la Lógica Formal binaria, elemento necesario para una nueva Ética. Es necesaria entonces la inclusión permanente de aquello que hay en medio, en donde la condición de no pertenencia del cero booleano formal está por demás alejada de toda realidad social y natural. La concepción de algo difuso o borroso se da a partir de nuestro pensamiento y de la aglutinación del conocimiento en las distintas posturas del saber, y se observa en múltiples fenómenos, llámense naturales o no, científicos o no, en donde las relaciones en Lógica y Teoría de Conjuntos, de valores de verdad o de pertenencia, trascienden la frontera lógica que nuestro pensamiento formal binario ha trazado. Visiones como el caso del género, para definir los conjuntos binarios masculino y femenino, vislumbran un panorama más amplio de abordaje por fuera de los distintivos binarios de la Lógica Formal. El tratamiento de estas ideas y conceptualizaciones desde la Lógica Difusa permite precisar que un individuo no puede ser excluido totalmente de una determinada categoría, o también ser forzosamente incluido en otra, descartando las posibilidades de relación entre las variedades de géneros, asociadas éstas a sus componentes y dimensiones sociales, psicológicas, biológicas y culturales. Otro campo importante en el cual la Lógica Difusa tiene no sólo cabida, sino su misma génesis, es en la Teoría del Caos, en la que se observa la casi imposibilidad de visualizar qué sucede en el transcurso del tiempo, cuando algunas de sus condiciones iniciales tienen pequeñas variaciones, siendo necesario su abordaje desde la polivalencia

de la Lógica Difusa. La condición caótica no es exclusiva de los fenómenos físicos, químicos o biológicos, pues la mayoría de las funciones humanas, en sus dimensiones psicológica, antropológica o social, son altamente sensibles a las condiciones iniciales y tienen un alto grado de imprevisibilidad, lejos de la incompleta valoración binaria booleana. Este argumento es exhibido por Bart Kosko (1995), afirmando que “la mente no es un procesador digital. Nuestras ideas son intrínsecamente borrosas y nuestro razonamiento es aproximado…los problemas surgen cuando se toman demasiado en serio los recortes binarios“. (p 15). Este argumento se sustenta en que los procesos humanos están lejos de ser limitados a situarse cada uno dentro o por fuera de una categoría determinada, dado que, como lo afirma el mismo autor, lo borroso o lo difuso se ha establecido en nuestro sentido común, prácticamente desde que el ser humano empezó a poseer o a desarrollar su lenguaje. Saber que las categorías con las cuales un elemento de este Cosmos se halla relacionado van más allá de la estricta pertenencia o no pertenencia y que los valores de verdad de proposiciones y enunciados pueden ser falsos o verdaderos en ciertos porcentajes, lleva a aceptar que el tratamiento de fenómenos no necesariamente científicos, como el de Complejidad, y otros enteramente científicos como los de Incertidumbre y no Localidad Cuántica, tienen forma de acercarse a las dimensiones en donde supuestamente antes no tenían cabida.

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Procesos vitales y de aprendizaje de las Matemáticas en la Escuela


La experiencia ha mostrado que los procesos de aprendizaje, en nuestro caso el de las Matemáticas, son en sí procesos vitales. Concepciones matemáticas como la numeración, la generalización de las operaciones aritméticas y algebraicas, la medición, los espacios en los que las relaciones y funciones tienen sentido, etc., han sido parte de un supuesto aprendizaje en una escuela desligada de toda realidad, realidad en la que estos procesos son en sí mismos procesos vitales. El avance futuro de las Matemáticas, como Ciencia sobre la cual se apoyan las Ciencias Naturales, está asociado directamente a las construcciones conceptuales por parte de sus aprendientes en los primeros años; estas construcciones sólo son posibles en procesos profundos de reflexión, y su siguiente transformación, cuando relacione directamente su aprendizaje con la vida misma, bajo relaciones de colaboración, cooperación colectiva, asociación con los distintos lugares del saber, placer en el acto de aprender y la inclusión de la triada Complejidad, Caos e Incertidumbre en el avance de los mismos procesos de aprendizaje. Inicialmente, si se considera a los procesos de aprendizaje en sí como procesos vitales, el acto de aprender una Ciencia tan supuestamente compleja como las Matemáticas debe ir ligado a la relación de quien aprenden con el medio que construye y del que construye; esto en el caso de que los aprendizajes reales de esta Ciencia se den en un marco en donde el sentido común se alimente, no necesariamente de lo que se encuentre en los libros, sino en la cultura misma del contexto en el que un aprendiente se desarrolle, contexto

mutable al cual el ser humano debe adaptarse o habituarse, ya que el hecho de habituarse a la impermanencia es parte esencial del aprendizaje . Francisco Varela (2002) menciona estas mismas posturas afirmando que “Como la naturaleza cognitiva del aprendizaje es inevitable, el ser humano está obligado a referirse a un modo cualquiera de aprendizaje.” (p 122). En el mismo texto el autor señala que “… lo que es interesante acerca del sentido común es que no puede ser incorporado al conocimiento en absoluto, ya que es un saber basado en la experiencia vivida…” (p 128). Aquí se puede inferir que el elemento experiencial del acto de vivir es inseparable del acto de aprender, pues el ser humano no puede entender el fenómeno de la vida sin estar a la vez vivo, ya que, como lo afirman Francisco Varela y Humberto Maturana, sólo la vida puede conocer la vida, siendo la mente y la experiencia fenómenos sociales o colectivos. Las Matemáticas y su aprendizaje no son, entonces, ajenos al contexto de construcción, al sentido común como elemento inseparable de la condición humana, a la experiencia como guía, y al mismo acto de vivir. Las Matemáticas y su aprendizaje como acto social y colectivo son posibles sólo en el momento en que su dinámica fluya a través de un elemento necesario: la colaboración. Si se le considera fundamental por el sólo hecho de saber que la educación no es una competencia y mucho menos un proceso de “selección natural” en búsqueda de la supervivencia del “más fuerte”, se podrá entender que aprender Matemáticas es una parte de vivir como seres sociales y que puede ser tan sencillo como cualquier otro lugar del conocimiento. Pero la competencia y la búsqueda del éxito dentro de un nicho educativo no ha permitido darle espacio a la reflexión como acción

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para aprender, pues no es difícil comprender que si se suprime la competencia en cualquier acto de la vida humana, incluido el acto educativo, aparece la colaboración como consecuencia, pues son los sistemas vivos los que en últimas aprenden. Humberto Maturana (2006) dice que “… el aprendizaje es una transformación coherente con las circunstancias en el fluir de las interacciones, y de todos modos esto ocurre sin esfuerzo… ” (p 5), ubicando a las Matemáticas por fuera de la absurda condición darwiniana a la que están sometidos sus aprendientes. También queda por entender que la acción educativa y el aprendizaje deben estar relacionados con el placer mientras se aprende; si aprender es transformar, toda transformación debe realizarse bajo un acto placentero, en armonía con la relación del estudiante y su nicho social o educativo. Hugo Assman (2002) señala que “El conocimiento sólo emerge en su dimensión vitalizadora cuando tiene algún tipo de vinculación con el placer.” (p 29) y señala a la educación como “la más avanzada tarea social liberadora” (p 13). La educación y, en este caso específico, la Educación Matemática, tiene sentido práctico y real sólo en el evento de que su quehacer se halle relacionado con los demás lugares del saber, a la vez que su práctica esté ligada, como proceso vital, a ese nicho natural del aprendizaje al que se le llama Tierra. Ningún lugar del conocimiento y ninguna práctica pedagógica pueden estar separados de su conocimiento, de las premisas a partir de las cuales se enmarcan la realidad social y natural del aprendiente. Conocer que el capitalismo ecológico es insostenible, que lo que se ha llamado “desarrollo” debe implicar el desarrollo de todo el globo planetario, que los desequilibrios ecológicos

son una amenaza real para la existencia de todos los seres vivos, y que, como lo afirma Moacir Gadotti (2000), “Más allá de la sustentabilidad económica, se puede hablar de sustentabilidad ambiental, social, política, educacional, curricular, etc.” (p 32) y que “la educación, no concebida únicamente como mera escolarización, puede y debe tener un peso en la lucha por la sustentabilidad económica, política y social.” (p 77), se hace necesario que al educar en Matemáticas se posicione a esta Ciencia relacionada directa e inseparablemente con todos los demás lugares del saber. Conocer su humanidad y entender que su existencia está relacionada biunívocamente con las otras ciencias y otros lugares del conocimiento es el primer paso para una humanización de su práctica educativa y de su papel en el verdadero desarrollo del ser humano. Dado que las ciencias, incluidas las Matemáticas, son construcciones humanas, se debe aceptar entonces que un abordaje de esta ciencia y de su práctica educativa debe incluir a la triada Complejidad, Caos e Incertidumbre, en el desarrollo de todos sus procesos que, como procesos de aprendizaje, son en sí mismos procesos vitales. Como lo dice Moacir Gadotti (2000), “Podemos vivir creativamente, no pese a la incertidumbre sino debido a ella.” Igualmente, Hugo Assman (2000) afirma que “Educar significa volver a crear nuevas condiciones iniciales para la autoorganización de las experiencias de aprendizaje.” (p 188). El aprendizaje en Matemáticas, como proceso caótico, complejo y en el marco de la Incertidumbre, debe considerar que el aprendiente está, por decirlo así, encasillado en certidumbres y determinismos heredados de viejas culturas globales.

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Teoría del caos en la Escuela


A pesar de que la Teoría del Caos se dedicó inicialmente al tratamiento de fenómenos propios de las Ciencias Naturales y las Matemáticas, ha aparecido la necesidad de un acercamiento de su parte a los espacios en donde las Ciencias Sociales y las Ciencias de la Educación tienen su dominio y, por ende, de un nuevo análisis de la Escuela y de sus dinámicas en una nueva perspectiva con consideraciones caóticas. Son innumerables las situaciones observadas en las dinámicas del acto educativo, y de la Escuela en general, en donde la imprevisibilidad marca las pautas, haciendo que el educador se encuentre con la imposibilidad de predecir a largo o mediano plazo acciones propias de su quehacer, como es el caso de las planeaciones curriculares, la segmentación del conocimiento, las bitácoras de clase, etc., acciones que en plazos más o menos cortos el mismo educador se ve en la obligación de reformar y reestructurar en razón al no cumplimiento de objetivos que se creían relativamente alcanzables. Dentro de esta óptica aparecen elementos a tener en cuenta, como lo son el conocimiento de las condiciones iniciales del educando, la identificación de los atractores y la aceptación de la pertenencia del educando a un mundo, en donde juegan un papel determinante la necesidad de verse incluido desde la Educación, con la Incertidumbre como guía, su participación como agente político y nuevas conceptualizaciones de ideas como las de método y desarrollo. Si se concibe la Escuela como un sistema caótico, viejas ideas relacionadas con la planeación educativa deben mirarse desde las concepciones de la Teoría del Caos. Dado que los grupos de

estudio que se conforman en un ambiente escolar son a todas luces heterogéneos, los puntos de partida son diversos y las diferencias entre los elementos constitutivos de esos grupos hacen al grupo sensible a condiciones iniciales, como lo son la extracción social, la variabilidad entre los distintos ritmos de aprendizaje, el nivel de sociabilidad de cada estudiante con su grupo de estudio, etc. Lo anterior desde una concepción de la Escuela en esencia como un sitio de construcción de realidades y, por ende, un lugar rebelde, sujeto a sensibilidades, a las condiciones iniciales, lo cual genera y determina bifurcaciones azarosas a futuro, bajo esquemas de características caóticas. Tales consideraciones hacen pensar en la necesidad de reestructurar la gestión escolar, incluyendo características caóticas, como es el caso de las turbulencias, en la búsqueda de un accionar más espontáneo, antes que el amarre a una programación rigurosa, pues la realidad educativa es un fenómeno complejo, impreciso, indeterminado, incierto, variado y de alta complejidad, que viene dado por la infinidad de relaciones entre los miembros del colectivo escolar y los actores externos. Aquí se entiende la importancia de identificar los atractores y fractales dentro de la institución educativa, surgiendo la pregunta de cómo abordar la gestión educativa y administrativa de la Escuela, a la vez que se reconocen los atractores presentes en ella. Además, si se entiende el proceso de aprendizaje como un sistema dinámico, que depende de innumerables variables interconectadas entre sí en tiempo y espacio, es evidente que sus condiciones iniciales son determinantes y, por lo tanto, debe ser considerado un sistema caótico. Aquí el Caos interviene como un elemento totalizador de las

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estructuras sociales que se forman en la Escuela, con atractores, fractales, turbulencias y ciclos límite que se detectan en el camino de la gestión educativa y en el mismo acto de aprender. Por tanto, un acto educativo que tenga su centro en la Teoría del Caos requiere de procesos de construcción de conocimiento sobre la metodología de la Complejidad. En este nuevo marco de la Escuela, bajo preceptos caóticos, entran en juego otros elementos que hacen parte significativa de este nuevo modelo de quehacer educativo, como es el caso de la práctica educativa como un acto político entre sus distintos actores y como un acto a la vez de liberación, que genera atractores y bifurcaciones azarosas en el tiempo. Francisco Gutiérrez (1981) dice que “el educador hace política de una manera privilegiada, ya que el Estado pone a sus órdenes un determinado número de futuros ciudadanos para que los socialice, es decir, para que los politice” (p 25). Dado que la Escuela es no sólo el reflejo la Sociedad, sino también un intento por preservar las políticas de la clase dominante en un país, se entiende que la pedagogía dominante es en esencia la pedagogía de las clases dominantes. Otro elemento determinante en esta visión caótica de la Escuela nace del hecho de que, al ser el sujeto aprendiente fundamentalmente un sujeto social e histórico, es necesaria una visión más global, una visión planetaria de todos los participantes de los actos educativos en la Escuela. Sentir que el planeta es su hogar y su lugar de juegos y aprendizajes, permite que dichos sujetos sociales sientan en realidad que la responsabilidad sobre su entorno va más allá de lo que la segmentación del conocimiento le ha mostrado hasta ahora. Edgar Morín (1999) dice que “La

educación del futuro deberá aprender una Ética de la comprensión planetaria” (p 42), y que además “Nos hace falta comulgar como humanos del planeta Tierra”. Esta suma de conciencias, útil para encaminar al ser humano hacia una visión planetaria de su realidad nace en una Escuela no segmentada, no programada con recetarios y cercana a la sensibilidad de todos sus elementos. Una visión y una conciencia planetaria que busque, entonces, una idea distinta y nueva al concepto de desarrollo, que acepte al ser humano como ser optante de variados caminos igualmente válidos. Esta visión planetaria, universal, holística y compleja como punto de partida en la Escuela sólo es posible si se considera a ésta y al aprendizaje mismo como sistemas caóticos. Se detectan e identifican atractores cuando el estudiante entiende que el desarrollo va más allá de la idea de corte económico; cuando educandos y educadores asumen que “todo proceso de aprendizaje no se inicia con el método, se inicia en la búsqueda del método…” (Edgar Morín (1999), p 25); cuando la Educación ilustra abiertamente el principio de unidad y diversidad en todos los campos asociados al ser humano como elemento inmerso en la Complejidad y en la Incertidumbre. Aparecen atractores cuando se considera a la Escuela y a la Educación como procesos ligados a una visión planetaria de cada uno de sus actores como sujetos sociales e históricos con proyección hacia una nueva concepción de desarrollo y progreso, pues, como lo afirma Edgar Morín (2002), “La historia está cargada de incertidumbres… El futuro se llama incertidumbre.” (p 43). Una educación desligada de la incertidumbre es una falacia en todos los sentidos posibles; si no se reconoce que el Método no es anterior a los

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procesos de aprendizaje y que se crea a la par que el acto educativo, dinamizándose en el camino y que es una consecuencia experiencial, se estará simplemente limitando el conocimiento y la vida misma a un determinismo soso y frío, limitado a objetivos trazados previamente, que nada tiene que ver con la realidad incierta, compleja y caótica del ser humano. Edgar Morín (2002) dice que “… es preciso que en la educación y en el aprendizaje se tome en cuenta la problemática de la conciencia del inacabamiento en el obrar” (p 35). Argumento más que válido si el ser humano logra entender que las incertidumbres asociadas a los procesos caóticos de la Escuela evidencian que los seres humanos son sistemas permanentemente inacabados y, como los afirma el mismo autor (1999), “… el conocimiento es navegar en un océano de incertidumbres a través de archipiélagos de certezas.” (p 47). La Escuela no ha sido ajena a la necesidad del ser humano de buscar certezas para sobrevivir en un mundo plagado de incertidumbres; el problema no está en buscar las certezas, el problema está en insistir en encontrarlas a toda costa . Dado que los determinismos son usados regularmente como dispositivos de control de la realidad y de los procederes humanos, es necesario entender que la Escuela no es como tal un lugar para establecer control sobre los sujetos sociales que actúan como educandos, pues es ante todo un lugar rebelde, liberador, político, etc. Por ello, análogo al adagio confucionista de que lo único constante en el Universo es el cambio, de la única certeza de la que se dispone, es de la incertidumbre.

Conclusiones Si es posible, como enunció Heisenberg, cambiar la realidad del mundo a partir de la observación, mayores posibilidades se generarían si se pudiera considerar las relaciones entre los objetos por encima de los objetos mismos y si las Ciencias Naturales, las Ciencias Exactas y las Ciencias Sociales pertenecieran a un entramado único conciliador, holístico, ecológico e integrador, en el cual las Matemáticas servirían para unir aquello que nuestra visión fraccionada del Universo no ha permitido unir. La triada Caos-Incertidumbre-Complejidad, aparece entonces en el horizonte del ser humano como su mejor y más validada posibilidad de abordar en un contexto más amplio a ese Universo que es más indeterminado, complejo e imprevisible de lo que hasta ahora se ha pretendido decir de él, contexto en el que las Matemáticas son parte esencial e inseparable de una realidad que va más allá de lo que se puede observar desde los sentidos. Ya sea en la Ciencias Naturales y Exactas, como es el caso de las Matemáticas, la Física o la Química, o en otros lugares del saber, o ya sea en el andar cotidiano, se puede apreciar como las dinámicas naturales que se dan en dichos lugares se hallan cobijadas bajo lo caótico y con la condición holográfica de hombres y mujeres como piso de observación y construcción de su “realidad”, en un Universo en el que la probabilidad y los procesos estocásticos rigen las supuestas “leyes universales”. Estos no son más que indicadores de que el principio de incertidumbre no es una condición exclusiva del mundo subatómico y del Modelo Estándar de la Física de Partículas y que no es posible dar apreciaciones sobre cualquier fenómeno humano sin impactar de manera

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significativa a los demás. Esto lleva a considerar que la incertidumbre no es una opción: es la opción de mirar la realidad desde lo borroso; y cualquier otra manera de analizar dicha realidad es sólo una simplificación del proceso. Las características fractales de muchos de los elementos de la Teoría del Caos, como origen de la Lógica Difusa, el abordaje del tema de género más allá de las limitantes y estigmatizantes categorías entre lo masculino y lo femenino, además de otros largos etcéteras, son sólo simples señales que muestran que lo borroso, lo caótico, lo holístico, lo indeterminado y lo complejo son componentes fundamentales de esas relaciones, son partes de un entramado universal y difuso que ha permanecido desconocido desde nuestras, hasta ahora, ajenas y obligadas miradas binarias. Si se piensa una escuela vital para las Matemáticas, en donde los aprendizajes no sean sólo aprendizajes de vida, sino la vida misma, con elementos tan humanos como el sentido común y la habituación a la impermanencia, si se logra desaparecer la idea darwiniana de la supervivencia del más fuerte de nuestras aulas para darle lugar a la cooperación, si se considera que el aprendizaje sólo debe estar ligado al placer, si se logra entender que cada lugar del saber, incluidas las Matemáticas, existe y sólo existe por la existencia de los demás, que esos lugares del saber están atados inseparablemente en su respeto hacia la Tierra y que, además, hombres y mujeres aprendientes se relacionan entre sí y con su “medio” bajo los fenómenos de Caos, Incertidumbre y Complejidad, se podrá entonces finalmente valorar a las Matemáticas y a su acto educativo como inseparables de la cultura humana.

La Escuela deberá ser entonces un sitio liberador en el que aprender es vivir, en el que los sujetos sociales e históricos tienen la opción de dar lugar a esa explosión emotiva cuando el conocimiento fluye libremente a la par de que se construye; donde se entienda que el desarrollo y el progreso no son fenómenos estrictamente económicos; donde la planeación no es más que otra falsa certeza; y en donde se comprenda que sólo la Incertidumbre arroja una luz sobre la realidad de la Escuela, esa realidad que se ha tratado de segmentar y enmarcar. El tratamiento del aprendizaje, la educación y la Escuela como sistemas caóticos se hace necesario en un Universo tan alejado de los determinismos y reduccionismos como lo es esa Escuela. El Caos, y su asociación con la Incertidumbre y la Complejidad, requieren su lugar en el abordaje de las dinámicas educativas; un abordaje que es tan importante como urgente en un mundo cambiante como el nuestro, cambiante como la misma Escuela. Las Matemáticas tienen aquí el poder de unir las visiones a través de lo caótico, incierto y complejo del Universo al cual representan.

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El

paradigma

holográfico.

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MODELO DE GESTIÓN, LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CAPITAL HUMANO Colección Académica de Ciencias Sociales Resumen: El presente artículo de investigación, comprende una revisión teórica de la gestión humana con el fin de esclarecer la relación que han tenido las personas, la cultura y el modelo de gestión en las empresas, a partir de este reconocimiento, se analiza cómo interviene el significado que tienen las personas para la organización. De ahí parten una serie de características relevantes sobre el vínculo que establecen, lo cual implica reconocer la influencia de las acciones administrativas en los procesos de desarrollo humano que permiten el crecimiento individual, al mismo tiempo que se gesta el de la compañía. Palabras Clave: Gestión Humana, Modelo de Gestión Organizacional, Cultura Organizacional, Desarrollo Humano en La Organización, Talento y Capital Humano. Abstract: This research article, includes a theoretical review of the human resources management in order to clarify the relationship that the people had, like the culture and the management model in the companies, from this recognition, is analyzed how involved the meaning that people have for the organization. From there is created a series of relevant characteristics of the link that they establish, which involves recognizing the influence of administrative actions in the processes of human development allowing individual growth, at the same time that the company grows.

Key Words: Human Resource Management, Organizational Management Model, Organizational Culture, Human Development in The Organization, Talent and Human Capital.

Introducción a presente investigación, explora la relación existente entre el modelo de gestión, la cultura organizacional y las personas dentro de una organización. Esto con la intención de aportar al conocimiento de la gestión humana, partiendo de la importancia de conocer el modelo de gestión que tiene la organización en su cotidianidad; considerando la relación entre la gestión organizacional, la cultura y el impacto que se desarrolla en las personas que dedican sus habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y comportamientos a la compañía en la que trabajan, la cual a su vez le retribuye a nivel individual, grupal familiar y social, para logra determinar la influencia que ejercen entre sí. En este aspecto, la forma desarrollada por el modelo de gestión, la relación entre capital humano y su cultura, establecen las maneras y procedimientos encargados de llevar a cabo una influencia, en mayor o menor medida, impactando en el desarrollo de las capacidades del individuo, para la satisfacción de necesidades, contribuyendo así al logro de objetivos institucionales.

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Diana Marcela Jaramillo Psicóloga, Universidad del Valle; Especialización en Gerencia del Talento Humano; Universidad Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electronico: [email protected]


MODELO DE GESTIÓN, LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CAPITAL HUMANO


Es preciso señalar que en la administración de las organizaciones se encuentran los modelos de gestión, los cuales se centran en las prácticas productivas y de mejoramiento de su capital humano, con el fin de ser competitivos en el mercado laboral, este es el principal objetivo de toda empresa: el mejoramiento de sus procesos, productos y servicios, para lograr resultados en términos de eficiencia y eficacia institucional. Se puede encontrar, que aunque los esquemas administrativos de las empresas sean similares, el modelo de gestión organizacional es diferente en cada entidad. Éste se construye de acuerdo a su naturaleza, cultura y razón de ser, además, la incidencia que cada compañía tiene sobre los sujetos, genera que éstos interpreten, se desempeñen y asuman roles de acuerdo a la realidad institucional. El modelo de gestión organizacional interviene en el desarrollo, modificación, fortalecimiento y consolidación de una cultura organizacional, donde las personas que laboran se relacionan e interactúan en los diferentes entornos (social, económico, cultural, político) de la empresa, ejecutando actividades propias por las que fueron contratados, asumiendo comportamientos, actitudes y creencias en la formalización de prácticas características de la institución. En este sentido, es importante indagar de qué manera el modelo de gestión organizacional, la cultura y el papel que cumple el individuo dentro de la organización, se relacionan, actúan entre sí, se influyen y transforman o no, las prácticas que orientan el logro de objetivos institucionales. Visualizando qué acciones o procesos internos de la

organización, al interactuar en la dinámica cotidiana de los individuos que la conforman, permiten a las personas alcanzar la inclusión total en la organización, de tal forma que sus objetivos individuales armonicen con los organizacionales, generando una sinergia con acciones cotidianas que favorezcan no solo el cumplimiento de obligaciones adquiridas a nivel contractual, sino que se llega a alcanzar una satisfacción personal de manera integral. La Identificación de la relación existente entre el modelo de gestión, la cultura organizacional y las personas dentro de la organización

El objeto de esta investigación es plantear una discusión sobre el modelo de gestión que una organización establece, con el fin de analizar los elementos de la cultura corporativa y el capital humano que se encuentran implícitos y en constante relación con las prácticas organizacionales. Esto permite llevar a un conocimiento de las organizaciones y todo aquello relacionado con los procesos necesarios para alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia; por último, se abordarán las acciones administrativas que las personas realizan, su dinámica e interacción, unidas para incrementar valor a la compañía y competitividad en el mercado. En primera instancia, este análisis parte de una mirada retrospectiva de lo que ha sido la gestión humana, considerando que la influencia de los abordajes y realidades de cada época, han marcado la trayectoria de la forma de percibir al trabajador, y de la misma forma orientar sus

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acciones frente a la dinámica organizacional, lo cual permite una coherencia entre la razón de ser de la institución y los elementos que delimitan el real ser de ésta. Todo esto se encuentra implícito en el comportamiento de las personas que inciden en la construcción social de una cultura, la cual los identifica en la manera de hacer las cosas. A partir de este reconocimiento, es importante mirar dónde comienza la necesidad de administrar personal y cómo este aspecto ha ido cambiando y evolucionando, considerando aquellos acontecimientos de la época a nivel social, político, económico y cultural a los cuales se han tenido que enfrentar las personas y las empresas, determinando así, la manera en que se concibe el trabajo y al trabajador, marcando un giro y la apertura a nuevas formas de abordaje, realizado por los teóricos desde cada periodo histórico a lo que hoy en día se denomina gestión humana. Desde esta perspectiva, Calderón, Álvarez y Naranjo (2006) en su investigación sobre el tema, hacen referencia a la gestión humana en las organizaciones como un fenómeno complejo, esto implica tener en cuenta la transición de una función administrativa a una función estratégica, donde el conocimiento de los retos y tendencias son de vital importancia. De igual manera, plantean que la concepción de hombre y trabajo, juega un papel significativo en las teorías aplicadas y en el mercado laboral, como regulador de normas sobre las necesidades de contratación y asignación de salarios, esto incide también en la forma en que se desarrollan las relaciones laborales y la organización del mismo. En este sentido, la importancia de las

investigaciones en el área de gestión humana se evidencia, por ejemplo, cuando las organizaciones empiezan a detectar que la productividad de las personas se ve afectada por las características comportamentales en el entorno laboral, asumiendo una responsabilidad en la administración de personal. Al respecto, (Calderón H, G., y Et al. 2006, p. 228), comentan que: “las primeras prácticas de gestión humana que surgen al finalizar el siglo XIX en el medio industrial estadounidense están orientadas a mejorar las condiciones mentales y morales de la fuerza de trabajo.” Esta influencia del entorno norteamericano, es una de las características por las cuales comienza a evidenciarse una visión y un pensamiento estructurado de lo que implica el desarrollo social, político y económico de una región, como factor principal para la generación de capital, poder y liderazgo frente a otras potencias mundiales. Por otra parte, se identifica la evolución de la gestión humana de acuerdo al periodo 1870 al 1900: Este periodo esta signado por los efectos de la revolución industrial y el afianzamiento del liberalismos económico en el mundo...el trabajo era considerado el verdadero generador de valor…Se consideraba trabajo productivo básicamente el trabajo industrial. De esta manera, la ganancia capitalista se asociaba con trabajo no pagado, lo cual generaba un dilema moral. (Calderón H, G., y Et al. 2006, p. 232). Teniendo en cuenta las características de este momento sociocultural, comienza a vislumbrarse

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una serie de mecanismos para solucionar problemas relacionados con el comportamiento de los trabajadores. Frente a estos nuevos retos, las organizaciones realizan la dirección de sus recursos humanos teniendo en cuenta las características que subyacen del modelo de gestión instaurado en su dinámica, no obstante, se requiere que de manera sistemática y paulatinamente, el capital humano sea desarrollado con el fin de agregar valor a la organización y los procesos que surgen en ésta, lo cual sería posible abordando la complejidad cultural que se evidencia a nivel institucional. En este aspecto, la necesidad de la gestión humana cumple los siguientes principios: “Se presenta un desarrollo incipiente del concepto gestión con la denominada administración sistémica (Barley y Kunda, 1995), cuyos principios podrían resumirse en: la pertinencia de solucionar los problemas mediante la cooperación y no el conflicto, la motivación tanto de trabajadores como empresarios (las utilidades), la necesidad de intervenir en las condiciones de los trabajadores y no en las condiciones del trabajo, y la responsabilidad desde el punto de vista de la gestión humana, como ya se dijo, que se centra en el bienestar individual y colectivo del empleado.”(Calderón H, G., y Et al. 2006, p. 232-233). Dado el interés de los empresarios, los procesos de gestión de personas, no podrían ser otros que los de asumir responsabilidades sobre las actuaciones de los individuos, de esta forma se controlan las condiciones con las que cuenta el trabajador dentro

de la organización. Sin embargo, las empresas están orientadas a generar capital y de acuerdo a los patrones socioculturales de la época, se empiezan a vislumbrar nuevas formas de administrar y desarrollar riqueza, solucionando los problemas de los trabajadores, sin dejar que se impidan los objetivos de producción. Por lo anterior, se establece que los modelos de gestión humana comienzan con los intereses de un grupo, “el capitalista”, quienes son el ejemplo para los que incursionan en la industria, lo que indica que se repliquen los conceptos y prácticas que permiten incrementar la economía y progresar en la estandarización de actividades productivas. Durante el siguiente periodo, comprendido entre los años 1901 a 1930, encontramos que: “se caracteriza por el acentuado conflicto obrero patronal, el impacto de la revolución bolchevique, las condiciones generadas por la primera guerra mundial y la crisis de 1929, que desembocó en el derrumbe de la economía mundial, asociado todo ello con el nuevo modelo de acumulación de capital que se fortalece en este periodo. La economía neoclásica desarrolla un nuevo concepto del trabajo, como una mercancía, cuya cantidad es asignada por el mercado y su precio corresponde al salario; de manera que el precio de la mercancía es un producto marginal del trabajador.” (Calderón H, G., y Et al. 2006, p. 233). Esta crisis y las nuevas demandas de los trabajadores, propician la aparición de los aportes de Taylor, quien contribuye a la gestión sobre administración científica, como solución a la

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eficiencia de las personas, remediando las diferencias entre las clases obrero – patronales, impulsando de esta forma el interés de administrar el personal. Continuando el recorrido, la etapa comprendida entre los años 1931 – 1960, enfrenta cambios notables, como la participación de mecanismos de regulación del mercado, asumidos por el estado, además: “simultáneamente desde el punto de vista social se reconoce la existencia del conflicto de clase, que contradice la posición Taylorista de coincidencia de intereses entre trabajador-patrono.” (Calderón H, G., y Et al. 2006, p. 234). En dicha época, se promueven las relaciones entre los trabajadores, empresarios y gobierno, lo que reacomoda el concepto de hombre y los nuevos aportes teóricos de las ciencias sociales (sociología y psicología) que contribuyen al conocimiento del ser humano en la organización, considerando la experiencia de Ford en cuanto a la línea de montaje, centrada más en la supervisión del proceso y no en el trabajador. De donde se infiere que la gestión humana comienza a reorientarse, no solo en la capacidad de administrar personal, sino que se involucra en las necesidades del trabajador y su satisfacción a fin de alcanzar la productividad en el taller. Seguidamente, asumir los cambios efectuados a partir de los esfuerzos por gestionar a las personas, tiene un nuevo reto, el desarrollo tecnológico, la información y la comunicación que predomina en el mercado mundial entre los años 1961-1990. El avance de la industria y el crecimiento del capital financiero de las empresas,

implica un considerable reto que inicia con el concepto de globalización. Las teorías administrativas comprendieron el impacto de este concepto y su estrecha relación con la estrategia: “…el boom Japonés lleva a revisar la gerencia que desde ahora se había desarrollado desde la perspectiva racionalista estadounidense (escuela neoclásica de la administración), especialmente con los aportes de la escuela contingencial, el enfoque de la teoría de sistemas aplicado a las organizaciones, los aportes de la teoría de administración por objetivos y los desarrollos de la teoría de la estrategia.” (Calderón H, G., y Et al. 2006, p. 235). Muchos efectos surgen a raíz de estos desarrollos y desafíos de la gestión humana en las organizaciones, lo que genera un gran impacto en la perspectiva que consistía en trascender hacia la gestión cultural y el logro de objetivos que hacen a una empresa competitiva. Con los cambios ya sobrevenidos en el periodo anterior, eran de esperarse las nuevas y reiterativas adaptaciones para el sector capitalista y la fuerza económica. Sobre las condiciones sociolaborales que predomina desde el año 1991 en adelante, se menciona: “El modelo neoliberal de organización del trabajo, se caracteriza por actuar en red, de manera que no se necesita una confluencia espacial, por especialización de productos diferenciados, por cooperación impuesta por el mercado, por plurifuncionalidad en cada unidad productiva y especialmente, por formas inestables de empleo (Urrea, 2003), es decir, después de cerca de cien años se rompe uno de los fundamentos del

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contrato psicológico de la empresa capitalista: la lealtad frente a la estabilidad.” (Calderón H, G., y Et al. 2006, p. 236). En esta etapa se puede observar la fuerza de los cambios sociales y culturales, que impactan en el desarrollo de la gestión de personas, haciendo necesario adaptarse y estar en línea con los nuevos conceptos que establecen el funcionamiento del mercado laboral y los fundamentos del contrato psicológico para los años venideros. Aún hoy en día, se ven impactando la relación de estabilidad, como característica del empleo, diferente de la concepción de nuevas formas de trabajo para permanecer en el entorno laboral. De igual manera, el modelo neoliberal mencionado anteriormente, proporciona un nuevo ajuste a la gestión humana, que implica pasar de la actividad operativa, de administrar recursos humanos, a llegar a cumplir un papel estratégico en la organización, el cual ha mostrado que tiene un enfoque capaz de responder a las exigencias del entorno y a su vez tiene previsto el logro de metas, orientado a potencializar a las personas en el desarrollo de capacidades y preocupándose por adquirir, del mercado laboral, el capital humano con las competencias requeridas. Es en este sentido, que se resalta la mirada evolutiva de la gestión humana; sin este desarrollo no sería oportuno señalar la influencia sociocultural en los modelos de gestión instaurados y asumidos por las personas que llevan a cabo los procesos administrativos y productivos, generados del complejo entramado de comportamientos; los cuales a su vez conforman, por medio de la

socialización, un sistema de relaciones que caracterizan a una organización, debido al interés, cada vez más creciente sobre el desarrollo y la gestión del capital humano, no siendo otro aspecto para llegar a ésta, la cultura organizacional que rodea todo cuanto se necesita para enfrentar los cambios y lograr una ventaja competitiva. La cultura organizacional ha sido definida en muchos términos, sin embargo se tendrán en cuenta algunas características relevantes de los autores que han aportado su conocimiento, lo que permite tener una visión sobre la influencia del modelo de gestión y su interrelación con el capital humano, esto requiere visualizar los procesos que la componen y a su vez identificar la labor del ser humano en la creación, participación, trasmisión y evolución de la misma. Desde este punto de vista, Galindo Calvo (2002), realiza un recorrido sobre el término cultura, reconociendo su complejidad y contexto, se destacan las investigaciones y el enfoque teórico que favorece al entendimiento de este fenómeno en las organizaciones. Además, atribuye la influencia de la empresa japonesa al estudio de la cultura organizacional: “De esta manera, se han relacionado determinadas pautas de comportamiento y éxito económico con diferencias culturales, no solo entre empresas japonesas y no japonesas, sino entre organizaciones de semejante entorno cultural. Por estas razones, a raíz del fenómeno japonés, los teóricos de la organización han tenido muy en cuenta la relación existente entre cultura y dirección. Se puede decir que la constatación de

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ésta realidad la encontramos cuando la producción japonesa, durante los años setenta, encabezó los mercados internacionales, consiguiendo así una gran reputación, calidad, fiabilidad, valor, servicio, etc., que dio lugar a un gran imperio industrial debido en gran parte a la cultura y al estilo de vida del país (Morgan, 1990). En otras palabras, el éxito japonés no se debe a sus prácticas de gestión sino a su constante habilidad por mantener una cultura cohesiva y muy vigorosa en todo el país (Deal y Kennedy, 1985).” (Galindo C., 2002, p. 97). Lo señalado anteriormente implica tomar en consideración varios conceptos, como son: • La dirección de personas se encuentra enmarcada en las constantes prácticas culturales. Por lo tanto… • El estilo de gestión debe propender a mantener una cultura fuerte y… • La influencia de la cultura de una región influye en el éxito de las empresas. En este sentido, las prácticas de gestión y dirección de personas se deben mirar a la luz de las realidades del entorno social en las que se encuentran inmersos, tanto individuos como organizaciones; de igual forma, se establece un punto de partida que permita desarrollar habilidades para permanecer en una cultura fuerte internamente, sumado a la necesidad de impulsar el avance de una región con el fin de establecer una interconexión exitosa para la sociedad y las empresas. Por otra parte, entender la cultura reviste muchas

connotaciones y significados, inicialmente provenientes de la antropología y la sociología, pero se hace necesario comprender algunas nociones que son aplicables a las organizaciones: “El termino cultura está ligado indisociablemente al de proceso de socialización. Es una característica básica de la sociedad y se encuentra determinada por el comportamiento aprendido y puesto en práctica por los miembros de un grupo, organización, comunidad o región. Como podemos apreciar, la cultura aparece definida como un conjunto de valores y formas de vida materiales y espirituales propias de un grupo. Supone un sistema compartido de respuestas y valores asimilados como consecuencia de un diseño social del comportamiento humano.” (Galindo C., 2002, p. 97-98). Los elementos planteados anteriormente, conllevan a revisar cómo, a través de los procesos de socialización en las organizaciones, se genera la cultura, y cómo la manifestación de los comportamientos aprendidos consolida la práctica de la misma. Hasta aquí, se puede visualizar la cultura, no solo como lo que es (un sistema que permanece y se instaura en un entorno social), sino cómo se genera (expresión de un grupo a través de sus comportamientos). Es decir, se pueden abordar las acciones de un grupo traducido en comportamientos individuales y compartidos que son aceptados, lo cual indica la existencia de una creación social. Pudiéndose apreciar que toda cultura tiene unas características comunes que la conforman:

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“1) lo cultural es social y por tanto compartido, no es un factor individual. 2) lo cultural se transmite y por tanto pervive en el tiempo. 3) lo cultural es producto del aprendizaje, no es innato, se recibe por interacción dando lugar a procesos de socialización. 4) Lo cultural adopta forma de sistema conformado por variadas maneras de vivir, sentir y pensar y 5) lo cultural es dinámico y cambiante, se encuentra en un proceso de constante metamorfosis.” (Galindo C., 2002, p. 98). Estas características implican reconocer al menos dos elementos de la Cultura: Primero: es un proceso social, no se puede desligar a los individuos en interacción de la misma. Segundo: es debido al proceso de socialización que se generan aprendizajes, y sin éstos no se conformarían los sistemas de significados, adquiridos por medio del sentir, pensar y actuar, que entran a jugar un papel importante en su construcción, transmisión y transformación. Galindo C. (2002), perfecciona el diálogo de definición de lo cultural planteando que: una cultura consiste en los modos socialmente adquiridos de pensar, sentir y actuar de los miembros de una sociedad o agrupación concreta y que se mantiene mediante el proceso de endoculturación en particular y de socialización en general. La endoculturación es una experiencia de aprendizaje parcialmente consciente y parcialmente inconsciente a través de la cual la “la generación de más edad” invita, induce y obliga a la generación más joven a adoptar los modos de pensar y comportarse tradicionales (Harris, 1990).

(p. 99). Esta reflexión del concepto de cultura, señala dos escenarios: • La línea invisible entre la conciencia e inconciencia de las experiencias individuales y grupales de las personas, las cuales son adquiridas y reflejadas socialmente. • Para que haya transmisión de cultura, tiene que darse una experiencia de aprendizaje, la cual está dada por el proceso de socialización el cual es de carácter dinámico, flexible y cambiante. Estos escenarios reconocen que el ser humano es artífice y partícipe de la cultura, su naturaleza se caracteriza por la capacidad de pensamiento y de comunicación dado por la necesidad de relacionarse con otros. Tomando esto en consideración, Crozatti (1998) concuerda con varios aspectos señalados como lo son: el hombre es un ser social, y por lo tanto, responde a la necesidad de socialización, las personas desarrollan reglas que influyen en sus acciones y caracterizan la cultura en la que se encuentran inmersas. Esto conlleva a mirarla como consecuencia del comportamiento humano. Para ello, permite la comprensión del concepto usar las perspectivas antropológicas, sociológicas y psicoantropológicas: “Se puede concluir que desde el punto de vista antropológico, la cultura es un conjunto de símbolos (artefactos, el lenguaje, la estructura familiar, etc.) compartidos por los miembros de un grupo de personas”… “para la sociología la cultura representa un conjunto de significados aprendidos de los descubrimientos y relaciones personales

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vivenciados en un grupo de personas que permiten la construcción de la identidad individual y en el grupo”… “la psicoantropología identifica como el individuo ve la cultura y la historia de vida en relación con otros individuos… El conocimiento impartido por las personas que representan su autoridad, como los padres, los abuelos, los tíos, los jefes y otros superiores son primero absorbidos como reglas indiscutibles, en virtud de los términos expresos de la supervivencia en el grupo.” (Crozatti, 1998, p. 6-7). El énfasis puesto en estas visiones sobre el concepto de cultura, comprende una relación interdisciplinaria que manifiesta la complejidad y las interrelaciones existentes en la creación, formación, transmisión y evolución de este sistema. De igual forma, representa el cómo los individuos construyen símbolos que son compartidos, se apropian de sus significados y por último se identifican e interiorizan la cultura por medio del proceso de socialización. Al acercarse más específicamente a la definición de la cultura organizacional se lee: “El concepto más práctico de la cultura de la organización, según el testimonio de Deal y Kennedy (1983, p. 501), es el siguiente: “Es la forma en que hacemos las cosas aquí”. Esta definición algo utilitario y expresado simplemente, la cultura organizacional. Determina una forma práctica de entender la cultura de la observación de cómo se hacen las cosas.” (Crozatti, 1998, p. 7).

importante señalar lo que se encuentra implícito, es decir, la cimentación de los elementos que la componen, porque a partir de ellos se logra evidenciar la manifestación social de este sistema institucionalizado. De forma complementaria, Galindo (2002), plantea la existencia de diferentes fases para la construcción de la cultura en la organización: “En primer lugar aparece la invención cultural a través de las acciones vitales de los miembros de la organización, a la que sigue la comunicación y transmisión del “paquete cultural original” hasta convertirse en modos normalizados e institucionalizados de “hacer las cosas” y que son transmitidos a los nuevos miembros mediante el proceso de socialización. En tercer lugar se forman las subculturas que personalizan la realidad organizacional, se legitima el sistema cultural, y por último se produce la reificación del sistema cultural inventado y legitimado.” (p. 100). La comprensión de este fenómeno implica que se reconozca a la organización como un ente generador de cultura, donde los comportamientos de sus miembros permiten una institucionalización del cómo se hacen las cosas y se vuelven consecuentes en sus modos de actuar, pensar y sentir; de forma tal que siendo legitimado, su proceso de transmisión es un hecho.

Calderón, Álvarez y Naranjo (2006), mencionan la teoría institucional, la cual ratifica lo señalado anteriormente con relación a la cultura Esta definición, en su aspecto práctico, permite organizacional: observar tácitamente la cultura, sin embargo, es “…Una de las preguntas centrales que alguna

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corriente de la teoría institucional ha querido responder es la naturaleza y origen del orden social. Concluye que es un producto humano en curso que resulta de cómo los individuos toman e interpretan la acción y de cómo comparten con otros sus interpretaciones. De eta manera, el institucionalismo podría definirse como un proceso social mediante el cual los individuos reconocen una definición compartida de la realidad social y aceptan que las cosas se hacen así “porque esa es la manera de hacerlas” (Scott, 1987).” (p. 229). Cuando se habla de cultura, la institucionalización es un término que caracteriza a una organización, lo cual implica tener en cuenta una identidad, que es evidente para los miembros que la conforman, en este sentido se involucra a los fundadores y demás miembros de la empresa como facilitadores de dicho proceso: “…cuando una organización se institucionaliza, en cierto modo, adquiere una existencia propia al margen de sus fundadores y miembros que la conforman. Adquiere cierta inmortalidad, ya que cuando una organización asume una permanencia institucionalizada, los modos de pensar y hacer las cosas se vuelven evidentes para sus miembros y por tanto actúan en consecuencia.” (Galindo, 2002, p. 100). Los diferentes aportes en relación con el avance conceptual desarrollado hasta ahora, determinan el medio para el logro de objetivos organizacionales, puesto que son variables tenidas en cuenta para consolidar las prácticas de gestión que intervienen en las personas. La cultura organizacional, se evidencia en el modelo de

gestión. El desarrollo del capital humano en las empresas es uno de los aspectos que más se relaciona con los patrones culturales, pues permite o dificulta el éxito de la organización. Como ya se ha dicho, a través de la socialización organizacional, es posible mantener y consolidar una cultura capaz de conseguir acoplamiento entre las personas, los procesos y la estrategia, de esta manera el modelo de gestión es institucionalizado. Al revisar el modelo de gestión, Crozatti (1998), señala que el cambio cultural es una exigencia de la sociedad y por lo tanto un requisito para las organizaciones adaptarse, de forma que los planes estratégicos posibiliten la participación de las personas; sin embargo, hay que tener en cuenta ciertas características instauradas por los fundadores que influencia y contribuye a la formación de la cultura en la empresa: “Según Catelli, esta influencia es el poder que tiene en la empresa a través del modelo de gestión, y el modelo de gestión es producto del subsistema institucional, que representa las principales determinaciones, deseos y expectativas del propietario o gerente principal, de cómo las cosas deben suceder en la empresa.” (p. 12). Seguidamente, expresa que el modelo de gestión es generador de las acciones institucionales: “… es el producto del subsistema institucional y se basa en las creencias y valores de los líderes de la empresa (fundadores, propietarios y gerentes). El modelo de gestión es el conjunto de normas y principios que deben guiar la elección de los administradores en la mejor alternativa para llevar

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a la compañía a cumplir su misión con eficacia.” cumplan y compartan los objetivos de la empresa. (Crozatti. 1998, p. 12-13). Este aspecto, es definitivamente lo que De acuerdo a lo anterior, la cultura es configurada proporciona a la organización una cultura fuerte, por los modelos de gestión, puesto que destacan la como lo menciona Galindo (2002): cultura fuerte puede contribuir manera en que las personas reconocen, instauran “Una substancialmente al éxito a largo plazo de las y realizan sus prácticas organizacionales: “Entre las principales vías que los directivos, organizaciones al guiar el comportamiento y dar líderes y fundadores utilizan para configurar la significado a las actividades. Las culturas fuertes cultura de la organización podemos destacar las atraen, recompensan y mantienen el apego de la declaraciones oficiales sobre la filosofía de la gente que desempeña roles esenciales y cumple metas relevantes. Una de las organización en sus diferentes etapas de con desarrollo, la disposición física y estructural de las responsabilidades más importantes de la función instalaciones de la empresa, las enseñanzas e de recursos humanos es dar forma a los valores y instrucciones impartidas por la dirección o normas culturales…En definitiva, es importante gerencia, los sistemas de asignación de mantener una congruencia entre la cultura, la recompensas y premios, las historias, leyendas y estrategia y el estilo de gestión y dirección de los anécdotas del líder o fundador, aquellos aspectos recursos humanos.” (p. 105). sobre los que la dirección presta mayor atención (limpieza, puntualidad, honradez, imagen, trato Considerando que cada organización posee con los demás, iniciativa, independencia, etc.,)… el características de funcionamiento, Crozatti (1998), diseño de la estructura organizativa y de los señala que éstas son inherentes a su modo de procedimientos de trabajo, los sistemas de gestión: organización y comunicación internas y los criterios “Tales características, como se discute hasta el de la tradicionalmente denominada política de momento, son el resultado de la cultura, que a su personal, se convierten en mecanismos claves para vez se deriva del modelo de gestión. Esto significa la transmisión de cultura en la organización.” que los niveles de eficiencia y eficacia son diferentes para cada empresa, y son el resultado (Galindo 2002, p. 103). de la manera que las cosas se manejan en la Desde este punto de vista, se puede inferir que las empresa, o su modelo de gestión. Esto significa características culturales tienen una función que va que ciertas culturas producen mejores niveles de más allá de compartir valores y normas, eficiencia que otras.” (p. 14-15). transmitidos e instaurados por las personas que conforman un grupo, también favorece al Teniendo en cuenta lo anterior, la cultura establece coherencia entre las características desarrollo de funciones y procesos que permiten una darle una coherencia a la gestión, con el fin de que mencionadas y la forma en que se realiza la gestión

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de las personas, la cual posee todos los elementos de socialización interna, pero a su vez, establece estrecha relación con los elementos socioculturales externos a la empresa (clientes, proveedores, sociedad y ambiente), quienes hacen parte de forma directa e indirecta en todo proceso grupal, colectivo y social que repercute en el desarrollo de los individuos y en el crecimiento de una organización. Como complemento a lo anterior, Galindo (2002) menciona que las culturas fuertes pueden tener barreras para el cambio. Así, la necesidad de generar adaptación de la empresa frente a exigencias del mercado puede traer un choque cultural que conlleve a que las prácticas de gestión obtengan un papel importante en el éxito o fracaso de los objetivos y metas: “En palabras de Miller, para muchas organizaciones con culturas fuertes las prácticas que llevaron a éxitos anteriores pueden conducir al fracaso cuando estas prácticas ya no se vinculan bien con las necesidades ambientales (Robbins, 1996:56). Así mismo, la cultura también puede generar barreras a la diversidad ya que en muchas organizaciones se da un choque cultural cuando se produce la incorporación de nuevo personal que presenta características diferenciadas de la mayoría de los miembros (etnia, sexo, religión, geografía, empresa de origen, etc.). De esta manera una cultura fuertemente arraigada en una organización puede limitar la entrada de diversidad en la empresa o sencillamente puede coartar las posibilidades de enriquecimiento cultural que le brinda la entrada de nuevos miembros y experiencias.” (Galindo 2002, p. 112).

Considerando lo dicho, es función del modelo de gestión incorporar cambios que generen desarrollo sin ir en contravía de los elementos que componen la cultura, debido que éstos conllevan a generar prácticas, actividades y procesos organizacionales que permiten el cumplimiento de los objetivos y estrategias implementadas, donde el capital humano se encuentra construyendo su “know how” o forma en que hace las cosas, reforzando los valores ritos y rituales. A su vez lograr, la adaptación en el entorno de los nuevos requerimientos sociales, como lo son el crecimiento y posicionamiento en el mercado que hoy en día apunta al fortalecimiento de su capital intelectual lo que le permite a la organización ser competitiva. Finalmente, los aspectos del entorno permean la organización y ésta, como un sistema de relaciones, permite una integración de varias subculturas al interior de la misma, lo que hace que la gestión adquiera un nivel de responsabilidad y esfuerzo para que los trabajadores se desarrollen o no, por lo tanto, es relevante considerar todos los aspectos que generan un constante cambio, crecimiento y desarrollo, gracias a las personas que se forman a nivel interno y externo de la empresa. Como conclusión, el desarrollo de las diferentes etapas históricas, ha favorecido el entendimiento de las personas dentro de las organizaciones. Sin estos constantes cambios, no sería posible vincular los conceptos de hombre y trabajo desde una mirada humanista y lo que representa el comportamiento social en el conjunto de acciones que realiza el individuo en una organización. Todo

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lo anterior, sin desligarse de los elementos intrínsecos que componen la cultura y la institucionalización de la misma, que incide sobre un modelo de gestión.

su relación con los objetivos, estrategias y metas organizacionales específicamente, en lo que representa el trabajador para la empresa y viceversa.

La relación existente entre el modelo de gestión, cultura organizacional y las personas dentro de la organización

Tal vez uno de los aspectos más relevantes, es que los trabajadores o empleados dentro de una compañía, están vinculados de acuerdo a las características que se encuentran establecidas en las organizaciones, es decir, los procesos de atraer, retener y mantener al talento humano, son definidos bajo parámetros en los que se consideran las capacidades, habilidades y conocimientos con los que llegan los individuos, como aporte para el cumplimiento de los objetivos y estrategias de la organización.

La literatura especializada en gestión humana y las investigaciones relacionadas con las organizaciones, han posibilitado el entendimiento de los procesos y prácticas desde el punto de vista administrativo de las personas en la empresa, identificando todas aquellas relaciones intrínsecas de la socialización, las cuales componen, fortalecen y transforman la cultura dentro de la institución. A partir de lo anterior, se hace necesario establecer una diferenciación entre lo que significa el talento y el capital humano. Tal diferenciación se propone con el objetivo de vincular la discusión, que a raíz de estos términos se empieza a generar, en torno a la concepción de gestión y su modelo. En tal sentido, es relevante señalar los elementos emergentes de la realidad organizacional, con relación a la unificación y entendimiento de los procesos al interior de las compañías, en cuanto al papel desarrollado por las personas, su aporte como empleados o trabajadores en los planes y estrategias, las cuales proporcionan una comprensión del funcionamiento mismo y razón de ser de las empresas. Se trata de hacer énfasis en las personas, ya que son éstas las que permiten establecer un entendimiento más profundo sobre la concepción de gestión que tiene la organización y

De igual forma, el talento humano se convierte en un potencial dentro de la organización, específicamente cuando los procesos y acciones que una compañía necesita empiezan a determinar el valor de los sujetos que en ella laboran, dado que los procesos de desarrollo de las personas, comienzan a ser evidenciados por medio de la gestión de las mismas, que a su vez, se establece en los planes institucionales, claro está, en el marco de las funciones que cumplen, posibilitando de esta manera a la institución el crecimiento productivo, al igual que el mejoramiento de las condiciones existenciales de los individuo, que en el trabajo cotidiano humanizan la organización. Todas estas situaciones se vivencian en las organizaciones, de allí que vincular el modelo de gestión a la realidad de lo que significa el trabajador o empleado, ligado a la función del

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mismo en la empresa, refleja las acciones ejecutadas y desarrolladas, en cuanto al manejo dado a las personas para que logren unos resultados esperados, a fin de cooperar con el cumplimiento de los objetivos y estrategias de la gestión organizacional, esto debido a que las personas efectúan un papel, desarrollándose en el contexto, tanto a nivel individual como grupal y es aquí donde se relacionan las capacidades que poseen como talento y como capital humano. En ese sentido, para el desarrollo de esta investigación, se plantea la necesidad de indagar los diferentes puntos de vista, en cuanto a la concepción del talento y del capital humano, partiendo de un diálogo con personas que ocupan cargos directivos desde la perspectiva gerencial, con el objetivo de determinar las distintas relaciones y diferencias que se establezcan, de acuerdo a la postura organizacional que cada entidad tiene de sus trabajadores y en especial de lo que representan como vínculo para la compañía. Concepción de Talento Humano

A partir de varias investigaciones sobre gestión humana, que han sido objeto de revisión bibliográfica para el presente estudio, se ha encontrado que algunos autores hablan sobre el valor que tienen las personas dentro de la organización, sin embargo, encontrar la importancia que el individuo tiene como trabajador o empleado para la compañía, comienza a ser un punto de partida para determinar si se habla de talento o capital humano. Desde este punto de vista,

refiere al talento humano, y su gestión, de la siguiente manera: “…se parte de la relevancia que se le da al individuo como ser con potencialidades que pueden desarrollarse en beneficio de sí mismo y de su entorno… no se pretende discutir si lo que se llama talento hace referencia a supuestas cualidades innatas. En principio, y por el valor que se le da al aprendizaje como alternativa de transformación permanente, se parte del supuesto (que ha sido empíricamente validado) de que la potencialidad y los “talentos” son construcciones humanas, individuales y colectivas, que son susceptibles de modificarse, fortalecerse y mantenerse, así como de desvanecerse y extinguirse.”(p.117). Este concepto, en otras palabras, hace referencia al potencial de los individuos que se desarrollan en la empresa, aquí se centra su atención en el sujeto, es decir, los entramados de concepción humana que hay al interior de la organización, que a su vez genera un continuo crecimiento sostenible de cada persona que hace parte de la compañía. Por otra parte, se encuentra que las diferentes esferas que componen el talento humano son las que se encargan de consolidar y mantener el funcionamiento de la organización; de aquí parten las premisas sobre aquellas formas de capital que se pueden reconocer en función del desempeño productivo de los individuos y los cuales hacen posible los resultados, desde este aspecto se señala el siguiente apartado.

Tejada (2004), se

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Concepción de Capital Humano Colección Académica de Ciencias Sociales

Alhama (2008, p.9), al hablar del concepto de capital humano plantea que: “Para el Capital, los conocimientos y las capacidades humanas son activos, y como en las máquinas, equipos o instalaciones, se invierte y se rentabiliza a lo largo de un período de tiempo. El Capital Humano visto así, no es nada humano, ni tampoco es capital de la persona en la sociedad capitalista; es tan inhumano como cuando se concibió la Organización en términos mecánicos, puesto que concibe como parte del Capital aquellos elementos más tangibles o mensurables de la persona, la riqueza de la persona en función de la aplicación del conocimiento al potencial productivo de la empresa, en su innovación.” En este sentido, el capital humano hace referencia a la actividad productiva de las personas que permiten sintetizar el potencial que tiene la empresa, es decir, insiste en la importancia del papel del sujeto, pero también en el desarrollo productivo y económico de la organización, que son generados por los conocimientos y capacidades de los individuos. A partir de las varias posturas y artículos investigados, se han encontrado planteamientos sobre el valor que tienen las personas dentro de la organización, sin embargo, encontrar la importancia que el individuo tiene como trabajador o empleado para la compañía, comienza a ser un punto de partida para determinar si se considera como talento y/o capital humano.

Talento y capital organizaciones

humano

en

las

Teniendo en cuenta estos aportes conceptuales, se procede a indagar, por medio de la aplicación de una entrevista semiestructurada, como instrumento de recolección de información, a cuatro (4) personas con cargos directivos, de compañías del sector privado,dentro de la zona de influencia de los departamentos del Valle de Cauca y Cauca. De antemano se determina cuál es la información que se quiere conseguir, se hacen preguntas abiertas, dando oportunidad a recibir más matices de respuesta y permitir entrelazar los ítems; sin embargo, se requiere de una gran atención por parte del investigador para poder encauzar y estirar los temas con disposición de escucha. Este instrumento de investigación permite indagar y ahondar la percepción de los entrevistados sobre cómo la organización está considerando a sus trabajadores o empleados. La entrevista semiestructurada se aplicó siguiendo seis pasos: 1. Revisión de los temas a tratar y su relación con las preguntas del instrumento. 2. Se realizó el contacto con las personas con cargos directivos, explicándoles el objetivo de la entrevista. 3. Una vez acordado el lugar y horario con cada uno de los participantes de la investigación, se procede a la aplicación de la entrevista. 4. Antes del inicio de la entrevista, se realizó una introducción al objeto de la investigación y la importancia de la percepción frente al tema desde

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su vivencia cotidiana y experiencias anteriores. 5. Se prosigue con la formulación de las preguntas por medio de un lenguaje claro y significativo para el interlocutor además de contextualización de las preguntas. 6. Por último, se realizó el cierre con los agradecimientos correspondientes. De esta reflexión, se logró establecer una serie de características que se encuentran intrínsecas en cuanto a la constitución y el papel que ocupan los individuos, en relación a los lineamientos de dirección y estrategia dentro de los procesos instaurados; pudiéndose determinar el significado que tienen las empresas con relación a los conceptos de talento y capital humano, dado que entre ambas se entreteje la construcción de la gestión en la empresa. En este sentido, pasar de lo particular a lo general implica establecer cómo la perspectiva de los sujetos entrevistados, provee elementos reconocibles de la forma en que las organizaciones desarrollan y aplican su modelo de gestión. Como primer aspecto encontrado, las organizaciones establecen un vínculo con las personas según tres sentidos a resaltar: • Las características de contratación que maneja la compañía. • Las características de productividad. • Las características de funcionamiento organizacional. Cuando se hace referencia a las características de contratación, un primer sujeto plantea que son

colaboradores de la compañía quienes se encuentran vinculados por medio de una contratación directa; mientras que son trabajadores todo el personal que tiene contrato por medio de una casa temporal. Por otra parte, cuando se hace alusión con la productividad, Un segundo sujeto menciona que los trabajadores son personas que cuentan con características particulares para desarrollar un trabajo de forma eficiente y productiva. Por último, en el tercer sentido señalado, dos sujetos concuerdan que los trabajadores son quienes hacen posible el funcionamiento de la empresa, en sus palabras son la razón de ser de una empresa y el pilar de una organización. Estas características han sido definidas, con el propósito de brindar un análisis de la mirada que tiene la organización sobre las personas, dando claridad a cómo los individuos representan y dan significado al modelo de gestión. Es precisamente por las diferentes posturas de las compañías que se logra acceder al direccionamiento, las estrategias y acciones administrativas, que en particular dependen de la relación que se constituye entre el trabajador o empleado con la empresa, de aquí se puede establecer lo siguiente: • Los conceptos de talento y capital humano parten de características específicas que la compañía maneja para esclarecer su vínculo con el empleado o trabajador. • A partir de la visión y el vínculo que tiene la organización de sus empleados, se puede establecer una diferencia entre gestionar y administrar el talento humano en la realidad de cada compañía.

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• El modelo de gestión aplicado en las compañías, puede llegar a determinar dentro de su práctica institucional, la relación y diferencia entre talento y capital humano. Teniendo en cuenta la relación o el vínculo que tiene el empleado o trabajador con la compañía, se indaga sobre las diferencias entre administrar y gestionar el talento humano en los sujetos entrevistados. Se considera, para estos sujetos, que el recurso más importante es el humano, sin las personas no sería posible el desarrollo productivo de la empresa. Un común denominador, cuando se cuestiona el concepto de administrar, es que se percibe a la persona como un recurso, mientras que gestionar se entiende por ir más allá, es integrarse a una estrategia de direccionar a los colaboradores al logro de objetivos comunes y al mejoramiento continuo. Frente a lo referido, se parte de una integralidad de los individuos a la organización, en palabras textuales, se plantea que gestionar el talento humano es ver a las personas como socios, alguien estratégico que ayuda a crecer a la compañía y la compañía lo ayuda a crecer como persona. La gestión, como concepto, implica lograr un acercamiento particular hacia las características, su significado y vínculo que tiene el empleado o trabajador en relación con la estrategia organizacional, de esta manera, se pueden convertir las personas para la compañía en talentos, en términos de desarrollo individual y capital humano, haciendo énfasis en los resultados

que como talentos a nivel grupal se consiguen para la compañía. Partiendo del análisis de las respuestas proporcionadas por los sujetos de la investigación, la concepción de talento humano vivenciado en la realidad organizacional, se sintetiza en cuatro aspectos, que de forma general apuntan hacia el contenido individual que es aportado a la compañía: “Aquel que hace posible todo lo que la compañía ha planteado como estrategia” “Lo que el individuo hace con gusto, le dedica tiempo, causa satisfacción y genera resultados” “Valor agregado que da cada colaborador en lo que hace” “Capacidad y sistema de competencias que tiene la persona”. Desde esta perspectiva y sus diferentes aportes dentro de los procesos organizacionales, se evidencia el valor particular de los empleados o trabajadores; ya que iniciando con el reconocimiento del talento, se impulsa la mirada institucional de realizar la gestión. A manera de relación, y en concordancia con el aporte conceptual de Tejada (2004), donde se señala que: “Desde la perspectiva organizacional, la gestión del talento se basa en la legitimización de que la potencialidad humana se puede relacionar con los procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos.” (p.117). Lo anterior demuestra que existe un desarrollo a nivel individual, el cual es valorado por la compañía, debido a que es sostenible en el tiempo

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y de esta forma se traduce en productividad. Colección Académica de Ciencias Sociales

Teniendo en cuenta lo anterior, y con relación a la cercanía al concepto de capital humano, las organizaciones establecen una diferenciación con la definición de talento. Partiendo de la visión de los sujetos entrevistados, se establece que se percibe una relación directa de las personas como recursos, situación que Alhama (2008), en su artículo señala como un aspecto deshumanizador: “El “Capital Humano”… no puede ser nunca sólo conocimientos o recursos intelectuales y la valoración de éstos a precio del mercado; sería como simplificar y fragmentar la personalidad del individuo a lo mensurable, y gestionar ese pedazo; tampoco puede ser olvidarnos de la persona, de sus intereses y necesidades, de sus emociones, sentimientos y satisfacción, que aunque se reconocen hoy más que ayer, se pasa también por el mercado.” (p.10). Teniendo en cuenta este aporte teórico, los sujetos entrevistados señalan que considerar a los empleados o trabajadores como capital humano, implica reconocer: “Es el recurso más importante de la organización, su gente” “Personas con conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas para que el negocio crezca y sea competitivo en el mercado” “La totalidad de los trabajadores cumpliendo sus funciones para lograr un resultado” “Simboliza en costo a las personas” Retomando lo señalado anteriormente, existe una línea muy delgada entre los dos conceptos a saber,

tanto el talento como el capital humano aluden a la totalidad del individuo dentro de características especiales y potenciales, que facilitan el desarrollo de funciones y el alcance de resultados organizacionales; sin embargo, se alcanza a vislumbrar que cuando se habla de capital humano ya no hace referencia a las cualidades susceptibles a desarrollarse que posee cada persona, sino a la unificación de los talentos, conocimientos, capacidades en conglomerado que permiten ese potencial productivo en la compañía. Esto significa que la organización, cualifica y operacionaliza de forma cuantitativa los resultados que son alcanzados a través de los procesos que han sido desarrollados por todas las capacidades que poseen las personas como talentos, de esta forma, se vuelven tangibles para la organización y finalmente se convierte para la compañía como capital humano. Tomando en consideración lo anteriormente aseverado, las organizaciones diferencian estos dos conceptos, aunque cuando se trata de implementar o vincular estrategias de gestión, parten de lo que significa y representa el empleado o trabajador para la compañía y de esta manera, impulsa, motiva, desarrolla al personal como talentos y garantiza como capital humano, el logro de los resultados en la organización. En concordancia con lo anterior y a manera de conclusión , se puede plantear que las organizaciones comprenden que el desarrollo del talento humano está ligado a la estrategia y objetivos de la empresa, partiendo del supuesto que las personas son la base del funcionamiento

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organizacional, no solo depende del poner en marcha los procesos, sino que con las operaciones que éstos generan, en realidad represente para la compañía un esquema de productividad a partir de todo el componente humano motivacional, competencias adquiridas y potenciales. Así pues, el interés de las organizaciones de llevar el talento humano a niveles de desarrollo de su potencial, no solo se traduce en los resultados y logros de la compañía, sino que comprende un crecimiento de la mano con el trabajador o empleado. Esta relación conlleva a considerar que el modelo de gestión que tienen las organizaciones parte del reconocimiento de la relación o vínculo con los individuos, que hacen parte activa de sus procesos y estrategias, puesto que el recurso más importante son las personas. Finalmente, el capital humano representa para la organización un valor intangible que se convierte en tangible al momento de traducir objetivamente lo que los individuos a nivel de conocimientos aplican, pues sin el talento y el potencial de desarrollo de las personas los procesos productivos no podrían volverse y medirse de forma eficiente, eficaz y efectiva a nivel de resultados organizacionales. El desarrollo organización

humano

dentro

de

la

Hasta ahora se ha hecho énfasis en la relación entre el modelo de gestión, la cultura y el capital humano, partiendo de la relevancia del concepto de trabajador o empleado en la perspectiva de observar el engranaje de dichas estrategias y

objetivos organizacionales, implícitos en los resultados de productividad que las empresas requieren, no sin antes considerar que para fomentar el funcionamiento de los procesos, es fundamental el desarrollo humano como el recurso indispensable para lograr el crecimiento de la compañía. Esto se debe a que los trabajadores antes de hacer parte de las compañías, vienen con un bagaje experiencial como personas con motivaciones, actitudes, valores, conocimientos, intereses, los cuales los hacen únicos e irrepetibles, y es aquí donde las organizaciones entran a formar parte de la vida de cada individuo y viceversa, generando en éstos, significaciones y nuevos aprendizajes que permite ampliar sus capacidades y talentos como parte del proceso de desarrollo humano en la instituciones. De los tantos escenarios donde las personas se desarrollan integralmente, en las organizaciones es donde más se reconoce el aspecto formativo para la vida de los trabajadores, pues se les permite crecer a tanto a nivel personal como laboral. En este aspecto, Fuentes, C. (1999), señala: “La organización es el ambiente en el cual este ser humano con más capacidades que las reconocidas por las teorías mecanicistas y sistémicas, es el espacio en donde pondrá todas sus capacidades y habilidades en juego, pero también el espacio en donde encontrará múltiples formas de probarse como ser integral y no solo como un componente más de la cadena del engranaje productivo.” (p. 3). El aspecto productivo del cual habla el autor, es lo

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que representa para el ser humano una acción. Permitiéndole contrastar su ser y su relación con las capacidades y talentos poseídos, esto se debe a que todos forman parte de un resultado generador de ganancias tanto a nivel organizacional como individual, traduciéndose en el efecto y significados vivenciales de sí mismo. Siguiendo con lo expuesto, para determinar qué se tiene como referencia al concepto de desarrollo humano dentro de la organización, Melé, D. (1991) refiere: “El desarrollo humano, o desarrollo integral de la persona, es un valor en sí mismo que puede y debe ser alcanzado a través de todas las actividades de la vida, también a través del proceso productivo. A su vez, el desarrollo humano incide en la eficiencia empresarial.”(p. 3). Lo anterior, implica reconocer el desarrollo humano como parte de la persona en todas sus facetas y su actuar para lograr el desarrollo de sí misma, de igual manera, se debe considerar que sin éste no sería posible el logro de objetivos organizacionales y las estrategias para alcanzarlos carecerían de valor. En la actualidad, las empresas instauran en la gestión humana aspectos administrativos que les permiten desarrollar su personal, en este sentido se resalta el proceso de desarrollo como aquello que le permitirá crecer dentro de la compañía y alcanzar los estándares exigidos en los resultados de productividad, en otras, se afirma que el entrenamiento, planes de carrera y back up que tiene las empresas para los empleados, va de la

mano del crecimiento de la organización, partiendo de esta premisa, los procesos administrativos como la capacitación y evaluación de la misma, son necesarios para consolidar un modelo de gestión del capital humano. De igual manera, es claro que las compañías involucran estas estrategias con el objetivo de generar valor y de esta forma fomentar en los individuos aspectos como la motivación, la satisfacción y el desempeño como un resultado. Sin embargo, cuando se hace alusión al desarrollo humano en la empresa, implica tomar en consideración que no solo debe estar enfocado en que las personas progresen en capacidades y habilidades, sino en el ser como totalidad. Al respecto Melé, D. (1991) señala: El desarrollo humano es crecimiento en el ser humano de aquello que es característico suyo: es llegar a ser “si mismo”. Es conformación del ser humano con aquello que le es propio, tratando de alcanzar lo que específicamente es su bien… Los conocimientos y las habilidades intelectuales, suponen, sin duda, un enriquecimiento humano y predisponen para actuar en uno u otro sentido. Pero saber mucho no se identifica necesariamente con calidad humana: uno puede saber cómo conseguir sus propios objetivos a costa de los demás, y esto obviamente no es calidad humana. El desarrollo personal o calidad humana en sentido estricto, hay que buscarlo en los hábitos morales buenos o virtudes morales, las cuales son hábitos inherentes al carácter, que facilitan las acciones por las cuales se desarrolla como hombre.” (p. 4). Para las organizaciones, el desarrollo humano se

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relaciona con la incidencia en el rendimiento laboral, de aquí se entiende el interés por satisfacer las necesidades de las personas dentro de la empresa, por esta razón, la influencia de las teorías motivacionales comienzan a ser tenidas en cuenta, dado su valor psicológico sobre la satisfacción humana. De igual manera, se ve al individuo como un ser social que empieza a ser reconocido dentro de su rol en interacción con otros, lo cual también es considerado por las compañías.

se puede hacer de varias formas, sin embargo, una de las más importantes, es la relativa a investigar sobre los esfuerzos en materia de desarrollo del personal. De hecho, la gestión del capital humano en la organización empieza desde la contratación de los trabajadores, su integración al sistema y al ambiente laboral, su capacitación y su promoción e incentivación hacia mejores niveles en la organización. (p. 12-13). De la misma forma, se hace comprensible que el crecimiento en las empresas es aquel que se genera por la integración de las capacidades, talentos y necesidades satisfechas de los individuos, es por esto que las compañías hablan de lograr sus objetivos si se gestiona al capital humano y se desarrolla a la vez que la organización.

En concordancia con lo anterior, a través del instrumento de entrevista semiestructurada aplicado, a partir de las respuestas suministradas por los sujetos entrevistados, se logra entrever una relación estrecha entre la gestión del desarrollo del personal y los incentivos que las organizaciones aplican para motivación de los trabajadores y su desempeño frente a los objetivos organizacionales. En este sentido, Castillo R. (2012), plantea: “Es importante también tomar en cuenta las Se encuentra una coherencia entre el necesidades de la propia organización. Para ello se establecimiento de planes estratégicos y el deberá tener un sistema de descripción de puestos desarrollo del personal, lo cual implica reconocer el y un modelo de competencias actualizado y papel de la gestión de procesos de selección adecuado a las necesidades de la organización y, a interna, cargos back up, el plan carrera, formación continuación, una correcta evaluación de las para ocupar otro cargo y de igual manera la capacidades de las personas que ocupan esos capacitación continua que se ofrece a los puestos. Si se logra adecuar a las personas con la empleados. Todo esto unido a los incentivos organización, los empleados verán sus necesidades monetarios por producción y la valoración por el satisfechas, o al menos parte de ellas, y la bienestar del ser humano. organización también. Finalmente algo que puede lograr resultados importantes en términos de un Lo anterior se encuentra en consonancia con lo mejor desempeño, consiste en establecer premios expuesto por Castillo, R (2012): y castigos mediante un adecuado sistema de “La determinación de estas necesidades evaluación del desempeño que permita valorar y organizacionales y los beneficios hacia el personal premiar la gestión de las personas.” (p. 24-25).

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Los modelos de gestión del personal se logran establecer en las compañías teniendo en cuenta la coherencia entre las necesidades de la organización y las de las personas, es por esto que satisfacerlas requiere una adecuada estructuración de los procesos y prácticas que identifiquen la razón de ser de la empresa, lo que permitirá que los individuos crezcan y sean quienes hagan posible el desarrollo de la organización, por lo tanto: “Un desarrollo organizacional es posible si los individuos aportan valores. La buena atención al público, la calidad en el trabajo, el cuidado de los equipos, la racionalidad en el uso de los materiales, la ética y la transparencia en las relaciones humanas y otras conductas de cumplimiento obligado no son posibles si no existe un esquema de valores dentro de los individuos. La buena marcha de una organización no se puede dar linealmente por decreto; depende del sistema de valores de los individuos que la componen y de su compromiso.” (Fuentes, C. 1999. p. 7). Los aspectos señalados son fundamentales, pues implican reconocer a fondo los valores y aportes que puede dar cada individuo por medio de sus acciones, es decir, reconocer que el desarrollo integral de las personas no solo genera valor a la compañía sino que se manifiesta en otras esferas del sentido social, cuando hacen parte de procesos productivos y se dan cuenta de su gran potencial como seres humanos. Con respecto a lo anterior, se resalta que en la gestión de personas dentro de las empresas existe una relación entre la eficiencia y el desarrollo del

potencial de los trabajadores con el entorno productivo de las compañías. En este sentido, si las acciones apropiadas para el capital humano no son coherentes con el direccionamiento estratégico de las compañías, difícilmente se lograría un crecimiento institucional, pues se debe buscar la sinergia entre el desarrollo humano y la organización. Conclusiones

La presente investigación, logró realizar un análisis sobre la relación entre el modelo de gestión, la cultura y las personas; dado que las organizaciones evolucionan históricamente, han encontrado su razón de ser, partiendo de la importancia de generar una gestión humana, orientada a la coherencia entre los objetivos individuales y los de la compañía. Esta reflexión parte de conocer que los procesos de desarrollo de las empresas, en la actualidad, responden a exigencias cambiantes del entorno, basadas en lograr una competitividad en el mercado, además, los sujetos que laboran deben ser potencializados para lograr un capital humano que atienda a las necesidades requeridas en la productividad, a través de la cultura, que permite o dificulta el crecimiento de la organización. De igual forma, se reconoce a la organización como un ente generador de cultura, y en la institucionalización del cómo se hacen las cosas se evidencia el modelo de gestión, así el desarrollo del capital humano en las empresas está unido a la forma en que es concebido el trabajador dentro de una compañía.

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También, a partir de la discusión sobre la diferenciación entre el talento y el capital humano, se logra entrever el significado que tienen las organizaciones sobre sus empleados o trabajadores, involucrando aspectos relevantes para señalar los elementos que emergen de la realidad organizacional y es precisamente por las diferentes posturas de las compañías frente a estos aspectos que se accede al modelo del direccionamiento, las estrategias y acciones administrativas, las cuales en particular dependen de la relación establecida entre el trabajador o empleado con la empresa, permitiendo así identificar la existencia de características tendientes a esclarecer el vínculo entre la compañía y las personas en la organización. De esta forma se determina un entendimiento más profundo sobre los procesos de las compañías en cuanto al papel desempeñado por las personas. Se establecen así elementos en común entre el modelo de gestión, la cultura y las personas en la organización a saber: • Las personas son entes socializadores de la cultura y por medio de ésta se logra entrever el modelo de gestión a través del mismo proceso de institucionalización ejercido por la organización. • La existencia de un vínculo entre las personas con la organización dada la concepción que se tenga de éstas como empleado o trabajador, establece las características que se encuentran intrínsecas en cuanto a la constitución y el papel que ocupan los individuos en relación a los lineamientos de dirección y estrategia dentro de los procesos instaurados. • Los modelos de gestión no serían

institucionalizados sin las personas dentro de la organización, por lo tanto, los procesos de desarrollo humano deben estar en coherencia con las necesidades de la organización, lo cual permitirá que la compañía crezca y su cultura favorezca dicho crecimiento. Referencias Bibliográficas

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RELACIÓN CULTURA-APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LA IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA ALCANZAR OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Resumen: El presente artículo, hace referencia a una investigación realizada en la Alcaldía de Candelaria (Valle del Cauca), acerca de la relación cultura-aprendizaje organizacional en la implementación de estrategias para alcanzar objetivos institucionales. Para la elaboración del mismo se realizó una revisión de documentos especializados que abordaban las temáticas a relacionar, adicionalmente se aplicó un test a funcionarios de planta con el fin de conocer su percepción en cuanto al aprendizaje organizacional. A partir de los resultados de la investigación, se llegó a la conclusión primaria que la organización debe realizar una evaluación de la cultura con el fin de implementar estrategias para un proceso de aprendizaje organizacional eficaz, articulándose con el Plan de Desarrollo (Plan Estratégico Organizacional), para alcanzar los objetivos institucionales. Palabras Clave: Cultura Organizacional, Aprendizaje Organizacional, Desarrollo Humano, Objetivos Personales, Objetivos Organizacionales Abstract: This article, refers to an investigation carried out in Candelaria - Valle del Cauca mayoralty, about the

relationship between culture and organizational learning and the implementation of strategies to achieve corporate goals, for its preparation was performed a review of specialized documents that address the subjects to relate, additionally a test was applied to public servants in order to know their perception of organizational learning. From the results of the investigation is concluded that the organization must conduct an assessment of culture in order to implement strategies for effective organizational learning process, articulating with the Development Plan (Organizational Strategic Plan), in order to achieve the corporate objectives. Keywords: Organizational Culture, Organizational Learning, Human Development, Personal Goals, Organizational Objectives. Introducción n cualquier Organización, sea privada o pública, uno de los factores que generan valor agregado, redundando en una ventaja competitiva en el mercado, es el contar con procesos de aprendizaje organizacional que favorezcan la complementariedad entre los objetivos personales de sus miembros y los Objetivos Organizacionales que se deben alcanzar, lo que daría paso a la satisfacción del cliente

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Mauricio Domínguez Fajardo Psicólogo, Universidad del Valle; Especialización en Gerencia del Talento Humano; Universidad Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electronico: [email protected]



interno y externo y por ende la permanencia de ésta en el contexto social y corporativo.


En la dinámica Institucional de la Alcaldía de Candelaria, como en cualquier Organización, la Cultura Organizacional determina su dinámica generando particularidades en cuanto al desarrollo del proceso de aprendizaje, estas especificidades identifican la Entidad en su entorno social, estableciendo el cómo sus miembros son percibidos y se perciben al interior de ella. Las percepciones que se tengan en la Organización y de los individuos que la conforman, se pueden tornar esenciales e importantes tanto en sus fortalezas como en sus debilidades al momento de desarrollarse el proceso organizacional, teniendo en cuenta que son los seres humanos que participan activamente en éstos. Es importante establecer cómo los paradigmas personales y organizacionales influyen en el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional. Al momento que las Organizaciones determinan en el estudio de su entorno modificar la filosofía de abordaje institucional, los cambios se realizarán consecuentemente por las perspectivas individuales y grupales. Planteamiento del Problema Pregunta de Investigación ¿Cómo la relación existente entre cultura y aprendizaje organizacional podrían favorecer la implementación de estrategias tendientes al logro de objetivos institucionales en la Alcaldía de Candelaria?

Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar la influencia de la relación Cultura – Aprendizaje Organizacional en la implementación de estrategias que permitan la consecución de los objetivos institucionales en la Alcaldía de Candelaria. Objetivos Específicos • Identificar los componentes de la Cultura Organizacional que favorecen el desarrollo de un proceso eficaz de aprendizaje organizacional. • Dilucidar la influencia del desarrollo de un proceso de aprendizaje organizacional eficaz, en la implementación de estrategias para el logro de los objetivos organizacionales. • Establecer si el papel de los individuos al interior de la Alcaldía de Candelaria se relaciona con el desarrollo de un proceso de aprendizaje organizacional. Metodología La presente investigación es estrictamente documental, es decir, en documentos de cualquier especie. Como subtipos de esta investigación se relacionan la investigación bibliográfica, hemerográfica y la archivista. Por consiguiente, se basa en la revisión de textos, libros y artículos especializados en la temática seleccionada de carácter científico. La investigación documental como una variante de la investigación científica, cuyo objetivo fundamental es el análisis de diferentes fenómenos (de orden históricos, psicológicos, sociológicas, etc. Donde utiliza técnicas muy precisas de la documentación existente, que directa o

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indirectamente aporte a la información.


Desarrollo de la Discusión El abordaje teórico del documento se presenta en tres etapas a saber: Primera Etapa Identificar los componentes de la Cultura Organizacional que favorecen el desarrollo de un proceso eficaz de aprendizaje organizacional. Segunda Etapa Dilucidar la influencia del desarrollo de un proceso de aprendizaje organizacional eficaz, en la implementación de estrategias para el logro de los objetivos organizacionales. Tercera Etapa Establecer si el papel de los individuos al interior de la Alcaldía de Candelaria se relaciona con el desarrollo de un proceso de aprendizaje organizacional. En las siguientes páginas se realiza el respectivo desarrollo conceptual y teórico de las etapas antes enunciadas. Primera Etapa Identificar los componentes de la cultura organizacional que favorecen el desarrollo de un proceso eficaz de aprendizaje organizacional Con el fin de realizar una conceptualización en relación a la evolución de las organizaciones y por

ende, el cómo es percibido e incrustado el concepto de cultura en éstas, en la primera parte de este documento se realizará un bosquejo histórico del desarrollo del proceso de industrialización, en el periodo comprendido entre 1900 a 1990, pues es en ésta etapa histórica donde aparece el concepto Organización como una evolución del término fábrica el cual nació en plena era industrial (mediados siglo XIX). A principios del siglo XX, más específicamente entre los años 1900 a 1950, se realiza una intensificación de la industrialización en los Estados Unidos, dando continuidad al desarrollo iniciado durante la revolución industrial, en Europa; en éste inicio de las organizaciones, su estructura se caracteriza por ser piramidal y centralizada, con departamentalización funcional y con un modelo burocrático. Las decisiones son tomadas por la dirección, implementado de manera rígida la normatividad y reglamentos internos que permiten disciplinar y estandarizar el comportamiento de los miembros de la Organización. La dinámica interna y por ende la Cultura al interior de la empresa, tenía como objetivo primordial, conservar las tradiciones (obediencia, subyugación) y sus valores. Las personas eran significadas como recursos de la producción, vistas únicamente como mano de obra (el hombre era considerado como una extensión de la máquina). En el periodo comprendido entre los años 1950 a 1990 donde se presentan en la industria una serie de cambios intensos, se trasladan las transacciones comerciales del campo local al regional y al internacional, los cambios son bruscos e imprevisibles, se intensifica la competencia entre las empresas, las estructuras antiguas se volvieron lentas ante esta transformación que ocurrían en el

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entorno. Se crean estructuras para innovar y adaptarse a estas nuevas condiciones, surgiendo la estructura matricial para intentar modernizar la estructura funcional antigua, agregándole un esquema lateral de departamentalización por productos o servicios para agilizar el funcionamiento; se aprovecha esta ordenación para segmentar las grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocios más fáciles de administrar. Por otra parte, las relaciones industriales cambian a administración de recursos humanos, subyacen las personas como sujetos vivos; la tecnología se desarrolla intensamente y el mundo organizacional cambia a mayor velocidad. Es importante anotar que el nacimiento de este concepto al interior de la organización se da desde la perspectiva de la Teoría de las Relaciones Humanas, desarrollada por Elton Mayo (1972) y sus colaboradores, Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor (1930) en los Estados Unidos; la cual se fundamenta en aspectos principales como lo son: 1. Necesidad de humanizar y democratizar la organización: Esto generado por los ambientes laborales con absoluta rigidez, basados en la teoría clásica de la administración, específicamente desde la mirada férrea de Taylor (1878), donde como se ha planteado en párrafos anteriores, el ser humano no existe como individuo, sino que es visto únicamente como un factor productor de riqueza . 2. El desarrollo de las ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología: La influencia de estas ciencias sociales generaron que se gestara en la sociedad un replanteamiento en

cuanto el concepto de hombre (ser humano), la primera desde la perspectiva individual participante en un entorno social y la segunda desde un entorno social constituido por individuos. El autor Smircich (1983, citado por Pérez Martínez & et al, 2009, p.60), identifica la Cultura Organizacional como: “…una variable externa, como variable interna y como una metáfora raíz. En el primer caso, se hace hincapié en la influencia que ejerce la sociedad en la cultura organizacional. En este sentido, las organizaciones son manifestaciones de sistemas culturales más amplios. Los miembros traen a la organización otras pautas culturales que se van adaptando o no al funcionamiento de la empresa. En el segundo caso, se entiende a las organizaciones como fenómenos que producen cultura; son vistas como instrumentos sociales que producen bienes y servicios y subproductos tales como artefactos culturales. La propia cotidianidad va formando la cultura a través de los integrantes de las organizaciones. En tercer caso, se entiende que la cultura no es algo que las organizaciones tienen, sino algo que las organizaciones son”. Con relación a los tres puntos abordados por Smircich, el primero se centra en el cómo la influencia que ejerce la sociedad en los miembros de la organización, ingresa por ellos mismos y fortalece, modifica o particulariza la Cultura Institucional, lo cual lleva a inferir que uno de los factores que identifican a las Organizaciones, es el entorno socio-cultural y geográfico en el cual se encuentran, llevando a evidenciar que incluso al generar expansión, implementan estrategias de crecimiento horizontal abriendo nuevos centros de negocio en diferentes zonas geográficas. Partiendo de ello, independientemente de ser una sola

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empresa, las particularidades en cada unidad de negocio las hacen únicas, sin perder el enfoque unificador que da la filosofía corporativa. En el segundo punto, se esbozan las características de las Organizaciones como productoras de cultura, donde se podría adicionar que estos espacios sociales son a su vez, entornos de aprendizaje activo, generándose en su interior un fenómeno de adquisición de conocimientos y conductas basados en el Modelamiento, el cual consiste en la adquisición de conocimientos y nuevos comportamientos por medio de la interacción con otros miembros del entorno y en la observación activa de sus actuaciones cotidianas; ésto genera que se aprenda el hacer por medio de la acción directa de la interacción cotidiana. El aprendizaje social, permite la adquisición de información básica para la adaptación cultural a un ambiente no sólo laboral en particular, sino al entorno social en general, en el ámbito organizacional. Las nociones adquiridas por medio de este tipo de aprendizaje, son denominadas conocimiento implícito, las cuales orientan sobre el cómo se hacen las cosas y qué tipo de comportamientos son permitidos en la Institución como un todo o en la en la Forma Organizativa particular en la que se está adscrito. En el último punto, Smircich (1983) plantea que las Organizaciones por sí mismas son cultura, lo cual refuerza el segundo aspecto, debido a que en la dinámica interna de cada una se construye, refuerza y modifica en la cotidianidad por medio de eventos que la afectan y por los factores percibidos por el Talento Humano. Dado el caso, cambia la percepción de sus miembros con relación a la empresa, lo que permite expresar que el factor

Cultural al interior de ésta, es tan dinámico como la misma existencia humana debido que elementos internos o externos a ella la influyen constantemente. Para dar continuidad a la tendencia evolutiva del concepto Cultura Organizacional, se plasma a continuación la postura de Pérez Martínez (2009), donde se plantea que “La Cultura Organizacional como sistema trasciende la sumatoria de elementos aislados que la componen, no es una suma de variables o de partes que se puedan analizar por separado, pues el análisis sería sesgado, parcial al eliminar aspectos que no se pueden olvidar o aisladas”. (p.60). De acuerdo a lo anterior, el concepto Cultura Organizacional pasa a tener el grado de complejidad que posee un sistema, donde el conjunto de partes (Individuos, Normas, procesos, procedimientos entre otros) que la componen interactúan continuamente entre sí en búsqueda de un objetivo común, en esta dinámica interna constante y cotidiana, se efectúa una transformación en los individuos donde la relación entre ellos genera, que la concepción como sujeto, se refuerce o debilite en interacción con el medio logrando adaptarse al contexto laboral al punto de unir su “Yo” con los de los demás miembros de la Organización (macro sistema) o con la Forma Organizativa a la cual se encuentra asignado (microsistema). Lo expuesto con el párrafo anterior, tiene concordancia con lo abordado por el Autor Edgar Morín (1992) desde la Filosofía de la siguiente manera: Todavía hay algo más en la noción elemental del sujeto, pues aún no he llegado al sujeto humano. Y

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evidentemente todo esto de lo que hablo concierne también a los sujetos humanos. Hay dos principios subjetivos asociados: el principio de exclusión y el de inclusión. ¿Qué es el principio de exclusión? Los lingüistas han señalado que cualquiera puede decir "yo", pero que nadie puede decirlo por mí. Es decir que "yo" es la cosa más corriente, pero al mismo tiempo es una cosa absolutamente única. Pero ese principio de exclusión es inseparable de un principio de inclusión que hace que podamos integrar en nuestra subjetividad a otros diferentes de nosotros, a otros sujetos podemos integrar nuestra subjetividad personal en una subjetividad más colectiva: “nosotros”. (p. 9). De lo anterior se infiere que sólo de la percepción y significación que cada miembro de la organización tenga de ésta, podrá sentirse incluido o excluido de un ambiente laboral, generando efectos evidentes como la satisfacción en su espacio de trabajo y búsqueda para alcanzar los objetivos corporativos, los cuales deben estar en equilibrio con los objetivos personales, debido que sólo cuando estos dos puntos se encuentran en armonía, se puede obtener la plenitud integral. Al lograr una adaptación total y satisfactoria, se conseguirá la armonía en la interacción al interior de este grupo social. El autor continua en su exposición, planteando que la Cultura Organizacional “tiene un papel de definición de límites, es decir, crea diferencias entre una organización y las demás”, esta postura conceptual, plasma una de las funciones más importantes al interior del ámbito laboral , dado que éste tipo de delimitación de comportamientos va más allá de la normatividad, específicamente en las estipuladas de manera formal en el Reglamento Interno de Trabajo, cabe aclarar que el

comportamiento adecuado o aceptado, es aprendido como se esbozó en párrafos anteriores por medio del moldeamiento de la conducta. Es preciso señalar que en este tipo de aprendizaje no solo se adquieren conocimientos positivos, por llamarlos de alguna manera, sino que en ocasiones son transmitidos comportamientos y actitudes no deseadas, las cuales eventualmente son las que demarcan la característica más relevante de una Institución. En tercer lugar, Pérez Martínez (2009) plantea como característica, que la Cultura Organizacional“…conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organización”, en este punto es importante recordar un aspecto plasmado anteriormente, en el cual se habló del sujeto con relación al cómo cada persona logra identificar en el interior de un grupo social a un “nosotros”, donde la identidad de grupo es fortalecida por la influencia que ejerce la cultura institucional en cada uno de sus miembros como efecto aglutinador, haciendo un paralelo con el concepto efecto de halo de Edward Thordike, sí la cultura corporativa y la organización en sí misma es atractiva para las personas que la conforman, esta derivará en una percepción altamente positiva de la misma. Como cuarto punto el autor plantea que “la cultura facilita la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo”, en este punto se puede incrustar lo relacionado con el equilibrio entre los objetivos individuales y organizacionales; ya que si la Cultura de la organización y su dinámica llevan a que las personas logren brindar todo su potencial personal, intelectual y laboral en pro de los beneficios de la

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compañía sin que esto genere alejamiento del alcance de las proyecciones personales, llegará el momento en el que éstos tiendan a fusionarse al punto que el trabajar para el éxito institucional, redunda directamente al éxito personal; dado que alcanzar las metas corporativas lleva implícito un reforzamiento positivo para dar continuidad a los comportamientos individuales direccionadas al logro. El llegar a este punto de madurez organizacional y personal, lleva a que la “carga” del trabajo disminuya generando una mayor satisfacción en la labor realizada, incrementando la competitividad, la innovación, la creación y ante todo el proceso de aprendizaje continuo de ambos agentes(sujeto-organización) inmersos en la interacción. Como quinta característica, Pérez Martínez (2009), expresa que la Cultura Organizacional “mejora la estabilidad del sistema social”, en este aspecto en particular se puede esbozar que ésta es fundamental para facilitar y fortalecer las relaciones interpersonales al interior de la organización, debido a que el marco en el que se comportan las personas es amable, respetuoso, de acompañamiento y crecimiento continuo. La probabilidad de fisuras, conflictos y dificultades entre sus miembros disminuye ostensiblemente, dando paso por el contrario a un ambiente de fraternidad, centrado en el acompañamiento y fortalecimiento de las conductas adecuadas, del mejoramiento y rectificación de los comportamientos inadecuados, a su vez favorece el clima relacional del entorno laboral. La sexta característica planteada por el autor, se

relaciona con que “…La cultura tiene que guiar las proyecciones y estrategias de la organización, siendo un elemento a partir del cual se logre los resultados esperados”, este apartado se relaciona con la Capacidad Estratégica de las organizaciones; ya que el concepto se refiere a los recursos y competencias que puede utilizar para ofrecer valor agregado a los clientes o consumidores. Con lo anterior, el tipo de Cultura Organizacional para afrontar los cambios en el entorno, los cuales implican inexorablemente, implementación de diferentes alternativas de valoración para la ejecución de estrategias, permiten incluso prever el éxito o no de éstas. A manera de ejemplo, en momentos de turbulencia e incertidumbre, favorece que una empresa cuente con una Filosofía Corporativa que se facilite el cambio y aprendizaje continuo. Como conclusión en este apartado es fundamental plantear un punto central de las características de la cultura organizacional, ya que las seis expresadas en los párrafos anteriores se centran en el delineamiento, moldeamiento y estructuración del comportamiento humano al interior de una organización, dando un papel crucial al ser humano que interactúa la vivencia y la interpreta como ambiente social, el cual es afectado en la cotidianidad como efecto de su fuerza moldeadora, generándose en su interior fuerzas que aglutinan o dividen según la injerencia en cada ser humano. En el texto de Pérez Martínez (2009), quien cita a Smircich (1983) donde plantea “la cultura también ha sido percibida como un elemento que limita a las organizaciones, describiendo la existencia de tres barreras fundamentales: barrera al cambio, a la diversidad y a las fusiones y adquisiciones”, al

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abordar este punto de vista se puede plantear que la Cultura Organizacional, por sí misma no es un elemento limitante, ésta solo regula el cómo se establecen incluso las estrategias. Por tal razón, los encargados de determinar e implementar las estrategias corporativas deben conocer muy bien el tipo de cultura de su empresa, entenderla y asumirla para con base en esto, actuar y facilitar el cambio cuando las situaciones internas o del entorno así lo ameriten. Teniendo en cuenta las posturas conceptuales de diferentes autores hasta aquí reseñados, se puede determinar que el término cultura ha alcanzado un desarrollo evolutivo, partiendo inicialmente de la interpretación de una serie de comportamientos que se dan al interior de las organizaciones dado a la influencia generada por la normatividad, tipo de industria y departamento productivo, lo cual da paso a complejizar el concepto, teniendo en cuenta el conjunto de valores y principios que se comparten por los miembros de determinada institución. Dentro de los factores que la componen, se da abordaje a una concepción como lo es la interacción humana, imprimiendo un mayor grado de complejidad a su definición, ya que es en éste proceso donde se presenta la mayor de las dificultades a nivel humano. Es en los procesos de interacción en los que se encuentran las personas, donde se alcanza o no la inclusión de miembros en un grupo o grupos y es por medio de ésta relación social donde se da el mayor índice de aprendizaje, pues dado a que el ser humano es relacional por esencia, es en su entorno donde por medio de la observación y abstracción al interior del mismo, donde interioriza las habilidades y normativas básicas y secundarias para hacer parte de una dinámica

particular. Para complementar lo discutido en el siguiente documento con relación a la cultura como proceso que se desarrolla y su transformación en un medio social, es inexorable incluir el concepto de aprendizaje como proceso social, éste se centra en el cómo los sujetos atribuyen significado a sus experiencias, logros y fracasos al interior del ambiente laboral, reforzando estas percepciones al interior de la organización. Con relación a lo plasmado en el párrafo anterior y de acuerdo a Brown y Duguid (1991), reseñados por Enríquez (2007), en el artículo La significación en la cultura: Concepto base para el aprendizaje organizacional, “definen la perspectiva de la construcción social, planteando que gran parte del conocimiento relevante en las organizaciones no existen en el papel sino en la organización como comunidad” ( p. 157); esta perspectiva puede ser interpretada como que al interior de una organización el conocimiento implícito; proyectado en este capítulo como la información recibida e interiorizada por parte de las personas que conforman el ámbito laboral a través de la interacción cotidiana, el cual configura el Know How, determinando el cómo se hacen las cosas en algunas formas organizativas al interior de una institución o en ésta como un todo. Este proceso de aprendizaje cotidiano, en ocasiones no es tenido en cuenta por las organizaciones, generando que en la dinámica institucional se presenten desequilibrios entre los procesos y procedimientos oficialmente establecidos, así como en la forma de realizar actividades en el día a día, adicionalmente presentando traumatismos internos al momento

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en que una persona abandona la organización, llevándose con ella una serie de conocimientos que al no ser documentados se pierden y deben ser construidos nuevamente por quien asume el cargo o funciones. Al momento en que una persona ingresa a una institución, se genera interacción social, observación y el dialogo de saberes, también se desarrolla una discursiva de aprendizaje brindando herramientas para el afrontamiento de los desafíos cotidianos de la labor. En los párrafos anteriores, se plantea la influencia en los procesos de aprendizaje tanto de la organización como en el sistema de los sujetos que lo componen, todo como un proceso afectado por variables internas, pero que no se debe olvidar la influencia que tienen las externas en todo el sistema y sus componentes, pues como lo plantea Enríquez (2007) “…los cambios técnicos y de mercado obligan a los individuos a aprender otros comportamientos tanto relacionales como técnicos, presionados por la movilidad, la temporalidad y la variabilidad de los procesos de producción y de trabajo.”, lo anterior lleva a plasmar lo planteado por Sainsaulieu (1990) y esbozado por Enríquez (2007) en su artículo, donde dice “…las organizaciones están sometidas a una triple realidad cultural: lo transmitido, lo aprendido y lo inscrito”. La triple realidad cultural, se percibe en el día a día de las organizaciones debido que se ven “choques” en la concordancia entre lo que se quiso transmitir (ideal) y el cómo se realizan las actividades (real), lo cual puede tener dos vertientes, una desde lo que se desea informar partiendo de la implementación de procesos de inducción y

reinducción institucionalizados y el que se da a conocer por parte de iguales o superiores en el proceso de interacción cotidiano. Esta incongruencia entre lo planteado formalmente, lo percibido en la cotidianidad y más específicamente la información recibida en la interacción con los demás sujetos de la organización, pueden redundar en el no logro de los objetivos del cargo, del área y de la institución como sistema. En este punto se pueden desarrollar disyuntivas que interfieren en el logro de los objetivos del cargo, área de trabajo y por ende, a la organización como un todo. Lo anterior se desencadena dado a que se está interactuando en un sistema donde todos sus componentes están interrelacionados. Después de realizar el recorrido de la evolución del concepto cultura organizacional y hacer un esbozo del proceso de aprendizaje en su interior, es importante plasmar los elementos de ésta al interior de la organización, los cuales pueden inferirse de su desarrollo en el tiempo: • Las técnicas: El uso de instrumentos y conocimientos objetivos de la realidad. • El código simbólico: Elemento que hace característica la forma de comunicación al interior de la organización o forma organizativa que la compone. • Los modelos de la realidad: Se refieran al cómo se da explicación a la vida organizacional. • Marco normativo: Está constituido por el conjunto de creencias, valores, normas y sanciones. • Valores: Filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización que ayudan a los

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miembros a interpretar la vida organizativa. • Ritos y rituales: Ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores. • Redes de trabajo de la comunicación cultural: Canales informales de interacción que se usan para inducir a los miembros en la cultura de la organización. • Mitos: Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía Organizacional. • Tabúes: Tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando de las áreas prohibidas (Lo permitido y lo no permitido) • Comunicación: Manifestación cultural dada mediante intercambios de información. • Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son. Para que se logre en el individuo que ingresa al entorno laboral cambios fundamentales en que articulan su visión personal con la filosofía corporativa, se deben dar las siguientes características en la Cultura Organizacional: • La cultura, es adquirida a través de la interacción entre las personas debido a la imitación de sus patrones de comportamiento. Por ser un producto del aprendizaje, la cultura es un fenómeno estable y permanente cuyo cambio se da lentamente (Son aprendidos). • Debido a que los comportamientos en el grupo social son repetitivos y por ser emitidos de la misma manera en circunstancias similares, se puede prever cuándo y cómo aparecerán (Son predecibles).

• Es decir, muchas de las normas y comportamientos que adoptará el individuo ya están asentados en sus grupos de referencia mucho antes de su nacimiento (Preexistentes al individuo). Lo plasmado hasta aquí en este documento, lleva a determinar una conclusión básica, que el fenómeno de la cultura es un fenómeno netamente humano, es algo que se desarrolla únicamente mediante la interacción entre personas al interior de un contexto social como lo es la organización. Adicionalmente son las personas en la interacción cotidiana las que le brindan fortaleza o debilidad a este proceso organizacional. Es importante aclarar que la adaptación del individuo al medio grupal, permite dilucidar la influencia del desarrollo de un aprendizaje organizacional y eficaz en la implementación de estrategias para el logro de los objetivos organizacionales; ya que el sujeto que labora construye su desarrollo profesional en la convergencia que pueda tener con los propósitos de la organización, aclarando que se hace agente no sólo de su realidad , sino por el contrario de su ejercicio colaborativo que le da sentido a sus acciones; haciendo del trabajo una labor que lo realiza en su condición humana.

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Segunda Etapa


Justificar la influencia del desarrollo de un proceso de aprendizaje organizacional eficaz, en la implementación de estrategias para el logro de los objetivos organizacionales En la organización se establecen relaciones e interacciones de tipo laboral en la que se encuentran los sujetos; puesto que la labor, parafraseando a Arenndt (2005) “es la actividad correspondiente al proceso biológico del cuerpo humano cuyo espontaneo crecimiento, metabolismo y decadencia final están ligados a las necesidades vitales producidas y alimentadas por la labor en el proceso de la vida. La condición humana de la labor es la misma vida. (p. 35). Lo antes citado denota que la condición humana se consolida en la misma vida del sujeto y es en el ámbito laboral donde él desarrolla y potencia sus capacidades psico-sociales que lo realizan. Resulta importante resaltar que el sujeto se construye en la organización desde relaciones e interacciones que le dan e una u otra manera sentido a la vida, específicamente desde la acción que realiza en su cotidianidad, lo que equivale a decir citando al mismo autor que: “el trabajo es la actividad que corresponde a lo no natural de la exigencia del hombre que no está inmerso en el constantemente repetido ciclo vital de la especie, ni cuya mortalidad queda compensada por dicho ciclo. El trabajo proporciona una “artificial” mundo de cosas claramente distintas de todas las circunstancias naturales. Dentro de sus límites se alberga cada una de las vidas individuales, mientras que este mundo sobrevive y trasciende a todas ellas. La condición humana del trabajo es la mundanidad (p.35).

Lo antes expuesto permite pensar que es en el trabajo que el hombre satisface sus necesidades materiales; afianzando el tener, es decir, se presenta una reducción del ser humano al poseer, condicionándose de esta manera todo tipo de relación con el otro. Esto permite pensar que la organización debe fortalecer la implementación de procesos de capacitación del sujeto que labora, y que permitan fortalecer la búsqueda de sentido, favoreciéndose así la consecución de las metas organizacionales. Por consiguiente, conlleva a la reflexión de las necesidades organizacionales, pero no a partir de sus intereses productivos, sino desde elementos motivacionales de los sujetos que en ella laboran. Pensar entonces en estrategias de aprendizaje en la organización podrían contribuir al favorecimiento de la condición humana como una realidad psico-social del individuo; punto de reflexión de la presente investigación. De lo anterior se desprende que el aprendizaje organizacional está mediado por componentes psicológicos y pedagógicos que favorecen el desarrollo humano integral del individuo que se configura desde su condición humana con la realidad social y los objetivos organizacionales que le demanda la compañía donde realiza su actividad laboral cotidiana. A su vez, esta actividad laboral cotidiana permite pensar acerca de la necesidad de hacer una descripción de la incidencia del aprendizaje organizacional en el desarrollo humano del sujeto que labora. Es así como Arbaiza (2002) citando a Fiol y Lyles (1985) y Guns (1996) define: El aprendizaje organizacional como proceso para mejorar las acciones institucionales a través de la

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adquisición y desarrollo de nuevos conocimientos y capacidades. También afirma que el aprendizaje organizacional es adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización. Tomando como base lo conceptualmente expuesto hasta el momento, se generó una estrategia que permitiera confrontar el cuerpo conceptual con la percepción que tienen las personas que hacen parte de la Alcaldía Municipal de Candelaria, para lo cual se elaboró un cuestionario tipo escala Likert. Ésta es una escala psicométrica comúnmente utilizada en cuestionarios, es de uso amplio en encuestas para la investigación, principalmente en ciencias sociales. Al responder a una pregunta de un cuestionario elaborado con la técnica de Likert, se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración (elemento, ítem o reactivo o pregunta).

organización. Del análisis de la información obtenida de los formularios se elaboraron las figuras que se presentan a partir de este punto, con su correspondiente análisis: Para la interpretación de los resultados plasmados en las diferentes figuras que se presentan se especifican las siguientes convenciones, las cuáles se relacionan a continuación: TDA, Totalmente de Acuerdo; MA, Medianamente de Acuerdo; I, Indiferente; MD, Medianamente en Desacuerdo y TD, Totalmente en Desacuerdo.

Las respuestas emanadas del cuestionario, permiten establecer lo relacionado con el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional al interior de la Alcaldía de Candelaria; por razones de economía en tiempo, fueron seleccionados un total de dieciocho personas, todas de planta de la Administración Municipal con diferentes tipos de vinculación, como lo son Carrera Administrativa, Provisionalidad y Libre Nombramiento y Remoción.

Figura 1. Recepción de información para soluciones de problemas. Fuente: Autor

Es claro que la cantidad de sujetos abordados para el levantamiento de la información no es una muestra representativa de la población de la Alcaldía de Candelaria, sin embargo permite establecer puntos de análisis con relación a la percepción de las personas al interior de la

Figura 2. Procedimientos para compartir los conocimientos. Fuente: Autor

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Los resultados obtenidos en las dos figuras anteriores, permiten percibir una ambigüedad; ya que se reconoce la existencia de procesos de información brindada para la resolución de problemas al interior de la Organización. Al respecto en la Figura 1, se puede observar que el 56% se ubicó en los rangos que evidencian el acceso a la información en la misma; facilitando de esta manera la resolución de problemas. Sin embargo en la figura 2, se reporta que el 55% denotan la postura contraria, infiriéndose que no se cuenta con procedimientos que permitan organizar la transmisión de esta información. Lo anterior podría develar con mayor frecuencia el conocimiento tácito que, a su vez, orientaría las conductas que favorezcan por ende la consecución de los objetivos.

información, que al interior de la Administración Municipal, en su red interna de comunicación, se encuentran evidenciados una gran cantidad de procedimientos, lo cual genera que el conocimiento del quehacer no se encuentre únicamente en el espectro tácito. Sin embargo, se ha podido observar en el contacto con las personas encargadas de documentar estos procesos, que aún al interior de la Alcaldía, el grueso de sus miembros no ha logrado reconocer la importancia de contar con tal evidencia documental. Lo anteriormente expuesto, se corrobora en los datos de la Figura 3, que se relaciona a continuación:

También la información plasmada en las Figuras 1 y 2, corrobora lo planteado en el apartado anterior, específicamente en lo que hace referencia a la relación que se establece al interior de las organizaciones; dado que se recibe un cumulo de información que se transforma en un conocimiento práctico, es decir, desde la experiencia que desarrolla el sujeto que labora. Este punto se fundamenta en el poco reconocimiento de la existencia de procedimientos específicos para la transmisión de saberes que favorezcan la construcción de conocimientos en la organización; lo cual permite observar que al interior de la Alcaldía se prioriza la información, más no la aplicación de la misma y se plasma en la Figura 2 con un 55% de las respuestas.

Figura 3. Alcaldía aprende y documenta los conocimientos. Fuente: Autor

Con relación a la percepción que el compartir los conocimientos no se encuentran documentados, se estableció en el levantamiento de la

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En la Figura 3, los datos permiten evidenciar, de manera tajante, que las personas que respondieron el cuestionario, no perciben que la organización cuente con documentación de los conocimientos, debido a que el 56% de las respuestas se ubicó en este rango, estas percepciones expresan un desconocimiento o no observancia de la documentación procedimental existente en sus archivos magnéticos, lo cual podría llevar a tres hipótesis que realmente no conocen de su existencia, o aunque conozcan de ella, la desestiman y continúan desarrollando actividades desde el conocimiento tácito, e incluso el que los procedimientos no estén acordes con la realidad. Cualquiera de las hipótesis emergidas, conllevan a que se están desarrollando procesos y actividades no desde una perspectiva normativa, sino desde cómo se han hecho hasta el momento sin importar si es la manera adecuada o no, lo cual podría redundar en el no logro de los resultados esperados. Lo antes expuesto, se corrobora en la figura 4, a saber: Se puede observar que la percepción de las personas que respondieron el cuestionario, en cuanto que la Alcaldía como organización no aprende de sus aciertos y errores, el 44% ubica sus respuestas en este apartado, las respuestas están en consonancia del no reconocimiento o elaboración de los procedimientos; ya que estos documentos son los que guían el que hacer desde la norma y desde la realidad al actuar. El 56% restante de las respuestas se ubican en una tendencia que permite inferir que la Alcaldía como organización aprende con los resultados obtenidos.

Figura 4. Alcaldía aprende de sus acuerdos y errores. Fuente: Autor

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Haciendo una comparación de los porcentajes y evidenciándose una diferencia porcentual tan pequeña, se podría cuestionar qué tanto afectan los porcentajes en la dinámica organizacional con relación al aprendizaje de la Alcaldía como institución, percibiendo en el cotidiano que los momentos para planificar son reducidos y que en la cotidianidad, todos sus miembros y más los de nivel directivo se encuentran inmersos en la trampa de la actividad. Para dar continuidad a la presentación y análisis de los resultados, se presentará la información relacionada y la percepción de los funcionarios frente a sí la Alcaldía de Candelaria como organización, favorece el proceso de aprendizaje.

Figura 5. Impulso de Aprendizaje al Interior de las Dependencias. Fuente: Autor

El proceso de flujo de la información no sólo se relaciona con tener procedimientos definidos, sino con la significación que le da cada individuo a la participación y aporte en el logro de los objetivos institucionales. En las Figuras 5 y 6 que a continuación se presentan, plasman porcentualmente los resultados de ítems que buscaban conocer la percepción de los funcionarios con respecto a las políticas internas en lo que refiere al aprendizaje organizacional. Con relación a este punto, las respuestas reportadas en la figura 5, denota que el 67% de la población encuestada, percibe que al interior de la Organización, se cuenta con un impulso hacia el aprendizaje de sus miembros como formas organizativas primarias; también se puede observar que esto se desarrolla con ciertas restricciones. Adicionalmente, en la figura 6, el 56% de las personas perciben que existen políticas

Figura 6. Políticas de divulgación de conocimiento generado en las dependencias. Fuente: Autor

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de divulgación del conocimiento.


En conversaciones sostenidas con funcionarios de las diferentes dependencias, se puede evidenciar malestar de su parte en cuanto a su permanencia en la Administración Municipal, ya que ha logrado formarse académicamente y actualizarse en temáticas de su área de trabajo y al llegar al puesto de trabajo y aplicar esos nuevos conocimientos, no los consiguen debido a limitantes normativas o incluso personales; esta postura organizacional que se presenta en algunas dependencias hace que las personas se alejen del proceso formativo.

al otro de manera sinérgica, es sólo cuando la persona entiende, asimila, acepta su labor y el efecto de la misma que se logra hacer parte integral de la dinámica organizacional. Lo anteriormente expresado se puede evidenciar en los resultados expuestos en las figuras 7 y 8:

Adicionalmente a lo planteado en el párrafo anterior se encontró una postura más de índole personal de los funcionarios, donde esbozan que una de las razones para no fortalecerse académicamente es que cuando algunas personas de la Alcaldía incluyéndose, lo han hecho, inmediatamente son incrementadas sus actividades y responsabilidades laborales, sin que esto se vea retribuido en la compensación económica recibida.

Figura 7. Con los conocimientos actuales logro participar en los procesos satisfactoriamente. Fuente: Autor

Lo anterior permite que en la Alcaldía, exista la posibilidad de tener personas con actitud de conformismo académico, lo cual se convierte en un freno significativo al desarrollo de un proceso de aprendizaje organizacional efectivo, debido a la relación directa que tiene la motivación y el compromiso personal con la misma para que un individuo signifique su accionar como un aporte fundamental para alcanzar la visión institucional y el fortalecimiento de la misión. En últimas se debe generar una simbiosis tal entre la organización como sistema y los sujetos como miembros activos de su dinámica interna que se afecten uno

Figura 8. Recompensas e incentivos por utilizar destrezas y habilidades aprendidas. Fuente: Autor

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En la figura 7, el 64% de las respuestas, evidencia que las personas perciben que los conocimientos con los que cuentan actualmente son los suficientes para la participación en los procesos de la Alcaldía, situación que genera, que al interior de la Administración Municipal, muchas de las personas se hayan estancado en su desarrollo profesional, pues esos nuevos conocimientos no generan desarrollo laboral. Estas promociones son realizadas con base en los resultados obtenidos en la Evaluación de Desempeño por funcionarios adscritos a la Carrera Administrativa, instrumento que a todas luces y por estar inmersos en la trampa de la actividad, se gestiona cómo un requisito legal, más no se asimila como un instrumento de valoración y construcción de mejoramiento. Sin embargo, los funcionarios reportan como positiva la implementación del Programa de recompensas e incentivos para la adquisición y aplicación de nuevas habilidades y destrezas, lo cual denota ambigüedad, pues como se observa en la realidad organizacional, se realizan actividades de mejoramiento de las competencias laborales y se retribuye económicamente mediante auxilios académicos a los funcionarios que a motu propio deciden seguir formándose. Probablemente esto generó algún tipo de mal entendido en las personas que respondieron el cuestionario, uniendo lo que se hace, con una supuesta recompensa por la capacitación. De acuerdo a lo anterior, tal como lo presenta la figura 8, se refleja que el 56% de los encuestados relacionan esto con el sistema de recompensas e incentivos. Sí esta percepción estuviese implementándose en la realidad organizacional, generaría un sistema de indicadores de gestión

que permitiera conocer no sólo el avance en el cumplimiento de las funciones, sino cómo estas coadyuvan en el logro de los objetivos institucionales. Durante la investigación no se evidenció que solo son aplicados a nivel directivo, haciendo que el grueso de las personas que componen la organización desconocen el aporte de su desempeño. A continuación se presenta el sistema de incentivos que se aplica al interior de la Alcaldía Municipal de Candelaria, el cual tiene como fundamento lo normado en el Decreto 1567 de1998, el cual en su artículo 13 plantea “Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado. Establecer el sistema de estímulos, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales”, donde se plantea en el artículo 14,como Finalidades del Sistema de Estímulos: a. Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del talento humano se manejen integralmente en función del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz de los empleados: b. Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión a las entidades públicas para que construyan una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano de los empleados; c. Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el desempeño efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo de las

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entidades; d. Facilitar la cooperación interinstitucional de las entidades públicas para la asignación de incentivos al desempeño excelente de los empleados” Para culminar el enmarque legal este mismo decreto en su artículo 15 plantea “Fundamentos del Sistema de Estímulos. Son los principios axiológicos que sustentan y justifican el sistema: a. Humanización del Trabajo: Toda actividad laboral deberá brindar la oportunidad en que las personas crezcan en sus múltiples dimensiones cognitiva, efectiva, valorativa, ética, estética, social y técnica desarrollando potencialidades creativas y mejorando al mismo tiempo la gestión institucional y el desempeño personal. b. Equidad y Justicia: Este principio considera que sin desconocer la singularidad de cada persona, el sistema de estímulos deberá provocar actitudes de reconocimiento para todos en igualdad de oportunidades, de tal manera que la valoración de los mejores desempeños motive a los demás para que sigan mejorando. c. Sinergia: Este principio se orienta en buscar que todo estímulo que se dé al empleado beneficie a la organización en su conjunto a través de la generación de valor agregado; más que considerar la motivación de unos pocos empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de empleados en relación con la organización y dentro de la continuidad del tiempo; d. Objetividad y Transparencia: Los procesos que produzcan a la toma de decisiones para el manejo de programas de bienestar e incentivos deberán basarse en criterios y procedimientos objetivos, los cuales serán conocidos por todos los miembros de la entidad. e. Coherencia: Este principio busca que las entidades desarrollen efectivamente las responsabilidades que les corresponden dentro del

sistema de estímulos. Las entidades deberán cumplir con los compromisos adquiridos a través de sus programas de bienestar e incentivos. f. Articulación: La motivación del empleado deberá procurar integrar acciones, proyectos, programas y estrategias que contribuyan simultáneamente a la satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales. Teniendo en cuenta la normatividad y realizando una revisión documental al interior de la organización, se pudo evidenciar la existencia de un Sistema de incentivos, el cual es actualizado actualmente con la participación de las personas que hacen parte de la planta de personal mediante asamblea, el acompañamiento del Comité de Bienestar Laboral y el Secretario de Desarrollo Administrativo, esto genera que la Organización este cumpliendo a cabalidad con los mandatos legales, sin estar enmarcado en el Plan Estratégico Organizacional, que para una entidad como la Alcaldía Municipal es el Plan de Desarrollo, el cual actualmente tiene una vigencia de cuatro años, para el periodo 2012-2015. De acuerdo a lo observado tanto en las respuestas del cuestionario como en la cotidianidad organizacional, lleva a establecer que no solo el reconocimiento y el incentivo por la formación y actualización académica en pro del desarrollo Institucional son suficientes, sino que las personas solicitan como prioridad la posibilidad de contar con un espacio donde los conocimientos puedan ser aplicados y que esto contribuya a un incremento en su remuneración, situación que genera inconvenientes en organizaciones como la Alcaldía, eso no es posible como relación directa. Partiendo de los hallazgos anteriormente citados,

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en cuanto a generar que la nueva comprensión tenga un espacio de aplicación para permitir actualización institucional, al unirse con la no posibilidad de incremento de remuneraciones por mejoramiento intelectual aplicado, puede conllevar a que las personas incrementen su resistencia hacia la adquisición e implementación de nuevos conocimientos. Sin embargo, se puede inferir del porcentaje de respuesta 78% (figura 9), que algunos funcionarios debido a la cotidianidad del trabajo, han conformado equipos en los cuales se les da un manejo al aprendizaje desde una manera práctica, relacionada con la resolución de situaciones inmediatas, generando adicionalmente que en la dinámica institucional se permita la multiplicación de aprendizajes entre dependencias. Lo cual permite el desarrollo de estrategias para disminuir el tiempo de respuesta ante eventos similares, evidenciado en las respuestas porcentuales de la figura 10, 45%. Sin embargo, con preocupación se puede evidenciar en que el 44% restante de las respuestas, se encuentran ubicadas en el espectro contrario, donde las personas perciben que no hay forma de compartir necesidades comunes laborales y sus posibles soluciones y formas de afrontamiento, situación que genera que la probabilidad de replicar estrategias efectivas disminuya, mientas que la de repetir errores se incremente. En las figuras que se presentan a continuación se pueden observar la distribución porcentual de las respuestas: Se puede inferir de los resultados plasmados en la figura 11, que las relaciones establecidas entre los funcionarios participantes en los diferentes procesos de las Secretarias, se relaciona con el apoyo que nace de la interacción personal percibido en el proceso de aprendizaje. Sin

Figura 9. Aprendizaje de los equipos de trabajo resolviendo problemas, alcanzando fines y estableciendo procesos. Fuente: Autor

Figura 10. Comparten necesidades comunes en torno a situaciones laborales. Fuente: Autor

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embargo es evidente la poca diferencia porcentual entre los dos espectros, esto es claro pues en la vivencia organizacional, pues se pueden percibir tensión en las relaciones interpersonales, lo cual es normal en la sociedad humana, pero en una institución pública como lo es la Alcaldía, esta tensión se ve exacerbada debido al carácter político de la misma.

Como último apartado en esta discusión se presentan factores nivel personal que permite hacer inferencias sobre cómo el individuo y sus interacciones fortalece o no el proceso de aprendizaje organizacional.

De igual forma, al interior de la organización se perciben vínculos fuertes entre algunos de sus miembros unidos por tendencias ideológicas y distancias en ocasiones infranqueables con respecto a otras personas que no hacen parte de su grupo de referencia. En la figura 12 se puede observar como en las Competencias desarrolladas compartidas, el 67% de las repuestas permiten establecer que no hay una percepción clara de compartir competencias desarrolladas con las demás personas, pues de acuerdo a las respuestas, esto se realiza con condicionantes, relacionados con características de los Funcionarios Públicos, quienes en sus estereotipos cuentan con debilidad en el asumir e interiorizar nuevos conocimientos impartidos por las personas con las cuales se relacionan y ven como iguales o inferiores.

Figura 11. Apoyo relacional para el proceso de aprendizaje. Fuente: Autor

En estas situaciones sale a relucir el Know How, conocimiento que de acuerdo a lo discutido en apartados anteriores, no se encuentra documentado pertinentemente y en las situaciones que se presentan diferencias desde el orden político y/o personal, lo que complejiza para las nuevas personas acceder a este para incrustarse en las actividades cotidianas.

Figura 12. Competencias desarrolladas

Otro de los puntos a tener en cuenta en esta

administración. Fuente: Autor.

compartidas entre las personas de la

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discusión, se relaciona con la percepción que tienen las personas en cuanto sus conocimientos y habilidades actuales. Esto permite establecer la actitud tanto al cambio, como a la adquisición de nuevos conocimientos, pues dependiendo de esta autoconcepción se puede favorecer o entorpecer procesos al interior de la Forma Organizativa a la que se pertenece y por ende a la Organización como un todo; para dilucidar este aspecto se presentan la figura 13. Con relación a estos datos, las personas que diligenciaron el cuestionario, perciben que en un 56% plasmado en la Figura 13, de una u otra manera requieren de actualización o mayor capacitación para el mejoramiento en la ejecución de su labor, aunque se puede inferir de esta información que como se estableció en apartados anteriores, el desempeño no se relaciona de manera directa con la formación y actualización, se debe tener en cuenta la posibilidad de implementación de lo aprendido. Esta posible desmotivación de los funcionarios, podría llevar a que solo las personas que son responsables directos de los procesos, adquieren nuevos aprendizajes y actualizaciones con el fin de mejorar y optimizar su labor, sin contar con personas que sirvan de back up de la información y de los conocimientos necesarios para la ejecución y desarrollo de actividades organizacionales.

Figura 13. Mayor formación académica o de actualización para mayor desempeño. Fuente: Autor

Lo planteado en el párrafo anterior es una postura compleja para una organización, debido a que un sistema tan complejo como el institucional no debe contar con un sistema de resguardo de la información de sus procesos en unas pocas personas, las cuales llegasen a tornarse

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indispensables., denotando incoherencia en todo punto de vista. Esta afirmación, se ve respaldada en los resultados de la Figura 15, donde el 78% de las personas que brindaron información tienden a reconocer la existencia de personas “indispensables para los procesos”: En la Figura 15, se puede ver que un porcentaje del 78% de las respuestas se ubica en una percepción centrada en que para ellos al faltar una persona se entorpecen procesos. Esta situación es compleja, ya que tanto la fragilidad humana como aspectos administrativos como lo son el cambio de personal provisional o más complicado aún en el caso del personal de contrato, quien fluctúa en la organización y que en ocasiones al retirarse, se llevan información valiosa de actividades que al no ser abordadas por el mismo individuo, la curva de aprendizaje se torna lenta con todo lo que esto implica para la organización.

Figura 15. Falta de una persona se pierde información valiosa para los procesos. Fuente: Autor

Para culminar la discusión, es importante plasmar que con todo lo analizado hasta el momento, tanto desde la parte institucional como la netamente individual, genera que los funcionarios se centren únicamente en el cumplimiento básico de sus desempeños sin brindar valor agregado a su función, convirtiendo en algunas ocasiones el servicio público como una actividad plana que no enriquece a la comunidad. Solo cuando el personal hace propia e integra su manera de participación dentro dela organización, se empiezan a ver resultados con todos los requerimientos necesarios para alcanzar las metas personales e institucionales, de esto los datos son los que se presentan en la figura 16: Como conclusión de este apartado se puede plantear que al interior de la Alcaldía de Candelaria se requieren modificaciones, reforzamientos tanto en lo organizacional, relacionados con el desarrollo

Figura 16. Personas motivadas más allá del buen trabajo. Fuente: Autor

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de una cultura interna basada en el aprendizaje como estrategia de desarrollo, de optimización de procesos y del cumplimiento de objetivos institucionales; este punto solo se puede alcanzar mediante el reconocimiento del individuo en su interior como agente garante de los resultados con sus acciones cotidianas. Con el fin de realizar una conclusión entre la información plasmada en este apartado, se torna evidente la necesidad al interior de las organizaciones, el hacer que se articulen coherentemente los objetivos organizacionales y personales de cada uno de los sujetos que la conforman, esto es imperativo, debido a que las empresas están constituidas no solo por estructuras formales sino por individuos que significan, vivencian y hacen empresa en el cotidiano. Este punto es fundamental en el fortalecimiento tanto de la Cultura como del Clima Organizacional, ya que sólo cuando las personas hacen propio el accionar de la compañía, significando su actividad y desempeño como una manera directa para el logro de los objetivos institucionales, pasa a ser una parte integral de las personas que la conforman, desarrollando un sentimiento de unidad con la entidad, viendo un desempeño óptimo de su parte como la única vía para realizarse y desarrollarse a nivel individual, afectando positivamente los objetivos compañía. Al llegar a ese nivel de articulación, se logra convertir un ámbito artificial, como lo llama Arenndt (2005), en un espacio de realidad, el cual afecta al sujeto en su interior de una manera directa en todas sus funciones y roles en el accionar cotidiano de cada persona se significa y

vive organización, de una manera particular, dependiendo de cómo se adapte a la Cultura, teniendo en cuenta que factores de esta inciden con mayor fuerza en él. Esta influencia mutua, se potencializa mediante la interacción de las personas en las diferentes Formas Organizativas que componen la empresa y en ésta como un todo, debido que el contacto cotidiano entre los sujetos actuantes, genera la construcción, modelamiento y modificación de la Cultura, lo cual establece las particularidades en cuanto la forma de gestionar conocimiento, reforzando acciones que permiten o no el cumplimiento de objetivos organizacionales. Lo anterior conlleva a deducir que cada organización y en este caso particular la Alcaldía de Candelaria, genera el reforzamiento de las conductas de sus miembros y es ella en cabeza de sus directivos la única que puede y debe implementar estrategias que permitan que la institución como sistema genere espacios que permitan que las personas que la componen, independientemente del tipo de vinculación, logren articular sus objetivos con los de la entidad, este sería uno de los caminos, por no afirmar que el único, para generar la alineación total de las competencias en pro de alcanzar los objetivos planteados en el Plan estratégico (Plan de Desarrollo), alcanzando la visión y dando valor a la misión institucional, lo cual redundaría indefectiblemente al mejoramiento de la calidad de vida de la población, siendo ésta su razón de ser.

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Tercera Etapa


Establecer si el papel de los individuos al interior de la Alcaldía de Candelaria se relaciona con el desarrollo de un proceso de aprendizaje organizacional El cómo se perciben y se sienten los individuos al interior de la organización y cuál es su papel en los procesos de ésta, generan que los mismos se desarrollen de una manera más efectiva, brindando los resultados buscados en otra vía, así mismo, el que los procesos al interior de la empresa se realicen adecuadamente, generan un impacto positivo en la participación de las personas, adicionalmente se crea un ambiente en el que cada uno de los agentes participantes conocen y significan su ejecución al interior del sistema. Uno de los procesos de mayor importancia al interior de cualquier organización es el aprendizaje organizacional, pues cuando se desarrolla de una manera adecuada, tiene como resultante dignificar el accionar del sujeto que labora, el progreso de este proceso da sentido a la actividad cotidiana de sus integrantes, por medio éste se articulan de manera armónica los objetivos personales y proyecto de vida individual, con los objetivos organizacionales. Cuando se genera esta articulación, se alcanza el culmen en la vida integral de un individuo, pues es conocedor de cómo y en cuánto aporta su actividad diaria laboral y el comportamiento al interior de la organización en su satisfacción como persona, llevando a que el desempeño laboral se haga más alto.

Lo expuesto anteriormente lleva a abordar una postura nueva en la gestión del talento humano, la cual se relaciona con el concepto Desarrollo Humano Sustentable, implicando un crecimiento integral de las personas. Siendo este un valor que se alcanza a través de todas las facetas de la vida, incluyendo la laboral-productiva, aborda lo relacionado sobre cómo los ambientes sociales y por ende la organización impactó al ser humano dependiendo de su filosofía, teniendo en cuenta que su resultado influye como efecto en la empresa e incidiendo también en la eficiencia empresarial, lo cual expresan la relación directa en entre el entorno laboral y las personas que lo componen. Para dar continuidad a esta exposición, es valioso explicitar el concepto de eficacia empresarial, este no es más que la suma del resultado de la inversión y la gestión gerencial que permite que la empresa esté funcionando a altos niveles de rendimiento, a costos adecuados, atendiendo los atributos de satisfacción de los empleados, accionistas y clientes a la vez. Los factores determinantes de la eficiencia empresarial son: el personal, la calidad en el servicio, la capacidad para competir; la tecnología, la innovación y la atención a la evolución del mercado y de los clientes. De los diferentes factores que constituyen la eficiencia empresarial, se hará énfasis en el personal y más específicamente cómo el proceso de adquisición de conocimiento debe ser entendido en el entorno organizacional; este producto de la interacción humana en las empresas, se puede considerar como un activo estratégico que normalmente se encuentra en los sujetos, haciendo énfasis en la inteligencia humana, sin embargo la noción también se manifiesta al interior de la organización, en aspectos como el clima,

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valores, la cultura o desde los mismos procesos con sus correspondientes procedimientos documentados. Para todas las organizaciones y la Alcaldía de Candelaria no es una excepción, es imprescindible tener conocimiento de los recursos y capacidades con que cuenta a fin de saber cómo emplearlos para enfrentar o superar las adversidades y por qué no, aprovechar las oportunidades para destacar el proceso de inventario de conocimientos, el cual es imprescindible para afrontar los desafíos cotidianos desarrollando acciones proactivas que permitan anticipar retos, dando respuesta a las necesidades del cliente sin que estas necesariamente de conviertan él una problemática urgente. Este punto genera incluso que se puedan planificar los posibles obstáculos en los procesos. Sólo cuando las personas que hacen parte de una organización interiorizan la información, transformándola en conocimiento mediante la implementación, multiplicación y registro de la misma, se logra hablar en el interior de la entidad de la existencia de un verdadero desarrollo de Capital Humano, el cual no es nada más que el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto presentes como potenciales de los empleados a partir de los cuales desarrollará su propuesta de empresa y alcanzará los objetivos propuestos. Cuando al interior de la organización se desarrolla de manera adecuada el proceso de aprendizaje organizacional, el capital humano llega a constituirse en el factor fundamental que agrega valor, pues con su accionar cotidiano no sólo se quedan con la ejecución de la labor sino que

brindan ese adicional que permite hacer más efectiva su existencia institucional, haciéndose relevante cuando el conocimiento desarrollado en el ejercicio y documentación de las actividades cotidianas, se centra en coadyuvar al alcance de los objetivos de la entidad como un todo. Al abordar el tema del desarrollo del capital humano, se debe entonces gestionar adecuadamente el conocimiento a fin de producir conocimientos y habilidades tanto en los individuos como en el ámbito organizacional, de ahí que la determinación de necesidades de capacitación, se deba incluir este último aspecto, de lo contrario, se continuará replicando lo hecho hasta el momento donde se capacitan a las personas que hacen parte de la organización, sin tener en cuenta los planes estratégicos y necesidades particulares a nivel empresarial, entorpeciendo el proceso de generar desarrollo integral. Como se ha visto hasta el momento, el sujeto tiene una participación activa y fundamental en todos los procesos organizacionales, por tal razón se incluye en la discusión, un concepto como el de Agencia, el cual Sen (1985), plantea cómo “…aquello que una persona tiene la libertad de hacer y lograr en búsqueda de las metas o valores que él o ella consideren importantes”, este se plantea desde un enfoque donde los sujetos son “agentes” de los procesos de desarrollo. Es decir que el individuo no debe ser considerado como un ente pasivo que solo está dispuesto a recibir, sino como un motor de generación y cambio de desarrollo y justicia social. Esta agencia se ejerce principalmente a través de la posibilidad de debatir en una agrupación humana como lo es la organización. El debate que nace en su interior, es una base fundamental para

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lograr el desarrollo como libertad, basado en las libertades de los individuos, la agencia y el debate. Difícilmente podría realizarse sin un nivel de participación activo al interior de la organización. Este punto refuerza nuevamente la relación directa que existe entre persona y organización, donde lo que permita una, genera un efecto y una respuesta en los otros, moldeando así características propias que identifican la entidad como un todo. Esta postura conceptual del Autor, muestra la libertad con que debe contar un sujeto al interior de cualquier grupo social para debatir conceptos con el fin de generar una acomodación con los contenidos que constituyen tanto las interacciones como las acciones al interior de una organización, el resultante del debate se constituye en el desarrollo de la persona en este entorno, con el fin de percibir, significar y actuar en la interna de la entidad. Esta libertad alcanzada en el entorno laboral, permite que los sujetos determinen la postura personal con relación al afrontamiento de la cotidianidad y la adaptación del individuo con la organización en cuanto sus intereses, valores, expectativas y proyecto de vida, los cuales se entrelazarán, interactuarán y desarrollarán al interior de este entorno específico. Como se habló en apartados anteriores, el ser humano se interna en un ambiente “artificial” como lo es la empresa y solo mediante la interacción abierta se logra acoplar a esta cultura empresarial, interiorizándola, multiplicándola, fortaleciéndola o disminuyéndola. La postura conceptual abordada en los párrafos anteriores, se puede fortalecer, con lo citado por Tejada (2004), con relación a Bandura (1994),

quien plantea el concepto Agencia, como “…la capacidad de ejercitar el control sobre nuestro propio funcionamiento y sobre los eventos que afectan nuestra vida”. Este concepto, al ser articulado con el expuesto por Sen (1985), muestra que los seres humanos, cuentan con la capacidad de regular su comportamiento de acuerdo a la información que reciba del entorno social, en este caso y particularmente en el ámbito laboral, lo cual genera que lo que significa de la organización por parte de sus actores, hace que en su interior se generan de tal o cual forma las acciones para alcanzar los objetivos organizacionales (2005). El concepto desde Bandura (1994), genera que la agencia se transforme en una “…estrategia de cambio para que los individuos puedan generar modificaciones y transformaciones de sí mismos y de su ambiente, por lo tanto implica un proceso y procedimiento sistemático para determinarse, desarrollarse, retroalimentarse y modificarse”. Esta postura refuerza el protagonismo que tiene cada persona en el ámbito organizacional como agente de cambio constante, no solo desde él como individuo, sino en su incidencia en la organización y sus miembros como sistema. Para lograr entender con mayor profundidad la Teoría Cognitivo Social, la cual es el marco donde se inserta el concepto agencia, es fundamental incluir el concepto autoeficacia, el cual según Bandura (1987), “…son las creencias en las capacidades para organizar y ejecutar las fuentes de acción requeridas para mejorar prospectivamente situaciones”, de este fragmento se puede inferir que como muchos de los conceptos expuestos hasta aquí, este es también netamente humano, reforzando el papel que ocupa en la

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interacción y Organizaciones.


acción

al

interior

de

las

Posteriormente y como resultante del desarrollo de la Teoría Cognitivo Social, Bandura (1994) plantea la existencia de una serie de procesos al interior de la autoeficacia, de los cuales a continuación se presenta la definición del autor: • “Procesos afectivos: Procesos de estados de regulación emocional y elicitación de estados emocionales” Este punto es fundamental para tener en cuenta al interior del ámbito organizacional, debido a que los aspectos afectivos refuerzan de manera positiva o negativa, el accionar de los miembros en su interior, dependiendo de la significación y valoración que él haya dado con relación a su integración con la empresa. • “Procesos cognitivos: procesos de pensamiento involucrados en la adquisición, organización y uso de la información” Esta concepción es básica ya que si se abordan procesos de aprendizaje organizacional, se debe contar con condiciones al interior de las entidades que favorezcan la adquisición, organización, multiplicación y registro de la información que circula al interior de la misma, pues al no poder controlar las capacidades cognitivas de cada individuo, se debe generar un procedimiento específico a seguir con el fin de que se canalice siempre de la misma manera. Esto implica que los procesos de comunicación organizacional deben estar en sintonía con los planes estratégicos y filosofía de la compañía. • “Autoeficacia percibida: creencias de la gente acerca de sus capacidades para producir efectos” En este apartado se puede establecer la importancia que tiene para cualquier organización, el contar con personas en su interior que tengan

fortaleza interior y que estén convencidos de usar competencias para generar cambio al interior de ésta con su desempeño y desarrollo de las actividades cotidianas; es con este tipo de personas con las que los procesos de aprendizaje se fortalecen, pues su accionar cotidiano es seguro, conociendo su quehacer y aumentando la probabilidad de aprender de sus errores, corrigiendo y generando planes correctivos. • “Motivación: activación para la acción, el nivel de motivación es reflejado en la escogencia de cursos de acción y en la intensidad y persistencia del esfuerzo. En cuanto a la motivación, se puede establecer como el proceso por el cual una necesidad personal insatisfecha genera energía y dirección hacia cierto objetivo, cuyo logro se supone deberá satisfacerla. En el ámbito de las organizaciones es habitual plantearse si determinada persona está o no motivada y se llega a observar que tal definición puede resultar incompleta, porque la persona puede tener iniciativas pero sus necesidades y el consecuente esfuerzo para cumplirlas, no tienen nada que ver con los requerimientos de la organización. Conclusiones En la construcción del presente ensayo, se corroboró que la sociedad genera influencia en los seres humanos que cuando ingresan a una organización como la Alcaldía de Candelaria, permite la interacción entre las premisas sociales externas con las que están instauradas al interior de la entidad, esta confluencia fortalece, modifica o particulariza la Cultura Institucional, lo cual lleva a concluir que uno de los factores que identifican a las organizaciones, es el entorno socio-cultural y

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geográfico en el cual se encuentran.

objetivos Institucionales.

Lo expuesto en el párrafo anterior se evidencia en la Administración Municipal de Candelaria, ya que al encontrase en un medio en el cual las personas se centran en el logro individual de metas y objetivos, en ocasiones se desestima el trabajo que genera el cumplimiento de los mismos como un todo, considerando que para algunas personas, las secretarías son vivenciadas como si fuese la totalidad, sin percatarse que son solo una unidad que hace parte de un sistema, permitiendo esto el no conocer la importancia del desempeño propio en el logro de los fines de la Alcaldía.

Esto debido a que la dinámica interna de cada organización se construye, refuerza y modifica medio de eventos que la afectan y por los factores percibidos por el Talento Humano que cambian la percepción de sus miembros con relación a la Institución.

Este punto se torna complejo ya que durante la interacción con la organización, se pudo evidenciar que no es de conocimiento general el Plan Estratégico Institucional o Plan de Desarrollo, dando paso a que las personas que conforman la Alcaldía, logren alinear sus comportamientos y desempeño en aras del cumplimiento de los objetivos institucionales. El no conocer cómo el aporte del desempeño individual, coadyuva al cumplimiento del Plan de Desarrollo, conlleva a que cada persona continúe realizando sus labores sin interiorizar la importancia de las mismas para fortalecer la razón de ser de la organización llamada Alcaldía Municipal. Con lo expuesto hasta el momento se puede afirmar que la Cultura Organizacional de la Alcaldía de Candelaria, debe fortalecerse en cuanto la influencia de ejercer en sus miembros, la consolidación de un proceso de Aprendizaje Organizacional eficaz, como en la implementación de estrategias que permitan la consecución de los

Sí el talento humano que hace parte de la Alcaldía, se adapta a una cultura que le permite significar su desempeño como un factor crucial para el logro de los objetivos institucionales y a la vez el alcanzarlos se revierte en la consecución de su desarrollo integral, se pondrá a disposición de la entidad todo su potencial personal, intelectual y laboral en pro de los beneficios comunes. Sólo el llegar a este punto de madurez organizacional y personal, permite que el trabajo diario no se perciba como una “carga” o sacrificio, generando un incremento en la satisfacción laboral, favoreciendo la competitividad y fortaleciendo el proceso de aprendizaje continuo de ambos agentes (sujeto-organización) inmersos en la interacción. El contar que un ambiente organizacional en el cual las personas mediante su desempeño laboral, fortalezcan la organización y que esto los lleve al desarrollo integral, permitirá que la percepción cambie en múltiples aspectos como: • Brindarle la importancia que se merece al documentar, reglar y evidenciar la información que fluye en su interior: Esto con el fin primordial que la organización aprenda del cotidiano, evitando que cuando las personas abandonen la Institución se generen retrocesos en el aprendizaje y las curvas de este decaigan ante el proceso formativo del

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nuevo colaborador. • Evitar frustraciones en los sujetos inmersos en la organización: El que cada miembro de la Alcaldía de Candelaria, conozca el Plan Estratégico y su aporte para el cumplimiento del mismo, disminuirá frustraciones en cuanto el deseo de algunos de participar en los procesos más allá de lo que la normatividad lo establece. Adicionalmente, permitiría establecer un marco de referencia en cuanto la formación a adquirir por las personas y cómo esta fortalecería sus competencias para el cargo y resultados que debe tener. • Enmarcar por resultados el sistema de incentivos: Teniendo en cuenta una información objetiva, basada en indicadores de gestión, enmarcados en el Plan de Desarrollo y específicamente en cómo cada persona aporta a su cumplimiento, se haría objetivo y eficaz el reforzamiento positivo de los empleados en cuanto su desarrollo académico y aplicabilidad. Con lo anterior se puede plantear que al interior de la Alcaldía de Candelaria se requiere el desarrollo de una cultura interna basada en el aprendizaje como estrategia de desarrollo, de optimización de procesos y del cumplimiento de objetivos institucionales; este punto solo se puede alcanzar mediante el reconocimiento del individuo en su interior como agente garante de los resultados con sus acciones cotidianas. La organización debe estructurar un programa de aprendizaje organizacional centrado en multiplicar la información esencial para los procesos y formar back up personales, generando que los procesos no se entorpezcan ante la ausencia de su líder, teniendo en cuenta que hay procesos que por su alta responsabilidad requieren la formación de personas que no sean de paso, en otras palabras

debe contarse con personas de Administrativa que generen este apoyo.

Carrera

Con lo anterior se logra establecer de manera contundente que al interior de la Alcaldía de Candelaria, se debe efectuar un cambio cultural soportado en la postura de las Directivos, obviamente enmarcados en la normatividad vigente para que se genere un desarrollo eficaz del proceso de aprendizaje organizacional, basado no sólo en la retribución económica por la formación académica, sino el incluir un factor como el aporte de valor de esta formación al logro de los objetivos organizacionales. Al establecer el papel del individuo al interior de la Alcaldía de Candelaria se pudo evidenciar el cómo se percibe y se siente al interior de la organización, genera que desarrollen o no acciones que faciliten el progreso de un proceso de aprendizaje organizacional efectivo, en los cuales sean concordantes los objetivos planificados y los obtenidos. La adaptación que logren las personas a la cultura de la Alcaldía, unida a la actitud de cada una de ellas llevará a que a mediano plazo, se puede iniciar un proceso de Desarrollo Humano Sustentable en la institución, el cual implica un crecimiento integral de las personas, brindando un fortalecimiento organizacional reflejado en el incremento de la productividad laboral. El que se estructure un proceso de Desarrollo Humano, articulado con el Plan de Desarrollo de la Alcaldía, permitirá que como organización se logre el conocimiento de los recursos y capacidades con que cuenta, a fin de saber cómo emplearlos para enfrentar o superar las adversidades y solucionar

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problemas optimizando el capital humano.

institucional.

El iniciar como estrategia de fortalecimiento organizacional, el desarrollo del talento humano para convertirlo en capital humano que favorezca el logro de objetivos organizacionales, permitirá que como estrategia fortalezcan acciones determinantes para el curso efectivo del proceso de aprendizaje organizacional, centrándose en el sujeto que vive y significa organización, llevándolo a convertirlo en el factor fundamental que agrega valor, pues con su accionar cotidiano no sólo se centrará en la ejecución de la labor sino que brindan ese adicional que permite hacer más efectiva su existencia institucional, esto se hace relevante cuando el conocimiento desarrollado en el ejercicio y documentación de las actividades cotidianas, se centra en coadyuvar al alcance de los objetivos de la entidad como un todo.

Referencias Bibliográficas

El alcanzar que en la organización se constituya capital humano, depende en gran medida de la capacidad que tenga la misma para desarrollar y aprovechar el conocimiento que circula y se construye a diario en su interior, es solo mediante el registro, socialización, implementación y multiplicación de éste cuando se convierte en un activo fundamental para la entidad que lo gestiona. Lo anterior se logra mediante una evaluación objetiva de la Cultura Organizacional, desarrollando planes de mejora tendientes a convertir la Alcaldía en un entorno en el que prime el aprendizaje y el conocimiento como fundamentos primarios para qué como organización se fortalezca y pueda cumplir con la visión planteada, la cual no es más que satisfacer las necesidades de una comunidad, dando con esto cumplimiento a su razón de ser social e

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TRANSFORMACIONES SOCIALES A TRAVÉS DE LA COMUNICACIÓN DIGITAL HACIA UNA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO


Resumen: Este artículo pretende hacer una revisión del impacto que han tenido las TIC en nuestra sociedad y su aporte al mejoramiento de las condiciones humanas en la era actual. Se abordarán las problemáticas alrededor de la libertad de acceso a la información y la democratización en la construcción de contenidos, mediados por la confiabilidad y privacidad de la información. Es importante dar una mirada al grado de aprovechamiento de las potencialidades de las TIC y en general de la comunicación digital, para mitigar las problemáticas humanitarias que presentan las sociedades actuales.

digital communication, to mitigate the humanitarian problems posed by today's societies. Key Words: Organizational learning, Learning organizations, Group learning.

Palabras Clave: TIC, Participación, Comunicación, Cooperación, Sociedad del Conocimiento, Autorregulación, Era Digital. Abstract: This article aims to review the impact that ICT has had on our society and its contribution to improving the human condition in the present age. It includes the issues around freedom of access to information and democratization in building contents, through reliability and privacy of the information. It is important to take a look at the degree of exploitation of the potential of ICT and

Octavio Cabrera Especialista en Marketing Estratégico; Grupo de investigación en Publicidad; Programa de Publicidad; Universidad Pontificia Bolivariana; Sede Palmira; Colombia. Correo electrónico:[email protected]

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productivo para pasar a ser, en sí mismo, el propósito integrador que persiguen las sociedades en la actualidad.


HACIA UNA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO Introducción

C

on la aparición de la primera red informática de comunicaciones desarrollada por el gobierno de EEUU para fines militares (Arpanet) y su posterior apropiación mundial para convertirse según Castells (1996, p. 33) “En la base de una red de comunicación global y horizontal”, la Internet se convirtió en el punto de partida de las llamadas nuevas tecnologías, las cuales, más que herramientas de comunicación, han propiciado la evolución de la humanidad desde lo industrial a lo digital. Estas nuevas tecnologías han permitido un gran dinamismo en las comunicaciones globales y en la forma como se intercambia información casi instantáneamente. Esta transferencia de conocimientos ha posibilitado el aumento de los avances técnicos, científicos y culturales: ahora el valor de la información está por encima de la materialidad. Este rápido y creciente intercambio de conocimientos entre personas y naciones, ha traspasado las fronteras de lo económico y lo

En el documento de Conclusiones de la Cumbre del G7 en Bruselas (1995) se aborda el tema del progreso en las tecnologías de la información y la comunicación y cómo está cambiando la forma en que vivimos, mencionando: “La sociedad de la información no sólo está afectando a la forma en que las personas interactúan, sino que también está requiriendo las estructuras organizativas tradicionales para ser más flexible, más participativa y más descentralizada.” (p. 1). Con ello se consolida que la información ya no es un privilegio para fines económicos o políticos de quienes pueden pagarla, sino que hay una apropiación y multiplicación de las personas del común para redefinir la forma en que interactuamos con el mundo. La información, como agente transformador de la sociedad, ya no podría considerarse solamente como cifras y datos prácticos, sino que pasaría a transportar el conocimiento de toda una civilización. Al respecto, la UNESCO (2005) menciona en su prefacio: “En nuestros días, se admite que el conocimiento se ha convertido en objeto de inmensos desafíos económicos, políticos y culturales, hasta tal punto que las sociedades cuyos contornos empezamos a vislumbrar bien pueden calificarse de sociedades del conocimiento.” (p. 5). De lo anterior podemos deducir una evolución del término “Sociedad de la Información” a “Sociedad del Conocimiento”, previendo que al ser una información nutrida desde diferentes fuentes pasa a ser de carácter compartido con una significación común. Así lo ratifica García (2012):

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[…] a través de la información surge el conocimiento, una vez que aquella ha dado significado a los datos, con el apoyo inexcusable de la educación, de las experiencias previas y de los valores asumidos. Cierto que el conocimiento se produce por una confluencia, entre otros, de dos factores sustanciales, la indicada información (búsqueda, procesamiento, almacenamiento…) y la comunicación (distribución e intercambio de información). (p. 9). Si bien es cierto que el potencial de las TIC se ha desarrollado de manera más temprana y amplia en los países primermundistas, la región de América Latina y el Caribe viene realizando esfuerzos importantes en esta materia. Sin desconocer que el principal motor para esos esfuerzos es el económico, esta apuesta podría estar ampliándose hacia otros sectores como la educación, la salud y la cultura, según lo evidenciado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) debido en parte a dos aspectos: la generalización del uso de las TIC desde los hogares y la emergencia de nuevas oportunidades tecnológicas por parte de los gobiernos. (Sunkel, 2013, p.15). De esta manera, los países latinoamericanos han comprendido que a través de las TIC se puede mediar el conocimiento en favor de un desarrollo humano y social más incluyente. (Valencia & Camargo, 2013). En el caso de Colombia, hacia el 2002 se crea el programa Colombia Digital en el marco de la Política de Competitividad y la Ley de Ciencia y Tecnología para apoyar proyectos relacionados con el uso y apropiación de las TIC en pro del desarrollo económico y socio-cultural del país. Esto hace parte de los esfuerzos que se han venido adelantando de manera satisfactoria para el

cumplimiento de un nivel de infraestructura que permita el acceso a la información y políticas que regulen las TIC. Lo anterior se evidencia en el documento CONPES 3670 de 2010 “Estos esfuerzos se reflejan en la ampliación de los servicios de voz e Internet y la dotación de equipos de cómputo a Instituciones Educativas públicas y el fortalecimiento de los accesos a Internet y procesos de apropiación de las TIC en el ámbito educativo.” (Departamento de Planeación Nacional, 2010, p. 10). De la mano de programas como Computadores para Educar, Colombia Aprende y Compartel, entre otros, se vislumbra un futuro prometedor para el desarrollo de una sociedad basada en el conocimiento, tomando la educación como el agente de cambio. La autorregulación de la comunicación digital en la era de las TIC La historia ha demostrado que la necesidad de comunicarse entre las personas traspasa preceptos de propiedad y control de los operadores privados y gubernamentales. Igualmente, el espíritu evolutivo de cooperación humana de los primeros visionarios de la Web para mantener el conocimiento y sus beneficios como un producto común, ha permitido que aún se luche por la participación libre en la construcción de estos contenidos. De esta manera, vemos como la Internet se ha convertido en la superautopista de las comunicaciones en la era digital, sobre la cual se han desarrollado un sinnúmero de sistemas, plataformas y aplicaciones para dinamizar la interacción entre los habitantes del globo. Esta globalización de la información, fundamentada en la participación activa de las

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personas a través de medios digitales con total libertad e independencia para aportar, suscita una seria de incógnitas en términos de control y seguridad. Seguramente una red tan poderosa como la Internet, requiere una serie de regulaciones o normas para la buena convivencia de sus usuarios. En este punto es donde las preocupaciones que Rheingold publicaba en su libro Virtual Communities (1993) alrededor del uso libre de la Internet, continúan siendo uno de los puntos de mayor discusión en la actualidad. ¿Es posible que una red global como la Internet sea capaz de autorregularse o requerirá de la intervención de agentes externos? Existe un aspecto de alta complejidad que impacta en la “libertad” del uso de la Web, y es precisamente que los gobiernos son los encargados en la actualidad de proveer la infraestructura para el funcionamiento de esta red. Algunos ciberactivistas opinan que mientras el gobierno y las grandes corporaciones sean los administradores de los medios tecnológicos, que permiten el acceso y participación en la Internet, los deseos de control y exclusión siempre estarán presentes. Igualmente, Fulleda (2012) nos advierte que uno de estos riesgos es “La privatización de internet y la pérdida de su capacidad de actuar con una arquitectura informática abierta y de libre acceso, sobre todo por la privatización de servicios informáticos.” (p. 102). En la actualidad, esta preocupación ha sido evidenciada en las censuras a la libertad de expresión de los opositores del gobierno en Venezuela, a través de la Web. Reformando la Ley Orgánica de Telecomunicaciones (LOT) y la Ley de Responsabilidad Social en Radio, Televisión y

Medios Electrónicos (RESORTE), el gobierno de Venezuela, mediante el Organismo Regulatorio de las Telecomunicaciones (CONATEL), ha sacado de línea a diferentes proveedores masivos de contenido. Esta limitación a los contenidos Web se indica en la ley RESORTE: “[…] se prohíbe a todos los medios e incluso a los que con cualquier formato circulen por Internet, las expresiones o información que “promuevan el odio o la intolerancia”, fomenten zozobra en la ciudadanía” y “desconozca a las autoridades”” (Benítez, 2011). Lastimosamente este tipo de censuras se replican en China, Turquía, Rusia, Irán y Siria, entre otros (Bittan, 2014), demostrando que no fueron infundadas las preocupaciones de los primeros pensantes de la red de redes. Autorregulación de la Internet Otro de los aspectos altamente discutidos sobre la administración y uso de la Internet es lo concerniente a sus capacidades de autorregulación. Desde su consolidación oficial hacia 1995, la Internet se ha autorregulado a través de sus usuarios, mediante proveedores masivos de contenido. Ante este “desierto sin ley”, los países lentamente han ido desarrollando organismos y políticas dedicados a regular aspectos como los dominios y protocolos de Internet, contenidos ilícitos y nocivos, derechos de autor y propiedad intelectual, entre otros. (Trejo, 2006 p.17). Igualmente, podemos apreciar que la regulación de la Web para cada nación, es la suma de una variedad de leyes y decretos redactados desde las diferentes carteras de los gobiernos, principalmente a nivel Penal, Civil, Comercial y de Telecomunicaciones. En vista de los abusos y malos

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usos de la información de sus usuarios por parte de proveedores y administradores masivos de contenido (Redes Sociales, Foros, Entidades financieras, etc.), la atención se ha volcado hacia el derecho de los consumidores en relación a su información almacenada en bancos de datos. Para el caso de Colombia, contamos con la Ley de Habeas Data que aplica para todas las entidades públicas o privadas que almacenan datos de sus usuarios. (Ley 1266 de 2008). En términos generales, podríamos aseverar que los países latinoamericanos se encuentran actualizando sus leyes para proteger los derechos de los cibernautas. Por ejemplo México, en el 2006 con su Regulación Jurídica de Internet (Trejo, 2006) y Chile en el 2010 con la Ley sobre Neutralidad en la Red para consumidores y usuarios de Internet (Ley 20453 de 2010), sólo por mencionar algunos. Sin embargo, algunos países, en especial de Oriente Medio y Asia Central –incluyendo países vecinos como Cuba y Venezuela-, con el pretexto de preservar la unidad y valores nacionales “continúan ejerciendo algún tipo de control sobre los contenidos de la Red.” (Cáceres, 2010, p. 1). Los gobiernos de algunos países árabes, mediante la imposición de filtros de contenido a los proveedores de servicios de Internet (ISP), han prohibido cerca de 400.000 sitios desde 1999 por atentar contra la dignidad del Estado (Rubio, 2004, p.2). En el caso de China, el Partido Comunista Chino (PCC) cuenta con numerosos órganos de control de Internet mediante los cuales ejercen censura a la opinión pública en la Red, llegando incluso a la desaparición y muerte de quienes no ejercen la autocensura ideológica (CHRD, 2007 p. 5). La censura a los ciudadanos va desde el envío de

mensajes de texto (SMS) con advertencias y órdenes hasta la eliminación de contenido de manera arbitraria. No obstante, se vislumbran esfuerzos por conseguir acuerdos multilaterales entre países del globo para establecer unos reglamentos base, por lo menos a nivel de funcionamiento técnico y problemáticas generalizadas como la piratería, el spam y la malversación. Uno de estos esfuerzos se llevó a cabo en diciembre de 2012 en Dubái, donde los representantes de 193 naciones realizaron la Conferencia Mundial de Telecomunicaciones Internacionales con el objetivo de “[…] establecer un control sobre los mecanismos básicos de la Internet.” (Pegoraro, 2012, p. 11). Finalmente, no se llegaron a acuerdos ante el descontento de muchos representantes. Estas discusiones, sin acuerdos generalizados entre los diversos actores, hacen que las condiciones de confianza, credibilidad, privacidad y libre participación en las comunicaciones digitales, se vean condicionadas a imposiciones privadas de los estados, como fruto de sus intereses. Tal fragmentación en el discurso deja la puerta abierta para que en los medios digitales se sigan observando casos de manipulación de la información y divulgación masiva de información falsa o sin soporte fidedigno. En un espacio digital en el cual se están dando las condiciones de accesibilidad, anonimato y uso masivo de herramientas para generar y transformar los contenidos, nos espera un futuro plagado de información de dudosa procedencia y contenido.

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Confiabilidad de las comunicaciones en la era digital


El mundo, como lo conocíamos hace 20 años ha cambiado, la razón: la Internet. Desde su lanzamiento oficial y su evolución hacia la Web 2.0, los cibernautas se dieron cuenta que podían ser mucho más que receptores de información. Es ahí cuando el mundo de las noticias a través de la Web comienza su viaje a la democratización. Cualquiera con un computador personal y una conexión a la Internet, es capaz de generar contenido mediante los múltiples sitios y aplicaciones que almacenan y publican la información de sus usuarios. Así lo confirma Mark Biggs (2007) en su libro Periodismo 2.0 “Los lectores ya no son los receptores pasivos de nuestros mensajes. Ellos crean, comparten y comentan. Y desean hacerlo también en los sitios Web noticiosos.” (p.40). Sin embargo, esta masiva aparición de fuentes informativas tiene sus pros y sus contras. Por ejemplo, el corto tiempo de respuesta entre el suceso y la comunicación por parte de sus protagonistas gracias a redes sociales, hace prácticamente imposible no considerarlas para cubrir un hecho periodístico. Esta práctica ya es muy común entre periodistas profesionales, como es el caso del redactor Miguel Ángel Uriondo en entrevista a Manuel Moreno, quien confiesa “Hoy, muchas de mis fuentes están en LinkedIn o en Twitter, en Facebook o en Whatsapp. Alguna vez he dicho que he tenido fuentes que me han pasado exclusivas a través del chat […]” (Moreno, 2013). Por otra parte, la credibilidad de la información percibida es altamente discutible, debido a la informalidad de las fuentes. De esta manera, el comunicador digital se ve enfrentado a corroborar

la información y validar la fuente para no caer en un rumor falso. Al respecto comenta Pedro Rojo (2005) en su Artículo de la Revista Razón y Palabra: En el fondo, Internet es un medio libre e impredecible, pero es necesario que el periodista de la Red empiece a profundizar en la información, que recurra a las fuentes, investigue o se alimente de material oficial. Los confidenciales no son demasiado fiables. Muchas informaciones son rumores sin contrastar que no se publicarían en otro medio. En ellos es difícil separar lo que realmente es válido y lo que no. En la actualidad, hemos visto como algunas bromas, chismes y rumores comentados libremente en algunas redes sociales, han sido publicados de manera irresponsable por medios noticiosos oficiales, que muchas veces se apresuran a informar estas primicias sin hacer las confirmaciones requeridas. A continuación revisaremos algunos casos: • Falsas acusaciones a través de medios digitales: El diario español El Confidencial.com del 8 de enero de 2014, informó sobre el desistimiento de la demanda contra el expresidente del Barcelona FC Sandro Rosell por parte del juez. La demanda la presentó un socio del Club Barcelona ante supuestas irregularidades en el fichaje del astro brasilero Neymar, asegurando que no se pagó 57.1 millones de euros sino 95 por el traspaso. Al respecto Rosell en rueda de prensa comentó “Neymar ha costado 57,1 millones, y punto. Lo vuelvo a decir por enésima vez y ya está” (Agencia, 2014)

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Hasta este punto el asunto era estrictamente entre socios del Barcelona FC, sin embargo, posterior a este anuncio, el periodista Xavi Bosch en su programa deportivo Tú dirás de la cadena radial RAC 1, “[…] habría acusado a Florentino Pérez de llamar al ex presidente del Gobierno José María Aznar, al ministro de Justicia Alberto Ruiz-Gallardón y al fiscal del caso Neymar para conseguir que la querella contra Sandro Rosell fuera admitida a trámite.” (EFE, 2014). La respuesta de Florentino Pérez no se hizo esperar y emitió el siguiente comunicado oficial a través del Blog del Real Madrid: Ante las graves manifestaciones realizadas anoche en RAC 1 por el periodista Xavi Bosch, el presidente del Real Madrid C. F., Florentino Pérez, quiere manifestar lo siguiente: 1. Es rotundamente falsa la afirmación que pretende involucrar absurdamente al presidente del Real Madrid con el proceso judicial iniciado a raíz de la querella presentada por un socio del FC Barcelona contra el entonces presidente Sandro Rosell. 2. El presidente del Real Madrid exige al periodista autor de dichas falsas manifestaciones una rectificación en el mismo medio de comunicación de manera clara e inmediata. 3. Si esta rectificación no se produce, el presidente del Real Madrid presentará una demanda contra el periodista, en defensa del derecho al honor, la intimidad y la propia imagen. Para ello, ya ha remitido a los abogados el contenido de las acusaciones vertidas. El periodista español comentó que la información la había obtenido de una fuente fidedigna del Club Madridista a través de un mensaje de texto, sin

embargo hasta ahora no ha emitido ningún tipo de rectificación. Este tipo de situaciones se podrían evitar si los periodistas y demás profesionales del campo realizaran una verificación de la información antes de comentarla, validando la fuente y confrontándola con otras fuentes estructuradas. • Validación de la información y confiabilidad de la fuente: Según el portal italiano Corriente di Roma, a partir de mayo de 2014 a todos los bebés europeos nacidos en hospitales públicos se les implantaría un microchip del tamaño de un grano de arroz bajo la piel. El sitio Web asegura que “El microchip en cuestión, así como una hoja de datos con información relativa a la persona (nombre, tipo de sangre, fecha de nacimiento, etc.) es también un potente detector GPS que funcionará con una micro-batería reemplazable cada 2 años en los hospitales estatales.” (Redacción, 2014). La noticia fue replicada rápidamente por diferentes portales de actualidad y blogs como el caso de mdz, donde (Ramírez, 2014) publicó al respecto: Leyendo en mi navegador de noticias, el periódico romano, leo esta noticia propia de una novela de ciencia ficción. Un chip que es un circuito integrado- por si tenían dudas de que hablamos- se va a insertar en el tejido subcutáneo de los niños nacidos desde mayo de 2014 en los hospitales públicos de Europa. Los microchips son del tamaño de un grano de arroz y se basan en una tecnología pasiva “NWO”. Al buscar en que se basa esta «tecnología pasiva» me entero que sus siglas se refieren a New World Order; sí a NUEVO ORDEN MUNDIAL y básicamente es el logro de la perfección del estado de vigilancia. Igualmente,

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algunos

portales

latinoamericanos



publicaron la noticia como cierta. Ese es el caso del sitio mexicano Omnia.com.mx quien en su edición del 23 de diciembre de 2013 publicó que los bebés recién nacidos en Europa, podrían llevar un chip de identificación. El sitio Web romano aseguró que el CCCP (Comité Consultivo para el Control de la Población) determinó como obligatoria la medida y se aplicará a quienes nazcan a partir de esta fecha, con ejecución en el 2017 de manera indolora en el codo izquierdo. Sin embargo, al poco tiempo se publicaron informes sobre la falsedad de la noticia. Ante esta situación de falsedad de la información demostrada, el sitio Web Corriente di Roma eliminó la publicación sin retractarse por el engaño ni ofrecer disculpas a sus lectores por entregar información de forma tan ligera. Por otra parte, algunos portales italianos como Giornalettismo.com (2014) publicaron: El engaño no deja de fascinar a una parte de usuarios de la red. Así sucede con algunos presuntos sitios de información 'divertida' que a menudo difunden noticias sin fundamento, pero son capaces de provocar alarma entre muchos lectores demasiado ingenuos y descuidados en lo que leen en la red. Es el caso de Corriente di Roma que hace tres días hablaba de un microchip que se implanta obligatoriamente en todos los niños nacidos a partir de mayo 2014 en adelante con el fin de evitar la desaparición y el secuestro. Este es un claro ejemplo de no validación y confiabilidad de las fuentes en la Web. Lamentablemente, muchas veces los noticieros y sitios Web informativos, en el afán de conseguir noticias de actualidad para sus secciones light, no verifican la confiablidad de la fuente consultada y asumen lo publicado como veraz.

• Rectificaciones a través de medios digitales: El diario británico The Independent en su edición del 16 de febrero de 2012, publicó un artículo llamado La diatriba homofóbica de Chávez contra su opositor político, según el cual el presidente Chávez habría utilizado adjetivos homofóbicos para referirse a Henrique Capriles. La Embajada de Venezuela en Londres, envió un comunicado al periódico manifestando su molestia y exigiendo que se retractaran argumentando que “en ninguna parte de dicho artículo aparece cita alguna donde Chávez se exprese en esos términos.” (Redacción, 2014) El domingo 16 de marzo el diario inglés, en la sección de Correcciones de su edición digital publicó “Un artículo publicado recientemente en nuestras páginas de noticias internacionales alegaba que el Presidente de Venezuela, Hugo Chávez, había dirigido una “diatriba homofóbica” contra un rival político. Ahora aceptamos que el presidente Chávez no hizo tal cosa. Estamos dispuestos a aclarar la situación” (2012). Posterior a la corrección de parte del periódico, el embajador de Venezuela en Londres comentó estar aliviado de ver que la acusación absurda y difamatoria había sido corregida. Del caso anterior podemos apreciar que una rectificación a tiempo puede aliviar una situación tensa de política internacional. Sin embargo, este tipo de errores se podrían evitar si los comunicadores digitales basaran sus aseveraciones en datos verificables. Es posible que el comunicador -gracias a su experticia- pueda leer mensajes entre líneas de declaraciones públicas, pero deberá limitarse a informar con el debido

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soporte, para no caer en supuestos ni deducciones personales.


Hemos observado como la comunicación digital ha traspasado los canales informales hasta permear los medios dedicados a informar. Es común que la información sea empleada, transformada y/o fragmentada para alinearse a la pertinencia de quien hace uso de ella. Esto supone una mirada crítica, desde la ética, sobre las personas que se dedican a la divulgación de la información, poniendo sobre la mesa la transparencia e imparcialidad en su labor. El comunicador digital es quizá uno de los oficios más importantes en la era de la información y el conocimiento, por ser ellos quienes poseen la credibilidad para trasmitir adecuadamente el valor más estratégico actualmente: la información. Sin embargo y ante semejante poder, ¿cuál será su responsabilidad y contribución para el desarrollo sostenible de la sociedad, la reducción de la brecha social y en general de la calidad de vida de la humanidad? La comunicación digital en favor desarrollo sostenible y la equidad

del

Los países del cono sur se han propuesto aumentar la igualdad y la justicia social basados en el mejoramiento de la salud y la educación, según lo mencionado por Naciones Unidas en su último reporte (HDR, 2013, p.87), sobre el panorama positivo en términos de reducción de la brecha social. Sin embargo, al considerar que el desarrollo económico por lo general es directamente proporcional a la explotación de los recursos naturales, el desarrollo sostenible se convierte en una preocupación importante para países líderes en Biodiversidad como Colombia.

Lo expresado anteriormente se ratifica en el Documento CONPES (2005), el cual condensa como meta universal para el 2015 “Incorporar los principios del desarrollo sostenible en las políticas y los programas nacionales, y propender por la reducción del agotamiento de los recursos naturales y de la degradación de la calidad del medio ambiente.” (p.27). En este punto, el Comunicador Digital estará en el deber de evaluar si el gobierno de Colombia está realizando una labor significativa al aumentar en 56 el número de áreas protegidas mediante el Sistema de Parques Nacionales Naturales. Igualmente, este profesional estará en capacidad de emprender campañas educativas para modificar hábitos y crear estilos de vida de bajo impacto ambiental, mediante su presencia en medios masivos digitales y su capacidad de persuasión y argumentación. El éxito en avances ambientales como la reducción de las emisiones de dióxido de carbono per cápita en Colombia, es y será una realidad, gracias al apoyo informativo de profesionales como el Comunicador Digital. El rol del Comunicador Digital Dentro de la realidad mundial actual que nos aqueja en términos de desigualdad, pobreza y sostenibilidad, el Comunicador Digital se convierte en pieza clave para ser veedor de las políticas públicas al respecto. Es ahí donde su labor trasciende de lo informativo para convertirse en un actor crítico de los compromisos adquiridos por los gobiernos y su cumplimiento mediante programas y proyectos. La función del Comunicador Digital dentro del ámbito del desarrollo de una nación es quizás una de las más importantes a nivel de roles

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profesionales. Lo anterior se evidencia fácilmente al analizar el espíritu de su quehacer desde los dos grandes conceptos que lo integran: la comunicación, como proceso de trasmisión de la información y lo digital, como la información trasmitida mediante código binario. Esto permite inferir que la labor del Comunicador Digital, más allá de informar mediante el uso de medios digitales, se ha convertido en la de facilitador de contenidos, orientando y proporcionando los elementos necesarios para que las personas reconstruyan su realidad de manera completa, precisa y confiable. Dicha labor está condicionada por el dinamismo, versatilidad e interactividad que pueda proporcionar al proceso comunicativo. Por otra parte, a nivel práctico, el Comunicador Digital estará en el deber de gestionar proyectos de la mano de las TIC para apoyar la reducción de la brecha social y digital, especialmente en países en desarrollo. Esta reducción se logra a partir de la inclusión de las poblaciones apartadas y menos favorecidas, reto posible de alcanzar gracias al papel que vienen teniendo las TIC en la educación de América Latina. Al situarnos en Colombia, podemos observar que la realidad es ambivalente en términos de pobreza y desigualdad. Mientras que el DANE confirmó la reducción de la pobreza a junio de 2013 en 32.2% (DANE, 2013, p.1), el Decano de la facultad de Economía de la Universidad de los Andes, Alejandro Gaviria, manifestó a Dinero.com que Colombia “[…] es el campeón de la desigualdad en América Latina.” (Revista Dinero, 2011). Esta situación genera una disyuntiva para el ciudadano del común, al no tener claridad sobre si hay avances o no en términos de reducción de la brecha social. En este punto es requerida la

intervención del Comunicador Digital, aportando una mirada multifocal desde la argumentación y así darle al lector herramientas de juicio suficientes para comprender la totalidad del tema y tomar una postura válida al respecto. Finalmente, el Comunicador Digital ocupa un lugar crucial en la sociedad por estar versado en el manejo multimedial de la información para su uso significativo. Entabla espacios de opinión pública para el análisis de temas de la realidad nacional e internacional desde la multidisciplinariedad de su formación, propiciando la construcción participativa del saber común. De esta manera, su aporte en términos de la generación de espacio, concertación y reconocimiento de los diferentes actores sociales, posibilita una interacción democrática sin restricciones o limitantes de ninguna índole. Referencias Bedoya, A. (1997). ¿Qué es interactividad? Usuario, Revista Electrónica. Disponible en: http://cecaargentina.com.ar/documentosinteres/q ue-es-interactividad.pdf Benitez, S. (2011, julio). Reformas de leyes limitan y controlan medios electrónicos, redes sociales e Internet en Venezuela. EsLaRed. Disponible en: http://cca.ula.ve/miembrosdelcca/Reporte_Intern et_DHVenezuela.pdf Biggs, M. (2007). Periodismo 2.0, Una guía de alfabetización digital. Universidad de Texas. Knight Foundation. Austin. Disponible en: https://www.knightcenter.utexas.edu/Periodismo_ 20.pdf

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La Comunicacion Asertiva Como Funcion Integradora

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