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La caducidad en materia laboral en la interpretación de la Corte Suprema
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Procesal La caducidad en materia laboral en la interpretación de la Corte Suprema Dante Botton Girón
(*) Abogado, con estudios de Maestría en Derecho del Trabajo en la Universidad San Martín de Porres y actualmente es Asociado del Área Laboral del Estudio, Payet, Rey, Cauvi, Pérez & Mur.
Voces: Prescripción extintiva – Despido arbitrario – Despido
fraudulento – Despido nulo – Reincorporación del trabajador – Plazos. “(...) para las pretensiones de reposición por despido incausado y fraudulento en sede laboral ordinaria, es aplicable el plazo de caducidad previsto en el artículo 36° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, situación que es bastante lógica, si tenemos en consideración que los despidos incausados y fraudulentos, no son sino, sub especies del conocido despido arbitrario”. 1. Introducción
Uno de los principales aspectos que se debatieron y analizaron con motivo del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en Material Laboral del año 2012, fue la procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y despido fraudulento tanto en la vía prevista en la Ley Procesal del Trabajo N° 26636, así como en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497. Al respecto, el acuerdo adoptado en el Tema N° 01, determinó con meridiana claridad, la posibilidad de que dichas materias fueran conocidas por los Jueces de Trabajo de la República, de tal forma, que la pretensión de reposición en el empleo, ya no resultaba ser privativa de la justicia constitucional, sino que formaba parte de las competencias de la justicia laboral ordinaria, la misma que, al menos teóricamente, es la primera guardiana de los derechos fundamentales de los trabajadores. No obstante ello, una primera omisión en la que incurrió el mencionado Pleno, fue no efectuar disquisición alguna respecto a la existencia de un plazo de caducidad para las pretensiones de reposición por despido incausado o despido fraudulento. Las dudas sin embargo, no sólo quedaron allí, pues quienes nos encontramos de acuerdo con la posición de que sí exis-
tía un plazo de caducidad tuvimos en frente otra disyuntiva importante, esto es, determinar cuál exactamente era el plazo de caducidad aplicable. En dicho escenario, y con la finalidad de evitar diversas y muy peculiares interpretaciones por parte de los operadores del derecho, en el mismo año 2012, con motivo del Pleno Nacional Laboral, los jueces de trabajo de la República acordaron en el Tema N° 03, que sí existía un plazo de caducidad y que aquel era de 30 días naturales, conforme a lo previsto en el artículo 36° del Texto Texto Único Ordenado del Decreto Legislativ Legislativoo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Así, se indicó en el citado Pleno que: “sobre la base de que si la demanda es de reposición en el centro de trabajo, conlleva implícito una pretensión de impugnación o nulidad de despido, ante un despido incausado cuyo derecho y acción está regido por el plazo de caducidad que prevé el citado artículo 36°, por tanto el plazo para accionar judicialmente en los casos de reposición por despido incausado y fraudulento , en el proceso abreviado laboral de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, caduca a los treinta días naturales de producido el despido ”
En consecuencia, para las pretensiones de reposición por despido incausado y fraudulento en sede laboral ordinaria, es aplicable el plazo de caducidad previsto en el artículo 36° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, situación que es bastante lógica, si tenemos en consideración que los despidos incausados y fraudulentos, no son sino, sub especies del conocido despido arbitrario. 2. La caducidad en materia laboral
El vocablo caducidad conforme ha indicado la Doctrina más autorizada:
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“tiene su origen etimológico en las locuciones latinas caducus y cadere, cuyas acepciones entre otras, son las dejar de ser, desaparecer, acabar la vida, la de terminar, extinguirse” (1).
En efecto, y siguiendo el postulado normativo contenido en el artículo 2003° del Código Civil, tenemos que la caducidad, a diferencia de la prescripción, no sólo extingue la acción correspondiente sino también el derecho. Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia de la República ha señalado que: “En el instituto de la caducidad, a diferencia de la prescripción, se aprecia el imperativo de la ley por asegurar una situación jurídica, lo que se explica por su íntima vinculación con el interés colectivo y la seguridad jurídica, por ello el juez está facultado para aplicarla de oficio, en una verdadera función de policía jurídica, superando el interés individual ya que no cabe renuncia ni pacto en contrario (…) (2)”.
Sin embargo, la caducidad, no ha sido un instituto exclusivo del Derecho Civil, sino que, atendiendo a su vinculación con el interés colectivo y la seguridad jurídica, también ha extendido su aplicación al Derecho del Trabajo, en especial, en lo relacionado a la impugnación del despido. Así, se ha indicado con acierto que: “los despidos del personal que pueden efectuar los empresarios, por las implicaciones que originan en la vida de los trabajadores y en la de sus familiares, han de ser impugnados, en su caso, en un plazo sumario, y por la misma razón, han de ser resueltas las demandas formuladas en un término breve. Por estos motivos, y para evitar incertidumbres en las empresas, que no pueden permanecer durante largo tiempo en la duda de si los despidos acordados han sido o no consentidos, ya que en otro supuesto podrían también estar en entredicho los derechos del personal que sustituyó al que fue objeto de despido, todas las disposiciones dictadas sobre la materia se han preocupado de señalar plazos cortos para que la acción sea ejercitada. En una palabra, se aspira a garantizar la seguridad jurídica y a evitar que, dilatado el plazo, resulte difícil la práctica de la prueba pertinente” (3).
Como vemos, la aplicación del instituto de la caducidad en materia laboral, reviste especial importancia para el correcto desenvolvimiento de las relaciones de trabajo y de su propio mercado, situación que es tomada en cuenta por el legislador al momento de establecer un plazo sumamente breve para el cuestionamiento del despido, ya sea éste nulo, indirecto u arbitrario (que incluye como hemos visto el fraudulento e incausado). Sin perjuicio de ello, tenemos que una de las características de la caducidad conforme a lo previsto por el artículo 2005° del Código Civil, es que aquella no admite interrupción ni suspensión, salvo el caso previsto en el artículo 1994°, inciso 8 del mismo cuerpo normativo, esto es, la imposibilidad de reclamar el derecho ante un tribunal peruano.
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Al respecto se ha precisado que: “Por consiguiente, el plazo de caducidad no es susceptible de interrupción y la razón de ello está en el propio fundamento de la caducidad: porque el plazo perentorio, fatal o indetenible establecido para ejercitar la acción se agota en sí mismo, sin posibilidad de interrumpirse, por razones de seguridad jurídica, para evitar que las situaciones jurídicas queden inciertas y no puedan desprender sus consecuencias a causa de la falta de firmeza de las mismas, por lo que interesa su pronta inatacabilidad por razón de un interés general. Y dicho principio no admite excepción alguna, como de forma unánime asevera la doctrina más relevante y la más sana jurisprudencia” (4).
En ese sentido, de igual forma que se predica la no interrupción de la caducidad, cabe decir lo mismo respecto a su suspensión. Como hemos visto, el propio artículo 2005° del Código Civil contiene la regla respecto a la imposibilidad de que el plazo de caducidad sea interrumpido o suspendido. Sin embargo, dicha regla general, admite de forma sumamente excepcional, que el plazo de caducidad pueda quedar en suspenso durante un determinado periodo, que lógicamente tiene que ser muy breve, debiendo existir para ello, una disposición normativa de rango legal que prevea dicha excepción. En ese sentido, conforme ha indicado Rivero, citado, por Bejarano: “en todo caso, habrá que estar a lo que dispone la norma que acuerde la suspensión, habida cuenta de su carácter excepcional y forma y motivaciones por las que en su caso se dicte” (5).
En el Derecho Laboral peruano, la excepción a la regla establecida en el artículo 2005° del Código Civil respecto a la imposibilidad de suspensión de los plazos de caducidad, la encontramos en el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, que señala lo siguiente: “El plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las partes precisadas en el artículo anterior presenta la solicitud de Audiencia de Conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento”. 3. La suspensión del plazo de caducidad en materia laboral y su reinterpretación por parte de la Corte Suprema de la República
La disposición contenida en el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910, dista de ser un enunciado inequívoco, puesto que, como ocurre con muchos enunciados normativos, no admite sólo una, sino varias interpretaciones posibles, esto es, “normas” capaces de extraerse como consecuencia de la interpretación realizada por los operadores del derecho.
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Una inicial, y digamos, generalizada, es que sólo basta la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa para que “automáticamente” y sin importar el contenido de dicha solicitud, se suspendiera el plazo de caducidad en materia laboral. Sin embargo, con fecha 2 de setiembre de 2013, se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Casación N° 10508-2012-Junín. En dicha oportunidad, el recurrente cuestionaba la excepción de caducidad que había sido declarada fundada por las instancias inferiores. El sustento de dichas decisiones, básicamente, residía en que el demandante no había incluido la indemnización por despido arbitrario, en la solicitud presentada ante el Ministerio de Trabajo y por ende, el plazo de caducidad no resultaba oponible a la empresa. Sobre el particular, resulta sumamente importante el ejercicio interpretativo realizado por la Corte Suprema, la misma que señaló en la Casación precitada lo siguiente: “Anótese además que el aspecto cuestionado por el recurrente ha sido objeto expreso de desarrollo argumentativo por parte de la Sala de Mérito, quien correctamente aplicó e interpretó (método sistemático) el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910, el que además conforme se anotó no permite la aplicación del artículo 26° inciso 3 de la Constitución Política del Estado sobre indubio pro operario, al no contener supuestos oscuros para interpretación, siendo aquel método la fase final interpretativa luego de agotados los métodos de interpretación clásicos, entre los que se encuentran el sistemático. En tal sentido, el demandante presentó solicitud de conciliación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo pero consignando en “materias a conciliar” la compensación por tiempo de servicios, vacaciones, gratificaciones, utilidades, entrega de certificado de trabajo; más no la indemnización por despido arbitrario, el que además no está dentro de los fundamentos de hecho de la solicitud . En ese sentido ha sido entendido, en
tanto las reuniones de conciliación (a los que no se arribó a ningún acuerdo) señalan que las partes no conciliaron sobre las materias peticionadas; compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades, horas extras, certificado de trabajo. Razón por la que, en este contexto, se concluyó válidamente en que el plazo de caducidad no se encontraba suspendido por el sólo hecho de haber adjuntado como anexos de la solicitud de conciliación la carta de despido y porque en la liquidación de beneficios sociales efectuada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se consigna en un rubro “indemnización por despido arbitrario ”. En consecuencia,
estos extremos del recurso devienen en improcedentes (…)”
Cómo vemos, para la Sala Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, resulta necesario que la indemnización por despido arbitrario se encuentre expresamente consignada en la solicitud de conciliación para que la suspensión de caducidad previsto en el artículo
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28° del Decreto Legislativo N° 910 surtiera sus efectos y sea por ende oponible a la empresa. Estimo que dicha interpretación resulta ser acertada, pues como hemos visto, la posibilidad de suspender los plazos de caducidad en cualquier materia incluida la laboral, resulta ser totalmente excepcional y además, tiene una estrecha vinculación con lo que busca conseguir el legislador al momento de permitir dicha suspensión. En efecto, la ratio del artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910, no puede ser otra, que fomentar la conciliación (administrativa) entre las partes e impedir que aquella perjudique al trabajador, pues si no se suspendiera el plazo de caducidad en materia laboral y en especial el previsto en el artículo 36° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el trabajador se vería imposibilitado de pretender una solución amistosa y extrajudicial, pues necesariamente el despido tendría que ser demandado dentro del plazo de 30 días hábiles que establece la ley. Sin perjuicio de ello, considero que de lo expresado por la Corte Suprema de Justicia de la República, resulta posible extraer una segunda regla, esto es, que debe existir identidad entre lo reclamado en sede judicial y lo peticionado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que la suspensión del plazo de caducidad resulte oponible a la empresa. En pocas palabras, si un trabajador reclamó la indemnización por despido arbitrario en la solicitud presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y posteriormente demanda judicialmente la reposición en el empleo por un despido nulo, incausado o fraudulento, resulta evidente que el plazo de caducidad, sólo resulta ser oponible respecto a la indemnización por despido arbitrario y no frente a los demás, debido el transcurso del tiempo seguir su curso y afectar dichas acciones de ser el caso. Ello, sobre la base de que si la disposición del artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910 pretende fomentar la búsqueda de una solución amistosa en sede administrativa, ello sólo resulta viable respecto a lo que ha sido requerido ante el Ministerio de Trabajo. En consecuencia, si sólo se peticiona la indemnización por despido arbitrario en la solicitud de conciliación ante la Autoridad Administrativa, la suspensión del plazo de caducidad sólo deberá surtir efectos respecto de aquella y no del plazo de caducidad de un despido nulo, fraudulento o incausado. 4. Conclusiones
La primera regla que extraemos del pronunciamiento expedido por la Corte Suprema de Justicia de la República, es que si el trabajador pretende oponer la suspensión del plazo de caducidad en materia laboral previsto por el artículo 36° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, deberá necesariamente incluir expresamente en su solicitud de conciliación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el pago de la indemnización por despido arbitrario. La segunda, es que debe existir identidad entre lo pretendido en sede administrativa y sede judicial a efectos de
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determinar si resulta oponible la suspensión del plazo de caducidad en materia laboral. En consecuencia, si ya solicité el pago de una indemnización por despido arbitrario ante la Autoridad Administrativa, será sólo respecto de ella, que surtirá efectos la suspensión prevista en el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910. En caso el trabajador, busque una tutela restitutoria y no una resarcitoria en el correspondiente proceso judicial, no tendrá vinculación alguna que haya solicitado el pago de la indemnización por despido arbitrario en sede judicial. 5. Bibliografía
1. Vidal Ramírez, Fernando; en: “Código Civil Comentado por los 100 Mejores Especialistas”; Gaceta Jurídica, Lima 2003. 2. Bejarano Hernández, Andrés, Tesis Doctoral, “La caducidad de derechos en el Derecho Laboral”, Tomo I, Universidad Pompeu Fabra.
3. Casación N° 2566-99-Callao, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el día 7 de abril del 2000. 4. Casación N° 10508-2012-Junín, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el día 3 de setiembre de 2013. NOTAS
(1) Vidal Ramírez, Fernando; en: “Código Civil Comentado por los 100 Mejores Especialistas”; Gaceta Jurídica, Lima 2005, p. 315. (2) Casación N° 2566-99-Callao, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el día 7 de abril del 2000. (3) PEREZ SERRANO, citado por Bejarano Hernández, Andrés, en su Tesis Doctoral, “La caducidad de derechos en el Derecho Laboral”, Tomo I, Universidad Pompeu Fabra, p. 23. (4) PEREZ SERRANO, citado por Bejarano Hernández, Andrés, en su Tesis Doctoral, “La caducidad de derechos en el Derecho Laboral”, Tomo II, Universidad Pompeu Fabra, p.374. (5) RIVERO HERNANDÉZ, citado por Bejarano Hernández, Andrés, en su Tesis Doctoral, “La caducidad de derechos en el Derecho Laboral”, Tomo II, Universidad Pompeu Fabra, p.380. n
Comunicado Listado de fondos respecto de los que se puede afectar la planilla de servidores públicos De conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N° 010-2014EF, el servidor o cesante podrá solicitar la afectación de la planilla única de pagos sólo para efectuar, a través de ella, el pago de obligaciones asumidas con fondos de bienestar para la atención de obligaciones vinculados a los conceptos de bienestar siguientes: alimentación, salud, vivienda, educación, sepelio o esparcimiento. Tal y como se establece en dicho decreto supremo, en tanto se implementen los registros a los que se refere su Segunda Disposición Complementaria Final, el Ministerio de Economía y Finanzas publicará un listado de Fondos, que se utilizará temporalmente para efecto de lo establecido en dicha norma. Para ser incluidos en dicho listado, los Fondos de bienestar deberán presentar, en la mesa de partes del Ministerio de Economía y Finanzas, una solicitud dirigida a la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos, a la que acompañarán copia literal vigente de la Ficha o Partida R egistral que acredite la personería jurídica del Fondo, así como copia literal vigente de la Ficha o Partida Registral de sus Estatutos, en donde conste que se trata de una organización sin fnes de lucro y que tiene por objeto la prestación de benefcios vinculados a los conceptos de bienestar a los que se refere el artículo 4 del Decreto Supremo N° 010-2014-EF. Las solicitudes que hubieran sido ya presentadas deberán adecuarse a lo establecido en los párrafos precedentes. Los CAFAE y Sub CAFAE no requerirán ser incluidos en este listado • • • • •
Asociación de Pescadores Jubilados del Callao Fondo de Bienestar de Sanidad PNP Asociación de Policía de Investigaciones del Perú - ASPIP Fondo de Empleados del Banco de la Nación - FEBAN Fondo de Empleados de la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria • Asociación de la Derrama de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann. Fuente: www.mef.gob.pe
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• Asociación Pro Vivienda FAP Jorge Chávez • Asociación 10 de Noviembre de la Policía Nacional del Perú (ex ASOSPIP) • Asociación de Fondo de Apoyo Económico del Personal Administrativo de Carrera del Ministerio de Relaciones Exteriores AFAE. • Asociación de Empleados del Ministerio de Relaciones Exteriores - AEMRE • Asociación de Pensionistas del Congreso de la República Ex Senado • Asociación de Ofciales de la Policía de Investigaciones del Perú AO - PIP • Sociedad Mutualista Militar Policial del Perú • Asociación Mutualista de Empleados Civiles de la Fuerza Aérea AMECFA • Asociación de Ofciales de la Sanidad de la Policía del Perú en situación de retiro ADOFER - SPNP • Casino de Policía • Asociación de Pensionistas del Instituto Nacional Penitenciario ASPEINPE • Asociación de Funcionarios Diplomáticos del Perú AFDA • Asociación de Funcionarios Diplomáticos en Retiro • Asociación de Auxilios Mutuos del Departamento de Transportes del Terminal Marítimo del Callao • Fondo de Bienestar de la Policía Nacional FONBIEPOL • Asociación de Funcionarios del Servicio Diplomático del Perú (AFSDP) • Orden de Senadores “R” • Asociación de ex Parlamentarios del Perú • Fondo de Retiro de Ofciales de Sanidad PNP • Asociación de Pensionistas, Cesantes y Jubilados del Poder Legislativo • Asociación Pro Asistencia Social y Geriátrica APASGER
