Gfpi f 019 Formato Guia de Aprendizaje 69284 1833482

GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR GUÍA DE APRENDIZAJE 1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE Denominación del Programa de Formación: TECNÓLOGO Formación: TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Código del Programa de Formación: Formación: 112005_ V_ 101 Nombre del Proyecto: Proyecto: Implementar propuestas de mejoramiento del proceso proceso de de gestión gestión del talento humano enfocado en el modelo de gestión de competencias laborales en MiPymes del distrito capital. Código:

1273690

Fase del Proyecto: Proyecto: Planear Actividad de Proyecto: Proyecto: Identificar los procesos y procedimientos en la organización desde un enfoque automatizado. COMPETENCIAS y Resultados de aprendizaje: 210201014 DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES INTERESADAS PLANEAR:  Estructurar el proceso de validación de la información del sistema de gestión del talento humano. HACER:  Gestionar el proceso de validación de la información del sistema de gestión del talento humano de acuerdo con procedimientos y normatividad. VERIFICAR:  Establecer el sistema de información de la gestión del talento humano de acuerdo con la normatividad de la empresa. ACTUAR:  Presentar la información sobre la gestión del talento humano de acuerdo a metodologías y técnicas adoptadas por la organización, que permita tomar decisiones.



Duración de la guía: (70)

2. PRESENTACION Bienvenidos aprendices a este su segundo trimestre de formación del programa TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, esta es una invitación a retomar el proyecto formativo que usted inició desde el trimestre anterior. Recuerde que cada fase del proyecto implica la realización de una serie de actividades que le permitirán apropiar conocimientos, procesos y principios para fortalecer conceptos previos y desarrollar habilidades y destrezas necesarias, para desempeñarse en el campo productivo del área de talento humano. Al realizar el acompañamiento a la pyme se busca mejorar la gestión humana y cada uno

GFPI-F-019 V3

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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE de los procesos que la integran, para que estas empresas cuenten con un área estructurada que la encamine a cumplir con lo propuesto en el direccionamiento estratégico, beneficiando a sus colaboradores, a la misma organización y a la comunidad en general El propósito de esta guía es orientarlo en el logro de las competencias establecidas según la programación del trimestre, para alcanzar los objetivos del proceso formativo. Recuerde hacer uso de las diversas fuentes de información disponibles: la biblioteca física y virtual, la bibliografía e infografía sugerida por el equipo de instructores; maneje con suprema responsabilidad, prudencia y seguridad la información que la pyme le facilita, cuyo uso es exclusivamente académico. La orientación se hará de manera integral, combinando componentes técnicos, humanos y transversales; por tanto, se requiere compromiso, dedicación, responsabilidad en el aprendizaje autónomo y sinergia en el trabajo colaborativo. ¡EXITOS! 3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN: Relacionar lo que muestra la imagen con la competencia a desarrollar durante el presente trimestre. tr imestre. Descripción:    

Analice la imagen Identifique cómo relaciona usted la competencia a desarrollar, con el contenido de la imagen Socialice con el grupo su percepción respecto a lo observado en la imagen Concluya expectativas de los contenidos de las competencias, según las anteriores percepciones.

3.2 ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN: C ONTEXTUALIZACIÓN: Relatar experiencias propias o ajenas relacionadas con el mundo del tr abajo donde se evidencie la necesidad de aplicar algunos protocolos, relacionados con definir necesidades de información de la gestión del talento humano de acuerdo con los requerimientos de la organización. or ganización. Descripción: 

Exponga sus ideas a través t ravés de una presentación gráfica o textual; ilustre el caso a sus compañeros.

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN:





SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 3.3.1.2 Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los requerimientos de la organización y de las partes interesadas. Descripción:    

Concepto de Organización Tipos y clases de Organización Empresa (Mapa Mental y Problema de aplicación) Proceso Administrativo y Planeación Estratégica.

3.3.2. Apropiar conceptos de lecturas técnicas Cómo Generar Ideas de Jack Foster capítulo 10. 3.3.2.2 Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los requerimientos de la organización y de las partes interesadas.    

Ejercicio Marcó Filosófico Realizar análisis DOFA de la organización El control y tipos de control Flujogramas y organigramas su función y utilización (Exposición y Ejemplos)

3.3.3. Validar protocolos frente al manejo de la información. 3.3.3.2 Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los requerimientos de la organización y de las partes interesadas. Descripción:   

Identificar las Áreas funcionales de la empresa Procedimientos de Talento Humano Gestión de la información

3.3.4 Ajustar la propuesta para la presentación de un pre-informe de las necesidades de la información en la pyme seleccionada. 3.3.4.2. Definir necesidades de información de la Gestión del Talento Humano de acuerdo con los requerimientos de la organización y de las partes interesadas.  

Presentar Pre-informe “Necesidades de Información” Realizar ajustes sugeridos por el instructor al Pre-informe





SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 

Presentar Informe Final “Necesidades de Información”, a través un Evento Empresarial (ambiente de formación)

Al momento de entregar las propuestas, los aprendices deben aplicar encuestas de satisfacción a la pyme, luego analizar resultados de la encuesta de satisfacción y entregar informe a la Empresa D idáctica. 4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN:

Evidencias de Aprendizaje

Criterios de Evaluación

Técnicas e Instrumentos de Evaluación

CONOCIMIENTO: Conceptos de fundamentos, glosario técnico, normas y metodologías para cada competencia. DESEMPEÑO:

DEFINIR: *Aplica responsablemente plan Preguntas-Cuestionario estratégico del sistema de gestión de información del talento humano Preguntas-Sondeo en concordancia a la misión, visión Entrevista-Lista de chequeo de la organización.

Demostración-Lista de Utiliza sistemas de Recopilar y procesar información almacenamiento y registro de chequeo de las pymes, Elaborar informe información haciendo uso diligente Exposición-Lista de chequeo y racional de la tecnología diagnóstico de los disponible. Dramatizado-Lista de chequeo procedimientos analizados en las pymes, elaborar y ajustar Valida la información del sistema Argumentación-Lista de manuales de funciones y de gestión del talento humano chequeo competencias; elaborar mediante la aplicación de las propuestas de mejora para el normas y metodología adoptada SGSST, protocolos de servicio y por la organización. código ético. PRODUCTO: PRODUCTO: Instrumentos diagnóstico aplicados. Informe diagnóstico de procedimientos analizados. Talleres desarrollados.

los





SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 4.

GLOSARIO DE TERMINOS

ESTÉTICA: Es ESTÉTICA: Es una reflexión sobre la belleza y el arte. ÉTICA: ÉTICA: Disciplina que analiza analiza os conceptos referentes a lo malo, o a lo bueno, conforme a la moral. Proviene Proviene del griego ethos, que significa carácter, costumbre. EVACUACIÓN: Acción EVACUACIÓN: Acción tendiente a establecer una barrera o distancia entre una fuente de riesgo y personas amenazadas, hasta y a través de lugares de menor riesgo. INDICADORES DE GESTIÓN: GESTIÓN: Son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización, y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los resultados. Los indicadores de gestión suelen estar ligados con resultados cuantificables como ventas anuales y reducción de costes. MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA. DIRECTA. Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. El análisis del puesto se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos MÉTODO DEL CUESTIONARIO. Para CUESTIONARIO. Para la implementación de este método es necesario preparar un formato con las preguntas que integran el cuestionario., de manera que permita obtener un conocimiento completo del trabajo y del del medio en que se realiza. Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos conocimientos y niveles de desempeño necesario en un puesto especifico. (Morales Arrieta, 1999) MÉTODO DE LA ENTREVISTA. Consiste ENTREVISTA. Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o separados. El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La entrevista puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. MÉTODO MIXTO. Se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas eclécticas de dos o más métodos para tener el mayor provecho provecho posible. Los más utilizados utilizados son: • Cuestionario y entrevista ( ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante responde el

cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se entenderá como referencia.





SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE MÉTODOS CUANTITATIVOS O ANALÍTICOS, denominados ANALÍTICOS, denominados así por cuanto dan una valoración de los puestos con base en puntos, partiendo de la descomposición en sus factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN. JERARQUIZACIÓN. También llamado método método de ranking, es el más sencillo sencillo y se aplica para evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas n en áreas de las mismas cuando los puestos que hay que evaluar no son más de ocho o diez cargos MÉTODOS DE VALORACIÓN CUANTITATIVOS. CUANTITATIVOS. Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación del trabajo MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR. FACTOR. Es considerado considerado uno de los más precisos y completos, completos, al medir el el contenido de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, refleja en una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia coherencia en las 6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS 



   

        

Administración de Personal y Recursos Humanos, Humanos, William B. Wherther Jr. Última edición. McGraw Hill, México, Buenos Aires. Administración de Recursos Humanos, George W Bholander, 12ª edición, Internacional Thomson Editores, México, 2001. Decreto 2539 del 2005. SENA, Clasificación Nacional de Ocupaciones, 2007 Diccionario de Martha Alles, Editor, Ediciones Granica S.A., 2009. HENAO, Fernando. Diagnóstico integral de las condiciones de trabajo y salud. Ecoe Ediciones. Segunda Edición. HENAO, Fernando. Salud Ocupacional. Conceptos básicos. Ecoe Ediciones. Segunda edición http://eduteka.icesi.edu.co/articul http://eduteka.icesi.edu.co/articulos/TaxonomiaBloomCuadro os/TaxonomiaBloomCuadro http://infoespacio.net/spip/spip.php?article30 http://www.personarte.com/test.htm http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/d http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/decretos/2017.html ecretos/2017.html https://www.arlsura.com/index.php/ https://www.arlsura.com/index.php/decretos-leyes-resolu decretos-leyes-resoluciones-circularesciones-circulares-y-jurisprudencia y-jurisprudencia https://www.positiva.gov.co/positiva/N https://www.positiva.gov.co/positiva/Normatividad/Paginas/S ormatividad/Paginas/Seguridad-Salud-Ocup eguridad-Salud-Ocupacional.aspx acional.aspx biblioteca.sena.edu.co Morales Arrieta, Augusto. Administración de salarios y compensaciones, Editorial MGraw Hill







SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE 7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Autor (es)

Nombre

Cargo

Dependencia

Camilo Cruz

Instructores

Centro de 17/02/2019 Gestión Administrativa

Andrés Gutiérrez

Fecha

Samir Medina Waltter Pardo

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Autor (es)

Cargo

Dependencia

Fecha Razón del Cambio

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