EXPLIQUE EL SISTEMA DE PREMIOS Y SANCIONES. El sistema de premios salarios, prestaciones y el de sanciones medidas disciplinarias, constituyen los factores básicos que llevan al personal a trabajar para obtener un beneficio en la organización con frecuencia ha existido la hipótesis de que los premios son factores escasos y que pocas veces deberán exceder a las contribuciones y los recursos asignados previamente dentro de la organización.
EN QUE CONSISTE EL REFUERZO POSITIVO? POSITIVO? Está orientado directamente hacia los resultados deseados. La teora del refuerzo positivo parte del hecho de que el comportamiento de la persona se debe a una de estas dos razones! • •
"u# nivel de desempe$o especfico siempre conlleva un premio. El patrón de desempe$o especfico será premiado alguna vez, dado que este puede repetirse en varias ocasiones.
EXPLIQUE EL CARÁCTER MULTIVARIADO DEL SALARIO. Es una relación de intercambio entre las personas y la organización. %ada persona negocia su trabajo para obtener un pago económico y extraeconómico. Existe el salario directo e indirecto. &entro del salario directo, podemos mencionar la paga que el empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones' en t#rminos monetarios. (or otra parte, la remuneración económica indirecta se desprende conforme a las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y el plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización, que incluye vacaciones, gratificaciones, bonos, extras, participación de utilidades, horas extras y dineros correspondientes a los servicios y a las prestaciones sociales que ofrece la organización, como subsidios para la alimentación, transporte, seguro de vida grupal.
EXPLIQUE EN QUE CONSISTE LA COMPOSICION DE SALARIOS El salario, como totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación profesional de sus servicios, se estructura en dos partidas fundamentales! el salario base y los complementos. )ediante la negociación colectiva, o en su defecto, el contrato individual de trabajo, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso,
complementos salariales, fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. *gualmente se pactará el carácter, consolidable o no, de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que est#n vinculados al puesto de trabajo o a la situación o resultados de la empresa. +alario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, que no siempre es la totalidad de percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. l salario base se adicionan, en su caso, los complementos salariales, y en este -ltimo supuesto, la parte de retribución fija e inamovible, fija en su cuanta y periódica en su vencimiento, en tanto que los complementos del salario tienen un carácter más aleatorio. +i el salario base tiene, como -nico módulo de determinación, la unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia, son precisamente las circunstancias que rodean la prestación del trabajo las que determinan la aparición de complementos salariales, que pueden revestir diversas modalidades. +erá la contratación colectiva, o en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que establecerá los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuanta.
DEFINA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Y SUS REPERCUSIONES n conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer o mantener estructuras de salarios justos y equitativos en la organización, de acuerdo con! •
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Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de encontrar as el equilibrio interno de esos salarios. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que act-an en el mercado de trabajo y encontrar as el equilibrio externo de los salarios.
DEFINA LA VALUACIÓN Y LA CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS Es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de #stos. La valuación de puestos es el proceso para analizar y
comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categoras, los cuales servirán de base para el sistema de clasificarlos por orden del sistema de remuneración. sesora el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos. En otras palabras, la valoración de puestos trata, fundamentalmente, de un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional, y por lo tanto, la posición relativa de cada una dentro de la estructura de puestos de la organización.
COMPARE LOS MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS. Compara!"# $%&!a
Compara!"# #o 'a#(!(a(!)a
Compara!"# 'a#(!(a(!)a
(uesto como un todo
(uesto como un todo
(uesto contra puesto
/erarquización de puestos 0rados predeterminados
(artes del puesto o factores %omparación de factores
(uesto contra escala
1aluación por puntos
EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MÉTODO DE ESCALAS POR *RADOS PREDETERMINADOS %onstituye una variante del m#todo de jerarquización simple y se podra llamar m#todo de jerarquización voluntaria. (ara aplicar este m#todo es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos grados predeterminados, que poseen ciertas caractersticas comunes, luego se aplica el m#todo de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos. na vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el m#todo empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen caractersticas en com-n y que se pueden colocar en una jerarqua o escala previamente establecida.
EXPLIQUE CON DETALLE EL MÉTODO DE +ERARQUIZACIÓN. %onsiste en colocar los puestos en una lista, basada en alg-n criterio de comparación. 2ambi#n se conoce como comparación puesto a puesto, por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica. +e trata del más rudimentario de los m#todos de valuación de los puestos, porque la comparación de #stos es global y sint#tica y no toma en cuenta análisis o descomposición, alguna.
El primer paso para aplicar este m#todo es analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos, la cual debe prepararse cuidadosamente a fin de que el valuador trabajar con determinados objetivos. 3ay dos maneras de aplicar el m#todo de jerarquización!
M,-!a#(, a -,/!#!!"# pr,)!a -, 0m!(, &'p,r!or 1 , !#/,r!or -, a 2,rar3'!4a!"#. • • •
+e define criterio para comparar los puestos. +e definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido. 4Los lmites superior e inferior definen la amplitud de la variación del criterio5
M,-!a#(, a -,/!#!!"# pr,)!a -, o& p',&(o& -, r,/,r,#!a -, r!(,r!o ,&o5!-o. • •
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(ara empezar se define el criterio para comparar los puestos. +e definen algunos puestos de referencia que representan varias dosis %onocidas del criterio que se ha escogido. Los puestos e referencia se disponen en una lista. 2odos los demás puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia y colocados en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparación. La lista de puestos constituye una clasificación de ellos.
6QUÉ SON LOS PUESTOS DE REFERENCIA Y CÓMO SE UTILIZAN? •
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%orresponden a puestos que representan diversos puntos y la curva salarial de la empresa. (uestos fácilmente identificables en el mercado. (uestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
El n-mero de puestos de referencia incluidos en la encuesta salarial es variable y dependerá del tipo de actividad de la empresa y de sus necesidades e intereses. +e escogen puestos de referencia que representen por una parte el mercado de trabajo, y por otra, la estructura de los salarios de la empresa. +on al mismo tiempo muestras del mercado externo de salarios y de la estructura interna de los
salarios de la empresa. &e ah que sean llamados puestos muestra y que deban ser seleccionados con sumo cuidado para propiciar comparaciones claras y correctas entre la empresa y el mercado.
6EN QUÉ CONSISTE UNA COMISIÓN DE VALUACIÓN DE PUESTOS Y CÓMO SE UTILIZA? La valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de lnea y por la dirección de la organización esta comisión de valuación sirve para facilitar este trabajo de aprobación y esta compuesta por el responsable de la administración de sueldos, salarios y analistas, por directores de las áreas que est#n involucradas en el trabajo y además, por los gerentes y jefes interesados. &icha comisión llega a una solución armónica e integrada, lo cual garantiza la plena aceptación y desarrollo del programa. 2iene dos objetivos! •
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O$2,(!)o (7#!o8 se forma con elementos de las distintas áreas de la organización. Esto garantiza el equilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las áreas de la organización. Equilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las áreas de la organización. O$2,(!)o po0(!o! dada la participación de elementos procedentes de todas las áreas, las valuaciones serán aceptadas sin restricciones. La comisión de valuación de puestos generalmente se compone por miembros permanentes y miembros provisionales.
EXPLIQUE CON DETALLADAMENTE EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES. Este m#todo emplea el principio de ordenamiento que es una t#cnica analtica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. El creador de este m#todo E'5,#, 9,#5, propuso cinco factores! 6equisitos mentales 3abilidades requeridas 6equisitos fsicos 6esponsabilidad %ondiciones de trabajo. • • • • •
Este m#todo exige que despu#s del análisis de los puestos, se sigan las siguientes etapas! • • •
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Elección de los factores de valuación. &efinición del significado de cada uno de los factores de valuación. Elección de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los puestos. 7rdenamiento de los factores de valuación. 1aluación de los factores en los puestos de referencia. %reación de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores.
EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS. 2ambi#n llamado m#todo de valuación de factores y puntos, fue creado por el estadounidense M,rr! Lo(( y se convirtió en el m#todo de valuación de puestos más empleado en las empresas. Es el más perfeccionado y utilizado!
La (7#!a a#a0(!a8 las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación. 2ambi#n es una t#cnica cuantitativa, es decir, se atribuye a valores num#ricos de cada elemento del puesto cuantitativo y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores num#ricos, este m#todo se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes etapas. • •
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*dentificar y elegir los factores de valuación Po#-,rar o& /a(or,& -, )a'a!"#8 los factores se ponderan de acuerdo a la importancia, relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los factores al desempe$o de los puestos no son id#nticas, es necesario hacer ajustes compensatorios. Cr,ar a ,&aa -, p'#(o&8 el cual atribuir valores num#ricos a los grados de cada factor. Pr,parar , ma#'a -, )a'a!"# -, p',&(o&! donde se define el significado de cada grado de todos los factores de valuación. Va'a!"# -, o& p',&(o& por m,-!o -, ma#'a -, )a'a!"# ! se procede a valorar los puestos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con #l, se anota el grado y el n-mero de puntos de cada puesto en relación a dicho factor. D,!#,a!"# -, a 'r)a &aar!a8 consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios.
6EXPLIQUE CUÁLES SON LOS CRITERIOS DE LA CLASIFICACIÓN DE PUESTOS? &e acuerdo a los resultados de la valuación se pueden clasificar y agrupar en clases. Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato general en t#rminos de salarios. Esta clasificación se fija en forma arbitraria. efecto de establecer los salarios, las series de puestos se suelen dividir en grados o grupos y se les atribuyen bandas de categoras salariales que tienen lmites máximos y mnimo.
Cr!(,r!o&. • •
%lasificación por puntos! Los puestos son agrupados
Cr!(,r!o&. • •
%lasificación por puntos! Los puestos son agrupados en categoras con base e intervalos de puntos.
Ca&!/!a!"# por p',&(o& -, arr,ra8 • • •
7ficinista * 7ficinista ** 7ficinista ***
Ca&!/!a!"# por 5r'po o'pa!o#a8 • • •
*ngeniero civil *ngeniero electricista *ngeniero qumico
Ca&!/!a!"# por %r,a& -, &,r)!!o&8 • • • • •
0erente de finanzas 2esorero %ontador %ontador auxiliar %ajero
Ca&!/!a!"# por a(,5or0a8 • • • •
+ecretara auxiliar +ecretara +ecretara biling8e +ecretara ejecutiva
6CÓMO SE SELECCIONAN LOS PUESTOS DE REFERENCIA PARA UNA INVESTI*ACIÓN SO9RE SALARIOS? • • •
trav#s de puestos que representan diversos puntos de la curva salarial. (uestos fácilmente identificables en el mercado. (uestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
6CUÁLES SON LOS CRITERIOS PARA SELECCIONAR A LAS EMPRESAS QUE PARTICIPAN EN UNA ENCUESTA SALARIAL? •
U$!a!"# 5,o5r%/!a -, a ,mpr,&a! se pueden seleccionar en función de su ubicación geográfica. En el caso de algunos puestos, el mercado local de trabajo influye en los ocupantes, quienes no tienen inter#s por ofertas de trabajo en lugares distantes' por ejemplo los jornaleros que suelen buscar empleos en su propio barrio para disminuir el tiempo y los gastos de transporte al trabajo.
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Ramo -, a(!)!-a- -, a ,mpr,&a8 debe existir alguna similitud en las operaciones y las actividades, la cual se traduce en la tipologa de los puestos.
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Tama:o -, a ,mpr,&a! muchos puestos están relacionados con el tama$o de la empresa en razón de la amplitud de la administración o del tama$o de la empresa en razón de la amplitud de la administración o del volumen de responsabilidad implicada.
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Po0(!a &aar!a -, a ,mpr,&a8 cuando la empresa pretende seguir una poltica salarial agresiva, tiende entonces a escoger a participantes con polticas salariales más avanzadas.
DEFINIR LA POL;TICA SALARIAL Y SU CONTENIDO. Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofa de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. (or lo tanto, esos principios y directrices deben orientar las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre cada caso individual. La poltica salarial no es estática por el contrario, es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje, se perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez.
Co#(,#!-o -, a po0(!a &aar!a8 • • •
Estructura de puestos y salarios. +alarios de admisión para las diversas escalas salariales. (revisión de reajustes salariales, sean por determinación legal, sean espontáneos, que pueden ser reajustes colectivos o individuales. Estos -ltimos se pueden clasificar como reajustes por ascensos' reajustes para encuadrar y reajustes por m#ritos.
MENCIONAR LOS NUEVOS PLANTEAMIENTOS PARA LA REMUNERACIÓN. Las organizaciones no pueden aumentar indefinidamente los salarios en determinados porcentajes cada a$o para acompa$ar los aumentos del costo de vida sin obtener un aumento correspondiente en el desempe$o y en la productividad. (or tal motivo muchas organizaciones optan por sistemas de remuneración orientados hacia el desempe$o y abandonan los m#todos tradicionales de una remuneración fija. Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneración flexible, que se basa en alcanzar fija. Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneración flexible, que se basa en alcanzar las metas y los objetivos establecidos de forma consensuada y la remuneración por equipos.
EXPLIQUE LA REMUNERACIÓN VARIA9LE. Es la parte de la remuneración total que se acredita periódicamente trimestral, semestral o anualmente, a favor del trabajador. En general, es de carácter selectivo para que algunos trabajadores y ejecutivos, estos depende de los resultados que alcance la empresa sea en un área, departamento o puesto, en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de cada trabajador. Las denominaciones varan seg-n la empresa! pago por desempe$o, remuneración variable, participación de los resultados, salario flexible. El dise$o del programa tambi#n vara pero el objetivo es siempre el mismo' convertir al trabajador en un aliado y socio en los negocios de la empresa.
EXPLICAR LOS PLANES DE INCENTIVOS. En una era de competitividad, la remuneración fija se tornó insuficiente para motivar e incentivar a las personas, as como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la b-squeda de metas y resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores.
Los principales planes de incentivos empleados en los mercados son! • • •
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(lan de bonificación anual. 6eparto de acciones de la organización a los colaboradores. 7pción de compra de acciones que son vendidas aprecio subsidiado o que son transferidas a los colaboradores conforme a ciertos criterios. (articipación de los resultados alcanzados. 6emuneración por competencias.
REMUNERACIÓN ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
E&('-!a#(,&! /ohn lexander )inayo )ichael lexander )orán Laura
Do,#(,8 6oberto *ván bravo
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NARI@
