Unidade III
Unidade III 5 DIREITO DO TRABALHO
Com o surgimento das novas tecnologias e consequente criação de novos empregos, surgem também as lides trabalhistas (conitos trabalhistas). Nesse sentido, o Direito do Trabalho está sempre em constante transormação. Apesar de não haver grandes modifcações na legislação, a doutrina e a jurisprudência têm acompanhado as recentes atualizações; essa nova ase do Direito merece uma abordagem mais aproundada do estudo, e é isso que q ue veremos nesta unidade. Será apresentado também um breve histórico sobre o Direito do Trabalho na espera internacional e nacional, o conceito de empregador e empregado à luz da legislação, a proteção internacional do trabalhador, trabalhador, o papel da OIT, os tratados internacionais e a questão do assédio sexual e moral no ambiente do trabalho. 5.1 Empregador (artigo 2º CL CLT) T)
A CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Para os eeitos exclusivos da relação de emprego, equiparam-se ao empregador os profssionais liberais, as instituições de benefcência, as associações recreativas ou outras instituições sem fns lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados. 5.2 Empregado (artigo 3º CLT)
Na Consolidação das Leis Trabalhistas (BRASIL, 1943), defne-se empregado “toda pessoa ísica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”, não havendo distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 5.3 Elementos identifcadores do vínculo empregatício I – Pessoa natural: não é possível empregar pessoa jurídica – lei destinada ao ser humano. II – Continuidade (habitualidade): trabalhadores não eventuais, em princípio, são aqueles que
exercem atividade de modo permanente. Deve-se sempre levar em conta a requência em que o empregado executa o seu trabalho em relação ao número de dias que este pode ser exigido. III – Subordinação: o trabalhador cumpre as ordens que lhe são dirigidas pelo empregador em
respeito ao contrato de trabalho celebrado. Empregado é um trabalhador subordinado – CLT. 82
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL IV – Salário – remuneração : trabalhador assalariado, alguém que, pelo serviço que presta recebe
retribuição, seja de paga (dinheiro ou utilidade), seja de azer ou não azer. No caso de um indivíduo trabalhar em troca de alimento, moradia ou mesmo para que o seu pai tenha um tratamento de saúde, não existe gratuidade, e sim onerosidade. V – Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. O contrato
de trabalho é intuitu personae . Não pode o empregado azer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador e mpregador.. 5.4 Trabalhadores domésticos
São regidos pela Lei Especial nº 5.859/72, com as alterações da Lei nº 11.324/2006, não lhes sendo aplicados os dispositivos previstos na CLT, exceto o capítulo sobre érias. Em virtude das peculiaridades do trabalho, az jus a: salário mínimo; irredutibilidade salarial; décimo terceiro salário; repouso semanal remunerado; gozo de érias anuais (trinta dias) remuneradas com um terço a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, de cento e vinte diais; licença-paternidade de cinco diais; aviso-prévio aviso-pré vio de, no mínimo, trinta dias e aposentadoria. Com a nova Lei nº 11.324/2006, 11.324/2006, restaram reconhecidos os descansos nos eriados civis e religiosos, sob pena de pagamento em dobro da respectiva remuneração, bem como a garantia de emprego à gestante, desde a confrmação de sua gravidez até cinco meses após o parto. 5.4.1 Direitos não reconhecidos ao empregado e mpregado doméstico
Os seguintes direitos não são reconhecidos ao empregado doméstico: I – acordos e convenções coletivas; II – trabalho noturno com remuneração superior ao diurno; III – limitação da jornada de trabalho e intervalo mínimo para reeição e descanso, o que vale dizer que não serão consideradas horas extras o excedente à oitava diária ou quadragésima quarta semanal nem o período incompleto de descanso intrajornada; IV – alimentação, vestuário, higiene e habitação com natureza salarial (salário-utilidade), salvo moradia em local dierente do serviço. No que se reere ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), ao contrário dos demais empregados, cuja inclusão no regime se az de orma obrigatória e automática, na relação doméstica é acultativa e irretratável, e depende de maniestação do empregador, sendo vedada, porém, a retirada posterior do empregado do sistema. O direito ao percebimento do seguro-desemprego está intimamente ligado à inclusão do empregado doméstico no regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), ou seja, uma vez fliado, estará também ele protegido pelo beneício previdenciário do segurodesemprego. 83
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Visando a incentivar o trabalho ormal (com carteira registrada), oi permitida a dedução, até o exercício de 2012 (ano-calendário de 2011), na declaração completa (não simplifcada) de ajuste anual do imposto de renda de pessoa ísica, do valor equivalente à contribuição patronal relativa a um trabalhador doméstico, recolhida no decorrer do exercício à Previdência Social (limitada sempre à soma de um salário mínimo mensal mais décimo terceiro salário e, eventualmente, érias). 5.5 Trabalhador avulso
É o trabalhador ligado a algumas categorias profssionais que, sindicalizado ou não, presta serviços a diversas empresas requisitantes ou tomadoras de serviços, sem relação de emprego. Esses trabalhadores são congregados pelas respectivas entidades de classes que recrutam o pessoal para atender a um trabalho e, terminada a operação, pagam os trabalhadores, rateando o valor recebido. É possível tomar como exemplo os estivadores, os vigias portuários e outros trabalhadores avulsos assim considerados pelo Ministério do Trabalho. 5.6 Trabalhador autônomo
Dierente do empregado, o trabalhador autônomo não tem subordinação. Ele exerce sua atividade por conta própria, prestando serviço, sem relação de emprego a empresas e pessoas naturais. 5.7 Trabalhador temporário
O trabalhador temporário tem sua condição estabelecida pela Lei nº 6.019/74. A empresa contratante poderá contratar por meio de uma outra empresa intermediária (terceirizada), nas seguintes situações: • acúmulo extraordinário extraordinário de serviço; • substituição eventual de trabalhador. trabalhador. 5.7.1 Vínculo empregatício entre a empresa e o trabalhador
Não há vínculo empregatício entre a empresa contratante e o trabalhador temporário, embora ele tenha todos os direitos di reitos trabalhistas assegurados. A subordinação ocorre entre o trabalhador temporário e a empresa de trabalho temporário. O contrato pode ter a duração de até noventa dias, podendo ser prorrogado por mais noventa, por meio de uma inormação da empresa ao Ministério do Trabalho de que a situação que originou a contratação do trabalhador temporário ainda persiste. Não poderá haver mais prorrogações após esse prazo. 5.8 Empresa terceirizada
A terceirização possibilita que sejam repassadas para terceiros (empresa/pessoa) algumas atividades, permitindo otimizar o objetivo da empresa contratante. As empresas, tanto contratada como contratante, estabelecem um vínculo de parceria. A contratante, chamada de tomadora de serviços, frma contrato com outra empresa, chamada empresa contratada ou prestadora de serviço, se obrigando a executar 84
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL determinado trabalho, na sede da empresa contratante, ou na de terceiros, não existindo nessa relação subordinação entre as empresas. Os trabalhadores que eetivamente prestarão serviços serão empregados da empresa contratada e subordinados somente a esta. 5.9 Trainee
Para estudantes em conclusão de curso de nível superior ou já ormados. O programa de trainee deve propor o conhecimento de toda a atividade de empresa, desde a área industrial até a administrativa. 5.10 Estagiário
Disciplinado pela Lei nº 11.788/2008, o estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos. Objetiva propiciar ao estudante a complementação dos ensinamentos adquiridos em instituição pública ou particular de nível médio, profssionalizante ou superior. A realização do estágio dar-se-á mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com intervenção obrigatória da unidade de ensino; matrícula e requência regular do educando no respectivo curso; e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. No que tange à onerosidade, o estagiário poderá receber bolsa ou outra orma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como auxílio-transporte, na hipótese do estágio não obrigatório. Muito embora o estágio não crie vínculo empregatício, vale sempre ressaltar que, pelo princípio da primazia da realidade, não havendo uma verdadeira oerta de complementação de ensinamentos teóricos e oportunidade de desenvolvimento prático dos conhecimentos, a relação de vínculo empregatício deverá ser reconhecida. 5.11 Menor aprendiz
É um contrato de trabalho especial, com o prazo determinado de dois anos, frmado com adolescentes maiores de 14 anos e menores de 18 anos inscritos em programa de aprendizagem. 5.12 Contrato individual de trabalho
Contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa natural (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário. O legislador, no artigo 442 da CLT, afrma que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. A Constituição Federal no artigo 7º, inciso III, determinou que todo trabalhador/empregado tem o seu contrato de trabalho submetido ao regime do FGTS. Prazo: a lei presume que o contrato individual de trabalho oi frmado por prazo indeterminado. O contrato por prazo certo exige prova, ou seja, deve ser por escrito, expresso. 85
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Vínculo empregatício – dierença entre diarista e empregada doméstica
A 7ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, ao julgar o processo nº 0000085-50.2011.5.15.0133, reconheceu o vínculo empregatício de uma empregada doméstica que prestava serviços de limpeza na residência do reclamado três vezes por semana. No caso, o reclamado alegava que a trabalhadora realizava apenas serviços de diarista, que era prestado de uma a três vezes por semana; contudo, fcou entendido em primeiro grau e confrmado no Tribunal que existia habitualidade e subordinação na relação, o que caracterizou o vínculo empregatício exigido pela Lei nº 5.859/1972. Dessa orma, o reclamado oi condenado a eetivar a retifcação quanto à data de admissão na carteira da reclamante. A decisão ainda mencionou que “a distinção entre a empregada doméstica e a diarista deve ser eita caso a caso, atentando-se às peculiaridades de cada relação”, ressaltando que “não basta que o trabalho seja prestado de maneira não eventual, sendo necessário que o seja de maneira contínua”. Fonte: Brasil (2012b).
Vínculo de emprego – alegação de trabalho autônomo – ônus da prova
Quando a reclamada não nega a prestação de serviços, mas opõe-se ao pedido de reconhecimento do vínculo empregatício, sob o argumento de que o reclamante trabalhou como autônomo, seu é o ônus de evidenciar o ato impeditivo, ao teor do que dispõem os arts. 818 da CLT e 333, II, do CPC. Recurso de revista não conhecido”. (Rel. Milton de Moura França. Pub. DJ 18/10/2002). Fonte: Brasil (2002).
Nulidade. Negativa de prestação jurisdicional. Inocorrência.
Ônus da prova. Relação de emprego. (arts. 333, II, do CPC e 818 da CLT). Ante o quadro revelado no acórdão, em que, diante do pedido de reconhecimento de vínculo empregatício, a ré aduziu ato impeditivo à pretensão, qual seja, a inexistência de vínculo empregatício, sem negar a prestação de serviços, pelo autor, atraiu para si ônus da prova deste ato (arts. 333, II, do CPC, e 118 da CLT). A inversão do ônus da prova é inequívoca, quando se afrmou no acórdão que, neste contexto, competia ao reclamante provar os elementos do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (RR-543.052/1999, Relator Juiz Convocado José Antonio Pancotti). Fonte: Brasil – TRT (s.d.).
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Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Ônus da prova. Relação de emprego. 1 A Jurisprudência e doutrina modernas alinham-se no sentido de que a mera prestação de serviços gera a presunção relativa da existência de vínculo empregatício. 2 Não contestada a prestação de serviços, inverte-se o ônus da prova, incumbindo à Reclamada demonstrar a inexistência do liame empregatício, visto que invoca ato impeditivo ao direito do Autor. 3 Não viola o artigo 333, I, do CPC decisão na qual se consigna que o ônus de demonstrar a inexistência da relação de emprego é da Reclamada quando incontroversa a prestação de serviço. 4 Recurso não conhecido”. (RR-542.096/1999, Relator Ministro João Oreste Dalazen, Pub. DJ 05/11/1999). Fonte: Brasil (1999).
5.12.1 Contrato por prazo determinado
Somente é admitido tratando-se de: I – serviços cuja natureza ou transitoriedade justifquem a determinação do prazo (duração máxima de dois anos); II – atividades empresariais de caráter transitório (duração máxima de dois anos); III – contrato de experiência – artigo 443, § 2º CLT, com duração máxima de 90 (noventa) dias. Se or fxado por prazo certo ora dessas situações, haverá nulidade da cláusula e o contrato vigorará por prazo indeterminado. O mesmo ocorrerá se o contrato tiver cláusula garantindo o direito recíproco de rescisão antes do termo fxado e se or exercido tal direito. No entanto, o legislador exibilizou essa vedação, ampliando as possibilidades. As convenções e os acordos coletivos podem disciplinar hipóteses em que as categorias profssionais frmem contratos por prazo determinado. É permitida a prorrogação do contrato por prazo determinado por uma única vez; porém, não pode ultrapassar o período de dois anos ou noventa dias (contrato de experiência), contados com a prorrogação (artigo 445 CLT). Excedido esse limite ou prorrogado por mais uma vez, o contrato passa a vigorar sem determinação de prazo (contrato por prazo indeterminado). O mesmo ocorrerá se um contrato suceder a outro antes de seis meses, salvo se o fm do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especializados (exemplo: montagem técnica de uma máquina) ou da realização de certos eventos (exemplo: hotéis época de érias) (artigo 452 CLT). Extingue-se o contrato por prazo determinado simplesmente com o fm do prazo, sem que seja devido o aviso-prévio. Contudo, havendo despedida sem justa causa antes do término fnal, o empregado terá 87
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direito ao saque dos depósitos realizados em sua conta bancária, junto ao FGTS, e o direito a indenização equivalente a 40% do FGTS. No caso do empregado querer se demitir, sem justa causa, antes do prazo, será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos porventura causados. Renovação: hipótese que não se conunde com prorrogação, e pode ser eetivada, desde que medeie, entre um contrato e outro, o prazo mínimo de seis meses. 5.12.2 Normas gerais sobre os contratos de trabalho 5.12.2.1 Procedimento da admissão
• CTPS: documento que o trabalhador deve obrigatoriamente possuir, sendo meio de prova da condição de empregado. Sem a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), o empregado não pode ser admitido ao trabalho. A contratação do empregado deve ser anotada pelo empregador na CTPS, no prazo máximo de 48 horas, exceto relativo às localidades onde não se emite o documento – prazo de trinta dias. A CTPS é entregue no ato da admissão pelo empregado ao empregador, mediante recibo. A retenção do documento pelo empregador pode caracterizar contravenção penal. • Registro em livro: é obrigatório o registro no livro de empregados e deve ser anterior ao início da prestação do trabalho. A alta implica imposição de multa. • Exame médico admissional: todo empregado admitido deve passar por exame médico, por conta do empregador. Antes de assumir suas unções, emite-se o atestado de saúde ocupacional. 5.12.2.2 Salário e remuneração
• Salário é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o empregado, como retribuição pelo seu trabalho. • Remuneração é tudo aquilo que o trabalhador recebe, do empregador ou de terceiros, decorrente da prestação do trabalho (salário + gorjeta). Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os fns legais, além dos salários devidos e pagos diretamente pelo empregador, como contraprestação dos serviços, as gorjetas que recebeu (BRASIL, 1943). As gorjetas cobradas pelo empregador na nota do serviço ou oerecidas espontaneamente pelos clientes integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. A estimativa do valor das gorjetas, calculadas pela média, deve ser anotada na CTPS (artigo 29 § 2º) pois incidiram na apuração de érias acrescida de 1/3, décimo terceiro salário, depósito do FGTS, recolhimento do INSS etc. (BRASIL, 1997). 88
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Observação 1: parcelas recebidas a título de comissões incorporam os salários, sendo irrelevante
o arrependimento do comprador ou vendedor – salvo quando nos dez dias contados da proposta por escrito (ultimada a transação) o empregador recusá-la. Observação 2: percentagens e gratifcações ajustadas integram o salário do trabalhador. Exemplo:
gratifcação de natal. Observação 3: diárias para viagem e ajuda de custo (mudança de residência), em quantia maior de
50% do salário do empregado, integram o salário. A jurisprudência consubstanciou que a integração é por seu valor global, e não pelo que exceder aquele limite. Observação 4: é admitido o pagamento de salário em utilidades, até o máximo de 70% do valor
total. Os 30% devem necessariamente ser entregues em dinheiro. Percentuais de utilidades fxados pelo Decreto nº 94.062/87 e Lei nº 8.860/94: • de 43% a 20%, alimentação; • de 33% a 25%, habitação; • 14%, vestuário; • de 6% a 4%, higiene e transporte. Nos demais casos, o real valor da utilidade. 5.12.2.3 Jornada de trabalho
Nos termos do artigo 58 da CLT (BRASIL, 1943), a duração normal do trabalho, para empregados em qualquer atividade privada, não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 semanais, desde que não seja fxado expressamente outro limite (inerior). Há a possibilidade da jornada excepcional, de 6 horas diárias e 36 semanais (vide artigo 224 e seguintes da CLT). Aquilo que excede a jornada normal é considerado hora extraordinária, que, de acordo com o artigo 7º, inciso XVI da CF, deve ser remunerada com acréscimo de no mínimo 50% e não poderá exceder 2 (duas) horas/dia, devendo constar expresso no contrato de emprego ou na convenção coletiva. “O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de 2 (dois) anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra-se o salário para todos os eeitos legais” (BRASIL, 1995b). Compensação de horas extras
A Lei 9.601/98 criou o banco de horas, possibilitando a dispensa do pagamento do acréscimo de hora extra se, por orça de acordo coletivo ou convenção coletiva, or prevista compensação, como redução de horário em outro dia, obedecidos certos limites (artigo 59, § 2º e 3º CLT). 89
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Adicional por trabalho noturno
Considera-se noturno o trabalho executado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. Nesse período, a remuneração terá acréscimo de 20%, calculado sobre a hora diurna, no mínimo. Por icção legal, a hora noturna é menor do que a diurna, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos. É irrelevante o revezamento. Ela integra o salário si et in quatum (enquanto durar a situação). Repouso intrajornada
É o tempo para descanso e alimentação. Consiste em intervalo de no mínimo 1 hora, não podendo exceder a 2 horas, salvo acordo coletivo e jornada de 4 a 6 horas – caso em que o intervalo é de 15 minutos no mínimo. Caso a jornada seja inerior a 4 horas, não é benefciada. Repouso interjornada
Os intervalos entre jornadas são a paralisação de no mínimo 11 horas entre o dia de trabalho e de labor noutro. Repouso semanal remunerado
Descanso semanal de 24 horas, salvo exceções aos domingos. No fnal de uma jornada, terminada a semana, só se poderá exigir a volta do trabalhador após 35 horas de repouso (11 da intrajornada mais as 24 do repouso semanal). Férias – (descanso + remuneração)
Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito ao usuruto do descanso anual. Com período a cargo do empregador em casos extraordinários, admite concessão em dois períodos, um dos quais não inerior a 10 dias, exceto ao menor de 18 anos e maior de 50 anos – casos em que é permitido apenas o período único. O período de érias deve ser dado dentro do prazo de 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Se não orem concedidas ao trabalhador, ele terá direito ao recebimento das érias em dobro, podendo pedir fxação judicial de suas érias. O dobro sobre o terço constitucional não é matéria pacífca. Remuneração das érias
É devida na data da concessão, incluindo-se aí as horas extras, os adicionais noturnos, insalubridade e periculosidade, além da média das gorjetas. Sempre que a remuneração or variável, deverá calcular a média das remunerações mensais.
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Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Abono pecuniário
Faculdade de se converter 1/3 das érias em abono pecuniário, ou seja, “vender”. A maioria alega que isso aronta o princípio constitucional do acréscimo de 1/3, conrontando com as fnalidades do descanso anual remunerado. Há discussões. Lembrete
Percentuais de utilidades fxados pelo Decreto nº 94.062/87 e pela Lei nº 8.860/94: 43%-20% alimentação; 33%-25% habitação; 14% vestuário; 6%-4% higiene e transporte. Nos demais casos, o real valor da utilidade. 5.12.2.4 Décimo terceiro salário
Ofcialização da gratifcação natalina, seu valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, multiplicada pelos meses de serviço naquele ano. Para esse cálculo, a ração igual ou superior a 15 dias de trabalho será considerada como mês integral. Frações ineriores são desprezadas. 5.12.3 Garantias de emprego 5.12.3.1 Gestantes
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confrmação da gravidez até cinco meses após o parto. Não podemos conundir a garantia da gestante com a licençamaternidade, que representa o período em que a empregada grávida fcará aastada do trabalho sem prejuízo da sua remuneração (120 dias, sendo 28 dias antes do parto e o restante após). Segundo a súmula 244 do TST (BRASIL, 1985), a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade; do contrário, a garantia de emprego restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 5.12.3.2 Acidentes no trabalho
O empregado que soreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, da manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, se o aastamento do serviço em virtude do acidente or superior a 15 dias; se or menor que 16 dias, o trabalhador não será benefciado. 5.12.3.3 Dirigentes sindicais e suplentes
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o fnal do mandato.
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Saiba mais
Para saber mais, leia o artigo 224 e os seguintes da CLT no site: . 5.12.4 Extinção do contrato de trabalho
O contrato de trabalho por prazo indeterminado pode rescindir por diversas ormas, como veremos a seguir. 5.12.4.1 Por iniciativa do empregador Sem justa causa
Será devido o aviso-prévio e a multa rescisória/compensatória de 40% do depósito do FGTS, além de érias proporcionais, 1/3 constitucional e décimo terceiro salário proporcional. Aviso-prévio
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra de sua decisão, com antecedência mínima de trinta dias. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso-prévio, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. O empregado também poderá optar por altar sete dias corridos ao serviço, objetivando uma nova colocação no mercado de trabalho. Verbas rescisórias nesse caso
Salários vencidos, saldo de salários, aviso-prévio (indenizado), décimo terceiro salário vencido e proporcional, érias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional, além do depósito de 40% do saldo do FGTS, na conta vinculada do empregado, sendo permitido o saque. O trabalhador tem o direito ao seguro-desemprego. Justa causa
Ocorre quando o empregador promove a rescisão do contrato de trabalho diante de uma alta grave. A dispensa deve sempre pautar nos critérios de imediatidade e proporcionalidade, sendo considerada legal apenas a rescisão do contrato de trabalho quando outra sanção se revele inefcaz ou desaconselhável. Presente a justa causa, o trabalhador deixará de receber a parcela proporcional dos direitos ainda não adquiridos e de levantar os depósitos realizados pelo empregador em sua conta vinculada do FGTS. 92
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Motivos ensejadores da demissão por justa causa
Toda vez em que o empregado cometer algum ato ilícito ou que possa prejudicar o empregador ou outros uncionários, nos termos do artigo 482 da CLT (BRASIL, 1943), poderá ser demitido por justa causa. Confguram justa causa: • ato de improbidade (exemplo: desonestidade ou lesão ao patrimônio da empresa); • incontinência de conduta (exemplo: práticas de caráter sexual, ato obsceno, pornografa virtual etc.); • negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou or prejudicial ao serviço; • condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da pena; • desídia no desempenho das respectivas unções (exemplo: dormir no serviço, “corpo mole” para orçar demissão); • embriaguez habitual ou em serviço (exemplo: beber, chegar alcoolizado ou fcar alcoolizado no horário em que está à disposição da empresa); • violação de segredo da empresa; • ato de indisciplina ou de insubordinação (exemplo: não respeitar ordens legais de superior hierárquico); • abandono de emprego (exemplo: ausência superior a trinta dias ou não comparecimento depois de notifcação dentro do prazo fxado); • ato lesivo da honra ou boa ama, oensas ísicas praticados em serviço contra qualquer pessoa ou oensas ísicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima deesa, própria ou de outrem; • ato lesivo da honra ou boa ama, ou oensas ísicas praticados em serviço contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima deesa, própria ou de outrem; • prática constante de jogos de azar. Verbas rescisórias nesse caso
Salários vencidos, saldo de salários, décimo terceiro salário vencido e érias vencidas mais 1/3 constitucional. Não serão devidos érias e décimo terceiro salário proporcional, tampouco o aviso-prévio (indenizado). O trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego. 93
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5.12.4.2 Iniciativa do empregado Despedida indireta
Toda vez em que o empregador não cumprir os termos do contrato ou violar os direitos do empregado, poderá este, nos termos do artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943), considerar extinto o seu contrato e pleitear a devida indenização quando: • orem exigidos serviços superiores às suas orças, deesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; • or tratado pelo empregador ou por superior com rigor excessivo; • correr perigo maniesto de mal considerável; • não cumprir o empregador as obrigações contratuais; • praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua amília, ato lesivo da honra e da boa ama; • o empregador ou seu prepostos oenderem-no fsicamente, salvo em caso de legítima deesa, própria ou de outrem; • o empregador reduzir o seu salário, sendo este por peça ou tarea, de orma a aetar sensivelmente a importância dos salários. Verbas rescisórias nesse caso
Salários vencidos, saldo de salários, aviso-prévio (indenizado), décimo terceiro salário vencido e proporcional, érias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional, além do depósito de 40% do saldo do FGTS, na conta vinculada do empregado, sendo permitido o saque. O trabalhador tem direito ao seguro-desemprego. 5.12.4.3 Pedido de demissão
Signifca a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado, atendendo aos seus interesses pessoais, devendo ser realizado por escrito. Nesse caso, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego. Verbas rescisórias nesse caso
Salários vencidos, saldo de salários, décimo terceiro salário vencido e proporcional, érias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional.
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Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL 5.12.5 O regime do FGTS
O regime do FGTS é regido pela Lei nº 8.036/90 e constitui um sistema de depósitos mensais em uma conta vinculada ao nome do trabalhador junto à Caixa Econômica Federal, no importe de 8% de seus vencimentos (2% no caso de aprendiz), rendendo juros e correção monetária. Conorme a Súmula nº 63 do TST (BRASIL, 1974), a contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais, bem como sobre o pagamento relativo à remuneração das érias gozadas e ao período de aviso-prévio trabalhado ou não. 5.12.5.1 Saques permitidos
• Despedida sem justa causa, por culpa recíproca e de orça maior. • Extinção total da empresa ou alecimento do empregador individual. • Aposentadoria concedida pela Previdência Social. • Falecimento do trabalhador. • Liquidação ou amortização de prestações decorrentes de fnanciamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação. • Pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria. • Permanência por três anos ininterruptos ora do regime de vínculo empregatício. • Extinção normal do contrato a termo. • Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias. • Aplicação em contas de undos de privatização. • Trabalhador ou qualquer de seus dependentes acometido de doença grave. • Necessidade pessoal cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural. • Trabalhador com idade igual ou superior a 70 anos. 5.12.6 Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep)
O PIS representa um programa destinado a promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição na renda nacional. Por sua vez, o Pasep 95
Unidade III
representa um programa destinado à ormação do patrimônio do servidor público. Ambos são de adesão obrigatória pelos trabalhadores, sendo o PIS pelos empregados da iniciativa privada e o Pasep pelos servidores públicos civis e militares. O programa será executado mediante um undo denominado PIS/Pasep e constituído pela soma dos depósitos eetuados pelas empresas junto à Caixa Econômica Federal (PIS) e pela União, Estados e municípios junto ao Banco do Brasil (Pasep). Atualmente, desde que preenchidos os requisitos legais, resta garantido aos trabalhadores participantes do PIS/Pasep o beneício anual do abono salarial. É assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário-mínimo, vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que: I – tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), até dois salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos trinta dias no ano-base; II – estejam há pelo menos cinco anos no Fundo de Participação PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador – atualmente, Cadastro Nacional de Inormações Sociais (CNIS). Observação
A lei presume que o contrato individual de trabalho seja frmado por prazo indeterminado. O contrato por prazo certo exige prova, ou seja, deve ser por escrito, expresso. Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) proerido no mês de evereiro de 2013 reconheceu o direito de estabilidade a uma uncionária que engravidou durante o período do aviso-prévio. Com base na Constituição Federal e em súmulas do próprio tribunal, o TST concluiu que a empregada gestante tem direito à estabilidade desde a conirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Os ministros decidiram ser incontroverso que a concepção ocorresse durante o aviso-prévio indenizado, ou seja, antes da despedida, e que estava confgurada a estabilidade provisória. No entanto, como o pedido de estabilidade terminou, o tribunal concluiu que a gestante deve receber os salários da data da despedida até o fm do período de estabilidade, mas não terá o direito de ser reintegrada ao cargo. Com base nessa decisão, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por desconhecimento do estado de gravidez por parte do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora, o direito ao pagamento da indenização não usuruída está garantido. Veja um exemplo a seguir: 96
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Súmula nº 396 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SDI-1 Estabilidade Provisória - Pedido de Reintegração - Concessão do Salário Relativo ao Período de Estabilidade já Exaurido - Inexistência de Julgamento “Extra Petita”
- Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o inal do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego (ex-OJ nº 116 - Inserida em 01.10.1997). I
- Não há nulidade por julgamento extra petita da decisão que deerir salário quando o pedido or de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT (ex-OJ nº 106 - Inserida em 20.11.1997). II
Fonte: Brasil (2005).
5.13 Direito coletivo do trabalho 5.13.1 Contribuição sindical
No tocante à contribuição ederativa, reerente aos empregados associados ao sindicato, desde que devidamente autorizados, estes são obrigados a tê-la descontada mensalmente na olha de pagamento após serem notifcados. Contudo, no que se reere à contribuição sindical, no mês de março de cada ano, os empregadores são obrigados, independentemente de qualquer autorização, a ter descontado da olha de pagamento do reerido mês o valor reerente a um dia de trabalho de todos os seus empregados. Dessa orma, considera-se como um dia de trabalho: • uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado or eito por unidade de tempo (mês, hora, quinzena, semana etc.); • um trinta avos da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração or paga por tarea, empreitada ou comissão. Conorme determinação legal da Portaria nº 3.233/83 (BRASIL, 1983), os empregadores enviarão, dentro do prazo de 15 dias, contados da data de recolhimento da contribuição sindical ao respectivo sindicato, ou, na alta deste, à Secretaria-Geral do Ministério do Trabalho, a relação de todos os empregados contribuintes, descriminando a unção ou o cargo de cada um, bem como o salário e o respectivo valor recolhido sobre a contribuição sindical. 97
Unidade III
O prazo para o recolhimento da contribuição sindical é 30 de abril. Após essa data, o pagamento será acrescido de multa, a ser paga pela empresa. Com relação aos empregados que não estiverem trabalhando no mês da ocorrência do desconto da contribuição sindical, este deverá ser eetuado no primeiro mês subsequente ao do início do trabalho. Já quanto aos trabalhadores que orem contratados após o reerido mês e não tiverem pago a contribuição por meio de outro empregador naquele ano, o desconto deverá ser eetuado no segundo mês de trabalho do empregado. Exemplo: Joana oi admitida em 6 de junho de 2011 e não havia recolhido a contribuição sindical, pois estava desempregada desde 1º de junho do mesmo ano. O desconto da contribuição sindical será eetuado em seu pagamento no mês de julho do ano de 2011. Por fm, a contribuição sindical para os sindicatos patronais é devida anualmente, sendo recolhida no mês de janeiro de cada ano ou na ocasião em que os empregadores requererem os seus registros ou licenças para o exercício da atividade econômica. O valor da contribuição sindical patronal corresponderá a uma quantia proporcional ao seu capital social, descrito no contrato social ou estatuto social e registrado nas respectivas juntas comerciais, conorme o quadro a seguir: Quadro 1 – Contribuição sindical patronal Classes de capital
Até 150 vezes o maior valor de reerência (MVR)
Acima de 150 até 1500 vezes o MVR Acima de 150.000 vezes o MVR Acima de 150.000 até 800.000 vezes o MVR
Alíquota
0,8% 0,2% 0,1% 0,02% Fonte: Contribuição... (s.d.).
5.13.2 Acordo, convenção e dissídio coletivo
Pode-se conceituar convenção coletiva de trabalho como pacto ormalizado e assumido por dois ou mais sindicatos representativos de categorias profssionais que estipulam condições e direitos de trabalho no âmbito das respectivas representações. O artigo 611 da CLT defne a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo (orça de lei), entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo que defna as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. Em contrapartida, no parágrao 1º, a CLT estabelece que os acordos coletivos confguram os pactos entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profssional, em que são estabelecidas condições de trabalho aplicáveis apenas a essas empresas. Como exemplo de acordo coletivo, tem-se o que ocorreu na última crise econômica, que atingiu principalmente o setor automobilístico, em que três montadoras de carros pactuaram com o sindicato 98
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL da região uma redução temporária de jornada de trabalho, com a consequente redução dos salários, no intuito de evitar demissões em massa. Tal situação oi estipulada por tempo determinado, não para todas as montadoras de veículos automotivos, mas apenas para algumas. Cumpre ressaltar que as convenções coletivas, bem como os acordos coletivos de trabalho, são leis específcas de cada categoria, prevalecendo suas normas em relação às traçadas pela CLT. Dessa orma, os dissídios coletivos signiicam o ato de ormalizar as convenções coletivas de trabalho ou os acordos coletivos, por meio de negociações entre entidades representativas dos empregados ou dos empregadores, ou até mesmo por ações propostas na Justiça do Trabalho, para solucionar questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre trabalhadores e empregadores. Os dissídios coletivos normalmente criam normas que regulamentam os contratos individuais de trabalho, como cláusulas que concedem reajustes salariais ou que garantem direito ao vale-alimentação. O empregador que dispensar o empregado sem justa causa, no período de trinta dias que antecede a data de sua correção salarial, dará direito a este à indenização adicional equivalente a um salário mensal. Se o último dia do aviso-prévio cair no período de trinta dias que antecede a correção salarial, esse ato gera direito à indenização, considerando que esse aviso-prévio fca integrado ao período de serviço. Lembrete
Tanto as convenções como os acordos coletivos de trabalho são leis específcas de cada categoria de trabalho e prevalecem com relação às normas traçadas pela CLT. 5.13.3 Direito de greve
A todos os trabalhadores é assegurado o direito de greve, competindo-lhes decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e os interesses que devam por meio dele deender. Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífca, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao empregador. A lei determina que a entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notifcados com antecedência mínima de 48 horas da paralisação. Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na orma do seu estatuto, assembleia geral que defnirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços. 99
Unidade III
Na alta de entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará sobre as reivindicações e a paralisação coletiva da prestação de serviços, constituindo uma comissão de negociação. São assegurados por lei, aos grevistas, entre outros direitos: • o emprego de meios pacífcos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; • a arrecadação de undos e a livre divulgação do movimento. Entretanto, a lei proíbe, independentemente de qualquer motivo, que os meios adotados por empregados e empregadores durante a greve possam violar ou constranger direitos e garantias undamentais de outrem. Nesse contexto, é vedado às empresas adotarem meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de rustrar a divulgação do movimento. Da mesma orma, as maniestações e os atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou à pessoa. A participação do empregado na greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Cumpre ressaltar que, durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. Observação
Ressalte-se que é vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos. Contudo, não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se reere esse artigo. São considerados serviços ou atividades essenciais: • tratamento e abastecimento de água; 100
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL • produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; • assistência médica e hospitalar; • distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; • unerários; • transporte coletivo; • captação e tratamento de esgoto e lixo; • telecomunicações; • guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; • processamento de dados ligados a serviços essenciais; • controle de tráego aéreo; • compensação bancária. Assim, sindicatos, empregadores e trabalhadores fcam obrigados, de comum acordo, a garantirem, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, se não atendidas, colocam em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. A responsabilidade pelos atos ilícitos praticados ou crimes cometidos no curso da greve será apurada, conorme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. Para tanto, deverá o Ministério Público, de oício, requisitar a abertura do inquérito competente e oerecer denúncia quando houver indício da prática de delito. 5.14 Assédio moral ou violência moral no trabalho
Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um tema novo no ambiente laboral. A novidade reside na intensifcação, gravidade, amplitude e banalização do tema e na abordagem, reconhecendo-se como um problema que necessita ser tratado e extinto do ambiente do trabalho. No Brasil, a discussão sobre o assunto chegou um pouco tarde – basicamente, a partir do ano 2000 –, e desde então o tema tem sido amplamente discutindo em jornais, revistas e emissoras de rádio e televisão de todo o país. O assunto tem chamado atenção especialmente da sociedade interessada e dos movimentos sindicais, e o mesmo ocorre no âmbito do Legislativo. 101
Unidade III
Atualmente, existem mais de oitenta projetos de lei em dierentes municípios no Brasil. Vários desses projetos já oram aprovados, e dentre eles podemos citar a primeira lei aprovada no Brasil sobre o tema, a Lei nº 3.921, de 23 de agosto de 2002, que veda o assédio moral no trabalho. No âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, entre outras, também podemos destacar a Lei nº 12.250, de 9 de evereiro de 2006, da cidade de São Paulo, que veda o assédio moral na administração pública estadual direta e indireta e nas undações públicas. Também em âmbito municipal, na cidade de São Paulo, temos a Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002, que disciplina e pune a conduta de seus servidores a penas de obrigação de requentar cursos de aprimoramento profssional, suspensão, multa ou demissão quando da prática de assédio moral nas dependências do local de trabalho. Basicamente, todas as leis já aprovadas defnem assédio moral no trabalho como todo tipo de ação, gestos ou palavras que atinjam, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, azendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profssional ou à estabilidade do vínculo empregatício do uncionário, tais como: marcar tareas; tomar crédito de ideias; ignorar ou excluir um uncionário, só se dirigindo a ele por meio de terceiros; sonegar inormações de orma insistente; espalhar rumores maliciosos, criticar com persistência e subestimar esorços. Em âmbito ederal, a Constituição (BRASIL, 1988), em seu artigo 196, diz textualmente: A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para a sua promoção, proteção e recuperação.
No artigo 200, aborda a saúde do trabalhador da seguinte orma: Art. 200 – Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições nos termos da lei. [...] II – Executar as ações sanitárias e epidemiológicas, bem como as da saúde do trabalhador.
No Código Civil Brasileiro (BRASIL, 2002), em seus artigos 186 e 187, afrma-se o seguinte sobre dano moral e material, respectivamente: Art. 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. 102
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Art. 187 – Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercêlo, excede maniestamente os limites impostos pelo seu fm econômico ou social, pela boa-é ou pelos bons costumes.
O artigo 43 da mesma obra reza que: As pessoas jurídicas de direito público interno são civilmente responsáveis por atos de seus agentes que nessa qualidade causem danos a terceiros, ressalvado direito regressivo contra os causadores do dano, se houver, por parte destes, culpa ou dolo.
Isso signifca que a pessoa assediada tem o direito de ser indenizada por danos moral e material, por esse tipo de violência no ambiente de trabalho. A Carta Magna (BRASIL, 1988), em seu artigo 1º, também reza, como seu undamento, entre outras considerações, a dignidade da pessoa humana: Art. 1º - A República Federativa do Brasil, ormada pela união indissolúvel dos Estados, dos Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como undamentos: [...] III – A dignidade da pessoa humana;
De acordo ainda com a Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X, está assegurada a reparação a oensa ao patrimônio moral da pessoa: “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado a indenização pelo dano material e moral decorrente de sua violação [...]”. No Código Civil Brasileiro (BRASIL, 2002), em seu artigo 927, o dano moral e material ao assediado agredido pelo assediador, seja ele o dono da empresa, o seu chee ou superior hierárquico que lhe causou assédio moral, é assim descriminado: Aquele que, por ato ilícito [arts. 186 e 187], causar dano a outrem, fca obrigado a repará-lo. Parágrao Único – Haverá a obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especifcados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Com base nos preceitos demonstrados, vemos que a legislação constitucional e a legislação ordinária, ou seja, a Constituição Federal e o Código Civil Brasileiro, há instrumentos sufcientes para se punirem aquele que praticar assédio moral contra trabalhador subordinado. 103
Unidade III
Podemos encontrar também na Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) um artigo que obriga o dono da empresa a mantê-la uncionando de maneira que se respeitem os direitos dos trabalhadores em relação a sua integridade ísica e moral, sendo ele o principal responsável pelo que vier a ocorrer na reerida repartição. O artigo 483 da CLT assim descreve esse ato: Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) orem exigidos serviços superiores às suas orças, deesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) or tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo maniesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua amília, ato lesivo da honra e boa ama; ) o empregador ou seus prepostos oenderem-no fsicamente, salvo em caso de legítima deesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarea, de orma a aetar sensivelmente a importância dos salários. 5.14.1 O que a vítima deve fazer?
Antes de ingressar com a demanda judicial, a vítima deve se valer de algumas regras para se precaver e juntar as provas suicientes para sua demanda ou deesa judicial, conorme visto a seguir: • resistir: anotar com detalhes toda as humilhações soridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário); • dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o ato ou que já soreram humilhações do agressor; • organizar. O apoio é undamental dentro e ora da empresa; 104
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL • evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical; • exigir, por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo; • procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina; • recorrer ao Centro de Reerência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sorida ao médico, assistente social ou psicólogo; • buscar apoio junto a amiliares, amigos e colegas, pois o aeto e a solidariedade são undamentais para recuperação da autoestima, dignidade, identidade e cidadania. Fonte: O que... (s.d.).
5.14.2 A quem recorrer?
Sempre que ocorrer uma violação contra a moral do trabalhador, a vítima deverá acionar juridicamente o causador do dano moral ou material na justiça trabalhista. Se o assédio moral é praticado por um servidor público que exerce unção de comando contra outro servidor público, no âmbito ederal, estadual ou municipal, é o ente público que é acionado juridicamente pelo dano moral ou material causado, cabendo ao órgão público responsabilizar e processar o causador do ato, por meio de uma ação regressiva (contra o causador), para reaver a indenização paga à vítima. Além de responder pela indenização cabível, poderá também o servidor assediador responder a um processo administrativo e ser punido por tal prática, conorme o ordenamento administrativo próprio, sob pena, inclusive, de perder o cargo público. A seguir, veja uma jurisprudência sobre uma rescisão indireta do trabalho motivada por asséd io moral. Deine-se o assédio moral – ou mobbing – como a atitude abusiva, de índole psicológica, que oende repetidamente a dignidade psíquica do indivíduo, com o intento de eliminá-lo do ambiente laboral. Provandose que os prepostos do empregador arquitetaram um plano para que o trabalhador, diante da perseguição de seus superiores, pedisse demissão ou cometesse algum deslize apto a atrair a aplicação do art. 482 da CLT, 105
Unidade III
resta conigurado o comportamento empresarial causador do assédio moral e da rescisão indireta do contrato de trabalho. Recurso conhecido e desprovido (ASSÉDIO..., 2007). 5.15 A OIT e o seu surgimento
Com o fnal da Primeira Guerra Mundial, surgiu em 1919 a Organização Internacional do Trabalho (OIT), elaborada e votada por um documento que fcou conhecido como Tratado de Versalhes, pois oi criada pela Conerência da Paz assinada em Versalhes em junho daquele ano. Teve como objetivo promover a justiça social e, em particular, azer respeitar os direitos humanos no mundo do trabalho tão desrespeitados até então. Sua principal meta, como já observado, é desenvolver e garantir a justiça social – aliás, está estampado em sua Constituição que não pode haver paz universal duradoura sem justiça social. A criação da OIT baseou-se principalmente em argumentos humanitários e políticos, que undamentaram a ormação da justiça social no âmbito internacional do trabalho. O argumento veio devido às condições injustas e deploráveis das circunstâncias de trabalho e vida dos trabalhadores durante a Revolução Industrial, que se deu em virtude das mudanças no sistema de produção durante o século XVIII, na Inglaterra, devido à exploração dos burgueses em detrimento do trabalhador. Os problemas sociais gerados por aquela revolução (miséria, desemprego, salários irrisórios com longas jornadas, grandes invenções tecnológicas da época, inexistência de leis trabalhistas) contribuíram para consolidar o capitalismo como modo de produção dominante a partir de então. Nesse sentido, no início da relação de emprego, sem regulamentação alguma, o trabalho assalariado gerou o surgimento dos direitos sociais. Em seguida, o Estado começou a intererir diretamente nas relações privadas para regulamentar a relação de trabalho e dar proteção social aos indivíduos ligados ao mercado de trabalho. Sob o impacto da Primeira Guerra Mundial e do processo de reconstrução social, a OIT surgiu no plano político como o mais importante organismo internacional responsável por assegurar bases sólidas para a paz mundial e obter melhores condições humanas para a classe trabalhadora no mundo todo. A ideia da internacionalização da legislação social trabalhista surgiu, portanto, na primeira metade do século XX, quando se espalhou entre os países a tese de que o Estado deveria intervir nas relações sociopolíticas e econômicas, com o objetivo de assegurar um mínimo de direitos sociais aos cidadãos. Resumindo, a OIT visa a adotar uma política social de cooperação e de desenvolvimento social entre todos os sistemas jurídicos nacionais, para a melhoria das condições de trabalho, mediante o implemento de normas protetivas sociais universais para os trabalhadores e o reconhecimento internacional dos Direitos Humanos do Trabalhador. 106
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Segundo a página de apresentação do site da OIT Brasil: A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas que tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. O Trabalho Decente, conceito ormalizado pela OIT em 1999, sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerado condição undamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. O Trabalho Decente é o ponto de convergência dos quatro objetivos estratégicos da OIT: o respeito aos direitos no trabalho (em especial aqueles defnidos como undamentais pela Declaração Relativa aos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho e seu seguimento adotada em 1998: (i) liberdade sindical e reconhecimento eetivo do direito de negociação coletiva; (ii) eliminação de todas as ormas de trabalho orçado; (iii) abolição eetiva do trabalho inantil; (iv) eliminação de todas as ormas de discriminação em matéria de emprego e ocupação), a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o ortalecimento do diálogo social (OIT, s.d.a).
Observação
Os temas tratados pela OIT são: diálogo social; emprego; gênero e raça; normas de convenções ratifcadas ou não pelos países; proteção social; trabalho escravo e orçado; e trabalho inantil.
Saiba mais
O site da Organização Internacional do Trabalho oerece uma ampla gama de conhecimento sobre a organização e divulgação dos seus trabalhos. Acesse: . 6 TRATADOS INTERNACIONAIS
O surgimento de uma legislação trabalhista internacional teve início como resultado das reexões éticas e econômicas pós Revolução Industrial. 107
Unidade III
Mello (2000) observa que, após a Primeira Guerra Mundial, mais precisamente no ano de 1919, a sociedade internacional começa a sorer proundas transormações com o aparecimento das organizações internacionais. A partir de 1945, a maior preocupação é a proteção ao homem nas relações internacionais. Nesse conceito histórico, surgiu a OIT, como já tratado no título anterior, para universalizar as normas trabalhistas, consagrando o Direito do Trabalho como um novo ramo da ciência jurídica. 6.1 Algumas expressões empregadas nos tratados internacionais
• “Tratado” signifca um acordo internacional concluído por escrito entre Estados e regido pelo Direito Internacional, quer conste de um instrumento único, quer de dois ou mais instrumentos conexos, qualquer que seja sua denominação específca. • “Ratifcação”, “aceitação”, “aprovação” e “adesão” signifcam, conorme o caso, o ato internacional assim denominado pelo qual um Estado estabelece no plano internacional o seu consentimento em obrigar-se por um tratado. • “Plenos poderes” signifca um documento expedido pela autoridade competente de um Estado e pelo qual são designadas uma ou várias pessoas para representar o Estado na negociação, adoção ou autenticação do texto de um tratado, para maniestar o consentimento do Estado em obrigarse por um tratado ou para praticar qualquer outro ato relativo a um tratado. • “Reserva” signifca uma declaração unilateral, qualquer que seja a sua redação ou denominação, eita por um Estado ao assinar, ratifcar, aceitar ou aprovar um tratado, ou a ele aderir, com o objetivo de excluir ou modifcar o eeito jurídico de certas disposições do tratado em sua aplicação a esse Estado. • “Estado negociador” signifca um Estado que participou na elaboração e na adoção do texto do tratado. • “Estado contratante” signifca um Estado que consentiu em se obrigar pelo tratado, tenha ou não o tratado entrado em vigor. • “Parte” signifca um Estado que consentiu em se obrigar pelo tratado e em relação ao qual este esteja em vigor. • “Terceiro Estado” signifca um Estado que não é parte no tratado. • “Organização internacional” signifca uma organização intergovernamental. 6.2 O conceito de Convenção Internacional
Convenção Internacional é uma orma de acordo internacional frmado entre Estados-membros e que tem como objetivo criar normas gerais para regularizar o que tange ao Direito Internacional. 108
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL As Convenções Internacionais basicamente tratam sobre os direitos humanos do trabalhador, política de emprego e desenvolvimento dos recursos humanos, igualdade de direitos e migração, populações indígenas e tribais, relações coletivas de trabalho, contrato individual de trabalho e condições gerais de emprego, condições especiais de trabalho, segurança, higiene e meio ambiente do trabalho, seguridade social e administração do trabalho. A Constituição Federal (BRASIL, 1988) determina a competência do Poder Legislativo e do Poder Executivo e do chee do Poder Executivo em relação aos atos internacionais: Art. 49. É da competência exclusiva do Congresso Nacional: I - resolver defnitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional; [...] Art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República: VIII - celebrar tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a reerendo do Congresso Nacional;
A seguir, a relação de convenções ratifcadas pelo Brasil até o ano de 2010. Quadro 2 Convenção
Título
Adoção OIT
Ratifcação Brasil
Observação
1919
26/04/1934
Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 103 em 26.07.1961.
1919
26/04/1934
Denunciada em 12.05.1937 Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 138 em 28.06.2001.
4
Convenção relativa ao Emprego das Mulheres antes e depois do parto (Proteção à Maternidade) Convenção relativa ao Trabalho Noturno das Mulheres
5
Idade Mínima de Admissão nos Trabalhos Industriais
1919
26/04/1934
6
Trabalho Noturno dos Menores na Indústria Convenção sobre a Idade Mínima para Admissão de Menores no Trabalho Marítimo (Revista em 1936) Direito de Sindicalização na Agricultura Indenização por Acidente do Trabalho na Agricultura Repouso Semanal na Indústria
1919
26/04/1934
1920
08/06/1936
1921
25/04/1957
1921
25/04/1957
1921
25/04/1957
3
7 11 12 14
Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 58 em 09.01.1974
109
Unidade III
Convenção
Adoção OIT
Ratifcação Brasil
1921
08/06/1936
1925
25/04/1957
1926
18/06/1965
1926
18/06/1965
1928
25/04/1957
1930
25/04/1957
1934
08/06/1936
1934
08/06/1936
1935
22/09/1938
45
Exame Médico de Menores no Trabalho Marítimo Igualdade de Tratamento (Indenização por Acidente de Trabalho) Inspeção dos Emigrantes a Bordo dos Navios Contrato de Engajamento de Marinheiros Métodos de Fixação de Salários Mínimos Trabalho Forçado ou Obrigatório Convenção Relativa ao Trabalho Noturno das Mulheres (Revista, 1934) Indenização por Enermidade Profssional (revista) Emprego de Mulheres nos Trabalhos Subterrâneos das Minas
52
Férias Remuneradas
1936
22/09/1938
53
Certifcados de Capacidade dos Ofciais da Marinha Mercante
1936
12/10/1938
58
Idade Mínima no Trabalho Marítimo (Revista)
1936
12/10/1938
80
1946
13/04/1948
1947
11/10/1989
1948
25/04/1957
89
Revisão dos Artigos Finais Inspeção do Trabalho na Indústria e no Comércio Organização do Serviço de Emprego Trabalho Noturno das Mulheres na Indústria (Revista)
1948
25/04/1957
91
Férias Remuneradas dos Marítimos (Revista)
1949
18/06/1965
92
Alojamento de Tripulação a Bordo (Revista) Convenção sobre Salários, Duração de Trabalho a Bordo e Tripulação (Revista em 1949) Cláusulas de Trabalho em Contratos com Órgãos Públicos Proteção do Salário Concernente aos escritórios remunerados de empregos Trabalhadores Migrantes (Revista) Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva
1949
08/06/1954
1949
18/06/1965
1949
18/06/1965
1949
25/04/1957
1949
21/06/1957
1949
18/06/1965
1949
18/11/1952
16 19 21 22 26 29 41 42
81 88
93 94 95 96 97 98 110
Título
Observação
Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 89 em 24.04.1957.
Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 132 em 23.09.1998.
Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 138 em 26.06.2001.
Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 146 em 24.09.1998.
A Convenção não entrou em vigor.
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Adoção OIT
Ratifcação Brasil
Métodos de Fixação de SalárioMínimo na Agricultura Igualdade de Remuneração de Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor
1951
25/04/1957
1951
25/04/1957
101
Férias Remuneradas na Agricultura
1952
25/04/1957
102
1952
15/06/2009
1952
18/06/1965
1955
18/06/1965
1957
18/06/1965
106
Normas Mínimas da Seguridade Social Amparo à Maternidade (Revista) Abolição das Sanções Penais no Trabalho Indígena Abolição do Trabalho Forçado Repouso Semanal no Comércio e nos Escritórios
1957
18/06/1965
107
Populações Indígenas e Tribais
1957
18/06/1965
108
Documentos de Identidade dos Marítimos
1958
05/11/1963
1958
30/11/1966
A Convenção não entrou em vigor.
1958
01/03/1965
Denunciada em 28.08.1970
1958
26/11/1965
1959 1960 1961
01/03/1965 05/09/1966 05/09/1966
1962
24/03/1969
1962
24/03/1969
1963
16/04/1992
1964
24/03/1969
1964
24/03/1969
1965
21/08/1970
1966
21/08/1970
1966
12/04/1994
Convenção
99 100
103 104 105
109 110 111 113 115 116 117 118 119 120 122 124 125 126
Título
Convenção sobre os Salários, a Duração do Trabalho a Bordo e as Lotações (revista em 1958) Convenção sobre as Condições de Emprego dos Trabalhadores em Fazendas Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação Exame Médico dos Pescadores Proteção Contra as Radiações Revisão dos Artigos Finais Objetivos e Normas Básicas da Política Social Igualdade de Tratamento entre Nacionais e Estrangeiros em Previdência Social Proteção das Máquinas Higiene no Comércio e nos Escritórios Política de Emprego Exame Médico dos Adolescentes para o Trabalho Subterrâneo nas Minas Certifcados de Capacidade dos Pescadores Alojamento a Bordo dos Navios de Pesca
Observação
Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 132 em 23.09.1998.
Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 169 em 25-07-2002. Denunciada, como resultado da ratifcação da Convenção nº 185, em 21.01.2010
111
Unidade III
Convenção
Título
Adoção OIT
Ratifcação Brasil
127
Peso Máximo das Cargas Fixação de Salários-Mínimos, Especialmente nos Países em Desenvolvimento Férias Remuneradas (Revista) Alojamento a Bordo de Navios (Disposições Complementares) Prevenção de Acidentes do Trabalho dos Marítimos Proteção de Representantes de Trabalhadores Proteção Contra os Riscos da Intoxicação pelo Benzeno Trabalho Portuário Idade Mínima para Admissão Prevenção e Controle de Riscos Profssionais Causados por Substâncias ou Agentes Cancerígenos Licença Remunerada para Estudos Organizações de Trabalhadores Rurais Desenvolvimento de Recursos Humanos Consultas Tripartites sobre Normas Internacionais do Trabalho Continuidade no Emprego do Marítimo Convenção Relativa às Férias Anuais Pagas dos Marítimos Normas Mínimas da Marinha Mercante Contaminação do Ar, Ruído e Vibrações Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho na Administração Pública Segurança e Higiene dos Trabalhos Portuários Fomento à Negociação Coletiva Segurança e Saúde dos Trabalhadores Término da Relação de Trabalho por Iniciativa do Empregador Reabilitação Profssional e Emprego de Pessoas Defcientes Estatísticas do Trabalho (Revista) Serviços de Saúde do Trabalho
1967
21/08/1970
1970
04/05/1983
1970
23/09/1998
1970
16/04/1992
1970
25/07/1996
1971
18/05/1990
1971
24/03/1993
1973 1973
12/08/1994 28/06/2001
1974
27/06/1990
1974
16/04/1992
1975
27/09/1994
1975
24/11/1981
1976
27/09/1994
1976
18/05/1990
1976
24/09/1998
1976
17/01/1991
1977
14/01/1982
1978
15/06/2010
1979
18/05/1990
1981
10/07/1992
1981
18/05/1992
1982
05/01/1995
1983
18/05/1990
1985 1985
02/07/1990 18/05/1990
131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 144 145 146 147 148 151 152 154 155 158 159 160 161 112
Observação
Denunciada em 20.11.1996
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL
Convenção
162 163 164 166 167 168 169 170 171 174 176 178 182 185
Título
Utilização do Amianto com Segurança Bem-Estar dos Trabalhadores Marítimos no Mar e no Porto Proteção à Saúde e Assistência Médica aos Trabalhadores Marítimos Repatriação de Trabalhadores Marítimos Convenção sobre a Segurança e Saúde na Construção Promoção do Emprego e Proteção Contra o Desemprego sobre Povos Indígenas e Tribais Segurança no Trabalho com Produtos Químicos Trabalho Noturno Convenção sobre a Prevenção de Acidentes Industriais Maiores Convenção sobre segurança e saúde nas minas Convenção Relativa à Inspeção das Condições de Vida e de Trabalho dos Trabalhadores Marítimos Convenção sobre Proibição das Piores Formas de Trabalho Inantil e Ação Imediata para sua Eliminação Convenção sobre os Documentos de Identidade da gente do mar (Revista)
Adoção OIT
Ratifcação Brasil
1986
18/05/1990
1987
04/03/1997
1987
04/03/1997
1987
04/03/1997
1988
19/05/2006
1988
24/03/1993
1989
25/07/2002
1990
23/12/1996
1990
18/12/2002
1993
02/08/2001
1995
18/05/2006
1996
21/12/2007
1999
02/02/2000
2003
21/01/2010
Observação
Fonte: OIT (s.d.b).
Saiba mais
A Divisão de Atos Internacionais, órgão ligado ao Ministério das Relações Exteriores, incumbe-se da guarda dos tratados, convenções, acordos, declarações conjuntas, protocolos e emendas que obriguem internacionalmente o Estado brasileiro. Visite o site a seguir e obtenha mais inormações sobre os tratados internacionais: .
113
Unidade III
Resumo
Na unidade III, abordamos a relação de emprego. Destacamos a fgura do empregador, aquele que assume os riscos da atividade econômica, possuindo o poder de direção em três estruturas: de organização; de controle e disciplinar; e do empregado, conceituado como toda pessoa ísica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante o pagamento de salário. A lei presume que o contrato individual de trabalho seja frmado por prazo indeterminado. O contrato por prazo determinado, na fgura de contrato de experiência ou temporário, exige prova, ou seja, deve ser por escrito, expresso. A contratação do empregado deve ser anotada pelo empregador na CTPS, no prazo máximo de 48 horas, exceto nas localidades onde não se emite o documento, quando o prazo é de trinta dias. Segundo o artigo 58 da CLT, a duração normal do trabalho, para empregados em qualquer atividade privada, não excederá oito horas diárias e 44 semanais, desde que não seja fxado expressamente outro limite inerior, por exemplo, seis horas diárias e 36 semanais. O conceito de érias abrange dois elementos de ordem obrigatória: o descanso e a remuneração. Assim, após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito ao usuruto do descanso anual reerente a érias, mais a correspondente remuneração, acrescida de um terço constitucional. A rescisão contratual pode ser eita pelo empregador, ensejada ou não por justa causa, e pelo empregado, na orma de pedido de demissão ou rescisão indireta. Pode-se conceituar convenção coletiva de trabalho como pacto ormalizado e assumido por dois ou mais sindicatos representativos de categorias profssionais que estipulam condições e direitos de trabalho no âmbito das respectivas representações. A todos os trabalhadores é assegurado o direito de greve, competindo-lhes decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele deender. Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífca, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao empregador. 114
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL Basicamente, todas as leis já aprovadas defnem assédio moral no trabalho como todo tipo de ação, gestos ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, azendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profssional ou à estabilidade do vínculo empregatício do uncionário, tais como: marcar tareas; tomar crédito de ideias; ignorar ou excluir um uncionário só se dirigindo a ele por meio de terceiros; sonegar inormações de orma insistente; espalhar rumores maliciosos, criticar com persistência e subestimar esorços. Com o fnal da primeira guerra mundial, surgiu a Organização Internacional do Trabalho (OIT) no ano de 1919, elaborada e votada por um documento que fcou conhecido como Tratado de Versalhes, pois oi criado pela Conerência da Paz assinada em Versalhes em junho daquele ano. Teve como objetivo promover a justiça social e, em particular, azer respeitar os direitos humanos no mundo do trabalho tão desrespeitados até então. Sua principal meta é desenvolver e garantir a justiça social – aliás, está estampado na sua Constituição que não pode haver paz universal duradoura sem justiça social. Por fm, vimos que Convenção Internacional é uma orma de acordo internacional frmado entre Estados-membros e que tem como objetivo criar normas gerais para regularizar o que tange ao Direito Internacional. Exercícios Questão 1 . Você é gestor de uma empresa que abrica agasalhos esportivos e que neste
momento enrenta sérias diiculdades inanceiras. Com o objetivo de tentar solucionar os problemas, você decide contratar uma consultoria para realizar um amplo diagnóstico sobre a situação da empresa e apontar possíveis soluções. O relatório inal da consultoria apresenta algumas estratégias para a solução dos problemas mais emergenciais, e uma delas é demitir vários uncionários e contratar outros para realizar o mesmo serviço, mas com designação de cargos com menor valor de piso salarial. Assim, a secretária executiva será demitida, e no lugar dela será contratada uma auxiliar de escritório, com ganhos proporcionais ao cargo, para realizar todas as tareas da secretária executiva. A alegação da consultoria é que, do ponto de vista legal, o que importa é a designação do cargo na carteira de trabalho e na Previdência Social (CTPS). Quanto ao ato de as unções serem mais amplas que aquelas tradicionalmente reservadas a uma auxiliar de escritório, a explicação a ser dada em uma eventual iscalização do Ministério do Trabalho é de que a auxiliar de escritório está tendo a oportunidade de ampliar seus conhecimentos, de maneira que no uturo passa até ser contratada como secretária executiva, porque já possuirá habilidades e experiência para tanto. Você como gestor tem que decidir se a sugestão da consultoria será realmente implantada. O correto é decidir que: 115
Unidade III
I – A sugestão deverá ser implantada, porque atende dois pressupostos undamentais: soluciona o problema fnanceiro da empresa e viabiliza novos uncionários terem expansão de sua capacidade profssional, o que sempre será útil na carreira deles. II – A orientação da consultoria oi solicitada pela indústria de agasalhos esportivos, ou seja, a contratação oi realizada para que ossem encontradas as melhores alternativas de atuação. Assim, se uma empresa com experiência no assunto oi contratada, suas recomendações devem ser felmente seguidas, porque ela tem undamento para sugerir, e não seguir as recomendações será desperdício de tempo e de dinheiro. III – A solução encontrada pela consultoria pode até estar correta do ponto de vista de otimização de pessoal, mas está incorreta do ponto de vista legal, porque ere o princípio da primazia da realidade, segundo o qual não importa o que está consignado na carteira de trabalho, mas, sim, o que o empregado realmente az no seu cotidiano. IV – A consultoria contratada encontrou uma solução de ordem emergencial que deverá ser implantada até que haja a superação do período de crise fnanceira. Quando essa ase ruim or superada, a empresa poderá modifcar a contratação dos uncionários, sem que isso signifque um prejuízo real para eles, porque estavam desempregados. V – As empresas não podem adotar medidas que sejam excelentes do ponto de vista prático, mas que contrariem a legislação em vigor, ainda que essas medidas sejam temporárias. A legislação trabalhista de caráter eminentemente social não pode ser preterida nem sob a alegação de melhores resultados econômicos para as empresas, porque uma ilegalidade não pode nunca ser justifcada de orma adequada. Assinale a alternativa que apresenta as afrmativas corretas: A) I e IV. B) II e III. C) I e III. D) III e V. E) II e IV. Resposta correta: alternativa D. Análise das alternativas
A) Alternativa incorreta. Justifcativa: a afrmativa I é incorreta, porque o parecer da consultoria não pode ser positivo apenas do ponto de vista negocial, tem também que atender à legislação em vigor, para evitar que a empresa 116
Ética e LegisLação: trabaLhista e empresariaL possa ter outros problemas, como reclamações trabalhistas ou multas decorrentes de fscalização da Delegacia Regional do Trabalho. Assim, mesmo que possa ser uma solução interessante para reorçar o caixa da empresa, não poderá ser adotada, porque é ilegal. A afrmativa IV é incorreta, porque mesmo sendo de caráter emergencial, a alternativa sugerida contraria a legislação em vigor e, exatamente por isso, poderá trazer maiores prejuízos para a empresa. B) Alternativa incorreta. Justifcativa: a afrmativa II é incorreta, porque não se pode seguir nenhuma orientação que contrarie a legislação em vigor, ainda que seja uma alternativa capaz de gerar melhores resultados fnanceiros para a empresa. Já a afrmativa III, é correta, pois o aspecto legal tem prevalência sobre o aspecto econômico. O princípio da primazia da realidade deve ser rigorosamente atendido, porque é justo que o trabalhador receba por aquilo que realiza eetivamente, e não em razão da unção que está consignada em sua Carteira de Trabalho. C) Alternativa incorreta. Justifcativa: a afrmativa I é incorreta, conorme consignado anteriormente, e a afrmativa III está correta, conorme o que também já oi comentado. D) Alternativa correta. Justifcativa: a afrmativa III é correta, pois o aspecto legal tem prevalência sobre o aspecto econômico. O princípio da primazia da realidade deve ser rigorosamente atendido porque é justo que o trabalhador receba por aquilo que realiza eetivamente, e não em razão da unção que está consignada em sua Carteira de Trabalho. A afrmativa V também é correta, porque não há nada que justifque a prática de uma ilegalidade, em especial quando se trata de legislação trabalhista, que tem por objetivo a proteção do trabalhador e da sociedade. Nem o caráter transitório da ilegalidade ou a possível possibilidade de ampliação dos conhecimentos dos empregados é sufciente para justifcar o descumprimento da lei. E) Alternativa incorreta. Justifcativa: a afrmativa II e IV são incorretas conorme analisado anteriormente. Questão 2. Maurício Silva é uncionário de uma empresa de teleonia celular e atua como vendedor
de planos para pequenas e médias empresas. Seu gerente realizou um seminário sobre um novo produto e reuniu durante dois dias todos os vendedores, para que eles pudessem conhecer os novos planos de acesso que a empresa estava disponibilizando para vendas. O novo plano de acesso tem um problema técnico de incompatibilidade para algumas regiões do país, ou seja, não vai uncionar adequadamente com a velocidade que é anunciada. Maurício Silva questionou seu gerente durante a reunião com todos os vendedores. Indagou se seria correto vender um produto que não teria o desempenho que o consumidor espera. O gerente fcou constrangido com a pergunta e afrmou apenas que aquela era uma política da empresa e não estava em discussão, deveria ser cumprida e ponto fnal. Alguns dias depois 117
