INTRODUCCIÓN A continuación en este trabajo que se s e presenta damos a conocer de tal manera ma nera que todos los temas que serán vistos a lo largo de esta cuarta unidad de la materia de Gestión del Capital Humano. El tema principal de esta tercera unidad es la capacitación y desarrollo de capital humano, a partir de este tema empezaremos a desarrollar los temas principales que son: los antecedentes de la capacitación y el desarrollo del capital humano, ya que este es el punto de partida para establecer un nuevo un nuevo diseño de capacitación dentro de cualquier organización y así poder detectar posibles necesidades y poder emplear técnica y métodos tradicionales y modernas a distancia para que la empresa sea competitiva y no tener problemas en capacitar a sus empleados y así poder desenvolvernos en la diversidad que muestran las las demás
y personal para poder llevar llevar esto acabo de una manera
correcta hay respetar y saber que artículos tratan de la capacitación y el desarrollo del capital humano que emanan de la CONSTITUCIÓN y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Todo esto antes mencionado será el punto de partida para elaborar los planes y programas de capacitación.
4.1 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca b usca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales (Silíceo, 1995). En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados
enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, co n el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos. El propósito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores y las técnicas necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que éstos satisfagan sus necesidades y expectativas. -
En el inicio de la Revolución Industrial que se dio en la mitad del siglo XVIII y principios del XIX fue que la capacitación para el trabajo tiene un desarrollo. Producto del impacto del avance tecnológico que genera la necesidad de producir mano de obra especializada y dirigentes de primera.
-
En el pasado, los integrantes de las civilizaciones trasmitían sus conocimientos y habilidades en forma directa.
-
Una persona experimentada proporcionaba la información necesaria para desarrollar algún oficio, a un novato que después de un largo periodo, podía hacerse cargo del trabajo.
-
Mas cercano a nosotros encontramos el sistema del maestro, El maestro era propietario de la herramienta y la materia prima, tenía a su cargo a los “oficiales” que se realizaban el traba jo bajo su supervisión y a los “aprendices”, a quienes únicamente se les daba comida y alojamiento, y la
oportunidad de aprender el oficio en cuestión. -
En 1970 el Gobierno Mexicano incluyó las disposiciones en la Ley Federal del Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las empresas de impartir capacitación; esto fue a consecuencia de: o
Desarrollo científico y tecnológico.
o
Altos índices de accidentes.
o
Baja productividad
-
En 1977 se adiciona la Fracción XIII al Artículo 123 de nuestra Constitución, convirtiendo así la capacitación como un derecho.
-
En 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.
4.2 ASPECTOS LEGALES CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Hacia el año 1700 A.C. Se presenta la reglamentación del aprendizaje, en el cual los conocimientos y habilidades se transmitían de forma directa, cundo tales reglas y procedimientos fueron incluidos en el código de Hummurabi. En nuestro país, en 1931, en la Ley Federal del Trabajo se establece la obligación de las empresas de tener aprendices, con la finalidad de garantizar la demanda de personal calificado. El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores. ARTÍCULO
123
CONSTITUCIONAL
Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores. Ley federal de trabajo define: ARTICULO.
3.
Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. ARTICULO.
7
El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate. Art. 25 fracción ARTICULO.
132
Fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO CAPITULO III BIS DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Articulo 153-B Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. Articulo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitació n o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Articulo 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada. Articulo 153-E
La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo. Articulo 153-F. La
capacitación
y
el
adiestramiento
deberán
tener
por
objeto:
I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III Prevenir riesgos de trabajo; IV Incrementar la productividad; y, V En general, mejorar las aptitudes del trabajador. Articulo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. Articulo 153-H Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; II Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y, III Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
Articulo 153-I En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilaran la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas. Articulo 153-J Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacion patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores. Articulo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.
4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos comprenden una secuencia planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y cuyo ciclo debería renovarse constantemente en la medida que la organización se encuentra en constante interrelación con su entorno. 1.- Misión, objetivos y estrategias de la organización 2.- Identificación y análisis de las necesidades de capacitación 3.- Diseño de las actividades de capacitación 4.- Administración de la capacitación
4.3.1
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO
EN
LA
DIVERSIDAD
(MULTIHABILIDADES) Debido a una fuerza laboral cada vez más diversa, vemos que más empresas están implantando programas de capacitación para la diversidad. La capacitación para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad transcultural, con la meta de fomentar relaciones laborales más armoniosas entre los empleados de la compañía.
·
Este tipo de capacitación se enfoca a mejorar:
·
-Las habilidades interpersonales
·
-La comprensión y valoración de las diferencias culturales
·
- Las habilidades técnicas
·
- A introducir a los empleados a la cultura corporativa
·
-Perfeccionamiento de inglés y habilidades matemáticas básicas
·
-Optimizar las habilidades bilingües de los empleados de habla inglesa.
4.3.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO APOYADO EN LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en fo rma constante. Dos de esas técnicas son: ·
Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia
·
La utilización de la capacitación asistida por computadora. -
Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. -
Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes etc.
-
Capacitación a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá Acceso al curso en Audio y Video las veces que dese e sin requerir de una conexión a Internet, podrá ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya que contará con el resguardo.
TELECONFERENCIA Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones del cliente o en un centro de conferencias público. VIDEOCONFERENCIAS Es la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas, transmisión de ficheros desde el PC, etc. CAPACITACIÓN ASISTIDA POR COMPUTADORA Capacitación desde internet: El participante podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.
4.4 PROCESO DE CAPACITACIÓN La capacitación es un proceso mediante el cual se proporcionan los medios para hacer posible el aprendizaje. El aprendizaje es la manifestación que surge del individuo como resultado de sus esfuerzos. Con la capacitación se busca orientar esas experiencias de aprendizaje en sentido positivo y benéfico, así como complementarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que el personal de todos los niveles de la empresa pueda incrementar sus conocimientos más rápidamente y aceptar las actividades y habilidades que requiere tanto para su propio beneficio como para el de la organización. El enfoque de sistemas nos permite observar los procesos como una suma integrada de partes y ver la totalidad de cada proceso en relación con el medio. Nos proporciona una conciencia mayor de la complejidad del aprendizaje. También nos permite percibir y evaluar la interacción entre los procesos y los niveles de responsabilidad y, por lo tanto, resolver problemas de manera creadora. Es así como el proceso de capacitación sigue una secuencia lógica de eventos, los cuales constituyen un proceso continuo centrado en los objetivos básicos de la capacitación de personal.
4.4.1 DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN, DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. La capacitación eficaz se relaciona con el logro de objetivos de terminados. Se necesita cierto tipo de desempeño para ayudar a que la organización logre sus objetivos, y la capacitación colabora proporcionando a los miembros de la empresa las herramientas para lograrlo, por eso W.mcgehee y P.thayer sugieren que la
determinación de las necesidades de capacitación en un a empresa tenga 3 tipos de análisis. Análisis organizacional. - se centra principalmente en la determinación de los objetivos organizacionales, así como los recursos con los que cuenta la empresa, la fuente de estos y sus relaciones con los objetivos. El análisis de funciones. - se enfoca en la tarea o en el trabajo sin tomar en cuenta como se desempeña el empleado al realizarlo, señala como se debe comportar el trabajador al realizar su tarea en forma eficaz. Análisis de personas. - examina el conocimiento, las actitudes y habilidades del individuo que ocupa cada puesto y determina qué tipo de conocimientos, actitudes y habilidades debe adquirir y que tipo de modificaciones debe hacerse a su comportamiento. Este análisis plantea 3 preguntas: ¿Hacia dónde va la organización? ¿Cómo debe comportarse el trabajador para contribuir eficazmente al logro de los objetivos organizacionales? ¿Cada trabajador tiene los conocimientos, actitudes y habilidades para realizar su trabajo de manera eficaz? Si no es así ¿qué tipo de capacitación necesitara para prepararse adecuadamente? Proceso de determinación de las necesidades. La investigación para obtener los medios que nos permitan realizar un análisis más específico del comportamiento real y el comportamiento desempeña un importante papel en la dirección de proceso de aprendizaje. Las necesidades de capacitación se pueden determinar de dos maneras:
1. Planear de manera formal las necesidades de recursos humanos, es decir cuántos trabajadores nuevos se necesitarán en el periodo que abarque la planeación, en que fechas aproximadas y con qué aptitudes. Para esto se debe considerar las necesidades derivadas de los nuevos proyectos de la institución, así como las necesidades derivadas del propio crecimiento, se necesitará obtener un censo cualitativo y cuantitativo de los recursos humanos de la institución, ya que el conocimiento y comparación de estos aspectos y permita detectar las necesidades reales de capacitación. 2. Reunir la información que puede manejarse como indicador de las necesidades de capacitación, tales como solicitud de dirección, planeación estratégica, entrevista, análisis de actividades, encuesta, calificación de mér itos, observaciones directas, pruebas o exámenes, reuniones de grupos y registro d personal. 1. a) Necesidades manifiestas o
Personal de nuevo ingreso
o
Permutas
o
Nuevas instalaciones
o
o
o
Ampliaciones Cambios Ascensos temporales o definitivos
2. b) Necesidades determinadas por problemas en producción: o
Periodos de ociosidad, seguidos de periodos de sobrecarga
o
Necesidades de supervisión contante o demasiado directa
o
Tiempos excesivos en la ejecución de tareas
o
Baja calidad de los trabajos realizados
o
Desperdicio y frecuente perdida de materiales
o
Necesidad de mantenimiento constante
3. c) Necesidades detectadas por problemas de ubicación o
Trabajadores sin preparación para asumir mayores responsabilidades
o
Deficiencia de métodos, procesos y sistemas de trabajo
o
Poca veracidad de la mano de obra
4. d) Necesidades detectadas por problemas ocasionados por la actitud del trabajador o
Perdida y desperdicio de material con mucha frecuencia (producción)
o
Materiales, herramientas, mal cuidadas
o
Rotura y descompostura de herramientas y equipo
o
Baja moral e insatisfacción personal Una vez que se ha recabado la información se clasifica para codificarla información útil y desechar la que no lo sea, posteriormente se elabora un diagnostico tentativo el cual se validara con los jefes de áreas afectadas y se realizaran los ajustes necesarios. Una vez que este diagnóstico tentativo haya sido valorado, se procesara a elaborar el diagnóstico definitivo. Después de identificar las necesidades de capacitación se organizarán en orden la importancia, y una vez realizada esta jerarquización se procederá a elaborar los programas de capacitación
Situación que se presentan al determinar las necesidades de capacitación Esta fase de proceso de capacitación podemos, a medida que recabaremos información de las diversas fuentes, cruzarla para hacerla más eficaz, es decir y eliminar factores subjetivos. Esta fase de investigación de campo o terreno esta incesante búsqueda de información tanto como de comportamientos reales como deseados, y es base en las que se sustentan las demás faces don de proceso de capacitación.
4.4.2 DISEÑO DE LA ESTRATEGIA, PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada persona o grupo, se procede a la siguiente fase del proceso, la elaboración de uno o varios programas de capacitación planeados especialmente para cubrir estas necesidades. Crear el deseo por la capacitación.
Al elaborar un programa de capacitación hay que revisar distintas partes, comenzando por la motivación de la persona para qu e desee ser capacitada. Como ya se expuso, la capacitación consiste en cambiar comportamientos, lo que se puede lograr siguiendo los pasos que se listan a continuación: 1. Convencer al trabajador de que los cambios en su comportamiento favorecerán sus intereses. 2. Crear conciencia en los trabajadores de que los cambios en su comportamiento y el convertir éste en un hábito redundará en un mejor desempeño (forma s más productivas o satisfactorias de realizar su actividad). 3. Decirle al trabajador que tiene que aceptar la capacitación si así se lo ordena su jefe inmediato o sus superiores de más alto nivel. En este último caso el trabajador cambiará por obligación más que porque reconozca que al recibir capacitación mejorará su desempeño o su tarea será más gratificante. Teoría de aprendizaje y programas de capacitación. Para que los programas de capacitación funcionen en condiciones óptimas es necesario tomar en cuenta lo siguiente: Aprender significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo, y ese cambio puede producirse en los conocimientos, la comprensión, los hábitos, las habilidades, los intereses, las aptitudes o la percepción. Este cambio en los estados internos debe manifestarse en el comportamiento, lo que en términos de la calificación del personal significa lograr el objetivo final de la empresa, o sea, aumentar la eficacia en el desempeño de sus funciones. Para que la capacitación produzca el cambio deseado en los estados internos y el comportamiento del personal, es necesario conocer las leyes del aprendizaje, así como las características sociopsicológicas a través de las cuales actúan estas leyes y los principios en los que se debe basar la capacitación.
Leyes de aprendizaje. El aprendizaje humano se genera siguiendo las leyes que rigen este proceso. Esas leyes son las siguientes: 1. La ejercitación. Los individuos recuerdan con mayor claridad y durante más tiempo aquello que han repetido y ejercitado. 2. El efecto. La persona relaciona el éxito o fracaso en la ejecución de una tarea con el grado de gratificación o frustración que le produce. 3. La primacía. El individuo recuerda más claramente la primera experiencia que las sucesivas, aunque se produzcan en igualdad de condiciones, porque ésta crea una impresión más fuerte e imborrable. 4. La intensidad. La persona aprende más de las vivencias asociadas con un impacto emocional porque éstas producen un grado de excitabilidad más favorable para el aprendizaje que las experiencias rutinarias y monótonas. 5. La utilidad. La persona memoriza más rápido y más fácil el conocimiento adquirido a medida que lo utiliza, y al hacerlo disminuye la probabilidad de que lo olvide. Características sociopsicológicas. El personal, sometido a un conjunto de influencias sociales que se reflejan en su conducta, presenta algunas características sociopsicológicas que se deben tener en cuenta al impartir capacitación. 1. La motivación. Ésta es la fuerza que induce a las personas a actuar, y la que orienta y regula su conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea, vencer las dificultades y movilizar sus potencialidades. Al trabajar en situaciones con las que se identifica, el personal se siente más motivado durante el proceso de capacitación y más preparado para desempeñarse con eficacia en condiciones reales. 2. La experiencia. Las vivencias experimentadas por el ser humano determinan en cierta medida sus motivaciones actuales y sus expectativas. 3. El estatus. Es la posición jerárquica que ocupa un individuo en relación con los otros, está asociado con el grado de autoridad e influencia que se ejerce sobre
los demás, así como con la responsabilidad que tiene ante determinados objetivos, personas o situaciones. Un enfoque que considere estas características garantiza que el proceso de capacitación incremente el juicio crítico de los participantes, mejore el conocimiento de sí mismos y de sus posibilidades como dirigentes, y desarrolle sus habilidades en el área de la comunicación. Esto último da lugar a que mejoren las relaciones del dirigente con sus subordinados, a que se produzca una mayor cohesión en los grupos de trabajo y a que se realice la actividad con mayor eficacia. Principios de la capacitación. A partir de las leyes de aprendizaje y de las características sociopsicológicas que forman a los individuos, las cuales se reflejan en el desempeño de sus actividades, han surgido los principios o conceptos de capacitación que se enumeran enseguida. 1. El aprendizaje debe perseguir un objetivo que constituya el centro del proceso y que responda a las necesidades de los participantes. 2. La elección de los métodos a utilizar se deben basar en el cambio que se pretende lograr, ningún método es bueno o malo por sí mismo, su efectividad depende de cuál sea su objetivo. 3. Al enseñar algo nuevo se debe partir de las experiencias anteriores de los participantes, pues aprenderán con mayor facilidad si las nuevas enseñanzas se asocian con las necesidades, conocimientos, valores, actitudes y creencias que ya poseen como resultado de su experiencia. 4. Se debe pedir al trabajador que aplique los conocimientos y las habilidades aprendidas en la capacitación en situaciones prácticas de su actividad laboral con el fin de que pueda evaluar su logro de aprovechamiento. 5. Se debe disminuir la resistencia del individuo a aprender. Esta resistencia al aprendizaje por parte del trabajador que está recibiendo capacitación se puede presentar cuando se le enfrenta a informaciones, hechos o situaciones contrarias a sus creencias, pues las personas tienden a seleccionar la
información que confirma sus creencias y actitudes, y a rechazar la que se opone a éstas mediante el olvido o la deformación. 6. La capacitación debe fomentar la independencia del participante, pues éste necesita desarrollar su iniciativa y ser muy independiente durante el proceso de aprendizaje. 7. Se debe dedicar el tiempo necesario para procesar la información, ya que las personas sólo pueden comprender y retener una determinada cantidad de la información que reciben. 8. Hay que tomar en cuenta que los procesos de solución de problemas y aprendizaje son únicos e individuales, al igual que la personalidad de cada individuo es única e irrepetible. Aunque los estilos y métodos para enfrentar los problemas y aprender de todas las personas aparentemente son iguales, siempre existe una particularidad que los diferencia. 9. El aprendizaje es un proceso interno que ocurre en la psique de cada individuo, por lo tanto, sin restar importancia al papel del instructor, que sólo puede activar las potencialidades del trabajador bajo capacitación, es necesario en primer lugar lograr que la persona se involucre personalmente en el proceso. 10. Se debe evaluar en grupo a los trabajadores que recibieron la capacitación y pedirles que se autoevalúen para darles la oportunidad de formular los criterios de evaluación y medir sus progresos.
4.4.3 IMPLEMENTACIÓN O ACCIÓN SUSTENTADO EN PUESTO O EN COMPETENCIA. La especificación del programa consiste en aplicar en el programa de capacitación lo que se puede hacer por medio de diversos métodos. 1. El supervisor hace todo. En algunas empresas el supervisor es el único responsable de la capacitación. 2. El supervisor delega autoridad en un asistente. El asistente ejecuta completamente la capacitación por su cuenta o con ayuda del supervisor.
3. El supervisor orienta. Algunas empresas asignan al supervisor la responsabilidad de impartir la capacitación, pero lo instruyen adecuadamente para que oriente al trabajador respecto a la realización efectiva de su tarea. 4. El supervisor asesora. Otras empresas facultan al supervisor para que aplique la capacitación, pero le ofrece asesorías con especialistas de capacitación externa. 5. El supervisor no participa. Algunas empresas le quitan al supervisor la responsabilidad de impartir la capacitación y la delegan en un administrador de capacitación En México las empresas medianas y grandes cambian los métodos citados, sin embargo, la responsabilidad de la capacitación casi siempre le corresponda a la gerencia de personal. Desarrollo de programación. Los directores de capacitación pueden elegir entre desarrollar programas internos utilizan programas externas profesionales. Desarrollo de programas internos. La empresa considera conveniente desarrollar programas internos cuando.
Hay un volumen importante de actividades.
Los objetivos de la capacitación permiten a los ejecutivos desarrollarlo programas intensivos y extensivos.
Las técnicas especiales requieren que sean especialistas de la propia empresa quienes la expongan.
No existen despachos externos que puedan brindar asesorías, o existen no son adecuadas.
La capacitación puede ser más económica si se desarrolla un programa interno. Empleo de programar externos profesionales.
Con frecuencia es necesario emplear instructores y consultores externos de capacitación para diseñar, establecer y operar programas. Otras organizaciones desarrollan sus programas acuerdo con sus necesidades especiales pero comisiones a agencias externas para que los apliquen. Métodos y técnicas de capacitación. Existe un gran número de métodos y técnicas de capacitación, pero estos cambian constantemente en respuesta a las necesidades y los objetivos que se buscan cumplir al capacitar al personal. Algunos métodos se utilizan porque son experimentales y están en la etapa de desarrollo pero otros se adoptan porque están de moda entre los consultores. Dentro de una organización, la gama de métodos y programas es amplia y va de cursos y programas, hasta complicados seminarios y planes de auto desarrollo.
4.4.4 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resulta. El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos: 1. constatar si la capacitación produjo modificaciones en la conducta de los empleados. 2. verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas de la empresa. La necesidad de evaluar el rendimiento de la inversión se relaciona con los costos y beneficios de los programas de capacitación (RIO) rendimiento de la inversión tiene muchas connotaciones, según las percepciones y la motivación de cada usuario.
REFERENCIAS
Bernardo Breña Mandujano, López Arteaga Julio Cesar, Sánchez Vázquez Miguel Ángel. (2016). Unidad 4: Capacitación y Desarrollo del Capital Humano. 13/07/2017,
de
blogspot
Sitio
web:
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-4capacitacion-y-desarrollo-del.html sandiiiy. (2012). 4.- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO. 13/07/2017,
de
clubensayos
Sitio
web:
https://www.clubensayos.com/Negocios/4-CAPACITACI%C3%93N-YDESARROLLO-DE-CAPITAL-HUMANO/478820.html monicacastillo. (2016). El proceso de capacitación de personal. 13/07/17, de blogdiario Sitio web:
http://monicacastillo.blogdiario.com/1476401585/el-
proceso-de-capacitacion-de-personal/
En realidad es una medida de valor percibido y el valor puede tener diversos significados para cada usuario o grupo de interés que evalúa el programa de capacitación. La cuestión más importante para el cálculo de la medida de aprendizaje es: ¿cómo definen el valor los usuarios de esa información? esto requiere un abordaje equilibrado de la medición de lo aprendido, y dicho abordaje exige una comprens ión amplia de las percepciones de los usuarios o grupos de interés respecto del RIO.
