GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO A. ACTIVIDAD DE CONOCIMIENTO Conceptualice los siguientes términos. tér minos. 1. Gestión del talento Es un nuevo enfoque organizacional de administrar con las personas como socias de la organización, que poseen talentos, conocimientos, destrezas, capacidades, motivaciones, necesidades y competencias, y como tales, son corresponsables en el logro de metas y objetivos estratégicos y de la creación de una cultura organizacional. 2.
Gestión del conocimiento
Es una estrategia administrativa del más valioso recurso: el conocimiento. Y no solamente consiste en escudriñar, rescatar, apropiar, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, e intercambiar el conocimiento, sino, a través de la gestión, volverlo productivo y rentable a todo ese conjunto acumulado de saberes del que dispone la organización. 3.
Gestión de calidad
Es un proceso que persigue el mejoramiento del desempeño organizacional y desde esta premisa, mejorar la estructura organizativa, los procesos, sus recursos, y la gestión del conocimiento y la información. Es transformar a la organización en un ente eficaz y eficiente en la producción de bienes y servicios en beneficio de la sociedad. 4.
Gestión por competencias
Es una estrategia organizacional innovadora que administra competencias, entendidas como el conjunto de conocimientos, capacidades, destrezas y habilidades de las personas competentes. La finalidad es acrecentar la competitividad de las personas capaces de actuar
en diversas diversas circunstancias para para crear productos y bienes tangibles tangibles e intangibles. intangibles. No administran personas, sino talentos poseedores de competencias. 5.
Comportamiento organizacional
Es la forma como la organización, tomando como base primordial, el comportamiento de los individuos dentro de la organización y en la manera como aquellos comportamientos afectan positiva o negativamente a la organización, organización, ésta se comporta, reacciona e interactúa para responder a las necesidades y motivaciones de sus elementos internos y en respuesta a las exigencias ambientales. 6.
Cultura Organizacional.
ncluye
todo el conjunto de valores predominantes, predomi nantes, creencias, ester estereotipos, eotipos, hábit hábitos, os,
I
estrategias, procesos, expectativas, políticas, principios, actitudes, normas y el clima organizacional practicadas por los integrantes. Refleja la manera de ser, actuar, reaccionar e interrelacionar interrela cionar internamente interna mente y con el ambiente. ambient e. 7.
Administración de recursos humanos
Es un concepto donde confluyen cuatro elementos básicos: objetivos, personas, técnica y organización. Por lo tanto, la administración consiste en la técnica de integrar y coordinar los recursos organizacionales con el fin de lograr los objetivos a través del trabajo de las personas.
eclutamiento 8. R eclutamiento Es un proceso sistémico y técnico de la organización que procura atraer o enganchar talentos potenciales y reales con la suficiente capacidad para el desempeño para que ocupen los puestos específicos dentro de la organización. Sintéticamente, es un proceso técnico de la organización de ofertar empleos en base a las necesidades y objetivos de la organización y captar talentos.
9.
Selección de personal
La selección de personal es un proceso técnico administrativo que, en base a la técnica de la comparación y la evaluación de las características de los talentos más capacitados, concluye con la decisión de colocar en los puestos claves a los talentos competentes con el objetivo de mejorar el desempeño de la organización y lograr el cumplimiento de su misión y visión con eficacia y eficiencia.
10. Descripción y análisis de puestos. La descripción de puestos consiste en un proceso técnico de redacción y enunciado de las tareas y responsabilidades con diferencias de los otros puestos, con el objeto de establecer las características y requerimientos básicos que deben poseer los candidatos seleccionados que ocupen el puesto descrito. Por lo tanto, el análisis de puestos consiste en determinar los requisitos básicos, las condiciones mínimas y las responsabilidades que exige el puesto para el eficaz y eficiente desempeño del candidato elegido. B.
ACTIVIDAD DE COMPR ENSIÓN ENSIÓN Sintetice el contenido de las tres unidades del Módulo de Gestión de Talento Humano, a través de organizadores gráficos de conocimiento, esquemas, cuadro sinópticos, diagramas mapas conceptuales, mentefactos, mentefactos, etc. 1. Primera Unidad: La interacción entre personas y empresas.
1.2. LAS PER SONAS SONAS Son el más valioso recurso
Que tienen características como: Personalidad propia, motivación, valores, necesidades, conocimiento, competencias, etc.
Cuyo desempeño dentro de la organización depende de los siguientes factores y características personales. Variabilidad Humana
La Cognición Humana
Fenómeno multidimensional de influencia de la conducta de las personas en la
Forma personal de percibir a sí mismo y el entorno. Dos
La complejidad humana
La persona es un ser transaccional (posición proactiva), cuyo
La motivación humana
Impulso a actuar para satisfacer las necesidades. Se clasifica en la
La Comunicación
Transferencia de información o proceso de transmisión de
La conducta en la organización
Concepciones: administración científica de
Capital Humano
Contiene a personas con talentos y
1.2. LAS PER SONAS SONAS Son el más valioso recurso
Que tienen características como: Personalidad propia, motivación, valores, necesidades, conocimiento, competencias, etc.
Cuyo desempeño dentro de la organización depende de los siguientes factores y características personales. Variabilidad Humana
La Cognición Humana
Fenómeno multidimensional de influencia de la conducta de las personas en la organización: personalidad, aprendizaje, motivación, conocimientos, percepción,
Forma personal de percibir a sí mismo y el entorno. Dos teorías: de campo (ambiente psicológico) y la disonancia cognitiva (esfuerzo por un estado de coherencia personal).
valores,
necesidades.
La complejidad humana
La persona es un ser transaccional (posición proactiva), cuyo comportamiento se dirige a un objetivo y actúa como un modelo abierto).
La motivación humana
Impulso a actuar para satisfacer las necesidades. Se clasifica en la jerarquía necesidades de Maslow (necesidades inferiores y superiores); la teoría de factores de Herzberg (higiénicos y factores motivacionales) y la
La Comunicación
La conducta en la organización
Transferencia de información o proceso de transmisión de información. Sus de elementos son: emisor, codificador, canal, receptor, destino. Las
Concepciones: administración científica de Taylor, relaciones humanas de Mayo, estructuralista, conductista y de
barreras son de tipo personal, física y semántica.
contingencia.
Capital Humano
Contiene a personas con talentos y competencias y tienen cuatro detonadores: autoridad, información,
recompensas y competencias
1.3. LAS PER SONAS SONAS Y LA OR GANIZACIÓN GANIZACIÓN Es una relación de interdependencia compleja y dinámica En el que confluyen los fenómenos de d e interdependencia
Rec Reci roc rocidad idad
La interacción psicológica
Relación de intercambio
La interacción entre personas y organización se explica por los
ncentivos y contribuciones
Cultura organizacional
Los incentivos son los pagos
Representan todo ese conjunto de
I
1.3. LAS PER SONAS SONAS Y LA OR GANIZACIÓN GANIZACIÓN Es una relación de interdependencia compleja y dinámica En el que confluyen los fenómenos de d e interdependencia
Rec Reci roc rocidad idad
Relación de intercambio
La interacción psicológica es un proceso de reciprocidad o contrato psicológico: formal y el psicológico como expectativa.
La interacción entre personas y organización se explica por los incentivos y contribuciones. Las personas aportan su trabajo para lograr los objetivos organizacionales y satisfacer sus necesidades y expectativas.
ncentivos y contribuciones I
Los incentivos son los pagos realizados por la organización en salarios, prestaciones y beneficios. Las contribuciones son los pagos que realiza la persona a la organización en forma de trabajo.
Cultura organizacional
Representan todo ese conjunto de normas no escritas, conjunto de valores, principios, filosofía, hábitos actitudes, creencias, prejuicios, estereotipos practicados por todos los integrantes.
SEGUNDA UNIDAD SISTEMA DE ADMINISTR ACIÓN ACIÓN DE R ECU ECUR SOS SOS HUMANOS
2.1. Generalidades de la Administración de recursos
humano.
Competencias: capacidades valiosas, raras, difíciles de imitar e insustituibles
ecursos: R ecursos:
físicos y materiales, financieros, humanos, mercadológicos, administrativos
Capacidades: estratégicas, funcionales, operativas, individuales, colectivas y corporativas .
¿Qué es? coordinación Integración, técnica de los recursos para lograr los objetivos.
Activos tangibles e físicos, intangibles : financieros, operacionales, legales, humano y de marketing
de la Generalidades Administración de Recursos Humanos
Estilos de Administración que son:
Teoría X: Concepción tradicional: propio de la era de industrialización: hombre, recurso productivo.
Teoría Y de McGregor: Participativo y democrático basado en valores humanos.
Según las variables de Likert: toma de decisiones, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensa y sanciones.
Teoría Z de Ochi: Responsabilidad comunitaria
Autoritario ± coercitivo, coercitivo, autoritario benevolente, consultivo y participativo
ecursos Humanos 2.2. Integración de R ecursos La integración de recursos se relaciona rela ciona
Con el suministro de personas a la organización Se desarrollo procesos como: investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, su integración a las tareas, etc.
Para el desarrollo de las actividades y procesos de integración de Recursos Humanos es importante comprender que: Los subsistemas de administración.
Integración, organización, retención, desarrollo y auditoría.
Subsistema de Integración contiene:
Reclutamiento y selección del personal. Es el proceso entrada de insumos humanos a la organización.
Subsistema de Organización contiene
El Subsistema de retención contiene:
Diseño de Aspectos de puestos, remuneraciones, descripción y planes de análisis de prestaciones puestos, y la sociales, y calidad evaluación del de vida en el trabajo. desempeño. Es el Procesos de proceso deincentivos y organización de recompensas que la tareas y responsabilidades.
Subsistema de desarrollo de recursos
Subsistema de auditoría
Otros elementos
Comprende la capacitación y desarrollo del de personal y desarrollo organizacional. Proceso de la mejora de talento humano y la cultura organizacional.
Comprende los sistemas de información de recursos humanos, la ética y responsabilidad social.
El mercado de trabajo que oferta oferta la organización, el mercado de recursos humanos y potenciales para ocupar los puestos, la rotación del personal y el ausentismo del personal.
eclutamiento del personal 2.3. R eclutamiento
Definición: Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos a la organización. Y se cumple a través del siguiente proceso y técnicas: Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio. nvestigación Interna o Planeación: Proceso de decisión respecto a los recursos humanos para el logro de los objetivos . I
Modelo basado en segmentos de puestos Modelo de ráfica de uestos. Modelo basado en el flujo de personal
eclutamiento del personal 2.3. R eclutamiento
Definición: Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos a la organización. Y se cumple a través del siguiente proceso y técnicas: Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio. Modelo basado en segmentos de puestos
nvestigación Interna o Planeación: Proceso de decisión respecto a los recursos humanos para el logro de los objetivos . I
Modelo de ráfica de uestos. Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeación integrada
Diagnóstico de necesidades
Proceso de reclutamiento
Investigación Externa o Planeación: Proceso de segmentación y diferenciación.
Es una decisión de línea que se realiza mediante la requisición de empleo y mediante técnicas de reclutamiento.
Reclutamiento Interno
Análisis del mercado laboral para identificar identificar y localizar localizar las fuentes de reclutamiento de los insumos humanos.
Reclutamiento Interno: Reacomodo de sus empleados mediante transferencia y promoción. Reclutamiento Externo: proceso de atraer candidatos desde fuera de la organización.
Coordinación intensa para recopilar: resultados de selección, evaluación de desempeño, capacitación y entrenamiento, exámenes de descripción y análisis de puestos, planes de carrera condiciones de promoción y reemplazo.
Técnicas de reclutamiento Reclutamiento externo
Recomendaciones de candidatos, contactos con sindicatos y asociaciones, contactos con Universidades e instituciones académicas, convenios con otras empresas, viajes, anuncios en periódicos, agencias de colocación, reclutamiento on line.
SONAL 2.4. SELECCIÓN DE PE R SONAL Definición: Proceso de comparación entre dos variables: requisitos que ofrece el puesto frente a las características que ofrece el candidato Para solucionar dos problemas: adecuación de la persona al trabajo y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. De colocación.- Un candidato para una vacante. Como proceso de decisión: es responsabilidad del departamento solicitante y función de staff. Hay tres modelos:
De selección.- Varios candidato y una sola vacante. De clasificación.- Varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
Bases para la selección
Obtención de la Información para el puesto: descripción y análisis de puestos, aplicación de la técnica de incidentes críticos, requisición de personal, análisis de puestos en el mercado, hipótesis de trabajo. Entrevista.- Proceso: Capacitar a los entrevistadores, construcción del proceso. Etapas: Preparación, ambiente, desarrollo, Cierre y evaluación del candidato.
Selección de Personal Elección de técnicas de selección
Pruebas de conocimiento y Etapas: clasificación de acuerdo de aplicar las pruebas, con conocimientos, con la forma elaboran.
habilidades.a: la manera el área de en que se
Tests psicológicos.- De aptitudes y habilidades intelectuales. Test de Personalidad.- Sirven para analizar los rasgos de la personalidad como el carácter y el temperamento. Técnicas de simulación.- Participación en psicodrama como el principal. Proceso de Selección Evaluación y control de resultados
En uno, dos, tres cuatro o más actos secuenciales para decidir. Centrado en la eficiencia y eficacia del proceso de selección y analiza costos.
2.5.
Diseño de puestos
Puesto, es un conjunto de funciones, obligaciones y Cuyos componentes a analizar son: son :
Diseño de Puesto
Enriquecimiento del Puesto
Modelo de diseño de Puestos
Diseñar un puesto significa establecer: tareas y obligaciones que desempeñará el ocupante; cómo debe desempeñar la tarea; nivel de responsabilidad y coordinación, el nivel jerárquico.
Modelo Clásico o Humanista.tradicional.Basado en la Centrado en teoría de las determinar la mejor relaciones manera de realizar humanas, el las tareas de un la puesto y la liderazgo, motivación, las utilización de comunicacione incentivos para s, etc. Su asegurar la adhesión aporte fue al método de trabajo. teórico.
Modelo Situacional.- En él convergen tres variables: la estructura organizacional, la tarea, y la persona. Toma en cuenta las diferencias individuales de las personas y las tareas.
Consiste en aumentar los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas.
2.6. Descripción y análisis de puestos
CONCEPTO
MÉTODOS Y ETAPAS
CAR ACTE ACTERÍSTICAS Se concentra en cuatro tipos: requisitos individuales, requisitos físicos, Descripción de Estructura responsabilidades que adquiere y condiciones de trabajo. Puesto.- Enunciar Observación Directa.- Observación directa y dinámica del ocupante las tareas y Métodos en pleno ejercicio de sus funciones. responsabilidades para la Cuestionario.- Los ocupantes contestan por escrito el cuestionario y que diferencian descripción que se les presenta. de los demás y análisis de Entrevista.- Es el método más flexible y productivo que consiste en puestos puestos. realizar las preguntas y obtener respuestas en forma verbal. Métodos Mixtos.- Combinaciones eclécticas de dos o más métodos. Análisis de Planeación.- determinar los puestos a describir, elaborar el Puestos.- Estudia organigrama, elaborar el cronograma, elegir los métodos de análisis, y determina los seleccionar los factores de análisis, dimensionas los factores de requisitos, Etapas en el análisis, graduar los factores de análisis. responsabilidades análisis de Preparación.- Reclutamiento, capacitación de los analistas, y condiciones puestos. preparación del material, preparación del ambiente, obtención de que el puesto datos previos. exige al Realización.- Obtención de los datos, selección de los mismos, ocupante. redacción provisional del análisis, presentación de la redacción provisional, redacción definitiva del análisis y presentación del análisis definitivo para la toma de decisiones. y
y
y
y
y
y
2. 7.
Evaluación del desempeño
CONCEPTO
ELEMENTOS y y y y
Responsabilidades y
y
y
Beneficios largo, mediano y corto plazo
Proceso dinámico de apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en el puesto y de su Métodos tradicionales potencial de desarrollo futuro. evaluación Tiene la finalidad de estimular, juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de la persona.
y
y
y
y
de
y
y
y
y
y
y y
y
Nueva tendencias
y
y y
y
y
CAR ACTE ACTERÍSTICAS El gerente.- Aplica el responsable de los subordinados. La propia persona.- Realiza la autoevaluación del desempeño. El individuo y el gerente.- Se aplican a plican la coevaluación. El equipo de trabajo.- Realizan los propios miembros del equipo de trabajo. Área de recursos humanos.- Aplica el departamento especializado de la organización encargado de la administración de recursos humanos. Comisión de evaluación.- Equipo que pertenece a diferentes departamentos y aplica la evaluación colectiva. Evaluación de 306º.- Proceso circular en el que intervienen todos los miembros de la organización. Para el gerente.- Conocer las fortalezas y debilidades de sus subordinados y una mejora en la interrelación. Para el subordinado.- Conocerse a sí mismo en el desempeño, los aspectos que la organización valora, la dinámica del proceso y la autocrítica. Para la organización.- Evalúa y potencia su talento humano. Identifica la potencialidad del talento para efectos de promoción. Escalas gráficas.- Se emplean factores previamente definidos: continuas, semi-continuas, discontinuas. De elección forzosa.- Se evalúa a las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Investigación de campo.- Aplicación de una entrevista para diagnosticar el desempeño, planear el desarrollo. Mediante incidentes críticos.- Encargado de observar y registrar hechos excepcionalmente positivos y negativos. Comparación de pares.- Comparación del desempeño de los empleados de dos en dos. De frases descriptivas.- Semejante al de elección forzosa pero el empleado puede elegir las alternativas. Mediante indicadores sistémicos.- Visualizan a la organización como un todo. Selección de distintos criterios de eva e valuación. luación. Selección de indicadores en conjunto.- Financieros, ligados al cliente, internos, de innovación. Evaluación como elemento integrador de las prácticas de recursos humanos.- Para identificar los distintos procesos y niveles de desempeño. Por medio de procesos simples y no estructurados.- Se basa en la negociación entre el evaluador y el evaluado. Como forma de retroalimentación de procesos. Como requerimiento de que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales. or ganizacionales. Evaluación con más importancia a los resultados que al comportamiento. Evaluación relacionada íntimamente con la noción de expectativas.
TER CE CER A UNIDAD: R ETENCIÓN ETENCIÓN Y DESARR OLLO OLLO DE R ECU ECUR SOS SOS HUMANOS 3.1. CALIDAD DE VIDA EN EL T R ABAJO
La administración de recursos humanos se sustenta en distintas funciones: asignación a puestos, creación de un ambiente saludable y el desarrollo de planes de prestaciones y beneficios. y beneficios.
He aquí las principales funciones para el efecto:
Higiene Laboral
Condiciones ambientales de trabajo.
Conjunto de normas que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, prevención de riesgos y el ambiente.
Condiciones ambientales de trabajo, condiciones de tiempo y condiciones sociales.
Plan de higiene: Un plan organizado, servicios médicos adecuados, prevención de riesgos de trabajo y servicios adicionales.
Condiciones ambientales de tiempo: iluminación, ruido, temperatura, humedad.
Objetivos: Es eminentemente preventivo: eliminar las causas de las enfermedades profesionales, reducir los efectos perjudiciales, prevenir que se agraven y conservar la salud.
Seguridad Laboral
Conjunto de medidas técnicas educativas, médicas, psicológicas utilizadas para prevenir accidentes. Son prácticas preventivas preventivas .
Lo más importante es prevenir accidentes: accidentes sin ausencia, accidentes con ausencia.
elaciones con la personas 3.2. R elaciones
Definición: Formas de comunicación y de trato con las personas.
Y cuenta con los siguientes movimientos a saber: Movimientos del personal.- transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y despidos. ncluye las comunicaciones, cooperación, protección, asistencia, disciplina y conflicto. I
Políticas de despidos.- Selectivos, Disci lina.- Normas Normas de conducirse conducirse de las Condiciones que predisponen.diferenciación de actividades, recursos compartidos, actividades interdependientes .
Relaciones con los empleados
Conflicto.- Existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos.
Condiciones que desencadenan: percepción de incompatibilidad de objetivos y percepción de una posible interferencia
Resultados del conflicto.- constructivos, destructivos Efectos positivos: estimula el interés y la curiosidad, aumenta la cohesión del grupo, aumenta la motivación por la tarea, despierta la atención a los problemas. Efectos negativos.
Administración del conflicto.
Políticas de relaciones laborales
Resoluciones: ganar ± perder, perder ± perder, ganar ± ganar. Reivindicaciones, contrato colectivo y negociación colectiva.
Política paternalista, autocrática, de reciprocidad, participativa
3.3. Capacitación y desarrollo del personal
CONCEPTO DE ELEMENTOS CAPACITACIÓN Educación Profesional.Prepara a la persona para la vida.
CONTENIDOS, CAR ACTE ACTERÍSTICAS. y
y
y
y
Contenidos de la capacitación
y
y
y
Proceso educativo de corto plazo que se aplica de manera sistemática por Objetivos de la medio del cual las capacitación personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Ciclo de la capacitación
y
y
y
y
y
y
y y
Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal
y y y y y
y
y y
y y
y
Formación profesional.- Institucionalizada o no que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Desarrollo profesional.- Perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión. Capacitación.- Educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función. Transmisión de información acerca de conocimientos referentes al trabajo y cargo que desempeña el empleado. Desarrollo de habilidades y destrezas relacionadas con el desempeño del puesto. Desarrollo o modificación de actitudes para aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal. Desarrollo de conceptos para elevar el nivel ni vel de abstracción y concepción de ideas. Preparar a las personas para la realización inmediata de las diferentes tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal no sólo para el desempeño de puestos actuales sino para otras funciones aún más desafiantes. Cambiar la actitud de las personas para elevar la motivación y crear un clima organizacional satisfactorio. Detección de necesidades de capacitación.- Mediante el análisis del sistema organizacional, sistema de capacitación y sistema de adquisición de habilidades. Programa de capacitación.- Implica planear la capacitación y determinar la tecnología educativa de capacitación. Implementación de la capacitación.- Es la ejecución del programa de capacitación considerando al instructor y el personal que va a ser capacitado. Evaluación de los resultados de la capacitación. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización. Participación activa de sus gerentes y sus equipos. Intensa vinculación con la actividad de la empresa. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida. Continua preparación de las personas y de la organización. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de las nuevas tecnologías. Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales de las personas. personas. soli darias. Importancia en las técnicas grupales y solidarias. Utilización de mecanismos de motivación y realización personal. Búsqueda incesante de la excelencia. Compartir la información en lugar de utilizar controles externos. Permanente fuente de retroalimentación. retr oalimentación.
3.4. Desarrollo Organizacional El término desarrolla se aplica
Cuando el cambio es intencional y planeado En el desarrollo organizacional se presentan dos enfoques: el mecanicista (concepto tradici onal) y los orgánicos (que permite que los participantes adquieran conciencia social y colectiva).
Por lo que es importante considerar los siguientes aspectos vitales para el desarrollo organizacional. Cultura Organizacional
Concepto de cambio organizacional
Necesidad continua de cambio
Es el conjunto de valores, creencias, expectativas, actitudes, una forma de vida, de interacciones, interrelaciones y hasta prejuicios. El único camino para el cambio es cambiar la cultura organizacional.
El cambio organizacional empieza con el surgimiento de fuerzas exógenas (del entorno como la tecnología) y endógenas (del interior de la organización).
De cambios estructurales (que afectan a la estructura organizacional), tecnología (hardware y software), cambios en los productos y servicios (resultados) y cultu cultura rale le .
Objetivos individuales y objetivos organizacionales
Existen muchas posibilidades que los objetivos e intereses de los individuos se integren a los objetivos de la organización que convergerían a un trabajo estimulante y posibilite desarrollo
Proceso de Desarrollo Organizacional
Comprende la recolección y análisis de datos, diagnóstico organizacional, acción de intervención y evaluación el fin d modificar el proceso de desarrollo elorganizacional.
Técnicas de intervención
ndividual (sensibilidad); para dos o más (análisis transaccional); para equipos y grupos (consultoría); relaciones intergrupales (confrontación); para la org. En su conjunto (retroalimentación) y la rejilla. I
Objetivos y condiciones
Incrementar el grado de confianza, acrecentar la figura de autoridad basada en el liderazgo, incrementar las comunicaciones, entusiasmo y satisfacción personal, buscar soluciones a los conflictos. Y brindar condiciones de toda índole para el cambio.
C. ACTIVIDAD DE APLICACIÓN Diseñe una propuesta para gestionar el conocimiento en una institución u organización educativa. Propuesta para gestionar el conocimiento en la escuela ³Manuela Cañizares´ de la parroquia Santa Marianita, Cantón Sucúa, Provincia de Morona Santiago, durante el año lectivo 2011 ± 2011. NOMBR E: E: APR ENDIENDO ENDIENDO CON LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS 1. DATOS INFOR MATIVOS: MATIVOS: 1.1. Institución: ³Manuela Cañizares´ 1.2. Parroquia: Santa Marianita
C. ACTIVIDAD DE APLICACIÓN Diseñe una propuesta para gestionar el conocimiento en una institución u organización educativa. Propuesta para gestionar el conocimiento en la escuela ³Manuela Cañizares´ de la parroquia Santa Marianita, Cantón Sucúa, Provincia de Morona Santiago, durante el año lectivo 2011 ± 2011. NOMBR E: E: APR ENDIENDO ENDIENDO CON LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS 1. DATOS INFOR MATIVOS: MATIVOS: 1.1. Institución: ³Manuela Cañizares´ 1.2. Parroquia: Santa Marianita 1.3. Cantón: Sucúa 1.4. Provincia: Morona Santiago 1.5. Estadística del alumnado: 125 1.6. No. De docentes: 6 2.
Justificación La escuela ³Manuela Cañizares´ es una institución educativa ubicada en el sector rural y se constituye en el único establecimiento de la jurisdicción parroquial que brinda los servicios educativos a estudiantes desde el Primero hasta el Séptimo Año de Educación Básica. El establecimiento dispone de seis profesores que, contando entre su personal con dos tecnólogos de la la computación, las utilidades utilidades posibles del ordenador ordenador y la destreza para para desarrollo de las tareas relacionadas con el lenguaje, la generación de textos, hojas de cálculo para la resolución de problemas, la generación de una base de datos, la creación cr eación de juegos juegos didácticos, didácticos, diapositivas, diapositivas, imágenes imágenes y el el material material multimedia para el aprendizaje, la aplicación tecnológica tecnológica a la cuestión educativa es asunto asunto del futuro. Además, a pesar de que la institución institución dispone de seis ordenadores ordenadores obsoletos y sin la actualización del sistema operativo y el paquete office y el servicio de Internet instalado por la Corporación Ecuatoriana de Telecomunicaciones, estos recursos no están siendo explotados por el personal docente de la institución ni los estudiantes debido a la inercia profesional de sus docentes y directivos. Los recursos didácticos para el aprendizaje se siguen elaborando con el enfoque tradicional: la enseñanza y el aprendizaje mediante la técnica exegética y los materiales impresos. De igual manera los padres de familia no pueden utilizar las ventajas de las nuevas tecnologías en el proceso de comunicación con sus representados, docentes y directivos de la institución. Es una preocupación que los docentes de aula, realicen su labor pedagógica de espaldas a al proceso de virtualización del aprendizaje mediante el soporte tecnológico y
comunicacional, y en pocas ocasiones, eludiendo su responsabilidad de aprender a enseñar con ella. Por todo lo expuesto, la institución amerita la real incorporación de las nuevas tecnologías de la comunicación y la información basado en las siguientes razones: El plantel en mención carece de los recursos tecnológicos expresados en la falta de equipos informáticos modernos y funcionales que permitan el trabajo docente y directivo de manera manera ágil, sistemática, sistemática, oportuna y en permanente permanente comunicación comunicación e información de su labor pedagógica entre sus miembros. A los docentes les falta el conocimiento y las destrezas básicas para trabajar con el software como Word, Excel, Power Point, Publisher, Outlook, entre otros, que permita, inclusive, digitalizar, el Libro de Trabajo Docente y crear los recursos didácticos en soporte digital. Estas limitaciones les impide enseñar enseñar a través de software especiales de cada una de las áreas y que se disponen en el portal del Ministerio de Educación, en el Link EDUCARE EDUC ARE ECUADOR. El sistema de Internet instalado en el plantel, es subutilizado por el personal docente, por cuanto los maestros carecen de la destreza de navegar en ella, recopilar y seleccionar la información y trasvasar de manera crítica a los estudiantes. La carencia de la destreza de navegar en Internet, con el fin de acceder a la información universal trae como consecuencia, la incapacidad de transmitir la información y el conocimiento a los propios compañeros de aula y a la comunidad educativa utilizando las plataformas y herramientas de la comunicación académica como Scribd, Slideshare, blogs, el correo electrónico, facebook, etc. La comunicación acerca del rendimiento académico de los estudiantes a los representantes, aún se transmiten utilizando el anquilosado recurso de la libreta de calificaciones de forma impresa y a viva voz en las sesiones de padres de familia. La carencia del sistema de Intranet en la institución no permite compartir la información del trabajo docente como: la selección y la utilización de los procesos y técnicas técnicas activas del del aprendizaje, aprendizaje, los recursos didácticos didácticos virtuales, virtuales, así como, como, compartir la información de la gestión directiva, entre otras ventajas agregadas. Otro aspecto álgido de la institución es la falta de una biblioteca digital propia y un repositorio de recursos a pequeña escala que pueda ser explotado por los estudiantes y educadores. La institución precisa crear un sito web para comunicar sus actividades a la comunidad educativa, compartir experiencias pedagógicas con docentes de otros establecimientos, recibir y divulgar información y conocimientos, etc. Finalmente, por todo lo expuesto, es importante que el personal docente y directivo se incluya en un proceso de aprendizaje y capacitación sobre el uso práctico de las nuevas tecnologías de la comunicación y la información y permitir que los estudiantes, que sí conocen del uso práctico de algunas herramientas de la comunicación en Internet, enseñen a los profesores y representantes. r epresentantes.
y
y
y
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y
3.
Objetivos 3.1. General
ncorporar las nuevas tecnologías de la comunicación y la información a la gestión directiva y docente, mediante la participación de toda la comunicación educativa, para mejorar la eficacia y la eficiencia de las funciones descritas.
I
3.2. Específicos y
y
y
y
y
y
4.
Dotar al establecimiento de un moderno laboratorio de informática con el aporte del gobierno local que permita un manejo ágil, seguro y oportuno de la información. Instalar en el establecimiento el sistema de Intranet, mediante el trabajo de los tecnólogos de la institución con el fin de compartir la información entre sus actores. Elaborar y ejecutar un proceso de capacitación al personal docente, directivo, estudiantes y padres de familia sobre el manejo de los recursos y herramientas tecnológicas, especialmente la navegabilidad y el acceso a las plataformas virtuales en la Web. Crear para los docentes, padres de familia y estudiantes las cuentas individuales como el correo electrónico, facebook, blogspots, etc., con el fin de compartir la información científica, rendimiento académico e información personal. Organizar la biblioteca virtual de la institución a través de la selección y organización de la información disponible en la red para el libre acceso y utilización por los docentes y estudiantes. Crear la página web de la institución para compartir la información, las actividades, las experiencias pedagógicas, para la rendición de cuentas y la comunicación.
Localización
El presente proyecto se implementará en la escuela ³Manuela Cañizares´ de la parroquia Santa Marianita que es una jurisdicción rural del cantón Sucúa, ubicada en el sector nororiental de la mencionada jurisdicción cantonal, vía Sucúa ± Macas. Siendo la comunidad perteneciente al sector eminentemente rural, su conglomerado poblacional, proveniente de migraciones de la serranía ecuatoriana, un segmento se dedica a las labores agrícolas, a los negocios, artesanías y labores domésticas. Se puede afirmar que sus habitantes, en términos económicos se encuentran en un nivel medio debido al aporte invaluable de la población migrante. El nivel cultural de la población es bajo, porque un reducido número de personas cuentan con estudios del nivel medio y un porcentaje de menos de 1 % con estudios de nivel superior. 5.
Población
Los beneficiarios con la implementación del presente proyecto de gestión serán los siguientes actores: y y y y
Personal docente y directivo: seis profesionales. Estudiantes: 125 Padres y Madres de Familia: 75 Líderes de la parroquia: 20
ecursos: 6. R ecursos:
1
2
3
DESCR IPCIÓN IPCIÓN Humanos Personal Directivo Tecnólogos de la institución Ingeniero en Informática Docentes uc. Organizacionales R uc. Corporación de Telecomunicaciones Municipalidad de Sucúa Gobierno Parroquial
2
-
-
JUSTIFICACIÓN DE GASTO Elabora la propuesta Dan el soporte técnico Capacitación y asesoría Coordinación
1 4
-
500 -
1
-
-
1 1
-
10000.00 5000.00
Escuela Manuela Cañizares
-
-
-
Ministerio de Educación
-
-
-
ecursos Tecnológicos R ecursos Computadoras
15
800.00
mpresoras
2
300.00
600.00
I
nternet
-
-
100.00
Material de Oficina ecursos Económicos R ecursos Reposición de los aportes de PP.FF Comité Central de PP.FF.
-
-
100.00
-
-
500
Mantenimiento Mantenimiento de computadoras
-
1000.00 500.00
Materiales impresos y refrigerio Subsanar necesidades emergentes.
I
4 5
PR ECIO ECIO CANT. UNITAR IO IO TOTAL
mprevistos
I
TOTAL
-
-
12000.00
30300.00
Mejoramiento del sistema de Internet Adquisición de computadoras computadoras Materiales e insumos para el sistema Intranet Aporta con Infraestructura física y servicios de energía y telefonía Adquisición de software educativo Capacitación y aplicación de conocimientos Impresión de módulos y demás materiales para la capacitación Capacitación y aplicación práctica Comunicaciones
7. Cronograma
TIEMPO DE EJECUCIÓN ACTIVIDA DES Elabora laboración ción de
ENERO
FEBRERO
Social i zaci ón de l a propue sta Aprobaci ón de l a propue sta Ge sti ón para el f i nanci ami e nto
ABRIL
MAYO
JUNIO
X X X
Asi gnaci ón pre supue stari a Cel e braci ón de conve nios i nte ri nsti tu Elaboraci ón
MARZO
la propuest propuesta a de gest gest x
de l Pl an de capaci taci ón
Aqui sici ón e i nstal .de computadoras
X X X X
Instalaci ón de Intrane t
X
Implementación de la capacitación Mane jo del paquete de Off i ce
X
X
X
X
Nave gación e n Inte rnet Cre aci ón de cuentas en Inte rne t
X
X
X
X X
Subi r y re ce ptar docume ntos de l a re d
X
Mane jo de re positori os
X
Creación Creación de la Biblioteca Virtual
X
Cre aci ón de material e s di dácti cos
X
Comunicación por l a re d
X
Cre aci ón de la Pági na We b de l a i nsti tuc.
7.
FUENTES DE INFOR MACIÓN MACIÓN
y
Almeida Ruiz Arturo, Gestión del Talento Humano, Guía Gu ía Didáctica, UTPL, Loja ± Ecuador, 2011. Chiavenato Idalberto, Admnistración de Recursos Humanos, Octava Edición, McGraw ± Gill / I NTERAMER ICANA EDITORES, SA. DE C.V., México, 2007. Francisco Martínez Sánchez, Tecnología Educativa para la Gestión, Guía Didáctica, UTPL, Loja ± Ecuador, 2011. Francisco Martínez Sánchez, Nuevas Tecnologías y Educación, Rigorma Gráfic, Madrid, 2008. http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento http://www.gestion-calidad.com/
y
http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3
y
http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm
y
http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/apavez/gdc.htm
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7.
FUENTES DE INFOR MACIÓN MACIÓN
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Almeida Ruiz Arturo, Gestión del Talento Humano, Guía Gu ía Didáctica, UTPL, Loja ± Ecuador, 2011. Chiavenato Idalberto, Admnistración de Recursos Humanos, Octava Edición, McGraw ± Gill / I NTERAMER ICANA EDITORES, SA. DE C.V., México, 2007. Francisco Martínez Sánchez, Tecnología Educativa para la Gestión, Guía Didáctica, UTPL, Loja ± Ecuador, 2011. Francisco Martínez Sánchez, Nuevas Tecnologías y Educación, Rigorma Gráfic, Madrid, 2008. http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento http://www.gestion-calidad.com/
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http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3
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http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm
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http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/apavez/gdc.htm
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D. ACTIVIDAD DE ANÁLISIS
ealice R ealice
un análisis crítico de la gestión del talento humano a través de los tres enfoques de la Gestión del Talento Humano, referido a la gestión del conocimiento, la gestión de calidad y gestión por competencias.
El principal capital organizacional es el elemento humano que es la sumatoria de individualidades con conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que construyen o destruyen una una cultura y una estructura organizacional. Este es el reto reto de actualidad, no se trata de administrar recursos humanos sino administrar talentos individuales con conocimientos, fortalezas y debilidades intrínsecas para el desempeño en el puesto. Como hemos estudiado en el presente módulo la gestión del conocimiento es un concepto intrínseco y aplicado a las organizaciones, entre ellas a las instituciones educativas y tiene por objetivo transferir el conocimiento desde el lugar dónde se produce hasta el lugar en dónde se va a procesar como recurso e implica el desarrollo de las competencias pertinentes en el seno de la organización para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, pero también para valorarlo y asimilarlo si éste proviene del ambiente exterior. La acepción de la gestión del conocimiento se explica por el proceso implícito que determina un conjunto de acciones como las tácticas y estrategias requeridas para la administración de recursos intangibles como la forma de dar a conocer y administrar las actividades relacionadas con su ³creación, captura, transformación y uso por lo que la función primordial es la de planificar, implementar y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la administración efectiva del capital intelectual´ (Wikipedia: (Wikipedia: 2011). Dicho de otro otro modo, la gestión del conocimiento es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento que fluyen dentro de la organización y su entorno con el fin de elevar el nivel de eficacia y eficiencia institucional. Por lo que la gestión del Conocimiento es, en concreto la gestión de los activos intangibles que crean el valor agregado para la organización por lo que el aprendizaje y la capacitación del talento humano es la herramienta esencial de este proceso dinámico, holístico y complejo. Sin embargo se precisa reconocer que no todo lo que fluye es conocimiento como tal sino un conjunto de datos conocidos como información, pero información colocada dentro de un contexto porque los datos se transforman en información y aquella asociada a un contexto y a la experiencia se convierte en conocimiento, y éste último asociado a las capacidades de la organización organización se convierte en capital intelectual. intelectual. Se afirma que el conocimiento es el activo personal y organizacional más valioso que permite ganar en competitividad y rentabilidad en la producción de bienes y servicios. De ahí que la gestión de conocimiento conocimiento como el conjunto conjunto de procesos procesos y sistemas, permiten que que el capital capital intelectual se incremente incremente con el objetivo objetivo de generar generar ventajas competitivas. competitivas. Aquí adquier adquieree enorme importancia la gestión de recursos humanos, gestión de la información y el uso de las nuevas tecnologías de la comunicación y la información. Pero los objetivos
primordiales ser la la generación, selección selección y aplicación del conocimiento, conocimiento, en tal sentido, sentido, aquel debe fluir como un instrumento propulsor de desarrollo a todas las sociedades en pos de la igualdad y la prosperidad. El conocimiento está presente ya sea de forma implícita (las experiencias de los miembros de una organización) como en forma explícita (subyacente en bibliotecas y en redes digitales). El problema radica en que muy pocas organizaciones, entre ellas las educativas, gestionan el conocimiento. Gestionar conocimiento radica en crear una política organizacional para ³adquirir, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, intercambiar, procesar y administrar´ (Arturo Almeida Ruiz: 2011) para volverlo productivo y rentable para la organización. Es vital la creación de una cultura de intercambiar conocimientos empezando con la incorporación de equipos y el soporte tecnológico en las instituciones educativas. He aquí una triste contradicción: los directivos institucionales con un claro enfoque ferreterista, implementan los laboratorios informáticos, cuyos equipos sólo sirven para enseñar computación como asignatura, mientras los docente se rehúyen al aprendizaje aprendizaj e de trabajar con la tecnología para enseñar con la tecnología. Una segunda contradicción, a pesar de la calidad académica del docente, esos conocimientos no se comparten, muchas veces por evitar la competencia profesional y otras veces, por la dificultad de concreción en el desempeño profesional. Y esto ocurre dentro de las mismas organizaciones, en nuestro caso, en los establecimientos educativo. Es el mismo caso de las corporaciones transnacionales que crean el conocimiento pero lo patentan en un claro y perverso proteccionismo y de negación de los beneficios para la humanidad. Un segundo enfoque es la gestión de calidad y significa el mejoramiento sustancial en la eficacia y eficiencia del desempeño de la organización para el cumplimiento de su misión. El sistema organizacional de gestión de calidad es una estructura operacional de tareas, prolijamente documentada e integrada a los proceso técnicos y gerenciales, g erenciales, para orientar el desempeño del talento humano, las maquinarias o equipos, y la información y el conocimiento de manera práctica y coordinada y que asegure el la calidad de los productos y servicios y a bajo costo. Concretamente, la gestión de calidad es un conjunto de acciones coordinadas sobre los recursos, procedimientos, documentos, estructura organizacional y estrategias estrat egias para lograr la calidad de los productos product os o servicios servic ios que se ofrecen al cliente. Pero existe una realidad vinculante: sólo los talentos de la organización son capaces de crear una cultura organizacional de calidad. Lograr L ograr la calidad implica mejorar la estructura organizacional abandonando la burocratización y eliminando lo puestos innecesarios, siendo eficientes en los procesos de producción de bienes y servicios, documentando de forma prolija los hechos y eventos de producción, atención y servicio al cliente y optimizando los recursos existentes en la organización. organización. Dentro de la gestión de calidad, como ejemplo, tenemos el gran reto en materia educativa. El Ministerio de Educación sintetizó el Plan Decenal de Educación que converge a la búsqueda de la calidad como paso previo a la excelencia educativa. Así se explica una serie de cambios como la dotación de recursos recurs os didáct didácticos icos físicos y en software educativo , la conectividad en la instituciones educativas, la capacitación docente en todas la áreas,
destacando el Curso de Tecnología para la Comunicación y la Información, el cambio de modelo de gestión centralizado a distritos y circuitos educativos, la actualización curricular centrado en las destrezas con criterio de desempeño, una carrera docente basado en la meritocracia, rescate de valores éticos, cívicos y culturales; pero también la política de un trabajo docente con calidad y calidez en la aulas. Es decir la gestión de calidad educativa se percibe como un proceso holístico y sistémico; no obstante, existe una barrera, y es el obstáculo mental y la resistencia a los cambios que han demostrado los docentes del país con el trivial argumento de que los cambios han afectado la estabilidad en el trabajo y a la s instituciones. El enfoque de gestión por Competencias es una verdadera revolución en la forma de gestionar el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas. Cuando una organización implementa implementa este modelo lo que ha construido es un verdadero ³mapa de ruta´ del comportamiento de sus miembros que conducirán al cumplimiento de Plan Estratégico trazado por la alta gerencia y que debe responder a la siguiente pregunta: ¿Qué deben hacer los talentos para lograr los objetivos estratégicos? Y la respuesta la tiene la gestión gestión del talento por competencias, entendiendo por competencia como la ³capacidad probada de una persona para el desempeño de una función o conjunto de tareas´ (Arturo Almeida Ruiz: 2011). Es decir la persona debe demostrar que es competente aunando en sí las habilidades propias y desarrolladas con la formación profesional para que pueda competir con otros talentos. Una persona competente no sólo demuestra un alto nivel cognoscitivo sino toda una estructura singular de comportamientos, tolerancia, capacidad para la toma de decisiones, las virtudes éticas y la motivación y satisfacción en la realización de su trabajo. Una persona no es competente solamente por sus habilidades cognoscitivas y psicomotrices sino por sus actitudes, su capacidad de adaptación al cambio y la producción de bienes y servicios de calidad, bien hecha, bien acabada. En el caso educativo, un docente es competente, no porque sea un erudito en Pedagogía y ciencias conexas, sino realizando un trabajo de calidad y calidez con indicadores de excelencia. Pero detrás de un trabajo profesional de calidad está la calidad de persona de quien desempeña la función de maestro que detenta una calidad de vida. El reto de la organización es diseñar y elaborar modelos de competencias o sea perfiles que deben demostrar las personas mediante la aplicación de indicadores. Las competencias no son más que los estándares como descripción de capacidades cognoscitivas, psicomotoras, actitudinales y éticas que deben demostrar las personas en su desempeño. Por ejemplo, es el caso de los estándares de desempeño propuesto por el Ministerio de Educación: de aprendizaje, de desempeño docente, desempeño directivo y gestión escolar. Y una última consideración, sólo los resultados de calidad dan fe del nivel de competencia que una persona posee y aplica en el desempeño de su función o tarea.
