Investigación
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[25/06/2013]
ELEMENTOS BASICOS PARA ELABORAR UNA PROPUESTA SOBRE UN SISTEMA DE RECOMPENSA PARA LOS PROFESORES DEL INTITUTO “SAN
JUAN BAUTISTA LA SALLE
Autor: Apaza Mamani, Yuri Amador Subía Figueroa, Wilder Miguel LaricoCalisaya, Elmer
Administración de negocios internacionales
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Contenido 1. RESUME N ____________________________________________________________
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NUESTRA DETERMINACIÓN __________________________________________ 3
2. I NTRODUCCION
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3. ANTECEDENTES HI
STOR I CO DE L A E M PRESA
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4.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA __________________________________________ 9 6. FOR M ULACION DEL
PROBLEM A
______________________________________ 9
7. OBJETI VO G ENERAL DE L A I NVES TI GACION
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7.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS ________________________________________________ 9 8. M ARCO TEOR I CO
____________________________________________________ 10
9. CONCLUSIONE S _____________________________________________________ 10. RECOMEN DACI ONES 11. REF ERENCI AS
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1. RESUMEN 1.1 NUESTRA DETERMINACIÓN La investigación que desarrollamos a continuación contiene la investigación final del curso de Talento Humano (TH) informe final con los resultados de la investigación: elementos necesarios y básicos para elaborar una propuesta adecuada según nuestro tema, que nos hemos propuesto solucionar para ello es una medida que decidimos darle al formato APA de nuestra solución y condecorarla con una buena solución de nuestro problema al cual nos da beneficios de ver de otro medio de (solución) administrativo en lo que es remuneración para los docentes académicos y enlazando en un sistema de recompensas en el instituto “SAN JUAN BAUTISTA LA SALLE”. La información obtenida es un producto de estudio de caso en un etnográfico mixto sobre una organización institucional interesada en generar políticas que incentiven al factor humano, a sus profesores lo estimulen al logro de su mejor desempeño. El informe pretende ser claro, preciso y presenta en forma sistemática la información recabada en cada una de las etapas del proceso de investigación. El reporte está dividido en siguiente manera: antecedentes históricos de la empresa, descripción de la situación actual, planteamiento del problema de investigación, descripción del problema, formulación del problema, objetivo general de la investigación, marco teórico, conclusiones, recomendaciones, referencias, apéndices o anexos. Lo cual nos va ayudar a determinar todo el tema con el fin de salir de ese lio establecido. Y ya una vez determinado nos iremos al éxito y si hubiese otro problema bueno a pasar este proceso para encaminarnos en el éxito fuese como fuese dando todo de nuestra parte para romper nuestros enigmas. Y así el instituto SJBS) podrá enlazarse en lo que es la FE de DIOS.
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2. INTRODUCCION En la presente investigaciónse tratara acerca de lo que es unaretribución económica.“INSTITUTO SAN JUAN BAUTISTA LA SALLE” por las cuales nos hemos visto a analizar un problema proveniente de la institución, al cual nos hemos enfocado en darle una manera de solución correspondiente en torno de incentivos para los docentes de la institución. Porque nuestro enfoque es dar una solución adecuada y bien precisa en lo que es una remuneración a los personales del instituto (SJBS), por el cual es determinar un balance económico para cada personal, haciendo que nuestros personales se sientan más satisfechos en lo que realizarán, eso es uno, dos la institución no(GFTH) tenga decadencia en lo la enseñanza: determinar para nos apoyamos en la cual nos guía en que una es buena retribuciónpara de recompensa el fin de salir de un problema proveniente de aquellos años. Ojo observando que nuestro centro educativo crezca en lo que es buena plana de docente otro es que se compita con las más universidades y institutos con las carreras que se dispone para la ciudad de Juliaca, ubicado en la CALLE SAN MARTIN N° 868-876-896 BARRIO TUPAC AMARU. Y poder aperturar mas carreras tecnicas con el in de ser conpetetivo en todo anvito de la universidades y institutos ya que nuestra retrivucion economica nos dara una buena bentaja para los docentes academicos y quienes nos ayudaran a batir la mejora del instituto (SJBS) por el cual se determina bien en claro de esta propuesta, y beremos unos buenos desafios en las externavilidades de la competencia en el cosiente intelectual de los estudiantes y plana docente.
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3. ANTECEDENTES HISTORICO DE LA EMPRESA En 1991 se creó la Escuela “ANTONIO RAYMONDI” en la Ciudad de Juliaca, que
funcionó en la calle San Martin y que fue creada por el patriarca de los hermanos Tacuri y fue en el año de 1997 que fue encomendada a la Congregación de los Hermanos antes mencionados y crearon la “INSTITUCION SAN JUAN BAUTISTA LA SALLE”. Sus fundadores fueron los Hermanos: Benito, Anselmo, María y Blaste
María. En sus inicios la institución educativa “ANTONYO RAYMONDI” era la única
empresa queLAestaba en elenlocal queSan hoyMen día BAUTISTA SALLE”, la calle artin.
es el “INSTITUTO SAN JUAN
Sin embargo, los Hermanos TACURI continuaron dirigiendo INICIAL, PRIMARIA, SECUNDARIA Y INSTITUTO SUPERIOR que actualmente funciona como “COLEGIO ANTONIO RAYMONDI” y “INSTITUCION SAN JUAN BAUTISTA LA SALLE”
Actualmente la Dirección está a cargo de Danilo Terrazas Cervantes, quien conduce el Colegio junto a Sebastián Cornejo Torres, Alvaro Saico Zevallos y Julio Carlo Alfaro Bejarano; siendo estos el director, sub director, respectivamente La Congregación Religiosa de los Hermanos de las Escuelas Cristianas de La Salle. Así mismo, la SubDirección de Formación General está a cargo del Prof. Evangelina Magdalena Tacuri Pinto, la Sub-Dirección de Primaria a cargo del Prof. Rosa Luz Tacuri Pinto , y la Jefatura de Laboratorio a cargo del Prof. Evangelina Pinto Polo. Graciasde a la notabley Alumnos, labor desplegada por todo grandes el PersonaEva Tacuri Pinto l,y Padres Familia se han obtenido logros Virginia académicos, artísticos deportivos tanto a nivel local, regional y nacional, siendo reconocidos actualmente como Institución Emblemática. Sus aulas albergan a jóvenes de ambos niveles que comparten la espiritualidad la sallista. Además, la comunidad educativa vive y comparte su labor bajo los principios de su Santo Fundador SAN JUAN BAUTISTA DE LA SALLE: - LA FE: que los lleva a mirar todo con los ojos de la fe, a tener la mira puesta en Dios y a atribuirlo todo a Dios, a fin de cumplir su voluntad. - La FRATERNIDAD: pues construyen su comunidad con el don gozoso de cada uno puesto al servicio de los demás; y - EL SERVICIO: que los compromete a construir el Reino de Dios a través de la formación humana y cristiana de la niñez y juventud arequipeña, especialmente de los más pobres, mediante una acción pastoral sistemática y organizada.
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3.1 DESCRIPCION DE LA SITUACION ACTUAL El instituto piensa habrir mas sucursales en las distintas ciudades del Pais, con lo fines de ver mas resultados exitosos en los muchacho de la temporada actual. Se piensa aperturar nuevas carreras el en las distintas filiales, cuando ese proyecto se haga realidad, una ves de eso se pieensa traer profesores de distintas naciones con el fin de competir con las mas universidades del Peru E internacional; Para tener mas prestigio con los alumnos que se educaran en el instituto; por ello se a estado pensando un plan renovador de restriciones como privada para la institucion educativa. Y dando una modificacion en vace a lo que es la asistencia de la plana docente,remodelar por lo cual algo que ayudara verdar unos reflejos en eldocente instituto. Quiere su es situacion con los finesa de masvuenos facilidad a la plana en lo que es su encuentro de gerente y docentes para un dialogo en linia recta según el organigrama. Dar un ambiente eficas asus personales para que se pueda lograr un desempeño mejor en su trabajo. Dar marketeo a sus carreras profesionales en el sistema educacional para los que desean ser profesionales en el transcurso de la vida. 4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION La plantilla del personal del instituto San Juan Bautista la Salle, la integran 80 personas de las cuales 60 son los docentes que laboran en dicha institución, y de entre estos 30 son profesores contratados fijos y el resto son contratados de tiempo parcial. Los 20 restantes se dividen entre el personal administrativo y el personal de limpieza y de mantenimiento. Desde su fundación la organización ha mantenido un programa permanente de capacitación y formación docente con el objetivo de contar con recursos humanos bien capacitados que conozcan ampliamente la filosofía educativa de la organización y que su actividad cotidiana se traduzca en el mejoramiento del aprendizaje de sus estudiantes. Observando un poco más de cerca a dicha institución podemos observar a una organización cuyos directivos, tienen un interés manifiesto por generar políticas claras que motiven al personal de la organización y que los estimulen a un mejor desempeño posible. Pero, a pesar de los esfuerzos no han logrado establecer un programa integral de recursos humanos que incluya un programa de recompensas para los profesores.
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La constante preocupación por la formación y capacitación del personal no se ha traducido en un programa de incentivos que repercuta directamente en un desempeño consciente y motivador de la práctica docente. Varios elementos intervienen en ello. En una primera entrevista con la responsable del área de recursos humanos, ya se ha reconocido varios problemas que de alguna u otra manera son gracias a la solución problema que estamos tratando, la mala remuneración a los trabajadores de dicho instituto. Primero, la organización promueve una serie de principios que impulsan a la búsqueda de la excelencia y el otorgamiento de los servicios de calidad. Aquí de estos principio se orientan estos programas de formación y capacitación de docentes; a pesar de ello, aunque existen programas de incentivos para aquellos profesores o trabajadores que cumplen asistiendo al total de sus clases asignadas, no existe un programa integral de retribuciones que se enfoque al desempeño para motivar a los profesores en su labor. Segundo, existe un programa de monitoreo en el que están establecidos estándares del desempeño docente laboral, de compartir las clases. Los resultados señalan que existe un grupo de profesores no obtiene los mejores resultados y que su práctica no busca la mejora permanente; están estancados e imparten sus recursos sin motivación. Diversas razones son las que influyen en este problema una es el exceso de carga laboral, es decir que sus trabajadores en especial los docentes comparten su tiempo con otras instituciones para complementar con sus ingresos yéndonos al problema pero desde la raíz podemos ratificar que en el instituto SJBS carece de un buen incentivo salarial y de una retribución por los servicios de los profesionales. Si partimos de la educación , y todo lo que guía en torno a ella, está colmada de condiciones problemáticas como son conductuales, psicológicas, académicas, emocionales y de disciplina que los maestros deben resolver con su experiencia y conocimientos, se concluye que, de aquí mismo surge la demanda reiterada para la profesionalización que en estricto sentido, no implica nada más la obtención de un diploma universitario, adicionalmente, la actividad profesional del docente está ligado
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a la práctica educativa, es decir al modo como los profesores realizan su ejercicio profesional. “como cualquier profesión es de mérito, la ciencia y la tecnología de la
enseñanza están en constante desarrollo. Y la tarea de enseñar es un arte y una ciencia que los maestros estudian, reflexionan y dan a conocer durante el transcurso de sus carreras”
Sobre esta línea de pensamiento los profesores deben actualizarse permanentemente, capacitándose sobre las nuevas teorías pedagógicas y sobre los avances en las técnicas didácticas. Requieren complementar el conocimiento adquirido en las universidades con la experiencia cotidiana y la práctica reflexiva. En síntesis, su formación requiere del crecimiento de su capacidad para enfrentar la complejidad propia de su entorno laboral y del desarrollo de su capacidad para asumir los roles distintivos. El problema que se identifica para la organización es garantizar que el comportamiento de los profesores contribuya a su logro de los objetivos institucionales. En cristiano “requieren
de acción administrativa sistemática, si se
busca una adecuada transformación de potenciales en resultados”. Por ello, en este
trabajo se hace el planteamiento de elaborar una propuesta de un sistema de recompensas o de retribuciones que motiven en mejor desempeño posible de los docentes del instituto superior privado San Juan Bautista la Salle. Los malos incentivos salariales del instituto superior San Juan Bautista la Salle, en una economía moderna en la que vivimos, donde el factor más importante de una organización y más aún en un instituto donde su credibilidad y calidad educativa depende de sus docentes, no puede existir este problema ya se tendría como consecuencias la fuga de talento humano, o el desequilibrio entre los beneficios y otros costos que el capital humano proporcione a la empresa. “es una relación que se equilibra del lado de los recursos humanos: salarios
competitivos, ambiente de trabajo agradable, trabajo significativo y desafiante, motivación y buenas relaciones, por el lado de la organización: utilización de habilidades, esfuerzo, tiempo y dedicación”
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A partir de lo mencionado hasta aquí podemos pasar a la formulación del problema. 4.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA Según el anexo número uno en el punto de IV motivación tenemos la evidencia de nuestra evaluación, dando fe de del problema que estamos tratando que es la falta de motivación Teniendo como resultado el bajo rendimiento de algunos docentes que trabajan en dicha institución, teniendo como teoría que al no recibir motivaciones, bonos o reconocimientos la plana docente de nuestra institución tiene que trabajar en dos instituciones o horas extras acto que no permite el buen desenvolvimiento de los trabajadores de nuestra institución. 6. FORMULACION DEL PROBLEMA ¿Cómo son los programas integrales de retribución enfocados al desempeño laboral de los docentes del instituto superior San Juan Bautista la Salle en el año 2013?
7. OBJETIVO GENERAL DE LA INVESTIGACION Brindar servicios educacionales correspondientes al nivel de educación superior universitaria en áreas tecnológicas vinculadas con la salud humana tales como: farmacia, prótesis dental, optometría y fisioterapia y rehabilitación.Formar profesionales técnicos expertos que a su preparación unan capacitación, la adecuada formación humanista, científicacalificados y ética. Contribuir a la permanente actualización y perfeccionamiento de los trabajadores que laboran en las diversas empresas e instituciones estatales y privadas del ámbito provincial y regional. Promover e impulsar el desarrollo de la ciencia y la tecnología a fin de permitir el óptimo aprovechamiento del potencial humano y recursos materiales con que cuenta la región y el país. Proporcionar a los estudiantes, una formación profesional moderna e integral, basada en el uso intensivo de técnicas avanzadas de aprendizaje. Contribuir a la producción y prestación de servicios vinculados con las carreras profesionales que oferte el instituto. Describir cuales son los programas integrales de retribución enfocados al desempeño laboral de los docentes del instituto superior San Juan Bautista la Salle en el año 2013.
7.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS
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Investigar la importancia de los estímulos en los profesores, a partir del reconocimiento de la influencia de estos en su desempeño.
Identificar cuáles son los factores que influyen en el desempeño de los profesores.
Incentivar a la plana docente, para que realicen tesis con la finalidad, de ser unos docentes con cociente intelectual actualizado y competente.
Promover la investigación en la San Juan Bautista la Salle (SJBS)
Aplicar los conocimientos adquiridos en las sesiones de Gestión de Talento Humano ( GTH).
8. MARCO TEORICO Una vez definido el objeto de estudio de estudio de este trabajo – el planteamiento del problema, corresponde ahora desarrollar el marco teorico. Es decir, revisar los trabajos existenciales sobre el tema para darle sustento al planteamiento de la investigacion. La revision axhaustiva de la bibliografia espesifica existente permitira la posibilidad la posibilidad de encontrar los antecedentes y los enfoque para el encuadre del trabajo. La revision de la literatura de acuerdo con sampieri, ¨consiste en detectar, obtener y consultar la bibliografia y otros materiales que quedan ser utiles para los propositos del estudio
9. CONCLUSIONES La elaboración del Informe en esta etapa del trabajo de tesis es unainvitación para la reflexión y revisión del proyecto. Es evidente que la informaciónobtenida es amplia y para cumplir con esta actividad hay que ser selectivos enfunción de los objetivos planteados. Se cuenta con información valiosa que surgede los esquemas de observación, de las entrevistas a los integrantes clave delorganismo y de las encuestas, así como de la revisión de documentos. Si partimosde que la cultura debe ser entendida como “el conjunto de premisas básicas sobrelas que se construye el decidir organizacional” (Rodríguez, 1999, p. 136) laprimera relación importante es
la íntima vinculación entre las variables del sistema.
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Sobresale la complementariedad entre la cultura, el clima organizacional y lamotivación, casi el 90 por ciento de los entrevistados y encuestados establece elgusto de pertenecer a la organización y trabajar en equipo con sus compañeros. Lo que muestra una cultura de identidad y sentido de pertenencia, el ambiente esde trabajo a favor del concepto institucional: Misión, Visión y Valores en la mayoríade los integrantes de la organización -más del 90 de ellos- y se percibe buenánimo entre sus integrantes para alcanzar sus metas, hay congruencia y es claroel esfuerzo de los directivos por crear la imagen institucional y trasmitirla a susintegrantes. Sin embargo como producto del análisis sobresalen dos aspectos aconsiderar. El primero que los existe y alto nivel de compromiso en grupode profesores, básicamente de motivación tiempo completo; el segundo, los profesores contratados por horas, aunque manifiestan motivación, no tienen el mismo nivel decompromiso. Las organizaciones sólo lograrán sus objetivos si consiguen el apoyo ycompromiso efectivo de sus miembros como medio para alcanzar las metasorganizacionales (Morgan, 1998). Si se revisa la información complementaria queproporcionan el resto de las variables del modelo de diagnóstico, se puedeapreciar con mayor claridad este hecho. Al revisar las variables capacitación y evaluación del desempeño se apreciatambién un esfuerzo serio de la organización por la formación de sus recursoshumanos, esto lo reconocen alrededor del 80 por ciento de los profesores. También es claro, que existe un esfuerzo por desarrollar una política institucionalde recursos humanos, sin embargo se aprecia en la práctica que esta no hagenerado un impulso en la motivación como podría esperarse, debido, entre otrascausas, a la falta de una política de comunicación integral que permita que lainformación fluya y llegue a todos los miembros de la organización. En dos áreas se hace evidente el problema anterior, en el grupo defacilitadores que bajan información a los profesores y en el departamento derecursos humanos como encargado de hacer llegar a todos los integrantes de laorganización los beneficios que integran el programa de recompensas, que comose pudo apreciar es incompleto y requiere un rep lanteamiento que t ome encon sideración modelos ya probados como el de Koontz y Weihrich (2004) y quetenga un carácter de integralidad y que aproveche al máximo las políticas yaestablecidas para generar el impulso y el ánimo deseado en los docentes. 10. RECOMENDACIONES El objetivo general de este trabajo es proponer los contenidos para integrar un sistema de recompensas que contribuya al mejoramiento del desempeño del profesor. Los resultados que a partir de la investigación se obtuvieron mostraron que es necesario realizar ajustes en varios de los subsistemas que lo integran; de manera particular en el área de los facilitadores y en el departamento de recursos humanos. Es cierto los programas de recompensas de la organización incluyen a todos sus 11
miembros, es decir hay generalidad. Sin embargo, sus políticas no han impactado adecuadamente a t odos los profesores, en parte, porque no hay u n adecuado sistema de comunicación y con ello, se resta la obj etividad del programa. Por otro lado la influenciabilidad y la sensibilidad de un programa de este tipo en la organización es bien visto por los profesores, lo cua l debe aprovecharse para avanzar en la motivación a favor del mismo. Existen varios métodos para realizar la evaluación dependiendo del enfoque que se quiera dar al proceso y de las preferencias que tenga su autor. Sin embargo, para los efectos de este trabajo, se seleccionó, por su claridad, una primera propuesta que fue elaborada por Koontz y Weihrich (2004). Los pasos que integran el método son: Primero, seleccióndos de condiciones, criterios relacionados co n el puesto. Para ello es necesario que se cumplan una la elaboración de manuales de organización y dos la elaboración de perfiles para cada puesto, en este caso para cada asignatura. Segundo, el desarrollo de ejemplos de comportamiento observable. Aprovechar a favor del programa la cultura de identidad que buena parte de los profesores tiene. Sobre todo al grupo de profesores que es de tiempo completo, incluyendo a los facilitadores. Este grupo debe servir de modelo para el grupo que todavía es ajeno a la visión institucional. Tercero, la selección de evaluadores. Existe en el colegio un departamento de evaluación de reciente creación que se requiere aprovechar y definir sus funciones y atribuciones. Dicho departamento debe establecer una labor d e coordinación y comunicación es trecha con los facilitadores para alcanzar los propósitos del programa. Cuarto, elaboración y llenado de formatos de evaluación. El diseño del programa debe establecer muy claramente las metas que se derivan de los planes y programas académicos. Deben ser medibles para darles seguimiento y poder controlar su evolución, además de ser accesibles para todos. Cuarto, integración de diversas evaluaciones. Continuar con los procesos de evaluación con las modificaciones que aquí se proponen para crear una base de información objetiva, medible y que permita su seguimiento. Quinto, análisis de resultados y elaboración de informes. Para completar el círculo la retroalimentación es fundamental. En consecuencia, toda la información que genere el p roceso debe ponerse al servicio de los involucrados con la intensión de identificar áreas de oportunidad y de buen funcionamiento. Se trata de generar un círculo virtuoso para la mejora continua que busca la consolidación del sistema en su conjunto. Adicionalmente se pueden considerar otros factores que contribuyen al mejoramiento del desempeño de los empleados: • • • • •
Igualdad de oportunidades. Apoyo del jefe inmediato. Conocimiento de las oportunidades. Interés del empleado. Satisfacción profesional.
Como ya se señaló, debe teners e claro que las recompensas p ueden operar como un gran motivador pero al mismo tiempo pueden ser generadoras de tensiones al 12
interior de la organización. De manera pues que habría que agregar que de la transparencia del método que se utilice depende la aceptación por parte de los profesores. También es necesario generar políticas precisas para difundir el programa y que todos los involucrados lo conozcan a profundidad. El compromiso del INSTITUTO SAN JUAN BAUTISTA LA SALLE para generar programas de desarrollo profesional de docentes debe continuar siendo una prioridad para alcanzar los fines institucionales: proporcionar una educación integral que permita el aprendizaje de sus alumnos. Como se sabe en el caso de un centro educativo al evaluar el d esempeño d e los profesores se requiere también tener presente la evaluación del desempeño de los alumnos ya que estos últimos, se convierten en el primer objetivo deysuformación profesión. En la propia evaluación debe incluirse procesoy último de capacitación docente y concebir el conjunto (capacitación-formación docente- sistema d e recompensas) como un sistema integral. 11. REFERENCIAS (R. A. , 2006) (Chiavenato, 2000) (Dessler, 1997) (Flippo, 1970) 10. ANEXO I. Información general Sexo: M __ F _x_ edad: menos de 25 __X_ Nivel educativo: Superior Entre 25 y 30 ___ Entre 31 y 40 ___ Área a la que pertenezco: Español _X__ Inglés ___ Condición laboral: Tiempo completo ___ medio tiempo _X__ por horas ___ Indicaciones: marque la respuesta que más se acerque a su percepción en cada reactivo. Sólo deberá señalar una de las cinco opciones, en donde 1 (uno) implica el nivel más bajo de insatisfacción y 5 (cinco) el más alto nivel de satisfacción. Encuesta laboral
La información que se recaude de esta encuesta servirá de apoyo para un trabajo detes is. Por lo que los datos que nos proporcione se tratarán de modo agregado, para garantizar su confidencialidad y anonimato. Le rogamos, por tanto, que responda con lamayor sinceridad posible.Ya que el principal objetivo de este cuestionario es recabar directamente de los profesores para la posible elaboración de un sistema de reconocimientos y recompenS as.
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12. APENDICE WEB: 1.-http://www.slideshare.net/judadd/contabilidad-financiera-y-gerencial-fi-co?from_search=6 2.- http://www.slideshare.net/ppenas/gestion-financiera-6306753 3.- http://www.slideshare.net/darkshipo/remuneracion?from_search=2 4.- http://www.slideshare.net/Gosem/software-de-remuneracin-y-nmina PDF y DOC: 1.-investigacion\analisisremuneracionespresidente.pdf 2.-investigacion\remuneraciones3secretariado-110830020903-phpapp02.docx
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