EL LIDERAZGO EFECTIVO SE DEFINE COMO EL PODER DE INFLUIR EN UN GRUPO PARA QUE ALCANCE SUS METAS Y OBJETIVOS.
DEFINICIÓN DE PODER: – IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE SE TIENE EL PODER AÚN QUE NO SE EJERZA – IMPLICA UNA DEPENDENCIA , DADO QUE ES TAN GRANDE ÉSTA COMO GRANDE SEA EL PODER TIPOLOGÍA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGÚN LAS BASES O FUENTES DEL PODER. – PODER COERCITIVO – PODER DE RECOMPENSA – PODER LEGÍTIMO – PODER DE EXPERTO PODER DE REFERENCIA REFERENCIA
Comportamiento Organizacional y GTH Equipo de Liderazgo de RRHH
Líderes la organización y los equipos ejecutivos, como Clientes Primarios.
Gerentes de Relaciones de RRHH
Líder de unidad de negocios, gerencia unida al liderazgo de RRHH como Clientes Primarios.
Centros de Servicios Administrativos
Asociados / afiliados a los Gerentes de Relación de RRHH como Clientes Primarios.
Estrategia de RRHH y liderazgo en la fuerza de trabajo
Alineamiento de RRHH / unidades de negocios
Fortalecimento de servicios del negocio
Enfasis en la integración de programas/ operaciones de
Enfasis en relación con los clientes y diagnóstico de la organización
Enfasis en escala, tecnología y eficiencia
Centros de Especialización
Gerentes de Relación de RRHH y Centros de Servicios, como Clientes Primarios. Recursos especializados de consultoria Enfasis en la especialización & eficacia
Comportamiento Organizacional y GTH Ética Ese saber vivir o arte de vivir es a lo que llamamos Ética. Ética es la reflexión de por qué consideramos válido o no el conjunto de comportamientos, normas y la comparación de éstos entre distintas morales. La ética no es más que el intento racional de averiguar cómo vivir mejor, de cómo darnos la “buena vida”. Savater, F. (1999) Ética para Amador. Barcelona: Arial •Aristoteles hace el primer tratado de ética (Ética a Nicomaco, todo ser humano busca la felcicidad)
Captación e Ingreso
Evaluación de Desempeño
SUBSISTEMAS Beneficios Legales
Egresos
Desarrollo de Personal
Clasificación y Remuneración
Captación e Ingreso
Captación e Ingreso: Corresponde a la búsqueda, selección e ingreso del personal idóneo para ocupar los cargos que contribuirán a la obtención de los objetivos y metas de la organización.
Reclutamiento Selección Ingreso
Captación e Ingreso Reclutamiento: Es el conjunto de procedimientos que realiza la institución con la finalidad de atraer y captar el recurso humano más idóneo que contribuya a la obtención de los objetivos y metas institucionales.
Fuentes Interno
Mixto
Externo
Captación e Ingreso Selección: Es el proceso mediante el cual se escoge dentro de un grupo de personas, al candidato más apto a desempeñar el cargo vacante. El aspirante seleccionado será el que obtenga mayor puntuación en el proceso selectivo.
Credenciales •Educación Formal •Educación Informal •Experiencia
Entrevista
Pruebas
•Estructurada
•Conocimiento
•No Estructurada
•Cultura general •Psicológicas •Psicométricas
Desarrollo de Personal
Desarrollo de Personal: Proceso de formación del talento humano, cuyo fin es mejorar su rendimiento presente y/o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades, actitudes y valores éticos.
Inducción Plan de Carrera Formación Capacitación
Desarrollo de Personal
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO DE PERSONAS
ENTRENAMIENTO
- Orientado al cargo actual, busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas relaciona das con el desempeño inmediato del cargo
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO DE PERSONAS
- Orientado a futuros cargos, se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidad capacidades es exigidas
Desarrollo de Personal
Planeación de Carrera: Es un proceso continuo de descubrimiento en el que una persona desarrolla lentamente un autoconcepto ocupacional más claro en términos de cuales son sus talentos, habilidades, motivos, actitudes, necesidades y valores.
Ruta de carrera es una línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado puede moverse durante su empleo en una empresa.
Desarrollo de Personal
Planes Planes de de Carrera Carrera por por Competencias Competencias Aclara Aclaralas lashabilidades, habilidades,conocimientos, conocimientos,actitudes actitudes caracteristicos de los puestos implicados caracteristicos de los puestos implicados Crea can didatos Creaun unmétodo métodopara paraasesorar asesoraraalos loscandidatos candidatos en en lala adaptación adaptación alal nuevo nuevo puesto puesto de de trabajo trabajo Permite Permitecentrar centrarlos losplanes planesde deformación formaciónen enlas las competencias más débiles competencias más débiles Permite Permitemedir medirlalacapacidad capacidadde decrecimiento crecimientodel del ayuntamiento ayuntamiento
Desarrollo de Personal
Factores Etapas de la Vida
•Establecim iento de la propia identida •Establecimiento identidadd 10-20 años •Establecimie Establecimiento nto en una carrera 20-40 años Automantenimiento ento y autoajuste 50 y + años •Automantenimi
Ancla De Carrera
• • • •
Ambiente
Externos: Cambios sociales, económicos, políticos y legales Internos: Tamaño de la organización, comportamiento
Desarrollo de Competencia Desarrollo Competenciass Gerenciales. Desarrollo de Competencias Técnica/funcional. Cre reaati tivi viddad / Emp Empren endded edoores es.. Autonomía e Independencia Independencia..
organizacional
Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño: Proceso sistemático y periódico, mediante el cual se evalúa el rendimiento del talento humano a través de la definición y establecimiento de metas y actividades que deberán alcanzar con relación a los objetivos y metas de la unidad; los cuales están vinculados con los objetivos organizacionales.
Período de Prueba Desempeño Incentivos o acciones correctivas
Evaluación del Desempeño
¿Quien debe realizar la evaluación? • Supervisor inmediato • Evaluación de los compañeros • Evaluación de equipos de trabajo • Comités de calificaciones • Autoevaluación • Evaluación de subordinados • Evaluación de clientes • Evaluación integral (360)
Evaluación del Desempeño Usos: • Planeación de recursos humanos • Reclutamiento y Selección • Inducción, desarrollo de recursos humanos. • Planeación y desarrollo de carreras • Programas de compensación, mantenimiento y retroalimentación • Relaciones internas con los empleados • Evaluación del potencial de un empleado
Evaluación del Desempeño De Características:
De Comportamiento Método de incidente critico, Escalas de calificación basadas en el comportamiento (ancla conductual, rasgos, conductas, lista de revisión de conductas, escala fundamentada, escala de observación)
Métodos
De Resultados. •Mediciones de productividad (juicio absoluto) Administración ción por •Administra objetivos
•Escala Grafica de Calificación. • Método de alternati alternativa va en la clasificaci clasificación ón (escalas mixtas) •Método de comparac comparación ión de pares (jerarquización, juicio relativo) • Método de distribución forzada, Formas narrativas (ensayo, formas narrativas)
Evaluación del Desempeño Proceso: 1. Ide Identi ntifica ficarr las las metas metas esp especi ecifica ficass para para la evaluación del desempeño 2. Estable Establecer cer las las expectati expectativas vas del del puesto puesto (aná (análisis lisis del puesto) 3. Dete Determin rminar ar el el método método de evalu evaluació aciónn 4. Exam Examina inarr el trab trabajo ajo des desarr arrolla ollado do 5. Ev Evalu aluar ar el de dese semp mpeñ eñoo 6. Ana Analiza lizarr el desemp desempeño eño con el el emplea empleado do
Evaluación del Desempeño • Carencia de objetividad • Efecto de Halo • Indulgencia / rigor •Tendencia central • Prejuicio por comportamiento reciente • Prejuicios personales • Papel de juez del evaluador • Error de contraste • Comparabilidad • Marco de referencia • Factores situacionales o factores del sistema
Clasificación y Remuneración
Clasificación y Remuneración: Es el subsistema que prevé las necesidades de cargos de la organización llevando los registros de los cargos existentes según la clasificación de cargos, los manuales de cargos y las escalas de sueldos correspondientes.
Manuales de Cargos Escalas de Sueldos Clasificación de Cargos Estudio de Necesidades de Cargos Registros de Información de Cargos Registros de Estructura de Cargos Administración de Sueldos
Clasificación y Remuneración
•Descripción de puestos.- lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de u puesto producto de un análisis de puestos. •Especificación del Puesto.- listas de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educación, la capacidad, personalidad, etc., necesarias otro producto del análisis de puestos. •Análisis de Puestos.- procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de
Clasificación y Remuneración Movimientos de Personal
Ascensos Pensiones: Jubilación, Incapacidad • Retiros • Renuncias •Fallecimientos
Transferencias o reubicaciones
Traslados
Beneficios Legales
Beneficios Legales: Comprende todas las compensaciones que según el marco legal laboral, contratación colectiva, benefician al talento humano.
Regimenes Prestacionales de Ley
Higiene, Seguridad y Ambiente
Seguros HCM Y Funerarios
Beneficios Legales Evolución Histórica:
•1552 Código de Indias Fray Bartolomé de las Casas •1880 Código de Minas •1916 Reglamento •1920 Ley de Hidrocarburos •1928 Ley del Trabajo •1936 Ley de Sanidad Nacional---Ministerio de Sanidad •Se comienza con Higiene y Seguridad Laboral •1968 Reglamento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo •1986 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
1999 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Derecho a la vida
•Derecho a la salud •Derecho a la participación •Derechos ambientales y sociales como derechos humanos •Derecho a la Seguridad Social •Derecho a la salud y seguridad laboral •Supremacía de las normas internacionales internacion ales sobre derechos
Beneficios Legales
Higiene, seguridad y Ambiente: •2005 Modificación de la LOPCYMAT •2007 Reglamento Parcial de la LOPCYMAT •Guías Técnicas: Delegados y Delegadas de Prevención, Elaboración de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros…
Beneficios Legales Accidentes de Trabajo: “ Es todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo” Serán igualmente accidentes de trabajo: * La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas, sobrevenidos en las mismas circunstancias. * Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
Beneficios Legales
* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido. * Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.
Beneficios Legales
Enfermedades Ocupacionales: “Estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o trabajadora se encuentra obligados a trabajar, imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiestan por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Beneficios Legales
Condiciones de Trabajo Los aspectos organizativos y funcionales de la organización. -Los métodos, sistemas o procedimientos empleados para la ejecución de las tareas. EJEMPLOS *La jornada Laboral: Horarios Las instrucciones u ordenes Laborales. La adaptación y utilización de herramientas de trabajo
Beneficios Legales Delegados de Prevención Trabajadores y Trabajadoras
Delegados y Delegadas
Hasta 10 trabajadores o trabajadoras .
1 delegado o delegada de prevención
De 11 a 50 trabajadores o trabajadoras .
2 delegado o delegada de prevención
De 51 a 250 250 trabaj trabajador adores es o trabaja trabajadora dorass . 3 delegado delegado o delegada delegada de prevención De 251 trabajadores o trabajadoras en adelante.
1 delegado o delegada de prevención prevenció n adicional por cada 500 trabajadores.
Egresos
Egresos:
Esta integrado por todos los procesos inherentes a la desvinculación del personal de la organización.
Despidos Retiros Traslados Fallecimientos Jubilaciones Otros Prestaciones Sociales
Egresos
CRBV LOT
Marco Legal Laboral PIRAMIDE DE KELSEN
LOPCYMAT LEFP REGLAMENTO LOT DECRETOS DECRETOS 5011
Egresos
Despido Notificación de voluntad del empleador de poner fin a la relación del Trabajo
Justificado
Injustificado
Egresos
Retiro Manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación del Trabajo
Justificado
Injustificado
La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSISTEMAS