Credivargas s.a.c Oficial Imprimir

UNIVERSIDAD NACIONAL NACIONAL DE SAN MARTIN- T FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TÍTULO “Proyecto – CREDIVARGAS S.A.C”

ESTUDIANTES: Díaz Morí Diego Landivar Mendoza Jonatan Samuel. Panduro Cárdenas Verónica Fiorela Sandoval Montenegro Elber

DOCENTE: Lic. Edman Junior Silva Huamantumba.

MORALES – PERÚ PERÚ 2017

DEDICATORIA

Este

presente

trabajo

está

dedicado

primeramente a Dios por permitir darnos darnos los cuales nos apoyan en nuestras derrotas y celebran nuestros triunfos.

También dedicamos a nuestros maravillosos padres, a quienes les debemos todo lo que tenemos en mi vida y que dieron todo por nosotros.

2

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN – MARTIN – TARAPOTO TARAPOTO

DEDICATORIA

Este

presente

trabajo

está

dedicado

primeramente a Dios por permitir darnos darnos los cuales nos apoyan en nuestras derrotas y celebran nuestros triunfos.

También dedicamos a nuestros maravillosos padres, a quienes les debemos todo lo que tenemos en mi vida y que dieron todo por nosotros.

2


AGRADECIMIENTO

A Dios por darnos la vida y la oportunidad de estar aquí con esta gran familia universitaria, de poder analizar y compartir estos temas de mucha importancia para nuestra formación personal, profesional profesional y laboral.

Un agradecimiento muy especial a la Lic. Adm.

Edman

Huamantumba,

Junior

Silva

trasmitirnos,

conocimientos, enseñanzas y delegarnos este trabajo que será de mucha ayuda en nuestra formación de futuros profesionales

3


INDICE DEDICATORIA.......................................................................................................................... 2 AGRADECIMIENTO ................................................................................................................ 3 PRESENTACION ....................................................................................................................... 6 RESUMEN EJECUTIVO........................................................................................................... 7 I.

DATOS GENERALES DE LA INSTITUCIÓN ..........................................................8 1.1

RAZÓN SOCIAL: ...............................................................................................8

1.2

NUMERO DE RUC: ............................................................................................8

1.3

TIPO DE CONTRIBUYENTE: ...........................................................................8

1.4

NOMBRE COMERCIAL: ...................................................................................8

1.5

FECHA DE INICIO: ...........................................................................................8

1.6

ESTADO DE CONTRIBUYENTE: .....................................................................8

1.7

CONDICIÓN DEL CONTRIBUYENTE: ............................................................8

1.8

DIRECCIÓN DEL DOMICILIO FISCAL: .........................................................8

1.9

SISTEMA DE EMISIÓN DE COMPROBANTE: ............................................... 8

1.10

ACTIVIDAD (ES) ECONÓMICA (S): ................................................................8

1.11

RESEÑA HISTORIA ..........................................................................................8

1.12 CONFORMACIÓN DE SU ESTRUCTURA PATRIMONIAL. ............................9 1.13

BASE LEGAL ................................................................................................... 10

1.14

PLATAFORMA ESTRATÉGICA..................................................................... 11

II. IDENTIFICACION DE LOS GRUPOS DE INTERESES DE LA ORGANIZACION ...........................................................................................................14 III.

ORGANIGRAMA DEL ÁREA ............................................................................. 16

IV.

FUNCIONES DEL ÁREA .....................................................................................17

V. DIAGNOSTICO Y ANÁLISIS ORGANIZACIONAL .............................................. 37

4

5.1

ORGANIZACIÓN – AMBIENTE ..................................................................... 37

5.2

CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 38

5.3

ESTRUCTURA ................................................................................................. 40

5.5

PODER Y AUTORIDAD ...........................................Error! Bookmark not defined.

5.6

CONFLICTO .................................................................................................... 46

5.7

EVALUACIÓN DE CARGOS Y DESEMPEÑO ...............................................48

5.8

CLIMA ORGANIZACIONAL ..................................Error! Bookmark not defined.

5.9

CLIMA LABORAL ........................................................................................... 52

5.10

TOMA DE DECISIONES..................................................................................54

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN – TARAPOTO

VI.

PLAN DE MEJORA PARA EL ÁREA .................................................................59

6.1

MARCO TEÓRICO: CARGOS Y DESEMPEÑOS.............................................. 59

6.2

PROPUESTA DE MEJORA .................................................................................... 60

6.3

ACTIVIDADES A DESARROLLAR ..................................................................... 61

6.4

PRESUPUESTO........................................................................................................ 62

6.5

CRONOGRAMA ...................................................................................................... 62

VII. CONCLUSIONES ............................................................................................. 63 VIII. RECOMENDACIONES ................................................................................... 64 IX. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 65 X. ANEXO .................................................................................................................. 66

5


PRESENTACION

En el presente trabajo se hablará a detalle sobre la descripción y el análisis, acerca de la empresa Credivargas S.A.C. en el periodo 2017 – II. Se describirán aspectos generales de la empresa, así como un marco teórico en cuanto a las variables que se midieron, el instrumento usado que fue el cuestionario, gráficos que nos ilustren mejor el análisis trazado, un plan de mejora para la empresa por parte nuestra y por último sobre las conclusiones y recomendaciones. El trabajo está compuesto por un capítulo IV , que se llama “Datos generales de la institución”, donde desglosaremos cosas como la razón social de la empresa, el nombre

comercial, su ruc, su ubicación, reseña histórica, su misión y visión, entre otras cosas. En el capítulo V se hace mención de los grupos de interés que tiene la empresa. En el capítulo VI se muestra el organigrama del área que es uno de tipo funcional, como está estructurada la institución, las áreas y órganos que lo componen . En el capítulo VII se detalla la función de las áreas, donde se describe cada uno de los puestos que aparecen en el organigrama y cuál es su función, desempeño y perfil que deben tener. En el capítulo VIII se hizo el diagnóstico y análisis organizacional, donde se muestran los conceptos de las variables, sus indicadores y también los gráficos que nos dan una visión de cómo está la empresa luego de haber aplicado el cuestionario. En el capítulo IX se suma el plan de mejora propuesto por nosotros y para terminar los siguientes capítulos son las conclusiones, las recomendaciones y los anexos esta investigación.

6


RESUMEN EJECUTIVO

La imagen corporativa, son métodos y técnicas que una empresa emplea para diferenciarse y la percepción que los demás tienen, la idea que se forman, el juicio o la valoración que emiten sobre la organización y de sus productos. Fundada en la ciudad de Pucallpa en el año 1,966, por el ahora Presidente del Directorio Dir ectorio Sr. Francisco Vargas Vásquez quien junto a su esposa la Sra. Marina Ramírez de Vargas, dieron inicio de este gran proyecto empresarial, hoy denominado GRUPO VARGAS. Actualmente continúan el legado y llevan las riendas de la organización sus hijos: Jorge J orge Francisco Vargas Ramírez, Elva Marina Vargas de Rojas y Giuliana Vargas de Díaz. A partir del año 1,992 se dio inicio a un nuevo Sistema Organizativo; liderado li derado por Jorge Francisco Vargas Ramírez, Gerente General del grupo empresarial; el que nos ha permitido consolidar consolidar el liderazgo liderazgo en nuestra región, la expansión expansión en la Amazonía y ahora con presencia en el mercado más importante del país, Lima. Desde el inicio de sus actividades comerciales, se ha cultivado una cultura de valores, siembra que ahora se cosecha y se comparte dentro de la familia Credivargas y en el que los cerca de 500 colaboradores se sienten identificados. Con este proyecto se busca analizar el ambiente, relaciones y compromiso de Credivargas, con la finalidad de mejorar la producción y la rentabilidad. r entabilidad.

7


I.

DATOS GENERALES DE LA INSTITUCIÓN 1.1 Razón Social: Credivargas S.A.C 1.2 Numero 1.2 Numero de ruc: ruc: 20531349475 1.3 Tipo De Contribuyente: Sociedad Anónima Cerrada 1.4 Nombre 1.4 Nombre Comercial: Comercial: Credivargas S.A.C 1.5 Fecha De Inicio: 04/07/2002 1.6 Estado De Contribuyente: ACTIVO 1.7 Condición Del Contribuyente: HABIDO 1.8 Dirección Del Domicilio Fiscal: JR. JIMÉNEZ PIMENTEL N° 901 SAN MARTIN - SAN MARTIN – TARAPOTO 1.9 Sistema De Emisión De Comprobante: MANUAL / COMPUTARIZADO 1.10Actividad 1.10 Actividad (es) económica (s): Principal – 4540 4540 – venta, venta, mantenimiento y reparación de motocicletas y sus partes, piezas y accesorios secundaria 1 – 74996 74996 – otras otras actividades empresariales. 1.11 Reseña historia Fundada en la ciudad de Pucallpa en el año 1966, por el ahora Presidente del directorio Sr. Francisco Hipólito Vargas Vásquez junto a su esposa la Sra. Marina Ramírez de Vargas, dieron inicio de este gran proyecto empresarial,

hoy

denominado

GRUPO

VARGAS.

A partir del año 1992 se dio inicio a un nuevo sistema organizativo, el que nos ha permitido consolidar el liderazgo en nuestra región la expansión en la

8

Amazonía.


Desde inicio de sus actividades comerciales se ha cultivado una cultura de valores, siembra que ahora se cosecha y se comparte dentro de la familia Credivargas y en el que los más de 400 colaboradores nos sentimos identificados y el 04 de julio del año 2002 funciono Credivargas en la cuidad de Tarapoto, que ahora la empresa tiene 51 año de funcionamiento y servicio al cliente.

LÍNEA DE TIEMPO Se dio inicio a un nuevo sistema organizativo, el que nos ha permitido consolidar el liderazgo l iderazgo en nuestra región la expansión en la Amazonía .

1966

1.12

Tipo de Socio

Presidente del

2002

1992

Fundación en la cuidad de Pucallpa

51 año de fundación de la empresa Credivargas S.A.C

2017

El funcionamiento de la empresa Credivargas en la cuidad de Tarapoto

Conformación de su estructura patrimonial.

Tipo de

Nro.

Nombre o Razón Por. Part

Fecha

Documento Documento

Social

Socio

Ruc

Vargas Vásquez

10000190468

Directorio

50.00

18/06/2002

9.00

18/06/2002

Hipólito Francisco

Directora

Ruc

10000322143

Vargas De Roja Elva Mari

9


Gerente

Ruc

10091651519

General Directora

Vargas Ramírez

30.00

18/06/2002

11.00

01/12/2005

Jorge Francisco Ruc

10095428725

Vargas Ramírez De Díaz Giuliana

1.13

Base legal

“CREDIVARGAS S.A.C” es

una persona jurídica de derecho privado,

constituida en la cuidad de Tarapoto – San Martin, el 18 de Junio del 2002, bajo el régimen de la sociedad anónima cerrada, con personería jurídica, con Registro Único de Contribuyente N°20531348475 El objeto social de CREDIVARGAS S.A.C es: Comercializar, mantenimiento y reparación de motocicletas y sus partes piezas y accesorios. La base Legal sobre la cual se sustenta el presente Reglamento Interno de Trabajo, se halla contenida en los siguientes dispositivos legales: a) Decreto Legislativo N°728- “Ley de Fomento de Empleo”(Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y su Reglamento). b) Decreto Ley N° 25593- “ Ley de Relaciones Colectivas de los trabajadores sujetos al régimen laboral de actividades privada”

c) D.S N° 011-92 TR-“Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo” y su modificatoria.

d) D.S N° 010-2003-TR- “Texto Unico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo “

e) Decreto Legislativo N° 650 –“Ley de Compensación por Tiempo de Servicio “ y su Reglamento .

f) Decreto Legislativo N°854 –“Ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo# y su modificatoria Ley N°27671. g) Decreto Legislativo N°713 y sus modificatorias. h) Decreto Supremo N°039-91- TR- “Condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones”.

10


i) Ley N°28806-“Ley General de Inspección de Trabajo”. Y su Reglamento aprobado mediante D.S N°019-2006-TR- “Guias Básicas de Inspecciones de Trabajo”

j) Ley N° 29783” Ley de seguridad y salud en el trabajo y su reglamento aprobado D.S N°005-2012 TR. k) Resolución Ministerial N° 376- 2008. TR.” Medidas N acionales frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo”.

La derogatoria y/o creación de normas no mencionadas en el RT. 9° no compromete la eficacia del presente Reglamento en todo aquello que no se oponga a otras normas de cumplimientos obligatorios. El presente Reglamento es de aplicación a todos los trabajadores de la Empresa siendo su cumplimiento obligatorio y factor condicionales de la relación laboral. El presente Reglamento podrá ser modificado parcial o totalmente cuando a criterio de la Empresa sea necesario para optimizar el funcionamiento y desarrollo de la organización. En todo lo no previsto en el presente Reglamento, así como en las normas legales o conveniente serán de aplicación las normas y disposición que para el afecto emita la administración de la Empresa dentro del marco de las facultades que le otorga la legislación vigente. 1.14 

Plataforma estratégica

Visión: Ser la Empresa comercial líder en la amazonia por la calidad de productos y excelencia en el servicio brindando al cliente el mayor valor por su preferencia.



Misión: Somos un Grupo Empresarial que comercializamos productos de calidad, brindando satisfacción a nuestros clientes sobre la base de una cultura de valores y excelencia en el servicio.



Visión Propuesto -

¿Qué somos como organización?

Somos un grupo que se realiza bajo el compromiso de integridad que propone la empresa. Cada trabajador de la empresa es parte importante de

11


que todo el personal personifique el conjunto de valores, principios por los que se rige la empresa y que se cumpla siempre. -

¿En qué negocios estamos ahora?

Somos una empresa que se dedica con total compromiso al negocio al rubro de ventas de motocicletas Honda. -

¿En qué tiempo nos vemos?

Nos vemos en el tiempo en la que la empresa pasara por momentos de sosobra y éxitos, situaciones que nos llevaran a comprometernos más como equipo, con trabajadores mucho más experimentados que tengan la capacidad necesaria de hacer los problemas simples echo anecdóticos. -

¿Qué queremos ser y lograr?

Queremos ser una de las mejores empresas a nivel local y consolidarnos a nivel nacional, logrando así un incremento en la aceptación por parte de la población generando más oportunidades de trabajo y que esto logre hacer de nosotros una mejor organización.

Visión Constituirse como la empresa líder en la venta y distribución de motocicletas en el Perú, y ser reconocidos por la calidad y excelencia de nuestros productos y servicios, contribuyendo al desarrollo social, económico y sostenible de nuestro país. 

-

Misión Propuesto. ¿Quiénes somos? Somos una empresa dedicada a rubro de ventas de motocicletas Honda en la cuidad de Tarapoto.

-

¿A qué nos dedicamos? Nos dedicamos a la comercialización de ventas de motocicletas en la cuidad de Tarapoto, con productos de fuerza y de buena calidad, ya que los clientes nos respaldan y mayoría de veces nos prefieren.

-

12

¿A quiénes se satisface? UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN – TARAPOTO

Satisface a todas las personas que tienen la necesidad de comprar una motocicleta ya sea para su trabajo, uso personal u ocio. ¿A que aspiramos?

-

Aspiramos hacer una empresa reconocida a nivel nacional, con los mejores productos que ofrece Honda como Motocicletas y producto de fuerza. ¿Cuál es nuestra principal fortaleza y capacidad?

-

Nuestra principal fortaleza es nuestro producto ya está reconocido como un producto de calidad que es, ya que Honda es reconocido a nivel Mundial.

Misión: Somos una empresa íntegra que oferta motocicletas de calidad mundial y un servicio con garantía, esto con el mayor desempeño para satisfacer las demandas. Brindamos satisfacción a nuestros clientes bajo un conjunto de valores y principios, así como también, a nuestros trabajadores, buscando el desarrollo económico de nuestro país 

Valores: 





Honestidad Actitud



Profesionalismo



Puntualidad



Responsabilidad



Servicio al cliente

NUESTROS PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES INTEGRIDAD En nuestra organización velar por la integridad supone garantizar el cumplimiento de normas y principios éticos, mediante un comportamiento probo en nuestro servicio.

EXCELENCIA Dedicamos nuestro esfuerzo para obtener los mejores resultados. Esto implica el uso adecuado de los recursos y la optimización de nuestros servicios.

13


COMPROMISO Nuestro compromiso organizacional implica cumplir con nuestras obligaciones laborales para lograr nuestros objetivos. 

-

Código de ética HONESTIDAD: Se promueve la verdad como una herramienta elemental para generar confianza y la credibilidad de la empresa.

-

RESPONSABILIDAD: Con referencia a los trabajadores, la empresa se compromete a la estabilidad y buenas condiciones laborales

-

PUNTUALIDAD: Nuestra empresa tiene en cuenta que este valor es muy importante, por ello se exige a los empleados el respeto de los tiempos de llegada y salida a las instalaciones, y también con los clientes.

OBJETIVO

META

Crecimiento en Participación en el La meta es que nuestra mercado motorista, con Calidad y gama de clientes aumente más para este 2018, que Estrategias más sólidas. nuestros márgenes de ganancia aumenten. Esfuerzos en tener más Tener un alto volumen de participación con el cliente, ser una crecimiento y que esto sea empresa en donde ellos se sientan rentable. identificados y a gusto con nuestro

CUANDO En el 2018 se espera nuestra utilidad obtenida tenga un incremento mucho mayor que en el 2017. Ofrecer a nuestros clientes diferentes tipos de propuestas mucho más atractivas.

servicio. Obteniendo más alianzas que afiancen el gusto por nosotros.

II.

IDENTIFICACION DE LOS GRUPOS DE INTERESES DE LA ORGANIZACION 

14

Proveedores:


Prosegur 8 se encarga de asegurar su dinero en el transporte al



banco) 

Servicio del Oriente S.A (Seguridad, Vigilancia y Limpieza)



Crediscotian (Se encarga aprobar los créditos a los clientes)

Clientes:



Se trabaja con clientes potenciales:



15



Agricultores



Comerciantes



Profesionales Empresarios



Caja Paita



Crediscotian



Agro Banco



Mi Banco


III.

ORGANIGRAMA DEL ÁREA GERENTE GENERAL

GERENTE COMERCIAL

ASISTENTE GCIA COMERCIAL

JEFE SERVICIO TÉCNICO

JEFE ALMACEN ASISTENTE ALMACÉN VEH.

AUXILIAR

ALMACÉN

ASISTENTE ALMACÉN

AUXILIAR ALMACÉN

ASESOR SERVICIO

ASISTENTE ADM-HUSQ

MECANICO MOTOS

ASISTENTE PDI

ASESOR DE VENTAS

JEFE CRÉDITO

ANALISTA CRÉDITO

JEFE COBRANZA

GESTOR COBRANZA

LAVADOR

CAJERA

ASESOR VENTAS ASISTENTE TRÁMITES

IV.

FUNCIONES DEL ÁREA GERENTE COMERCIAL

NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Gerente Comercial es de un profesional con experiencia en gestión de negocios tales como Marketing, Administración, Finanzas entre otros conocimientos que ayuden a optimizar los resultados de la Empresa en forma armoniosa y eficaz.

REALCIONES DE COORDINACIÓN Directamente con la Gerencia y áreas relacionadas.

FUNCIONES GENÉRICAS Representar a la empresa en ausencia del Gerente General ante empresas, instituciones públicas y privadas, para gestionar, comparecer y resolver actos administrativos, judiciales, velar por el funcionamiento de la empresa y otros inherentes a sus funciones.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Velar por la seguridad y el buen funcionamiento de la empresa. 2. Cumplir y hacer cumplir la política y directivos impartidas por la Gerencia

IV.

FUNCIONES DEL ÁREA GERENTE COMERCIAL

NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Gerente Comercial es de un profesional con experiencia en gestión de negocios tales como Marketing, Administración, Finanzas entre otros conocimientos que ayuden a optimizar los resultados de la Empresa en forma armoniosa y eficaz.

REALCIONES DE COORDINACIÓN Directamente con la Gerencia y áreas relacionadas.

FUNCIONES GENÉRICAS Representar a la empresa en ausencia del Gerente General ante empresas, instituciones públicas y privadas, para gestionar, comparecer y resolver actos administrativos, judiciales, velar por el funcionamiento de la empresa y otros inherentes a sus funciones.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Velar por la seguridad y el buen funcionamiento de la empresa. 2. Cumplir y hacer cumplir la política y directivos impartidas por la Gerencia General. 3. Seleccionar, evaluar y contratar el personal necesario para el buen funcionamiento de la empresa en coordinación con el área de RR.HH. 4. Supervisar y revisar los informes de caja, boletas de venta, facturas, solicitudes de crédito, reportes de cobranza, guías de ingreso a almacén por compras, cuidando que estos documentos cumplan con los requisitos y formalidades establecidas. 5. Plantear a la Gerencia General, políticas y estrategias relacionadas a las ventas, compras, cobranzas, entre otras. 6. Establecer normas de control interno. 7. Realizar mensualmente el cuadro de rentabilidad del área de servicio técnico

CAMPO DE APLICACIÓN Credivargas SAC.

REQUISITOS -

Profesional Titulado o Bachiller en administración, Economía u otras profesiones similares. Con experiencia mínima de 2 años en empresas privadas, en temas de gestión de negocios.

ASISTENTE GERENCIA COMERCIAL NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Asistente de Gerencia Comercial es de un profesional con experiencia en administración de negocios, con conocimientos básicos en contabilidad y tesorería, con capacidad e iniciativa para contribuir al mejoramiento continuo de los procesos administrativos de la empresa.

RELACIÓN DE COORDINACIÓN Directamente con el Gerente Comercial y Jefes de áreas

FUNCIONES GENERICAS Coordinar y ejecutar las actividades administrativas, control, supervisión y mejoramiento de los procesos y otros que la Gerencia Determine.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Cumplir las políticas, directivas y normas de control interno impartidas por la Gerencia General. 2. Suplir las funciones administrativas por ausencia del Gerente Comercial. 3. Recepción y despacho de documentos; es requisitos indispensable estampar la fecha y hora de recepción y la firma correspondiente en todos los documentos recibidos. 4. Atención personal y telefónica a los clientes. 5. Elaborar el sugerido de adelanto de planilla en la quincena de los trabajadores. 6. Llevar diariamente el control de asistentes del personal 7. Elaborar la planta de comisiones de los asesores de ventas de acuerdo a políticas internas establecidas. 8. Apoyar en la elaboración de notas de debido y notas de crédito.


REQUISITOS Estudios Universitarios o técnicos en Administración o similar con experiencia mínima de 2 años en empresas privadas.

18


JEFE DE ALAMACEN NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Jefe de Almacén, es de un profesional con experiencia y conocimientos en Gestión de almacenes, específicamente en repuestos, productos de fuerza y línea motorizada.

RELACIONES DE COORDINACIÓN Directamente con el Gerente Comercial, Jefe de Logística y áreas relacionadas.

FUNCIÓN GENÉRICA Coordinar, ejecutar, supervisar y controlar las acciones de recepción, despacho y traslado de mercaderías.

FUNCIONES ESPECÍFICAS El jede de Almacén será responsable de lo siguiente: 1. Ingresar al sistema de todas las entradas y salidas de mercaderías, materiales, equipos, herramientas y otros bienes propios o en custodia de acuerdo a lo establecido por la empresa. 2. Verificar y certificar que la mercadería y sus accesorios física y documentariamente (Guía de Remisión, Guía de traslado u orden de recojo) antes de ingresarlos al kardex del sistema, sea por concepto de compra, traslado, devolución, requisa, exhibición. En caso de que el ingreso sea por otros conceptos distintos a los que mencionados sustentar con un informe el motivo del ingreso al almacén. 3. Responsable que los productos estén debidamente almacenados para su localización y distribución adecuada. 4. Descargar diariamente los promocionales entregados a clientes, controlando que el cliente firme el comprobante de pago 5. Realizar la facturación de las ventas, Guía de ingreso y Guía de Remisión, imprimir los reportes y entregar a contabilidad. 6. Distribución de los productos promocionales a las tiendas.


REQUISITOS -

19

Tener estudios universitarios o técnicos relacionados a la actividad, con experiencia mínima de 1 año en empresas privadas. Ser organizado, analítico


ASISTENTE DE ALMACEN-VEHICULOS NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Asistente de Almacen-Vehiculos, es de un profesional con experiencia y conocimientos en el manejo de almacenes.

RELACIONES DE COORDINACIÓN Directamente con el Jefe de Almacén, y áreas relacionadas.

FUNCION GENÉRICA Coordinar, ejecutar y supervisar las acciones de recepción y despacho de mercadería.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Cumplir las políticas, directivos y normas de control interno impartidas por la Gerencia General. 2. Ingresar al sistema todas las entradas y salidas de mercaderías y otros bienes propios o en custodia de acuerdo a lo establecido por la empresa. 3. Ingresar al sistema, después de la revisión y conformidad de la mercadería generando la guía de ingreso del almacén. 4. Llevar una adecuada distribución y almacenaje de las mercaderías 5. Realizar reportes diarios de ventas el mismo que se debe entregar al Jefe de almacén, al Gerente Comercial. 6. Custodia de las mercaderías en almacén y de los productos bajo su responsabilidad.


REQUISITOS

20

-

Tener estudios técnicos relacionados a la actividad

-

Ser organizado y analítico


AUXILIAR DE ALAMCEN-VEHICULOS NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Auxiliar de almacén, es de un trabajador con estudios técnicos.

RELACIONES DE COORDINACIÓN Directamente con Jefe de Almacén y Asistente de almacén.

FUNCIÓN GENÉRICA Estiba, recepción y despacho de mercadería.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Limpieza en tienda y almacenes. 2. Estiba de la mercadería con el espacio designado para cada producto 3. Despacho de mercadería vendida, luego de la verificación del producto (marca, modelo, color, serie, etc.) se procede a entregar al cliente. 4. Despacho de mercadería a exhibición. Se realiza en forma interna mediante un listado proporcionado por el Asistente de almacén. 5. Custodia de las mercaderías en almacén y de los productos bajo responsabilidad. 6. Otras funciones que el Jefe de Almacén estime conveniente.


REQUISITOS Estudios secundarios o técnicos, no se requiere experiencia.

21


ASISTENTE DE ALMACEN-REPUESTOS NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Asistente de Almacén-Repuestos, es de un profesional con experiencia y conocimientos en el manejo de almacenes, específicamente en repuestos.

RELACIONES DE COORDINACIÓN Directamente con el Jefe de Almacén y áreas relacionadas.

FUNCION GENÉRICA Coordinar, ejecutar y supervisar las acciones de recepción y despacho de mercaderíaRepuestos.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Cumplir las políticas, directivos y normas de control interno impartidas por la Gerencia General. 2. Ingresar al sistema todas las entradas y salidas de mercaderías-Repuestos y otros bienes propios o en custodia de acuerdo a lo establecido por la empresa. 3. Ingresar al sistema, después de la revisión y conformidad de la mercadería generada la guía de ingreso al almacén, previa validación del Jefe de Almacén. 4. Llevar una adecuada distribución y almacenaje de las mercaderías 5. Realizar reportes diarios de ventas al mismo que se debe entregar al Jefe de almacén, y al Gerente comercial y/o jefe tienda. 6. Realizar la facturación de las ventas, Guías de Ingreso y Guía de Remisión 7. Custodia de las mercaderías al almacén y de los productos bajo su responsabilidad. 8. Otras funciones relacionadas con su puesto y que se le sean asignados.


PRINCIPALES REQUISITOS

22

-

Tener estudios técnicos relacionados a la actividad

-

Ser organizado y analítico


AUXILIAR DE ALMACEN-REPUESTOS NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Auxiliar de Almacén-Repuestos, es de un trabajador con estudios técnicos.

RELACIONES DE COORDINACIONES Directamente con Jefe de Almacén y Asisten de almacén

FUNCIÓN GENÉRICA Estiba, recepción y despacho de mercadería-Repuestos.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Limpieza en tienda y almacenes. 2. Estiba de la mercadería en el espacio designado para cada producto. 3. Despacho de mercadería vendida, luego de la verificación del producto, precio de venta. 4. Despacho de mercadería e exhibición. Se realiza en forma interna mediante un listado proporcionado por el asistente de almacén. 5. Custodia de las mercaderías en almacén y de los productos bajo su responsabilidad. 6. Atención a los clientes internos y externos. 7. Emitir la facturación de las ventas al contado por repuestos, teniendo en cuenta los precios de lista establecidos por la empresa. 8. Otras funciones que el jefe de Almacén o asistente almacén estiman conveniente.


REQUISITOS Estudios, secundarios o técnicos, no se requiere experiencia.

23


JEFE DE SERVICO TECNICO NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Jefe de Servicio Técnicos es de un profesional con estudios universitarios o técnicos en mecánica de motos y motores. Con experiencia comprobada en esta actividad.

RELACIONES DE COORDINACIÓN Directamente con la Gerencia Comercial y áreas relacionadas.

FUNCION GENÉRICA Dirigir y ejecutar las operaciones del área de servicio técnico.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Elaborar los reclamos de garantía al proveedor 2. Informar mediante los boletines de Honda, los cambios efectuados en los nuevos modelos. 3. Informar de los problemas iniciales que se pueden presentar en el PDI (Proceso de armado) 4. Controlar que las operaciones de mantenimiento y reparación se realicen con eficacia. 5. Evaluar y capacitar en forma permanente al personal a su cargo 6. Reportar a la Gerencia Comercial sobre el trabajo diario. 7. Enviar y recepcionar los repuestos por reclamos de garantía 8. Organizar el almacén de Garantías


PRINCIPALES REQUISITOS

24

-

Estudios universitarios o técnicos relacionados a la actividad.

-

Con experiencia mínima de 3 años en trabajos similares.


ASESOR DE SERVICIO NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Asesor de Servicio es de un trabajador(a) con estudios técnicos, conocimiento de atención al cliente. Con experiencia comprobada en esta actividad y conocimiento del sector.

RELACIONES DE COORDINACION Directamente con el Jefe de Servicio Técnico.

FUNCIONES GENERICAS Realizar orientación a los clientes, seguimientos e inspección de los trabajos que se realicen en el taller. Dar bienvenida a los clientes que ingresen por taller, determinar sus necesidades y asesorar en la pronta solución al problema o inquietud vehicular que presente; ser un promotix en la venta de accesorios, equipamiento y repuestos que el cliente pueda necesitar y crearles la necesidad de los mismo.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Generar orden de servicio, Verificar fluidos y demás componentes del vehículo. Tener actualizado tablero de control. Realizar seguimiento de trabajos que se realizan en el taller. Realizar inspección de unidades después de lavado. Generar presupuestos de servicios y repuestos. Tener actualizado precio de repuestos en stock. Ingresar al sistema operativo toda la base de datos de los clientes de taller. Archivar órdenes de servicio correlativamente. Llenar formato de órdenes de servicio.


PRINCIPALES REQUISITOS Estudios técnicos relacionados a la actividad ya sea en administración, mecánica, marketing y atención al cliente, con experiencia mínima de 1 año en trabajos similares y experiencia en el sector con conocimiento del mercado actual. Con conocimiento del entorno Windows a nivel usuario.

25


MECANICO DE MOTOS NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de mecánicos de motos es de un trabajador con estudios técnicos de mecánica de motos y motores.

RELACIONES DE COORDINACION Directamente con el Jefe de Servicio y áreas relacionadas.

FUNCION GENEREICA Brindar un mantenimiento eficaz a los vehículos que ingresen a la empresa.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Mantenimiento de los vehículos que se ingresa a la empresa teniendo en cuenta los estándares de calidad de servicio de nuestra empresa. 2. Comunicar al jede inmediato de la situación del vehículos, remendando alternativas de solución. 3. Otras funciones relacionadas con el puesto y que le sean asignados.


PRINCIPALES REQUISITOS Estudios Técnicos relacionados a la actividad, con experiencia mínima de 2 años en trabajos similares.

26


LAVADOR NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Lavador, es de un trabajador con nivel de estudios secundarios completo.

RELACIONES DE COORDINACION Directamente con el Jefe de Servicio, Mecánicos.

FUNCION GENERICA Realizar el lavado de todas las unidades.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Realizar el Lavado de todas las unidades ingresadas al taller. 2. Realizar el Lavado de las unidades después del trabajo realizado. (ANTES DE LA ENTREGA) 3. Realizar el Lavado de las unidades vendidas. 4. Apoyar en la limpieza del taller. 5. Otras funciones relacionadas con su puesto y que le sean asignados.


PRINCIPALES REQUISITOS Estudios secundarios completos.

27


ASISTENTE PDI NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Asistente PDI es de un trabajador con estudios técnicos de mecánica de motos y motores.

RELACIONES DE COORDINACION Directamente con el Jefe de Servicio, Gerente Comercial, Jefe tienda.

FUNCION GENERICA Ensamblaje de las unidades y realizar la pre entrega.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Realizar el ensamblaje de las unidades, teniendo en cuenta los estándares establecidos por HONDA. 2. Realizar la activación de todas las unidades vendidas. 3. Explicar el funcionamiento de los vehículos vendidos a los clientes. 4. Explicar los términos de la garantía a los clientes. 5. Otras funciones relacionadas con su puesto y que le sean asignadas.


PRINCIPALES REQUISITOS Estudios Técnicos relacionados a la actividad, con experiencia mínima de 1 año en trabajos similares.

28


ASISTENTE ADMINISTRATIVO-HUSQVARNA NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Asistente administrativo-Husqvarna es de un trabajador con estudios técnicos o Universitarios con experiencia en Manejo administrativo.

RELACIONES DE COORDINACION Directamente con el Gerente Comercial y coordina con los demás áreas.

FUNCIONES GENÉRICAS Ejecutar las políticas implementadas por la empresa en relación a Administración, ventas, promociones, control interno entre otras funciones.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Velar por la seguridad y el buen funcionamiento de la empresa. 2. Abrir y cerrar la tienda de acuerdo a los horarios establecidos. 3. Cumplir y hacer cumplir las políticas y directivas impartidas por el Gerente General o Gerente Comercial. 4. Cumplir con las normas de control interno establecido por la Gerencia General. 5. Atender a los clientes en lo referente a: consultas de precios, modalidad de financiamiento, pedido de productos, entre otros. 6. Elaborar sugeridos de pedidos de mercadería al Gerente Comercial para su evaluación y aprobación de acuerdo con el Plan de ventas y objetivos mensuales. 7. Otras funciones relacionadas con su puesto y que le sean asignadas.


REQUISITOS Estudios universitarios, con experiencia mínima de 3 años en trabajos similares.

29


ASESOR DE VENTAS NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Asesor de Ventas, es de un profesional con estudios técnicos, experiencia o suficiencia profesional en las técnicas de ventas.

RELACIÓN DE COORDINACIÓN Directamente con la Gerencia Comercial.

FUNCIONES GENÉRICAS Coordinación y ejecución de las actividades de ventas.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Atender con amabilidad a todas las personas que ingresen a nuestra empresa, mostrando los productos que comercializamos. 2. Elaboración de Cotizaciones y proformas. 3. Participación en actividades de Carpa Activa, y festiferias, mediante la distribución de volantes. 4. Elaboración de solicitudes de venta al crédito, para ello se solicita conocer la política de crédito vigente. 5. Visitas de post venta, se realizan con el propósito de afianzar la enseñanza en el manejo y mantenimiento del bien adquirido. 6. Otras funciones relacionadas con su puesto y que le sean asignados.


PRINCIPALES REQUISITOS Estudios técnicos con experiencia mínima de 1 año en trabajos similares.

30


JEFE DE CRÉDITOS NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Jefe de Créditos es de un profesional con estudios superiores en administración, contabilidad, economía u otra carrera a fin. Con especialización en el área de créditos.

RELACION DE CORRDINACIÓN Directamente con la Gerencia Comercial, Gerencia de Créditos y Cobranzas y Jefes de áreas.

FUNCIONES GENÉRICAS Evaluación y aprobación de créditos, coordinación y gestión de políticas de créditos y fidelización de clientes.

FUNCIONES ESPECIFÍCAS 1. Diseñar, proponer planes y estrategias de políticas de créditos. 2. Cumplir y hacer cumplir los procedimientos de control de créditos. 3. Evaluar y aprobar los créditos solicitados por los clientes, teniendo en cuenta las políticas de créditos. 4. Elaborar los informes mensuales de gestión para la Gerencia de Créditos y Cobranzas. 5. Revisar y dar visto bueno a las liquidaciones de comisiones y bonos mensuales. 6. Revisar las solicitudes de créditos generadas el día anterior. 7. Otras funciones relacionadas con su puesto y que le sean asignadas.


REQUISITOS Profesional en el capo de Administración, Contabilidad, Economía o carreras afines, con experiencia mínima de 2 años en empresas privadas.

31


ANALISTA DE CRÉDITOS-CAMPO NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de analista de crédito-campo, Profesional con estudios universitarios o en institutos superiores con experiencia en evaluación de créditos.

RELACIÓN DE COORDINACIÓN Directamente con el Jefe de Créditos

FUNCIONES GENPERICAS Evaluación, verificación, aprobación y seguimiento de créditos colocados en el campo por un semestre.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Revisión, análisis, verificación y aprobación de las solicitudes de crédito en el formato, de acuerdo a la política de créditos establecidos. 2. Elaboración y análisis de la ficha de evaluación de Crédito en el campo. 3. Evaluación de endeudamiento en nuestro sistema y en el sistema financiero (SENTINEL). 4. Elaboración del informe mensual de colocación de créditos y su porcentaje de morosidad. 5. Revisión diaria en el sistema de créditos colocados 6. Otras funciones relacionadas con su puesto y que le sean asignadas.


REQUISITOS Estudios universitarios o técnicos, mínimo 1 año de experiencia en empresas similares.

32


JEFE DE COBRANZAS NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Jefe de Cobranza es de un profesional con estudios superiores en derecho, administración, contabilidad, economía u otra carrera a fin. Con especialización en el área de cobranzas y con gran capacidad de negociación con los clientes.

RELACION DE COORDINACIÓN Directamente con el Jefe de Créditos y Cobranzas, Jede de Cobranza Zonal y áreas relacionados

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PUESTO Ejecutar las estrategias de gestión de cobranza para promover la mejora de la recaudación y la baja de sueldos vencidos.

DESCRIPCIÓN DE TAREAS O FUNCIONES 1. Negociar fechas de pago. 2. Negociar fechar parciales o totales. 3. Negociar las normas y sus excepciones. 4. Prepara el cuadro de morosidad mensual para ser reportado a INFOCORP. 5. Preparar las estrategias para cobranza acorde a su zona. 6. Realizar las reprogramaciones 7. Demás funciones que determine la Gerencia.


REQUISITOS Profesional en el campo del derecho, Administrativo, Contabilidad, Economía o carreras afines con experiencia mínima de 2 años en empresas privadas.

33


GESTOR DE COBRANZA NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Gestor de Cobranzas, es de un trabajador con estudios o técnicos, con movilidad propia, reconocida solvencia moral, experiencia en la gestión y cobranza de créditos. RELACIÓN DE COORDINACIÓN Directamente con el Jefe de Cobranza y/o supervisar de cobranza y áreas relacionadas.

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PUESTO Coordinar y ejecutar las actividades de gestión de cobranzas.

DESCRIPCIÓN DE TAREAS O FUNCIONES 1. Realizar íntegramente la cobertura de la cartera asignada. 2. Negociar la fecha de pago dentro del mes de gestión. 3. Invitar al cliente a negociar su deuda con el jefe de cobranza en caso la negociación se tome dificultades. 4. Ingresar el resultado de las visitas de cobranza al sistema ERflex.


REQUISITOS Estudios universitarios o técnicos, experiencia en labores similares mínima de 1 año.

34


CAJERA NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de cajera es el de un trabajador con estudios universitarios o técnicos, conocimientos básicos en computación y manejo de dinero, para realizar la función de cajera deberá contar con un código de usuario.

RELACIÓN DE COORDINACIÓN Directamente con el Gerente Comercial y áreas relacionadas.

FUNCIONES GENERICAS Recepción de pagos, emisión de documentos y elaboración de informes.

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Recepción de dinero electivos, cheques autorizados por Gerencia Comercial y/o Jefe Tienda y refrendado por el área tesorería, tarjetas de crédito y débito VISA, MasterCard, American expresas y otros provenientes de Ventas al contado, cancelación de cuotas iniciales, cancelación de cuotas de créditos. 2. Cancelación de ventas al contado, cuotas iniciales y cuotas de crédito (Clientes Enero: Depósitos en Cta. Cte.). Con memorándum del área de Cobranzas. Validado por el área de contabilidad y control interno. 3. Emisión de Comprobantes de pego como son: Facturas y Boletas de venta Por las ventas al contado y crédito, cimas iniciales, gastos administrativos y gastos compartidos. 4. Emisión y cancelación de Notas de crédito sin nota de salida con la presencia del cliente (titular) dentro de el en forma inmediata con autorización del área de Ventas


REQUISITOS Estudios universitarios o técnicos, experiencia mínima de 1 año en trabajos similares.

35


ASISTENTE – TRAMITES NATURALEZA DEL PUESTO El puesto de Asistente de Tramites es de un profesional universitario o técnico con conocimientos básicos en Excel, Word y trámites de inscripción de vehículos de SUNARP, con capacidad e iniciativa para el trabajo.

RELACIÓN DE COORDINACIÓN Directamente con el Gerente Comercial, Jefe de Tienda y áreas relacionadas.

FUNCIONES GENÉRICAS Coordinar y ejecutar las actividades administrativas, control y seguimiento de los trámites de inscripción de vehículos que la empresa comercializa

FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Cumplir las políticas, directivas y normas de control interno impartidos por la Gerencia General. 2. Realizar el trámite de tarjeta de propiedad ante la SUNARP de los vehículos vendidos por la empresa. 3. Revisar cuidadosamente que los tramites que se realizan cumplen con los requisitos exigidos por SUNARP. 4. Elaborar los cuadros de clientes que se tramitaran las tarjetas de propiedad y solicitar su pago con cheque a nombre de la SUNARP. El mismo que debe tener el V.B del Gerente Comercial y/o Jefe Tienda.

CAMPO DE APLIACIÓN Credivargas SAC.

PRINCIPALES REQUISITOS Estudios Universitarios o técnicos, conocimientos básicos en Word, Excel, ser atento, amable y tener facilidad de conocimiento.

36


V.

DIAGNOSTICO Y ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 5.1 ORGANIZACIÓN – AMBIENTE (Prado, 2015)Conjunto de atributos percibidos de una organización y, o sus subsistemas, o ambos, que determinan el comportamiento de los trabajadores y que pueden ser inducidos de forma que la organización y, o sus subsistemas, o ambos, sean acordes con sus miembros o el entorno. Indicadores: - Jornada laboral excesiva: Las jornadas de trabajo excesivas y los horarios atípicos no sólo ponen en peligro la salud física y mental de los trabajadores, sino que interfieren en el equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar.

- Ingresos bajos: Sin duda alguna, percibir una remuneración suficiente es para la mayoría de los trabajadores un aspecto esencial del trabajo decente.

VARIBALE ORGANIZACIÓN – AMBIENTE -

Tabla N° 1 Nunca f1 f2 f3 f4 f5 TOTAL %

A veces 0 1 0 2 0 3 3%

Casi siempre

1 13 1 0 0 15 15%

Siempre

4 6 13 6 2 31 31%

TOTAL

15 0 6 12 18 51 51%

20 20 20 20 20 100 100%

Grafico N° 1

ORGANIZACION- AMBIENTE 20 15 10 5 0 f1

f2 nunca

37

f3 aveces

casi siempre

f4 siempre


f5

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y de haber respondido a esta los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable Variable Organización - Ambiente, el 51 % afirma que siempre la relaciones se basa en confianza y respeto en un buen ambiente organizacional , conociendo los riesgos y medidas que se realiza en el trabajo

, el 31% existe siempre confianza y respeto en un buen ambiente

organizacional , conociendo los riesgos y medidas que se realiza en el trabajo , el 15% asegura que aveces hay un buen ambiente organizacional , conociendo los riesgos y medidas que se realiza en el trabajo y el 3% corrobora que nunca hay un buen ambiente organizacional , conociendo los riesgos y medidas que se realiza en el trabajo . ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas S.A.C analizamos que el 51 % confirma que siempre existe un buen ambiente organizacional, con respeto y confianza, haciendo esto un lugar de facilidades y comodidades en su área de trabajo , para que así desempeñar las labores que realizan en forma segura, eficiente y eficazmente . DIAGNOSTICO: Organización – ambiente que se promueve la empresa credivarga los trabajadores están de acuerdo con su forma de trabajo del gerente dando buenos resultados en los objetivos trasados, para el desarrollo de la empresa Credivargas

5.2 CULTURA ORGANIZACIONAL (Davis, 2010)La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes, en el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Indicadores: -

Valores: Se refiere a los distintos acontecimientos y situaciones que se presentan dentro de una organización producto de la práctica de estos.

-

Expectativas: Por cuanto una organización necesita de resultados provenientes de los esfuerzos realizados por sus trabajadores.

38


Políticas: Que son necesarios para el camino direccionado de la

-

organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL Tabla N° 2 Nunca f1 f2 f3 f4 f5 TOTAL %

Casi siempre

A veces 0 0 0 0 0 0 0%

0 13 1 0 0 14 14%

Siempre 0 3 13 8 2 26 26%

TOTAL 20 4 6 12 18 60 60%

20 20 20 20 20 100 100%

Grafico N°2

CULTURA ORGANIZACIONAL 30 20 10 0 f1

f2 nunca

aveces

f3

f4

casi siempre

siempre

f5

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y de haber respondido a esta los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable Cultura Organizacional, el 60 % garantiza que siempre el trabajo en equipo es bueno como , apoyándose uno a otro , para mejorar la realización de los trabajos , dando así la satisfacción del trabajador en sus logros que alcanza eficientemente , el 26% nos recalca que casi siempre existe un buen trabajo en equipo , apoyándose uno a otro , para mejorar la realización de los trabajos , dando así la satisfacción del trabajador en sus logros que alcanza eficientemente , el 14% asegura que avece hay un buen el trabajo en equipo dando apoyo mutuamente , para mejorar la realización de los trabajos , dando así la satisfacción del trabajador en sus logros que alcanza eficientemente y el 0% ratifica que nunca sostiene un buen trabajo

39


en equipo , por lo tanto los trabajadores están satisfecho con su cultura organizacional. ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas S.A.C, analizamos que el 60 % confirma que siempre existe un buen trabajo en equipo entre el gerente y sus colaboradores ya así hay una confianza dentro de la organización, mejorando la realización de los trabajos que establece cada trabajador, satisfaciendo en sus logros que alcanza eficientemente DIAGNOSTICO En la cultura Organización la empresa Credivargas S.A.C se caracteriza por trabajar en equipo, ya que así sus trabajadores puedan alcanzar eficientemente sus objetivos.

5.3 ESTRUCTURA (Piaget, 2008)Son el conjunto de respuestas que tienen lugar luego de que el sujeto de conocimiento ha adquirido ciertos elementos del exterior. Así pues, el punto central de lo que podríamos llamar la teoría de la fabricación de la inteligencia es que ésta se "construye" en la cabeza del sujeto, mediante una actividad de las estructuras que se alimentan de los esquemas de acción, o sea, de regulaciones y coordinaciones de las actividades del niño. La estructura no es más que una integración equilibrada de esquemas. Así, para que el niño pase de un estado a otro de mayor nivel en el desarrollo, tiene que emplear los esquemas que ya posee, pero en el plano de las estructuras. Indicadores: -

Disponibilidad: Señalan el número de cada tipo de recurso del Programa por un número determinado de trabajadores.

-

Accesibilidad: Se requiere que la población objeto tenga acceso a los recursos o servicios disponibles, para que éstos cumplan su función.

-

Proceso: miden la calidad del proceso, conjunto de acciones entrelazadas con un objetivo definido que llevan a un resultado.

40


ESTRUCTURA Tabla N° 3 Nunca

A veces

f1 f2 f3 f4 f5 TOTAL %

0 1 2 0 0 3 3%

6 10 0 1 0 17 17%

Casi siempre Siempre TOTAL 4 10 20 6 3 20 15 3 20 11 8 20 6 14 20 42 38 100 42% 38% 100%

Grafico N°3

ESTRUCTURA 20 15 10 5 0 f1

f2 nunca

aveces

f3

f4

casi siempre

siempre

f5

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y de haber respondido a esta los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable Estructura, el 38 %confirma que siempre existe una buena ambientación para desarrollar las actividades, facilitando los equipos de protección , realizando su labores en forma segura , el 42% consolida que casi siempre existe una buena ambientación para desarrollar las actividades, facilitando los equipos de protección , realizando su labores en forma segura, el 17% certifica que a veces hay una buena ambientación para desarrollar las actividades, facilitando los equipos de protección , realizando su labores en forma segura y el 3% sostiene que nunca existe una buena

41


ambientación para desarrollar las actividades, facilitando los equipos de protección , realizando su labores en forma segura.

ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas S.A.C analizamos que el 42 % establece que casi siempre existe una buena ambientación para desarrollar las actividades, facilitando los equipos de protección, realizando sus labores en forma segura y así los trabajadores laboran con buena comodidad y sin preocupaciones ya que su área de trabajo está bien organizada. DIAGNOSTICO: La empresa Credivargas tienen una buena Estructura para sus trabajadores puedan realizar sus trabajos de forma segura y eficientemente, siendo así un modelo que permite su desarrollo y progreso económico.

5.4 COMUNICACIÓN (Freire, 2006), En las relaciones humanas del gran dominio, la distancia social existente no permite el diálogo. Éste, por el contrario, se da en áreas abiertas, donde el hombre desarrolla su sentido de participación en la vida común. El diálogo implica la responsabilidad social y política del hombre.La educación es comunicación, es diálogo en la medida en que no es transmisión de un saber, sino un encuentro de sujetos interlocutores que buscan la significación del significado Indicadores: - Carisma: Que se atribuyen a condiciones y poderes superiores a los de

otras personas. - Tradición: Que hereda el poder ya sea por costumbre o por jerarquía. - Democracia: Elegido por la muestra de la calidad de experto que es en la

materia que le compete. -

42


COMUNICACIONES Tabla N° 4 Nunca

Casi siempre

A veces

Siempre

TOTAL

f1

0

0

2

18

20

f2

0

1

4

15

20

f3

0

2

15

3

20

f4

0

0

0

20

20

f5

0

1

5

14

20

TOTAL

0

4

26

70

100

0%

4%

26%

70%

100%

%

Grafico N°4

COMUNICACION 25 20 15 10 5 0 f1

f2 nunca

aveces

f3

f4

casi siempre

siempre

f5

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y de haber respondido a esta los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable comunicaciones , el 70 % atestigua que siempre los trabajadores tiene clara sus funciones y sus límites de responsabilidad a través de canales de información , permitiendo el desarrollo de buena relación interpersonales, el 26% certifica que casi siempre tiene claro sus funciones y sus límites de responsabilidad a través de canales de información , permitiendo el desarrollo de buena relación interpersonales , el 4%asiente que aveces tiene claro sus funciones en la organización y sus límites de responsabilidad a través de canales de información , permitiendo el desarrollo de buena relación interpersonales y el 0% tiene claro sus funciones y sus límites de

43


responsabilidad a través de canales de información , permitiendo el desarrollo de buena relación interpersonales. ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas S.A.C analizamos que el 70 % confirma que siempre tiene en claro las funciones que establece la organización a cada trabajadora y sus límites de responsabilidad a través de canales de información, permitiendo el desarrollo de buena relación interpersonales entre los colaboradores y el gerente. DIAGNOSTICO: La empresa Credivargas tiene una buena comunicación con sus trabajadores para desarrollar sus objetivos trasados y sus funciones claras, establecido en sus diferentes áreas.

5.5 PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO (Weber, 2007), La diferencia en cómo se desenvuelven las personas que están al frente de una organización se encuentra en el tipo de liderazgo que ejercen sobre los que son parte de la organización, si está más relacionado con el liderazgo de poder o con el de autoridad. Indicadores: - Necesidad de logro: Cuando prevalece el interés por alcanzar

objetivos y demostrar competencia o maestría. Las personas que tienen esta necesidad en alto grado, centran su energía en terminar rápido y bien sus tareas. - Necesidad de asociación: Personas que disfrutan en alto grado tener

relaciones interpersonales afectivas y que se les tenga estimación. Mantener buenas relaciones sociales y experimentar la sensación de comprensión y proximidad son sus preferencias. - Necesidad de poder: Las personas en las que prevalece esta necesidad,

se interesan por ejercer influencia y control sobre los demás. Disfrutan

44


cuando “están a cargo”. Prefieren ser situados en posiciones

competitivas y orientadas al estatus.

PODER, AUTORIDAD, LIDERAZGO Tabla N° 5 Nunca

Casi siempre

A veces

Siempre

TOTAL

f1

18

2

0

0

20

f2

0

0

0

20

20

f3

0

2

2

16

20

f4

2

0

1

17

20

f5

0

6

13

1

20

20

10

16

54

100

20%

10%

16%

54%

100%

TOTAL %

Grafico N°5

PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO 25 20 15 10 5 0 f1

f2 nunca

f3 aveces

casi siempre

f4

f5

siempre

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y de haber respondido a esta los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable poder ,autoridad y liderazgo el 54 % asegura que siempre los trabajadores tiene confianza con su gerente y que el gerente hace un buen trabajo y conoce las necesidades de sus colaboradores siendo así un buen líder , el 16% afirma que casi siempre los trabajadores tienen confianza con su gerente y que el gerente hace un buen trabajo y conoce las necesidades de sus colaboradores siendo así un buen líder , el 10% 45


asegura que a veces los trabajadores tiene confianza con su gerente y que el gerente hace un buen trabajo y conoce las necesidades de sus colaboradores siendo así un buen líder y el 20% manifiesta que no ejercen un poder o autoridad en la organización . ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas S.A.C , analizamos que el 54 % afirma que siempre el trabajador existe confianza con su gerente y que el gerente hace un buen trabajo conociendo las necesidades de sus colaboradores siendo así un buen líder, satisfaciendo las necesidades de sus trabajadores para que ellos trabajen con motivación, siendo eficiente y eficaz en sus labores. DIAGNOSTICO: El gerente tiene el Poder la autoridad y liderazgo para que todos sus trabajadores se sientan contento en sus diferentes áreas y motivación constante.

5.6 CONFLICTO (Abrahan, 2009) ” El conflicto ocurre dos o más valores, perspectiva u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas”

el

conflicto

es

una

interacción

de

personas

interdependientes, quienes perciben metas incompatibles e interferencia de uno a otros para lograr tales metas. Indicadores: -

Conflictos interpersonales: Constituye un serio problema para muchos porque afectan profundamente a sus emociones. Es necesario proteger las autoestimas contra el daño que puedan ocasionarles los demás. cuando estos conceptos de sí mismo se ven amenazados ocurre un serio malestar y la relación se deteriora.

-

Conflictos Intergrupal: los conflictos entre grupos de diferentes departamentos también causan problemas. En una sola escala menor, más recuerdan a las guerras entre pandillas, juveniles. Los conflictos provienen de casusas, diversos distintos puntos de vista.

-

Conflictos laborales. Los conflictos laborales son aquellos que contraponen a los intereses del empleador con los del trabajador, o

46


en su caso los conflictos que surgen entre los empleados, (sin importar el nivel que estos ocupen dentro de una empresa o institución).

CONFLICTOS Tabla N° 6 Nunca

A veces

Casi siempre

Siempre

TOTAL

f1

0

3

12

5

20

f2

1

13

6

0

20

f3

0

2

15

3

20

f4

2

1

11

6

20

f5

0

1

10

9

20

TOTAL

3

20

54

23

100

3%

20%

54%

23%

100%

%

Grafico N°6 CONFLICTO 20 15

13

15

12

10 5

11 10 6

2 0 1 0 0

3

9 6

5

2 1 1

3 0

0 nunca

aveces f1

casi siempre f2

f3

f4

siempre

f5

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y luego haber respondido a esta, los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable Conflictos, el 23 % confirma que siempre solucionan correctamente los problemas y se toman las medias estrictas al tratar de resolver los conflictos , el 54% confirma que casi siempre solucionan correctamente los problemas y se toman las medias estrictas

47


al tratar de resolver los conflictos , el 20 % certifica que avece solucionan correctamente los problemas y se toman las medias estrictas al tratar de resolver los conflictos y el 3% sostiene que nunca solucionan correctamente los problemas y se toman las medias estrictas al tratar de resolver los conflictos . ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas S.A.C, se analizó que el 54% en la variable de conflicto, casi siempre los trabajadores guardan una buena relación y que buscan soluciones a los conflictos, ya sean personales, interpersonales o grupales, como también los que se presentan en la empresa. DIAGNOTICO: El gerente sabe resolver los conflictos en las diferentes áreas, generando soluciones buenas para el trabajador.

5.7 EVALUACIÓN DE CARGOS Y DESEMPEÑO (Werther, 2014)señalan que constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Indicadores: Procesos: Definidos para la aplicación en organizaciones para el logro de sus objetivos y de la satisfacción de sus necesidades. - Rendimientos: La proporción entre el resultado que se obtiene y los medios empleados para alcanzar el mismo. - Organización: Establecimiento de una estructura intencionada de los papeles que los individuos deberán desempeñar en la empresa. -

-

EVALUACION DE CARGOS Y DESEMPEÑO Tabla N° 7 Nunca f1 f2 f3 f4 f5 TOTAL %

48

A veces 2 0 0 0 0 2 2%

16 0 0 0 0 16 16%

Casi siempre Siempre TOTAL 2 0 17 3 18 2 19 1 18 2 74 8 74% 8%


20 20 20 20 20 100 100%

Grafico N°7

EVALUACION DE CARGOS Y DESEMPEÑOS 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 f1

f2 nunca

f3 aveces

casi siempre

f4

f5

siempre

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y luego haber respondido a esta, los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable Evaluación de Cargos y Desempeños , el 8 % asegura que siempre hay un sistema de evaluación de desempeño por parte del gerente , facilitando el cumplimiento de los objetivos establecidos , el 74% confirma que casi hay un sistema de evaluación de desempeño por parte del gerente , facilitando el cumplimiento de los objetivos establecidos , el 16 % certifica que avece hay un sistema de evaluación de desempeño por parte del gerente , facilitando el cumplimiento de los objetivos establecidos y el 2% identifica que nunca hay un sistema de evaluación de desempeño por parte del gerente , facilitando el cumplimiento de los objetivos establecidos.

ANALISIS : Dentro de la empresa Credivargas S.A.C, se analizó que el 74% , en la variable de evaluación de cargo y desempeño, casi siempre los trabajadores tienen una aceptación por los manejos que desempeña la empresa, y que los criterios de evaluación y solución de conflictos es buena.

49


DIAGNOSTICO: La empresa credivargas tienen personas idóneas que están a la altura de los cargos que les han asignado porque saben resolver los conflictos que se presentan dentro de la empresa con sus colaboradores.

5.8 MOTIVACION (Ivancevich, 2007), señala que el clima organizacional es el estudio de los comportamientos, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología cultural para aprender sobre percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la organización en su conjunto, así como analizar el efecto del ambiente externo en la organización en sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategia. Factores: 

Factores externos Los factores externos de la organización como los clientes, proveedores, presiones sindicales y los medios de comunicación.



Factores psicológicos Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las opiniones, las percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones.



Factores individuales, grupales y estructurales Las características de cada individuo, comprende sus actitudes, percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influye sobre su comportamiento y sobre o ambiente al interior de la organización.

50


MOTIVACION Tabla N° 8 Nunca

A veces

Casi siempre

Siempre

TOTAL

f1

0

5

15

0

20

f2

0

0

17

3

20

f3

0

4

14

2

20

f4

0

0

19

1

20

f5

0

1

18

1

20

TOTAL

0

10

83

7

100

%

0

10%

83%

7%

100%

Grafico N°8

MOTIVACIÓN

20

19

18

17 15

14

15 10 5 5

4

3 0

0

2

0 0

0

0 0

1

0

1

1

0 f1

f2 nunca

aveces

f3 casi siempre

f4 siempre

f5

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y luego haber respondido a esta, los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable Motivación , el 7 % considera que siempre recibe un reconocimiento en sus labores, satisfaciendo sus necesidades realizando adecuadamente su trabajo establecidos , el 83 % identifica que casi siempre recibe un reconocimiento en sus labores, satisfaciendo sus necesidades realizando adecuadamente su trabajo establecidos

, el 10 %

comprueba que avece recibe un reconocimiento en sus labores, satisfaciendo sus necesidades realizando adecuadamente su trabajo establecidos y el 0% sostiene que nunca recibe un reconocimiento en sus labores, satisfaciendo sus necesidades realizando adecuadamente su trabajo establecidos.

51


ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas S.A.C, se determinó que el 83% de la variable motivación casi siempre lo trabajadores siempre existe una motivación, los colaboradores se sienten en su mayoría contentos con los que recibe de la empresa. DIAGNOSTICO La empresa credivargas promueve charlas de motivación para sus trabajadores e incentivos para que promover la competencia en sus labores que desempeñan y por ende la empresa crezca.

5.9 CLIMA LABORAL (Robbins, "Comportamiento Organizacional", 2009), como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo. Si bien la motivación en general se relaciona con el esfuerzo para lograr cualquier meta, nosotros nos limitaremos a las metas organizacionales, con la finalidad de reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. Indicadores: -

Intensidad: se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación.

-

Dirección: beneficie a la organización, está dirigido hacia las metas de la organización y que es consiste con estas.

-

Persistencia: por cuanto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo, los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.

52


CLIMA LABORAL Tabla N° 9 Nunca

A veces

Casi siempre Siempre

TOTAL

f1

1

18

1

0

20

f2

0

0

13

7

20

f3

0

0

18

2

20

f4

0

0

18

2

20

f5

0

2

16

2

20

TOTAL

1

20

66

13

100

1%

20%

66%

13%

100%

%

Grafico N°9

CLIMA LABORAL 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

18

18

18 16

13

7

1

1

2 0

0 0

f1

0 0 f2

nunca

0 0 f3

aveces

2

casi siempre

2

2

0 f4

f5

siempre

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y luego haber respondido a esta, los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable Clima Laboral , el 13 % considera que siempre se siente cómodos con su lugar de trabajo y que existe un respeto mutuamente entre todos los miembros de las empresa

, el 66 %

identifica que casi siempre se siente cómodos con su lugar de trabajo y que existe un respeto mutuamente entre todos los miembros de las empresa , el 20 % reitera que avece se siente cómodos con su lugar de trabajo y el 1% sostiene que nunca se siente cómodos con su lugar de trabajo .

53


ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas, se determinó el 66% que casi siempre hay un buen clima laboral, siendo así que los trabajadores se sienten valorados, y también que existe una baja o nula discriminación en la mayoría del tiempo. También se pudo rescatar que existe respeto entre los trabajadores y que estos se sienten cómodos con su lugar de trabajo. DIAGNOSTICO: Los trabajadores de la empresa Credivargas se sienten parte de la empresa porque son tratados con respeto, confianza y armonía para que se desarrolle un buen Clima Laboral en sus áreas de trabajo.

5.10

TOMA DE DECISIONES

(Robbins, "Comportamiento Organizacional", 2009), La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aun cuando no se evidencie un conflicto latente). La toma de decisiones ocurre como reacción ante un problema. Es decir, cuando hay una discrepancia entre el estado actual de las cosas y algún estado deseable, por lo que se requiere considerar cursos de acción alternativos. Cualquier decisión requiere la interpretación y evaluación de información. Indicadores: -

Certeza: Bajo las condiciones de certeza o certidumbre, conocemos nuestro objetivo y tenemos información exacta, medible y confiable acerca del resultado de cada una de las alternativas que consideremos.

54


-

Incertidumbre: Es poco lo que se sabe de las alternativas o de resultados.

-

Riesgo: Es la probabilidad de que suceda un evento, impacto o consecuencia adversos. Se entiende también como la medida de la posibilidad y magnitud de los impactos adversos, siendo la consecuencia del peligro, y está en relación con la frecuencia con que se presente el evento. Se produce el riesgo siempre que no somos capaces de diagnosticar con certeza el resultado de alguna alternativa, pero contamos con suficiente información como para prever la probabilidad que tenga para llevarnos a un estado de cosas deseado.

TOMA DE DESICIONES Tabla N° 10 Nunca f1 f2 f3 f4 f5 TOTAL %

A veces 1 0 0 0 0 1 1%

Casi siempre

4 5 1 0 0 10 10%

Siempre

10 11 6 2 16 45 45%

TOTAL

5 4 13 18 4 44 44%

20 20 20 20 20 100 100%

Grafico N°10

TOMA DE DECISIONES 18

20 15

13

11

10 10 5

5

4 1

5

16

6

4 0 1

0

2

0 0

4 0 0

0 f1

f2 nunca

f3 aveces

casi siempre

f4

f5

siempre

INTERPRETACIÓN: Después de haber realizado la encuesta, y luego haber respondido a esta, los trabajadores de la empresa Credivargas S.A.C, en la variable de Toma de

55


Decisiones , el 13 % considera que siempre buscan una solución para la toma de decisiones, sintiéndose comprometido con la empresa ayudando con ideas nuevas que influyan al acontecimiento , el 66 % identifica que casi siempre buscan una solución para la toma de decisiones, sintiéndose comprometido con la empresa ayudando con ideas nuevas que influyan al acontecimiento, el 20 % reitera que avece buscan una solución para la toma de decisiones, sintiéndose comprometido con la empresa ayudando con ideas nuevas que influyan al acontecimiento y el 1% sostiene que nunca buscan una solución para la toma de decisiones, sintiéndose comprometido con la empresa ayudando con ideas nuevas que influyan al acontecimiento. ANÁLISIS: Dentro de la empresa Credivargas S.A.C, se determinó que en la variable toma de decisiones el 66 % casi siempre, los colaboradores se sienten confiados en sí mismos a la hora de tomar decisiones, y que en regulares veces buscan una solución a los problemas que se presentan. DIAGNOSTICO: Tanto gerente como trabajadores pueden tomar decisiones para solucionar problemas que se presentan en la empresa y si son problemas más grandes se reúnen todos los miembros de la empresa .

ENCUESTA Buenos día somos estudiantes, de la carrera de administración de empresas, de la Universidad Nacional de San Martín – T; en estos momentos estamos realizando una investigación en la empresa, para lo cual se solicita marcar cada ítem con un (x) en la categoría que considere justa basándose en su percepción y experiencia.

1)

Nunca

2) A veces

3) Casi siempre

4) Siempre

1. VARIBALE ORGANIZACIÓN - AMBIENTE N° INTERROGANTE 1 2 3 1 ¿La relación con su superior se basa en la confianza y el respeto? 2 ¿Se promueve la formación y capacitación de los trabajadores? 3 ¿Consideras que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus tareas? 4 ¿Conoce los riesgos y las medidas con su puesto de trabajo? 5 ¿Puede realizar su trabajo de forma segura?

56


4

2.

CULTURA ORGANIZACIONAL N° INTERROGANTE 1 2 3 4 1 ¿La entidad promueve el trabajo en equipo y el compañerismo? 2 ¿Su jefe le informa oportunamente sobre los temas y novedades que impactan en su trabajo? 3 ¿Se fomenta y acogen sugerencias para mejorar el trabajo? 4 ¿Se apoyan unos y otros para la mejora en la realización de los trabajos? 5 ¿Se siente satisfecho con los logros que alcanzo en el

trabajo?

3.

ESTRUCTURA N° INTERROGANTE 1 2 3 4 1 ¿Consideras que tu trabajo tiene una buena ambientación para el desarrollo de tus actividades? 2 ¿Puede realizar su trabajo de forma segura? 3 ¿La empresa le facilita equipos de protección individual necesarios para su trabajo? 4 ¿Su área de trabajo está bien organizado? 5 ¿Estas satisfecho con tu ambiente de trabajo?

4.

COMUNICACIONES N° INTERROGANTE 1 2 3 4 1 ¿El gerente le ha explicado claramente las funciones de su puesto y sus límites de responsabilidades? 2 ¿La información que recibes es siempre es a través de rumores o canales informales de comunicación? 3 ¿Existe comunicación entre sus compañeros de trabajo que permite el desarrollo de buenas relaciones interpersonales? 4 ¿Existe un sistema de comunicación de doble vía dentro de la organización (gerente-colaborador, colaborador-gerente)? 5 ¿Cree usted que la comunicación entre sus compañeros es fluida y sincera?

5.

PODER, AUTORIDAD, LIDERAZGO N° 1 2 3 4 5

INTERROGANTE

1 2 3 4

¿Ejerzo el poder o tengo autoridad?

¿Tiene confianza con su gerente? ¿El gerente hace que trabajen con entusiasmo? ¿Conoce su jefe sus legítimas necesidades de sus colaboradores (emocionales)?

¿Ud. se considera un líder dentro de su organización?

6. CONFLICTOS N° INTERROGANTE 1 ¿Los conflictos laborales se resuelven mediante mecanismo formales?

57


1 2 3 4

2 3 4 5

7.

¿En su trabajo se producen constantemente los conflictos? ¿En la empresa existen procedimientos claros y medidas correctas para solucionar problemas? ¿Con que frecuencia usted trata de resolver los conflictos?

¿Se toman medidas estrictas con respecto a los conflictos?

EVALUACION DE CARGOS Y DESEMPEÑO N° INTERROGANTE 1 2 3 4 1 ¿La entidad cuenta con algún sistema para evaluar el desempeño de sus trabajadores? 2 ¿Cuentan con una orientación oportuna y pertinente, por parte de la oficina de RR.HH? 3 ¿Se promueve espacios de dialogo con los superiores? 4 ¿Consideras que la gestión y el servicio de la empresa es adecuada? 5 ¿La organización facilita el cumplimiento de los

objetivos establecidos?

8.

MOTIVACION N° INTERROGANTE 1 2 3 4 1 ¿Recibe bonificaciones e incentivos por su trabajo? 2 ¿Considera que la empresa le brinda un plan de salud eficiente para usted y su familia? 3 ¿Considera que recibe un justo reconocimiento de su labor por parte de sus compañeros y jefe? 4 ¿Los beneficios económicos que recibe en su trabajo satisfacen sus necesidades básicas? 5 ¿Se siente con ánimo y energía para realizar

adecuadamente su trabajo?

9.

CLIMA LABORAL N° INTERROGANTE 1 ¿Existen prácticas discriminatorias en esta empresa? 2 ¿La empresa valora a sus colaboradores? 3 ¿Los valores de la empresa son comprendidos y 4 5

1 2 3 4

compartidos por los colaboradores? ¿Los colaboradores tratan a sus colegas con respeto? ¿Su lugar de trabajo es cómodo?

10. TOMA DE DESICIONES N° INTERROGANTE 1 ¿Busca Ud. alternativa en las tomas de decisiones para 2

58

la solución de un problema? ¿Confía en Ud. mismo a la hora de tomar una decisión? UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN – TARAPOTO

1 2 3 4

3 4 5

VI.

¿Usar la creatividad le podría ayudar a encontrar nuevas soluciones a un problema? ¿Te sientes responsable de las decisiones que tomas? ¿Sientes que tienes influencia sobre los acontecimientos que te suceden?

PLAN DE MEJORA PARA EL ÁREA 6.1 Marco teórico: cargos y desempeños El conflicto siempre va ver en una organización ya que pensamos, actuamos y analizamos diferentes teniendo, así como una contradictoria entre dos o más personas, que avece no se lleva a cabo una buena relación por no estar de acuerdo, generando un problema. Según nuestro autor (Abrahan, 2009) ” El conflicto ocurre dos o más valores, perspectiva u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas” el conflicto es una interacción de

personas interdependientes, quienes perciben metas incompatibles e interferencia de uno a otros para lograr tales metas. Indicadores: -

Conflictos interpersonales: Constituye un serio problema para muchos porque afectan profundamente a sus emociones. Es necesario proteger las autoestimas contra el daño que puedan ocasionarles los demás. cuando estos conceptos de sí mismo se ven amenazados ocurre un serio malestar y la relación se deteriora.

-

Conflictos Intergrupal:

los conflictos entre grupos de diferentes

departamentos también causan problemas. En una sola escala menor, más recuerdan a las guerras entre pandillas, juveniles. Los conflictos provienen de casusas, diversos distintos puntos de vista. -

Conflictos laborales. - Los conflictos laborales son aquellos que contraponen a los intereses del empleador con los del trabajador, o en su caso los conflictos que surgen entre los empleados, (sin importar el nivel que estos ocupen dentro de una empresa o institución).

59


La variable con mayor índice de deficiencia es la de conflictos ya que el 54% lo afirma según la encuesta, que casi siempre existe conflictos que se da en la empresa Credivargas S.A.C en ese sentido que resuelven eficazmente los problemas que puedan haber, con comunicación y respeto a las trabajadoras como así también a los clientes. Existiendo así conflictos que llevan a cabo dentro y fuera de la organización que son: Conflictos de habilidades sociales: Son las capacidades o habilidades

-

sociales de los colaboradores son un factor esencial para una relación interpersonal fluida y positiva. Algunas personas deberían mejorar sustancialmente su capacidad de escucha, su asertividad, su forma de decir las cosas, de pedir favores, de dirigirse a sus compañeros . -

Conflicto de procedimientos: En una empresa excesivamente burocratizada, pueden surgir problemas con los procedimientos establecidos. A veces cuando no está claro el mecanismo que hay que seguir para atender una queja, o cuando llega un nuevo colaborador a la empresa, se origina un principio de confusión que se suele solucionar con voluntarismo, buenas intenciones o decisiones rápidas, improvisadas

6.2 Propuesta de mejora La elaboración de una propuesta de mejora, se encuentra dada mediante lo mencionado por Según nuestro autor (Abrahan, 2009) ” El conflicto ocurre dos o más valores, perspectiva u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas” el conflicto es una interacción de personas

interdependientes, quienes perciben metas incompatibles e interferencia de uno a otros para lograr tales metas. Indicadores: -

Conflictos interpersonales: Normalmente aparecen de forma rápida, ya que solo es necesario que una sola persona se sienta atacada para dar inicio a uno, lo cual hace que pueda nacer a raíz de malentendidos. Pueden ser originados por prácticamente cualquier motivo, desde celos a conflicto de intereses en relación al uso de un tipo de recurso.

60


Conflictos Intergrupal: es un conflicto entre grupos y puede llegar a ser

-

muy destructivo, pues, en casos extremos, la violencia derivada de este tipo de conflictos tiene como finalidad el reforzamiento grupal y puede incluso justificarse. Suele tener sus causas en ideologías, prejuicios o disputas territoriales. -

Conflictos laborales: se lleva a cabo entre los representantes sindicales o unitarios de los trabajadores y los empresarios o sus representantes. En caso de desacuerdo, en algunos países resulta obligatoria la sumisión del conflicto a un procedimiento de solución extrajudicial con carácter previo a la interposición de una demanda judicial. Luego de haber identificado los conflictos que existe en la empresa Credivargas S.A.C se llegó a un plan de mejora , hacer que sus trabajadores se relacionen más , realizando actividades de confraternidad, dando más charlas educativas y capacitaciones de retroalimentación de sus funciones que laboran día a día , para que puedan enfrentar a problemas de clientes que se van a reclamar o problemas que puede haber entre la organización , siendo así tener un buen clima laboral y una buena relación entre todos los miembros de la empresa .

6.3 Actividades a desarrollar Indicador

Deficiencias

Objetivos Estratégicos

Metas

Actividades

Conflictos Interpersonal

Existencia de conflictos entre trabajadores por falta de sociabilidad, y la inteligencia personal.

Crear situaciones positivas entre los trabajadores, de las áreas evaluadas.

Para enero del 2018, empezar con un ambiente positivo que genere aceptación en el ambiente.

Conflictos Laborales

Conflictos entre los empleadores y empleados por falta de conexión y disputas en intereses.

Elaborar criterios que ayuden a la implementación de situaciones positivas entre los compañeros de trabajo.

Para marzo del 2018, implementar políticas sancionadoras ante la presencia de conflictos entre los trabajadores

Realizar encuentros entre compañeros de trabajo, para conocer sus ideas y así hacer un seguimiento en el comportamiento de estos. Desarrollar tareas para las decisiones, que promuevan una buena comunicación entre compañeros de trabajo.

61


Conflictos Intergrupal

Existencia de disputas Promover aportes o por la falta de logros actividades que en las actividades. contribuyan al mejoramiento del desempeño personal.

A finales de marzo del 2018, obtener logros positivos y metas en proceso de cumplimiento.

Realizar evaluaciones constantes para la medición de metas cumplidas y establecer reuniones en donde se establezcan ideas de mejora.

6.4 Presupuesto Indicador

Actividades

Presupuesto

Conflictos Interpersonal

Charla acerca de cómo actuar ante S/ 600.00 anual estímulos negativos para poder mantener la compostura

Conflictos Laborales

Capacitación de compostura en el trabajo

S/ 1, 200.00 por 4 días

Conflictos Intergrupal

Realización de recreación para confraternización

S/ 700.00 2 veces al año

6.5 Cronograma ACTIVIDADES

Octubre 1 2 3 4

Noviembre 1 2 3 4

Realizar capacitaciones a los trabajadores Realizar un seguimiento que se relaciona en sus labores Diseñar un referente criterio para reuniones con todos los colaboradores de la empresa para que puedan manifestar sus ideas. Establecer confraternidad entre a todos los trabajadores que existe a nivel regional

62


Diciembre 1 2 3

4

VII. CONCLUSIONES 

Con el presente trabajo pretendemos entender que para que la empresa siga funcionando bien, debe estar capacitando constantemente a sus trabajadores con esto mejoramos la buena efectividad de sus actividades de la empresa.



Este proyecto busca solucionar el más mínimo problema que podría ocurrir en la empresa, ya que el analizar muy bien estos podemos solucionarlos y esto ayudara al optimo crecimiento de la empresa.



Credivargas es una empresa reconocida en la cuidad de Tarapoto por vender buenos productos, de tal modo para que esto siga manteniéndose actualizándose e innovando tanto en los productos que ofrecen como en su servicio.

63


VIII. RECOMENDACIONES 

Para poder tener una mayor acogida de clientes en el área de servicios la empresa Credivargas debería contratar más personal ya que cuando los clientes acuden al área de mantenimiento de sus vehículos, terminan esperando mucho tiempo y en algunas oportunidades el cliente no es atendido.



Con respecto a la venta de un vehículo, la empresa debería buscar la mejor agilidad para los trámites que demanda la venta del vehículo, ya que en ocasiones el cliente acude a la empresa y sus trámites no han culminado.



Que el área de servicios que tiene a cargo el mantenimiento y reparación de los vehículos tenga más productos, ya que solo tiene una sola vitrina de herramientas a la entrada, y al parecer cuenta con pocas herramientas que ofrecer

64


IX. BIBLIOGRAFIA





















65

Abrahan. (2009). Resolucion de conflictos. Buenos Aires: Edicion depalma. Davis, K. (2010). Comportamiento Humano en el trabajo. Mexico: Mc Graw Hill. Freire, P. (Octubre de 2006). Revista edu -fisica. Obtenido de www. edufisica.com Ivancevich. (2007). Las organizaciones. España: Wilmitong. Piaget, J. (2008). La equilibración de las estructuras gognitivas. Madrid: Siglo Veintiuno. Prado, J. F. (2015). Trabajo, salud y factores psicosociales. Mexico: El manual Moderno S.A de C.V. Robbins, S. (2009). "Comportamiento Organizacional". México: Prentice-Hall. Robbins, S. (2009). "Comportamiento Organizacional". México: Edicion Pearson Educacion . Weber, M. (2007). Economia y SOciedad. México: FCE. Obtenido de 1° parte ,cap III. Werther, W. B. (2014). Administración de Recursos Humanos, gestión de capital humano. Mexico: Mc Graw Hill.


X. ANEXO

66


Credivargas s.a.c Oficial Imprimir

Recommend Documents