3.-CONTRATACIÓN Y COMPENSACIÓN DE PERSONAS 3.1 CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato puede ser contratado. Contrato de trabajo Concepto: El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante. El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo. 3.1.1 MARCO JURÍDICO LABORAL
TRABAJO Es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. MARCO JURÍDICO La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su Artículo 123, y la Ley Federal del Trabajo constituyen el marco jurídico que regula la relación de trabajo. No pueden hacerse distinciones por motivos de edad, sexo, raza, credo religioso, doctrina política o condición social. Del Trabajo y de la Previsión Social Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley. El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo: I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años; III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas. IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso, cuando menos. V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos; VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas. Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones. 3.1.2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
CONCEPTO DE RELACION DE TRABAJO. La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada el asalariado y otra persona, denominada el empleador o el patrón, a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones reciprocas entre el empleado y el patrón.
La relación de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que se pueden servirse para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de patrones, como también sus obligaciones respecto de los trabajadores. Para que exista una relación laboral, deberá contener los siguientes requisitos: • PERSONAL: el trabajo debe de ser desempeñado precisamente por el trabajador
contratado para ello y no puede ser prestado por una persona distinta. • SUBORDINADO: esto quiere decir que e l trabajador tendrá una dependencia técnica del patrón, relacionada con el deber jurídico de respeto y obediencia.es pertinente señalar que esa dependencia solo existirá respecto del trabajo contratado. • REMUNERADO: esto quiere decir que a la prestación de un trabajo personal y subordinado al patrón, habrá una compensación económica para el trabajador. Contrato individual de trabajo: Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. O bien; Contrato individual de trabajo: es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. EL CONTRATO DE TRABAJO: Concepto: Podemos decir, que es aquel por el cual una persona denominada trabajador se obliga a prestar unos servicios por cuenta de otra llamada empresario con carácter voluntario, dependiente y por cuenta ajena. La capacidad para contratar como trabajador. Hay límites por razón de edad, ya que hay una edad mínima establecida 16 años. El contrato de trabajo hecho por un menor de 16 años es nulo, el sujeto mayor de 16 años y que nos es mayor de edad tendrá limitada su capacidad para contratar si está bajo la patria potestad por lo que los padres le tienen que autorizar, Si esta emancipado o vive independientemente con consentimiento de los padres o tutores tendrá plena capacidad para contratar La capacidad para contratar como empresario Según el art.12 pueden ser empresario las personas físicas, jurídicas o las comunidades de bienes que reciban las prestaciones de servicios de los trabajadores. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. La extinción del contrato de trabajo es un tema importante, no solo desde el punto
de vista del derecho laboral porque supone la extinción del vínculo contractual. Si no también desde el punto de vista del derecho de la seguridad social porque supone unas consecuencias en este ámbito, y también puede suponer el acceso a prestaciones de seguridad social. Ej. La prestación por desempleo, la pensión de jubilación o la pensión por invalidez
3.1.3 TIPOS Y FORMAS DE CONTRATO
Un contrato de trabajo es el documento en virtud del cual una persona se obliga a prestar otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, es decir el documento en que se plasma el tipo de relación de trabajo que se establece entre en el empleador y el empleado El contrato deberá contener la siguiente estructura: Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrón; si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; el lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; la duración de la jornada; la forma y el monto del salario; el día y el lugar de pago del salario; la indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. Además es conveniente señalar en el contrato que el trabajador se debe ajustar a las funciones y reglas que se señalen en un anexo y se debe incluir como anexo su reglamento interno y su descripción del puesto. el objeto de la empresa o establecimiento (Art. 27 de la Ley Federal del Trabajo). De acuerdo con la Ley son tres los tipos de contratos que se pueden elaborar: a) por tiempo determinado cuando existe una fecha clara en la que terminará el contrato, b) por tiempo indeterminado cuando el contrato existirá en tanto exista la actividad que dio origen al mismo y c) por obra determinada: cuando se trate de realizar un producto o servicio específico. 3.2 CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Y SUS COMPONENTES:
Concepto de remuneración total Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su
trabajo. Los tres componentes de la remuneración total: 1. Remuneración básica está representada por el salario, ya sea mensual o por horas. Salario: Se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en especie (otros bienes: es el que se paga con comida, productos, habitación, servicios, etc.) como consecuencia de la prestación por el trabajador de servicios para una empresa, incluidos los meses de vacaciones. O bien remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo 2. Incentivos salariales: Programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño (bonos, etc.) 3. Beneficios: se conceden a través de varios programas (seguro de vida, transporte, restaurante, etc.)
3.3 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN.
El diseño del sistema de remuneración presenta dos retos principales: por un lado, debe capacitar la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos y, por el otro, se debe moldear y ajustar a las características únicas de la organización y del ambiente externo que la rodea. En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios; 1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: la equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organización. El salario representa el más importante de esos resultados aunque los beneficios no monetarios también tienen relevancia. Por otro lado la equidad externa equilibra los salarios de la organización con los del mercado laboral. La organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial. 2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar sobre una base fija ( a través de salarios mensuales o por hora) o variar conforme a los criterios previamente definidos; por ejemplo, metas, utilidades de la organización. La mayoría de las organizaciones paga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados, como presidentes y
directores (en función de los resultados operacionales), y para vendedores ( con base en comisiones de ventas). 3. Desempeño o tiempo en la empresa: la remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. Esta destaca el desempeño cuando parte de las ganancias de los empleados dependen de contribuciones individuales o grupales. La remuneración situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción y comisiones de venta. Otras formas emplean bonos por atención perfecta, pago de méritos basados en las evaluaciones de desempeño, remuneración situacional por tiempo de servicio. 4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona; la compensación se puede enfocar en la manera como el puesto contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al puesto o a la organización. 5. Igualitarismo o elitismo: la remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). 6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los empleados. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas, jóvenes y no sindicalizadas, que operan en áreas económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza laboral. La decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotación y ausentismo. 7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (puestos más interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras que los no monetarios refuerzan el compromiso con la organización. 8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial). 9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: las decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central o delegar
en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a través de un órgano central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de línea. 3.4 EFECTO DE LOS SALARIOS Y POLÍTICA SALARIAL. S ALARIAL.
Efecto de los salarios Sobre los salarios recaen las prestaciones sociales. Por cada unidad monetaria pagada en salario, la organización debe pagar al gobierno las prestaciones sociales correspondientes. Prestaciones sociales. Son el conjunto de obligaciones laborales que deben pagar las empresas mensualmente o anualmente, además del salario del empleado. (IMSS, Infonavit, pensión están condicionadas a estar trabajando. Política salarial Política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la remuneración y los beneficios concedidos a los empleados. El objetivo principal dela remuneración es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y para los empleados. Para que sea eficaz, la política salaria debe atender simultáneamente siete criterios: 1. Adecuada: la compensación se debe distanciar de los estándares mínimos establecidos por el gobierno. 2. Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo, habilidades y capacidad profesional. 3. Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas razonables. 4. Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos, sino en función de lo que la organización pueda pagar. 5. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados a sentirse seguros y a satisfacer sus necesidad es básicas. 6. Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente el traba jo productivo 7. Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el sistema de salario y sentir que representa un sistema razonable para ellos y para la organización
3.5 PROGRAMA DE INCENTIVOS
Recompensas y sanciones Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (incentivos) y de sanciones para dirigir el comportamiento de sus miembros. El sistema de recompensas o incentivos incluye un paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, así como procedimientos y mecanismos para distribuirlos. No solo se tienen en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, ascensos, sino también otras compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeño excelente. Por otro lado el sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desvíen de los estándares esperados, a evitar la repetición de dichos comportamientos (advertencias verbales o escritas), y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensión del trabajo), o incluso a separar al autor de los demás miembros (despido de la organización). El sistema de recompensas y sanciones se debe basar en los siguientes aspectos: 1. retroalimentación : debe de contribuir como refuerzo positivo del comportamiento esperado 2. Relacionar la recompensa con los resultados establecidos o esperados. Métodos de remuneración La remuneración fija. Privilegia la homogeneización y estandarización de los salarios, facilita la obtención de equilibrio interno y externo de los salarios Remuneración variable. Remunerar a las personas por los resultados alcanzados. Plan de bonificación anual es un ejemplo de remuneración variable. Se trata de una suma de dinero ofrecida al final de cada año a determinados empleados por su contribución al desempeño de la empresa. Distribución de acciones entre los empleados La distribución gratuita de acciones a determinados empelados, como forma de
compensación es otra manera de remuneración flexible, en ella el dinero del bono se sustituye por acciones de la compañía. Participación de los trabajadores en las utilidades Es un sistema mediante el cual una organización distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporción de sus utilidades. Es una forma de remuneración variable. 3.6 COMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS
El diseño de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer lugar, se debe considerar que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones: 1. cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir 2. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados ( como en líneas de montaje en máquinas). 3. cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano 4. muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados 5. poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de costos laborales Un plan de incentivos es interesante cuando: 1. Se pueden medir las unidades de resultados. 2. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados 3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas 4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y controla con facilidad. 5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas. Aspectos fundamentales en la implantación de un plan de incentivos: 1. Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensa 2. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad 3. Formular estándares eficaces. Objetivos claros y específicos. 4. Garantizar los estándares: cuando el plan funcione no se debe de reducir el tamaño del incentivo por ningún motivo. 5. Garantizar un estándar por horas.
6. Proporcionar apoyo al plan. La organización y los dirigentes deben dar el mayor apoyo posible al plan. Antes y durante la vigencia, el plan debe recibir total apoyo de todos los directivos y gerentes. 3.7 CONCEPTO DE BENEFICIOS SOCIALES.
Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos, adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Definición: Beneficios son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados. Incluyen salud y seguridad, vacaciones, pensiones, planes de educación , descuentos en productos de la compañía, etc. 3.8 CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES
Existen varios beneficios sociales, en general los beneficios sociales se pueden clasificar según su exigibilidad legal, su naturaleza y sus su s objetivos. 1. En cuanto a la exigibilidad legal Se pueden clasificar en legales o espontáneos Beneficios legales: beneficios exigidos por la legislación laboral o de seguridad social o incluso por convención colectiva entre sindicatos. Los principales beneficios legales son: Vacaciones, prima salarial, jubilaciones, seguro de accidentes de trabajo, incapacidad por enfermedad, prima por matrimonio, etc. Algunos de estos beneficios son pagados por los órganos de seguridad social Beneficios espontáneos o voluntarios: son concedidos por mera liberalidad de las empresas, ya que no son exigibles por ley : Restaurante o cafetería, transporte, seguro de vida colectivo, préstamo a empleados, asistencia medica diferente a la IMSS, complementación de jubilación, etc. 2. En cuanto a la naturaleza Los beneficios sociales se clasifican en monetario o no monetarios
Beneficios monetarios: beneficios concedidos en dinero generalmente a través de nómina los cuales generan prestaciones sociales: vacaciones, prima salarial, aguinaldo. Beneficios no monetarios: beneficios no financieros ofrecidos por ejemplo servicios ventajas o facilidades para los usuarios como: restaurante o cafetería para los empleados, asistencia médica, asistencia odontológica, club o asociación, transporte desee la casa a la empresa y viceversa, horario flexible, etc. 3. En cuanto a objetivos. Los planes se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios Beneficios asistenciales. Buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de improvistos o emergencia: Asistencia médico-hospitalaria, asistencia odontología, prestamos, Servicio social, seguro de vida, guardería para los hijos de los empleados, etc. Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo libre. En algunos casos estos beneficios se extienden también a la familia del empleado. Por ejemplo: club, áreas de descanso, música ambiental, actividades deportivas, paseos y excursiones programadas. Planes supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidad para mejorar su calidad de vida: Transporte, restaurante en el sitio de trabajo, estacionamiento privado, horario flexible, agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc. 3.9 OBJETIVO DE LOS PLANES DE BENEFICIOS.
Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados. Generalmente el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los benéficos y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales: 1. objetivos individuales; los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquilo y productiva. 2. Objetivos económicos: los beneficios deben de ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En este sentido buscan: reducir la fatiga física y
psicológica de las personas, apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos, reducir la rotación de personal y fijar a las personas en la empresa, reducir el ausentismo, mejorar la calidad de vida, minimizar el costo de las horas trabajadas. 3. Objetivos sociales: los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencia de la prevención social del sistema educativo, y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad, etc. 3.10.PAQUETE DE BENEFICIOS
Cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado de acuerdo con criterios propios y específicos. En la gran mayoría de las organizaciones la definición de la política de beneficios ha sido unilateral. La tendencia apunta a una evolución para satisfacer las necesidades sociales de autoestima y autorrealización en general cada organización define uno o más paquetes de beneficios sociales. Algunas organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la totalidad del personal. Otras prefieren segmentar la población objetivo en diferentes niveles ofrecer planes elitista diferenciados. Muchos empleados no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus beneficios. Muchas organizaciones están comunicando los costos de los beneficios a sus empleados para que tomen conciencia de su importancia y del volumen de dinero empelado.
