4.1 Concepto e importancia de los incentivos
Incentivo, del latín incentīvus , es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción). Nadler y Tushman (1999)
Argumentan Argumentan que los sistemas de incentivos incentivos se encuentran encuentran entre los procesos de apoyo más importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través de la organización, puesto que son un instrumento para motivar el comportamiento requerido de sus miembros. En consecuencia, señalan los autores, debe haber un alto grado de consistencia e integración entre esas conexiones estructurales y los esquemas de incentivos; de otra forma, la organización estará enviando señales conflictivas que traerán consigo confusión, frustración y desempeños inadecuados.
Jensen y Meckling (1976)
Pioneros de la teoría de agencia, afirmaron que esta teoría tiene como propósito fundamental describir las relaciones que se establecen entre una parte, llamada el principal y otra a quien le delega trabajo, más cierto grado de autoridad, denominada el agente. Para regular esa relación se utiliza el término de “contrato”. De este modo, Eisenhardt (1989) indica que la teoría positiva de agencia se centra en la identificación de situaciones en las cuales el principal y el agente probablemente tienen conflictos de objetivos.
Jensen y Meckling (1976, 1992), al igual que Eisenhart (1989 )
Significaron el problema de agencia desde el punto de vista del grado de separación de los intereses entre el propietario y los gerentes, por lo que se hizo necesario estructurar una relación contractual que ofrezca al agente incentivos adecuados para tomar decisiones que maximicen la riqueza del principal, partiendo de que existe incertidumbre y control imperfecto.
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la
producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.
Origen de los Incentivos El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el número de unidades que producían. El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux. Aunque los planes variaban variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular calcular los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios de los empleados con su productividad. Objetivos de los Incentivos El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos. El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características. • El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa. • Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimient o para los trabajadores. • Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.
Además de de los objetivos objetivos anteriorment anteriormente e mencionados mencionados existen existen otros objetivos dentro dentro los cuales están: • Motivar al empleado a ser lo más productivo posible. • Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc . • Retener el personal valioso. • Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa. • Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado. • Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
Ventajas de los incentivos
1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para empleado y la organización. 2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los resultados. ¨Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de relación con el rendimiento. 3. La compensación de incentivos se relaciona directamente directam ente con el desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos. 4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo. 5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables de generarlo.
Para la economía, un economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Por un ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de 200 dólares al mes si logra alcanzar una determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa podría ser el recorte de impuestos en caso que contrate nuevos trabajadores. La acción humana suele registrarse por incentivos, incluso inconscientes (ya que no son pensados con determinación). Cada vez que una persona realiza una determinada actividad, lo hace con un fin que, de una u otra forma, brinda satisfacción. Dicho fin es el incentivo que moviliza a accionar. El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga al sujeto por su buen funcionamiento en cualquier ámbito (laboral, efectivo, etc.) con la intención de que se siga esforzando por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una recompensa o un premio. Es fácil advertir que todos tenemos incentivos en la vida cotidiana. Un niño se esfuerza en la escuela no sólo porque es su obligación, sino también porque sabe que su buen desempeño será premiado en casa. Un adulto va a trabajar todos los días con el incentivo del dinero que percibirá por su esfuerzo y que le permitirá afrontar sus gastos. Históricamente, los incentivos monetarios han sido utilizados para premiar el buen desempeño laboral de los empleados. Estos premios generalmente incluyen bonificaciones por proyectos, participación en las ganancias, opciones de compra de acciones, vacaciones pagas adicionales y programadas y un plus por rendimiento. Los premios monetarios no siempre logran el efecto deseado en los negocios, y en ciertos casos suponen la creación de problemas nuevos. Los incentivos no monetarios están demostrando ser herramientas mucho más efectivas en el lugar de trabajo. En el artículo "Por qué los planes de incentivos monetarios no pueden funcionar (Why Monetary Incentive Plans Cannot Work)" de Alfie Kohn, publicado el año 1993 por "Harvard Business Review", se argumentó que los incentivos en realidad pueden reducir la motivación de los empleados y el lugar de trabajo, ya que disminuyen la satisfacción laboral y la motivación. Esto es completamente opuesto al fin que se busca alcanzar con estos estímulos. Los incentivos monetarios fomentan el cumplimiento del empleado más que la búsqueda de nuevos desafíos, ya que los premios económicos solo se enfocan en el rendimiento del empleado. En consecuencia, el hecho de trabajar en equipo no encuentra su estímulo en la creatividad laboral. Kohn plantea otro argumento, el de que los incentivos
monetarios pueden ser usados incorrectamente; por ejemplo, puede promover las ventas, pero a la vez encubrir un problema oculto de una gerencia deficiente. Además, los empleados empleados pueden estar siendo motivados para desempeñarse desempeñarse de una manera correcta solo para alcanzar el premio monetario en vez de hacer algo de cierta manera solo porque es la forma correcta de realizarlo. Este comportamiento puede corromper o ponerle fin a buenas relaciones laborales entre colegas, ya que ellos se convierten en competidores más que en compañeros, lo que últimamente ha corrompido el ambiente laboral en general. Por mucho tiempo las comisiones han sido consideradas como el combustible de todo vendedor exitoso. Los gerentes de venta creen que sin las comisiones ellos no tendrán motivaciones para que el equipo de venta siga vendiendo. En un artículo escrito por Daniel Pink, autor del libro "Impulso: La sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva (Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us)", se hace referencia a que los planes de comisión son generalmente desarrollados por vendedores, y no es tan efectivo para motivar al personal de ventas como un salario regular. En una de las compañías ideales del Sr. Pink, el hecho de remover comisiones e implementar un salario regular para los vendedores incrementó las ventas y la ocupación del empleado medio. Además, se ha dedicado tanto tiempo y esfuerzo a dirigir y arbitrar el sistema de compensaciones, y la polémica que esto genera, que el foco se ha desviado del negocio. Encontrar la manera de generar un interés en la tarea, implementar mejores objetivos laborales y alentar a los empleados para que trabajen en equipo derivó en colaboración y compromiso en vez de la división que el plan de compensación anterior causaba. Se ha probado que los planes de comisión fomentan el robo de ventas entre vendedores, imposición de productos a clientes que no los necesitan, discusiones con la gerencia sobre las comisiones y traiciones entre colegas. Los incentivos no monetarios han sido utilizados para premiar a los empleados por su buen desempeño, proveyéndoles oportunidades de entrenamiento, horarios de trabajo flexibles y mejoras en el ambiente de trabajo. Un informe publicado por el Departamento de Comida y Recursos Económicos de la Universidad de Florida demuestra que las empresas reconocen la necesidad de ofrecer incentivos no monetarios, como medias jornadas, horarios accesibles y asignaciones temporales para tentar a los empleados a seguir trabajando luego de la jubilación. Cuando se seleccionan los incentivos, las compañías deben considerar para qué empleados los incentivos son creados. Lograr un buen balance entre los incentivos monetarios y no monetarios debe dar como resultado un programa más
satisfactorio que se acerque a los diversos intereses y necesidades de los empleados. La mayoría de las grandes empresas entregan estímulos a sus trabajadores además del sueldo. Es una forma de motivarlos para que lleven a cabo las metas que se les imponen. El método se ha transformado en una herramienta bastante eficaz a la hora de de mantenerlos más productivos. Si bien es cierto que este procedimiento no es obligatorio y depende de cada entidad, una gran mayoría lo practica . La principal razón esgrimida es que la empresa progresa de manera mucho más efectiva y en reiterados casos, sobrepasa las metas requeridas gracias a estos “cariñitos” a sus empleados. Los incentivos pueden ser de diferentes tipos como: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, aumento de sueldo y prolongación de vacaciones, entre otros. Las oportunidades en las que se pueden dar estos estímulos son variadas. Generalmente, se usan cuando se sobrepasa las metas, se ha cumplido eficazmente con un determinado trabajo o en celebraciones, como, Navidad, fiestas patrias, donde se entregan los llamados “aguinaldos”. El caso de Juan, un hombre que con esfuerzo ha logrado crear su propia empresa, refleja la diferencia que existe entre una entidad que entrega incentivos a sus trabajadores y una que no lo hace. Juan tiene una empresa consultora donde existen alrededor de 100 empleados. Su institución siempre se ha caracterizado por entregar incentivos a sus trabajadores, quienes según cuenta, trabajan bastante mejor y más motivados con el fin de cumplir las metas y recibir su “premio”. El motivo de adoptar tal medida fue que en la empresa donde trabajaba anteriormente como empleado, nunca recibió algún incentivo por su trabajo. Esto pese a que, según él, siempre cumplió a cabalidad con sus tareas e incluso más. Afirma que no se trata de entregar entregar premios por todo lo que hace eficazmente eficazmente un empleado, ya que hacerlo es parte de su trabajo, pero sí retribuirle cuando gracias a él la empresa avanza. Además, los incentivos incentivos no sólo son materiales materiales también pueden ser vacaciones, vacaciones, reducir en ocasiones la jornada laboral o simplemente felicitarlo cuando hace una tarea conforme a lo señalado. Queda claro que los premios constituyen una buena forma de motivar a los trabajadores para que su producción sea mayor. Y tú que siempre cumples las metas que se te imponen ¿recibiste algún beneficio extra?
Un programa de incentivos y prestaciones benefician tanto al patrón como al trabajador, por tanto puede coadyuvar al aumento de la productividad y eficiencia en el trabajo, reduce los movimientos de personal y crea un amplio y arraigado sentido de motivación y pertenencia de la institución. El sueldo refleja el reconocimiento que la organización hace al desempeño pasado y demostrado por el empleado y los incentivos muestran su interés por despertar la ambición del personal para lograr un mejor desempeño futuro. En cambio, las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazo. Una prestación es aquel servicio que el Estado, las Instituciones públicas o las empresas privadas están obligados a ofrecerles a sus empleados y que les garantizarán algunas cuestiones de primera necesidad y mejoras en la calidad de vida, como ser la atención de su salud y la de su familia. Sumados al sueldo y a los incentivos financieros que correspondan, los trabajadores recibirán una serie de beneficios que son de suma importancia casi como su remuneración, como ser: vacaciones, pensión, reparto de utilidades, seguros de vida, descuentos en los productos que comercializa la compañía.
