Curso:
Reclutamiento y Selección de Personal
Integrantes:
Cornejo Calsina, Leslie
Pino Fernández, Lourdes.
Salas Sánchez, Madeleine.
Del Hierro Mena, Katherine Fabiola.
Docente:
Silvia García Vega
1.- ¿Qué objetivos busca BBVA a la hora de utilizar las nuevas tecnologías como fuente principal de reclutamiento?
En un hecho que en la actualidad las redes sociales tienen una gran importancia en nuestras vidas, en el caso del BBVA buscan ser reconocidos como un banco capaz de realizar cambios en esta nueva era tecnológica y así llegar a más personas alrededor del mundo, siendo el internet una herramienta poderosa para lograrlo.
Los objetivos son:
Posicionar al BBVA como una gran marca empleadora (Employer Branding), proyectando dinamismo y profesionalidad.
Recibir y atraer talentos de manera espontánea, al utilizar las redes sociales (Facebook, twitter, entre otros) nos ayudara a aumentar el número de candidatos reduciendo el tiempo que tarda en cubrir una vacante.
Potenciar la presencia de RRSS, ya que les permitirá asumir con éxitos los distintos roles que se demandan hoy en esa área.
Disminuir la inversión económica en selección de personal.
Conformar una red de talento.
Incremento de la transmisión de conocimientos.
Estas tecnologías son las nuevas fórmulas que utiliza el BBVA que están provocando grandes transformaciones, cambiando la mentalidad de los directivos y perdiendo el miedo a la participación abierta de los empleados.
2. ¿Qué es el reclutamiento 2.0? Señale sus fortalezas y debilidades.
El reclutamiento 2.0, es una alternativa tecnológica utilizada por muchas áreas de recursos humanos, con la finalidad de buscar candidatos, a través de la publicación de ofertas laborales y generar marca empleadora, es decir, generando imagen de empresa exitosa y así atraer talento a la organización.
Los objetivos principales del BBVA
En el caso presentado del BBVA, ellos reforzaron su presencia a través de las redes sociales como el Facebook, Twitter, Linkedin y la feria laboral virtual. Con estas herramientas, logran que los talentos asocien el nombre de la marca y los atributos de la identidad corporativa con las características que buscan de los candidatos a un puesto.
En relación a las fortalezas de este tipo de reclutamiento estas son:
Acercamiento real a candidatos no disponibles (pasivos), es decir, armar una base de datos que te permita tener back up de los perfiles requeridos.
Se puede conectar con los candidatos tanto a nivel profesional como personal.
Se promueve el employer branding, genera reconocimiento y posicionamiento de la marca empleadora.
El candidato tiene mayor información de la empresa a través de las redes sociales, así como puede saber si sus expectativas son acorde a lo que busca.
Disminución de costos en el proceso de consultoría.
Mayor rapidez en la comunicación postulante-empresa, y en la respuesta de los interesados.
Contacto más directo con el potencial trabajador desde un primer momento, y facilita las relaciones entre ellos a la hora de establecer condiciones fundamentales en la elección de ambas partes.
Te permite captar candidatos de todo el mundo sin necesidad de moverte a sus lugares de residencia, por lo que el espectro de posible talento para tu empresa será mucho mayor.
Permitir mayor intercambio de información.
Desarrollar Employer Branding.
En relación a las debilidades estas serian:
Puede que se invierta mucho tiempo inicial durante la construcción de una comunidad y durante la creación de la plataforma.
El tiempo que se le dedica después para darle mantenimiento a las redes, es considerable y genera una inversión.
Se corre el riesgo de que la empresa queda expuesta a la crítica social.
Todavía no todos los candidatos utilizan redes sociales o las usan adecuadamente.
Se puede captar ciertos perfiles de puesto dependiendo de la red social que tenga la corporación.
3.- Describa el desarrollo de la imagen de Employer Branding de BBVA
En 2009, BBVA crea su propia imagen de empleador (Employer Branding), generando así una plataforma virtual para dar a conocer las ofertas de empleo, realizando un proceso de captación y gestión de los currículos de forma sencilla y ágil, donde encontramos información concreta y acciones de cada sociedad del Grupo BBVA.
El virtual de empleo es una herramienta innovadora que,
UTILIZA:
animación 3D.
contenido multimedia.
PERMITE:
Recrear
Emular las posibilidades de cualquier feria de empleo presencial de forma atractiva y cercana, contando con la ventaja de estar abierto de forma ininterrumpida todos los días del año.
El BBVA reforzó su presencia en las principales redes sociales, aportando interacción y accesibilidad con las finalidades de:
Servir como herramienta de reclutamiento, a través de ofertas y de la búsqueda directa de perfiles.
Fomentar del Employer Branding.
En las redes sociales Employer Branding del BBVA, tiene como objetivo de generar una imagen de empresa exitosa y así conseguir atraer el talento,la idea es asociar el nombre de la marca y los atributos de identidad corporativa con las características que buscan empleados y candidatos a un puesto de una organización, por medio de una "marca experiencia", (marca, cultura y reputación corporativa). Desarrollando una mayor visibilidad, autenticidad de la marca, la consistencia y eficacia que tienen en medios de comunicación y en la web.
4.- ¿Qué limitaciones puede tener el uso de los perfiles sociales de los usuarios en un proceso de reclutamiento?
Realmente el E-Recruiting (Reclutamiento 2.0) ha ampliado las oportunidades de crecimiento para las empresas y derribado también algunas barreras desde la perspectiva desde donde lo veamos.
Enfocándonos en si podemos o no encontrar limitaciones para este tipo de reclutamiento, claro que las hay. Una de las principales se encuentra en torno a la realidad en la cual vivimos actualmente. Esta rica variedad de generaciones; que parte desde los Baby Boomers, aquellos profesionales que suelen encontrarse desempeñando cargos gerenciales o en vísperas a una nada esperada jubilación, hasta una estrenada y bastante dinámica Generación Z que ya se encuentra compitiendo por los puestos más destacados para practicantes y trainees.
En este mundo tan ambiguo encontramos una de las mayores limitaciones del uso de los perfiles sociales para el reclutamiento actual, ¿Qué porcentaje de profesionales especializados y con experiencia conocen y utilizan actualmente las redes sociales para la búsqueda de una oportunidad laboral? ¿O es que solo puedo encontrar en las redes profesionales en formación?.
En segundo lugar, ¿Se encuentra la información presente en las redes actualizada? Resulta importante preguntarnos cuál es la efectividad de utilizar las redes sociales como un proceso de reclutamiento o atracción de talentos. Hasta que punto o en qué medida las personas actualizan sus datos/logros o crecimiento profesional en estas ya conocidas redes sociales (Facebook, Twitter, Linkedin)?.
Además en el caso que esté buscando dentro de una red social laboral es posible que encuentre la información que requiero pero pasará lo mismo si busco un perfil profesional a través de Facebook por ejemplo? Puedo utilizar esta información para tomar decisiones específicas o es que tan solo puedo tomar una primera impresión de lo que estoy buscando? Acaso las personas hoy en día conocen o saben hasta qué punto pueden mostrarse tal como son a través de la red? ¿Qué hay de los nombres? Muchas personas usan nombres distintos para manejar sus perfiles públicos. En otras palabras, qué tan confiables son las redes sociales que elijo para realizar mi proceso de reclutamiento según su naturaleza, ¿Es lo mismo usar redes como Facebook o Twitter para reclutar personal que Linkedin o alguna otra red social laboral? ¿Puedo utilizar esta herramienta para la toma de decisiones? ¿Hasta qué punto debo o puedo utilizar las redes para armar un perfil del postulante?.
Finalmente puede estar inclinado hacia qué profesional es el que estoy buscando. Si busco un profesional con experiencia específica, por ejemplo en el caso que sea una empresa de consumo masivo buscando un Gerente de Marca y quiero atraer para mi puesto a una persona específica (Especialista Senior de Marca de mi competencia directa) pero esta persona no tiene un perfil en red social, ¿Sería una herramienta efectiva para mis fines? Por supuesto que no. Un ejemplo aplicado a la realidad del BBVA ¿Qué porcentaje de los estudiantes de las carreras técnicas de administración bancaria en el Perú cuentan con perfiles laborales en alguna red social laboral?
Creemos que estas son algunas de las principales limitaciones que podemos encontrar al atraer personal a través del E-Recruiting, y consideramos importante su utilización pero consideramos también que debemos utilizarla como una alternativa de reclutamiento mas no limitar nuestros procesos solo a este tipo de atracción, sino obtener lo mejor de cada una de las fuentes de factor humano.
Caso Reclutamiento 2.0: El caso BBVA
