Bab IV Hasil Dan Pembahasan

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil PT. Karunia Berca Indonesia Cilegon Banten 4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Karunia Berc a Indonesia Pada mulanya PT. Karunia Berca Indonesia (KBI) bernama PT. Kratama Belindo International didirikan pada bulan September 1985. perusahaan tersebut memiliki spesifikasi produksi pada transmition tower, telecommunication tower, bridge, building dan produk konstruksi lainnya. Produksi pertama perusahaan ini pada bulan April 1987 dengan spesialisasi pekerjaan dibidang galvanizing (pencelupan baja kedalam cairan zinc). Pengembangan usaha dibidang fabrikasi dilakukan dengan ditambahnya pengoperasian workshop I yang digunakan untuk mengolah dan memproduksi plat pada bulan Agustus 1987 dengan mesin mubea L I CNC untuk memotong dan melubangi pada siku, Wagner CNC untuk mengebor (drillimg) siku dan hbeam, Kaltenbach untuk memotong h-beam dan siku, Esab Combirex untuk memotong plat menggunakan api dan Mubea Plate CNC untuk memotong dan melubangi siku. Pada tahun 1994 terjadi pengalihan aset perusahaan ini kepada PT. Central Cipta Murdaya (CCM group) sekaligus pengalihan manajemen dari PT. Kratama Belindo International yang berstatus PMA menjadi PT. Karunia Berca Indonesia. Pada tahun 1995 setelah pengalihan kepemilikan, dilakukan pengoperasian workshop II sebagai tempat mengolah dan memproduksi siku dengan penambahan dua mesin CNC pengolah besi siku, Mubea CNC L2, L3 dan Ficep CNC Plate untuk mengolah plat. Lisensi ISO 9001 didapatkan oleh PT. Karunia Berca Indonesia pada tahun 1996 dari SGS Yarsley I nternational dan Certification Service Ltd, dengan lingkup desain konstruksi baja terpadu meliputi Fabrikasi, Galvanisasi dan Painting dan pada tahun ini pula PT. Karunia Berca Indonesia berstatus PMDN. Dengan terus berkembangnya tingkat permintaan konsumen, maka manajemen perusahaan menambah pengoperasian dua workshop lagi; workshop III untuk pengelasan, penekukan dan perakitan material dengan penambahan satu mesin CNC pengolah besi siku (Mesin Ficep L CNC) dan workshop IV untuk mesin bor dan gegaji putar (Band Saw/Top Tech). Dan pada tahun 2003, kembali PT. Karunia Berca Indonesia mendapatkan ISO 9001 : 2000 dari lembaga yang sama dengan target operasi produksi pertahunnya adalah : Kapasiatas Produksi Galvanis Kapasitas Produksi Fabrikasi : 25.000 Ton/tahun : 24.000 Ton/tahun. Keberhasilan PT. Karunia Berca I ndonesia ditunjang dengan strategi sasaran mutu efektif melalui peningkatan pada sisi : 1. S umber Daya Manusia. 2. Sistem dan Organisasi. 3. Teknologi. 4. Kesejahteraan. 5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya, PT. Karunia Berca Indonesia menerapkan sistem 5R, y aitu : 1. Rajin 2. Rawat 3. Resik 4. R api 5. Ringkas.

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Karunia Berca Indonesia (KBI) C ilegon Banten Perusahaan merupakan organisasi formal yaitu sistem kerja sama yang dilakukan dua orang atau lebih dan dikoordinir dengan standar untuk mencapai tujuan tertentu. Satu hal yang harus diperlihatkan dalam setiap perusahaan adalah bentuk organisasinya, dimana struktur organisasi yang baik akan terdapat pembagian tugas, wewenang, tanggung jawab, lingkungan dan tata kerja yang jelas dalam setiap elemen organisasi. Struktur organisasi memberi penjelasan tentang wewenang dan tanggung jaw ab yang harus

dilaksanakan oleh atasan atau bawahan. Stuktur organisasi mempunyai tujuan, membantu, mengatur dan mengarahkan usaha-usaha dalam organisasi sedemikian rupa sehingga usaha tersebut berjalan dengan efisien dengan mempermudah manajer dalam membuat kebijakan, dalam membuat keputusan atau kebijakan yang akan diambil. Struktur organisasi PT. Karunia Berca Indonesia digambarkan dalam sebuah bagan atau skema memperlihatkan garis besar fungsi-fungsi dalam perusahaan atau tanggung jawab atau wewenang yang berhubungan satu sama lain dari orang yang diberikan tanggung jawab dan tugas atas setiap fungsi yang bersangkutan. Secara umum, department-department yang menangani kegiatan operasional PT. Karunia Berca Indonesia di Cilegon Banten adalah sebagai berikut: 1. Engineering Department Department ini terus dan senantiasa mengembangkan tuntunan teknologi terutama dibidang Design Steel S tructure baik dari segi technical analysis & Design maupun technical drawing. Hal ini dilakukan dalam rangka memenuhi standard dan orientasi market yang cenderung kompetitif. 2. Finance & Ac counting Department Department ini juga merupakan bagian dari se kian department yang berkaitan dengan Allocation Cost, keuangan, pajak dan penggajian pegawai. Dalam mencapai kinerja yang bagus department ini ditunjang dengan tenaga-tenaga yang sangat handal. Bahkan dalam rangka mengakurasikan data baik material maupun target-target produksi department ini menambah sub department yaitu menangani tentang LAN (Local Area Network) atau yang lebih mudah kita sebut dengan MIS (Management Information System). 3. HRD & GA Department Human Resources R esources Development adalah sebuah department yang mempunyai peranan penting dalam mengembangkan SDM menjadi lebih produktif dan berkualitas dalam sebuah perusahaan. Secara institusi HRD bertanggung jawab terhadap semua aspek kepersonaliaan pegawai. HRD secara berkala harus terus mengadakan analisa terhadap kendala atau permasalahan yang berkembang dimana akan menghambat pengembangan produktifitas SDM. Sedangkan GA & Legal (General Affair) merupakan bagian yang mengurusi tentang kekayaan perusahaan, operasional kendaraan pegawai, perijinan, area security, keber sihan, kebutuhan ATK serta hal-hal yang menyangkut masalah legal (Hukum). Unutk menjalankan tugas HRD & GA Department didukung oleh tenaga kerja yan pengalaman dibidangnya baik bidang ketenagakerjaan maupun recruitment serta bidang legal (Hukum). 4. Fabrication Department Fabrikasi adalah sebuah deparment yang mempunyai peranan sangat sentral di PT. Karunia Berca Indonesia, bahkan dimasa-masa yang akan datang bagian ini merupakan jantungnya perusahaan dalam mencapai profit yang maksimal. Dengan bermodalkan sumber daya manusia yang terlatih dan berkualitas tinggi, maka fabrikasi senantisa menanamkan konsep-konsep manajemen produksi yang efektif dan produktif sehingga tetap survive dalam rangka menghadapi persaingan global terutama bidang fabrikasi steel structures. Fabrikasi bertanggung jawwab atas pengerjaan material yang meliputi pemotongan, las, bor, bending, roll bending maupun induction heating sebelum masuk bagian galvanis. 5. PPQC Department PPQC (Planning Production & Quality Control) Department merupakan penyatuan dari dua department PPC (Planning Production Control) dan department QC (Quality Control). Policy ini dilakukan pada awal tahun 2002 dengan tujuan lebih mengefektifkan kinerja perusahaan. Adapun tugasnya lebih difokuskan terhadap rencana produksi dan kontrol terhadap kualitas hasil produksi baik dari fabrikasi maupun digalvanis. Dalam pelaksanaanya PPQC akan merencanakan produksi sesuai dengan kebutuhan dan material Stock (penyediaan) material

dilaksanakan oleh atasan atau bawahan. Stuktur organisasi mempunyai tujuan, membantu, mengatur dan mengarahkan usaha-usaha dalam organisasi sedemikian rupa sehingga usaha tersebut berjalan dengan efisien dengan mempermudah manajer dalam membuat kebijakan, dalam membuat keputusan atau kebijakan yang akan diambil. Struktur organisasi PT. Karunia Berca Indonesia digambarkan dalam sebuah bagan atau skema memperlihatkan garis besar fungsi-fungsi dalam perusahaan atau tanggung jawab atau wewenang yang berhubungan satu sama lain dari orang yang diberikan tanggung jawab dan tugas atas setiap fungsi yang bersangkutan. Secara umum, department-department yang menangani kegiatan operasional PT. Karunia Berca Indonesia di Cilegon Banten adalah sebagai berikut: 1. Engineering Department Department ini terus dan senantiasa mengembangkan tuntunan teknologi terutama dibidang Design Steel S tructure baik dari segi technical analysis & Design maupun technical drawing. Hal ini dilakukan dalam rangka memenuhi standard dan orientasi market yang cenderung kompetitif. 2. Finance & Ac counting Department Department ini juga merupakan bagian dari se kian department yang berkaitan dengan Allocation Cost, keuangan, pajak dan penggajian pegawai. Dalam mencapai kinerja yang bagus department ini ditunjang dengan tenaga-tenaga yang sangat handal. Bahkan dalam rangka mengakurasikan data baik material maupun target-target produksi department ini menambah sub department yaitu menangani tentang LAN (Local Area Network) atau yang lebih mudah kita sebut dengan MIS (Management Information System). 3. HRD & GA Department Human Resources R esources Development adalah sebuah department yang mempunyai peranan penting dalam mengembangkan SDM menjadi lebih produktif dan berkualitas dalam sebuah perusahaan. Secara institusi HRD bertanggung jawab terhadap semua aspek kepersonaliaan pegawai. HRD secara berkala harus terus mengadakan analisa terhadap kendala atau permasalahan yang berkembang dimana akan menghambat pengembangan produktifitas SDM. Sedangkan GA & Legal (General Affair) merupakan bagian yang mengurusi tentang kekayaan perusahaan, operasional kendaraan pegawai, perijinan, area security, keber sihan, kebutuhan ATK serta hal-hal yang menyangkut masalah legal (Hukum). Unutk menjalankan tugas HRD & GA Department didukung oleh tenaga kerja yan pengalaman dibidangnya baik bidang ketenagakerjaan maupun recruitment serta bidang legal (Hukum). 4. Fabrication Department Fabrikasi adalah sebuah deparment yang mempunyai peranan sangat sentral di PT. Karunia Berca Indonesia, bahkan dimasa-masa yang akan datang bagian ini merupakan jantungnya perusahaan dalam mencapai profit yang maksimal. Dengan bermodalkan sumber daya manusia yang terlatih dan berkualitas tinggi, maka fabrikasi senantisa menanamkan konsep-konsep manajemen produksi yang efektif dan produktif sehingga tetap survive dalam rangka menghadapi persaingan global terutama bidang fabrikasi steel structures. Fabrikasi bertanggung jawwab atas pengerjaan material yang meliputi pemotongan, las, bor, bending, roll bending maupun induction heating sebelum masuk bagian galvanis. 5. PPQC Department PPQC (Planning Production & Quality Control) Department merupakan penyatuan dari dua department PPC (Planning Production Control) dan department QC (Quality Control). Policy ini dilakukan pada awal tahun 2002 dengan tujuan lebih mengefektifkan kinerja perusahaan. Adapun tugasnya lebih difokuskan terhadap rencana produksi dan kontrol terhadap kualitas hasil produksi baik dari fabrikasi maupun digalvanis. Dalam pelaksanaanya PPQC akan merencanakan produksi sesuai dengan kebutuhan dan material Stock (penyediaan) material

yang ada dimana setiap bulannya department logistik akan memberikan progress stock material. 6 . Galvanize Department Galvanize (proses pencelupan anti karat) merupakan embrio bisnis perusahaan, dimana saat itu masih berada dibawah naungan PT. Kratama Belindo International. Dengan berkembangnya tuntutan pasar dimana orientasi market galvanis adalah steel structute maka perusahaan ini mencoba untuk e kspansi terhadap bidang fabrikasi. Selain mengalvanis dari hasil produksi sendiri, PT. Karunia Berca Indonesia juga menerima order galvanis dari PT. KBI. Dengan berkomitmen menjaga dan meningkatkan kualitas maka order dan hasil galvanisnya terus diakui oleh pasar local maupun dunia untuk produk galvanis yaitu steel structure maupun lainnya, regional maupun internasional. 7. Logistic Department Logistic Department adalah divisi untuk penerimaan raw material atau bahan baku unutk produksi dan pengiriman (delivery) hasil akhir ke masing-masing pelanggan atau client termasuk pengaturan angkkutannya. Department ini mempunyai tugas menerima sekaligus inventory raw material baik yang berasal dari client maupun yan dibeli oleh PT. KBI . 8. Maintenance Department Bagian ini merupakan Supporting Department yang mengurus proses perbaikan dan perawatan mesin-mesin atau peralatan-peralatan penunjang sejenisnya. Tugas dan tanggung jawabnya terbagi menjadi 2 (dua) bagian yang penting yaitu Mekanik (Mechanical) dan Listrik (Electrical). Adapun untuk merencanakan sistem kerja maka Maintenance Department mempunyai rencana yang t ertuang dalam Schedule Preventive Maintenance yang mana setiap mesinnya mempunyai schedule untuk perawatannya dengan maksud seluruh peralatan dalam keadaan baik untuk dioperasikan.

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Karunia Berca Indonesia Cilegon Banten

Board of Director

Business Risk Analyze Officer

Management Representative

IQA Coordinato

GM Finance/Admin HRD/GA Manager Finance Manager

GM Plant (Act)

GM Engineering & Projects

Production Manager Asst. Manager (Maint) (Act) Asst. Manager (Fab) Asst. Manager (Galv) Asst. Manager (PPQC) Supervisor (Logistic) Safety Officer (Act)

Plant Technical Manager

Estimation Manager Contract Manager Asst. Manager (Engineering) Asst. Manager (Procurement) Supervisor (Commercial)

Sumber : Profil Perusahaan PT. Karunia Berca I ndonesia (KBI)

83

4.1.3

Visi, Misi dan Budaya PT. Karunia Berca Indonesia Seluruh sistem manajemen PT. Karunia B erca Indonesia tertuju pada

Filosofi manajemen PT. Karunia Berca Indonesia yaitu : 1. Visi PT. Karunia Berca Indonesia akan menjadi fabrikator konstruksi baja yang mempunyai reputasi indonesia. 2. Misi (Pernyataan Kebijakan Mutu) PT. Karunia Berca Indonesia, dengan usaha menjadi perusahaan yang menguntungkan, akan mendesain dengan optimum dan memproduksi konstruksi baja yang berkualitas, serta memenuhi persyaratan pelanggan dan menanggapi kebutuhan pasar secara kontinyu dengan cara meningkatkan: Kepuasan pelanggan Penggunaan sumber daya 3. Budaya PT. Karunia Berca I ndonesia akan mengembangkan budaya yang baik secara terus-menerus seperti : Memelihara dan meningkatkan investasi pemegang saham Menghargai jabatan, usia dan pendidikan Membina komunikasi kepada pelanggan, supplier dan lingkungan masyarakat Saling membagikan pengetahuan, pengalaman dan membangun teamwork

84

Menikmati pekerjaan dan berusaha menjadi yang terbaik Peduli akan waktu, tenaga dan lingkungan.

4.1.4 Bidang Usaha PT. Karunia Berca Indonesia PT. Karunia Berca Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha desain dan fabrikasi konstruksi baja terpadu dan galvanisasi (pencelupan baja ke dalam cairan Zinc) dan painting. Dimana jenis produk yang dihasilkan seperti transmition tower, telecommunication tower, bridge, building dan produk konstruksi baja lainnya sesuai permintaan konsumen. Adapun spesifikasi produksi yang dimiliki PT. Karunia Be rca Indonesia yaitu pada: 1. Design Engineering 2. Structural Fabrication 3. Galvanizing and Painting 4. Construction 5. Pr oject Management

4.1.5 Proses Produksi pada PT. Karunia Berca Indonesia Cilegon Banten Proses produksi yang dilakukan oleh PT. Karunia Berca Indonesia dimulai pertama kali dengan menerima order dari konsumen atau pelanggan atau menerima informasi pemesanan tower dari pelanggan berdasarkan order to proceed yaitu surat atau dokumen yang menerangkan tentang jenis tower yang dipesan, berapa unit tower yang dipesan. Sedangkan pada beberapa

85

produk seperti transmition tower dan telecommunication tower (PT. Siemens Telkomsel) telah mengikat kontrak dengan pelanggan untuk memproduksi barang secara terus-menerus. Proses produksi dilakukan setelah menerima persetujuan dari bagian PPC, di sini perusahaan mempunyai berbagai macam desain yang ditawarkan konsumen jika konsumen sudah sepakat dengan desain yang ditawarkan perusahaan kemudian bagian PPC juga melihat bahan baku, setelah itu

membuat rencana produksi, di sini disepakati jumlah yang diminta oleh konsumen dan disesuaikan dengan persediaan setelah rencana produksi diketahui. Selanjutnya membuat job ticket at au kartu pindah kerja untuk memulai proses produksi. Disini penulis memfokuskan untuk membahas pada proses produksi Galvanizing yaitu pencelupan baja kedalam cairan zinc dimana dalam proses produksi Galvanis perlu diketahui beberapa tahapan pencelupan besi atau baja Galvanizing Process yaitu : 1. Hanging, penggantungan, material diikat dan digantungkan ke JIG. 2. Pembersihan, material yang terikat dalam JIG dicelupkan ke bak Caustic Soda (Na OH) pada temperatur 55 - 70 derajat celcius dengan konsentrasi antara 40% - 60% dengan tujuan untuk membersihkan nodanoda dari minyak dan bekas cat dll. 3. Pencucian / Pembilasan I, selanjutnya dibilas atau dicuci ke bak Water Rinse Caustic Soda dengan Air (H2O).

86

4. Pembersihan Karat, material yang sudah dibilas dengan air dan dinyatakan bebas dari minyak dan cat selanjutnya di hilangkan karatnya dengan dicelupkan ke bak Asam Clorida (HCL) yang konsentrasinya sekitar 10% - 15%. 5. Pencucian / Pembilasan II, material yang sudah dicelup ke HCL, maka harus dibersihkan ke bak Water Rinse HCL dengan memakai Air (H2O). 6. Pre-Galvaniz, yaitu proses persiapan sebelum digalvanis dengan pemeriksaan jika masih ada minyak, cat atau kotoran lainnya. Jika sudah dinyatakan bersih maka material dicelupkan ke bak flux yang berupa larutan kimia (ZnCl2 dan NH4CL) dengan komposisi (40% : 60%) dengan tujuan (didasari lem) agar proses galvanizingnya berhasil dengan baik. 7. Drying, untuk mennghindari kejutan temperatur serta mennghindari bunyi ledakan akibat material basah yang mempunyai perbedaan suhu yang besar maka perlu dikeringkan atau dipanaskan terlebih dahulu hingga mencapai kira-kira 45 derajat celc ius. 8. Galvanizing, proses pelapisan logam dengan logam cair dengan kombinasi atau bahan baku nerupa (Zn 98.5%, Pb, Ni, Al) dalam bentuk logam cair dengan temperatur yang telah ditetapkan adalah 400 derajat celcius sampai dengan 450 derajat celcius. Dimana ketel untuk pencairan Zinc atau logam cair tersebut dipanaskan ole Burner Furnace denngan bahan bakar solar.

87

9. Quenching, adalah proses pendinginan material secara mendadak dari bak galvanis, yang bertujuan untuk menekan terjadinya proses oksidasi maka cairan quenching di buat dari campuran berupa (H2O & K2Cr2O7) atau air dan kromat dengan konsentrasi kromat sekitar 0,004% sampai dengan 0,005% terhadap air. 10. Finishing, proses ini adalah bagian akhir dari semua proses untuk pembersihan dari hasil produksi yang telah digalvanis.

4.2 Pelaksanaan Promosi jabatan pada PT. Karunia Berca Indonesia Sumber daya m anusia adalah salah satu modal utama PT. Karunia Berca Indonesia untuk memenuhi kepuasan pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan dalam memasuki era pasar bebas. Pelaksanaan promosi jabatan di PT. Karunia Berca Indonesia pada dasarnya merupakan penghargaan dan penghormatan terhadap pegawai yang telah menunjukkan kemampuannya dan prestasi kerjanya yang baik dalam melaksanakan tugasnya atau tanggung jawabnya. Promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar otoritas pegawai kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu perusahaan sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar. Adapun pelaksanaan promosi jabatan di PT. Karunia Berca Indonesia harus malalui beberapa tahapan serta didasarkan pada beberapa persyaratan-persyaratan yang telah ditetapkan oleh PT. Karunia Berca Indonesia yaitu dengan melihat : 1. P restasi kerja Pegawai tersebut harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat

88

dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. 2 . Kecakapan kerja Pegawai yang ingin dipromosikan harus cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. Serta pegawai tersebut mampu bekerja dengan mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya. 3. Disiplin Pegawai tersebut harus displin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan agar pekerjaan yang diselesaikan dapat mencapai hasil yang optimal. 4. Pendidikan Pegawai harus telah memiliki ijasah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. Promosi jabatan yang dilaksanakan pada PT. Karunia Berca Indonesia pada dasarnya selain bertujuan sebagai penghormatan atau penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan kemampuannya dan prestasi kerjanya juga bertujuan untuk memberikan motivasi kepada pegawai agar dapat bekerja lebih giat sert a dapat meningkatkan loyalitasnya kepada perusahaan, sehingga kinerjanya pun dapat meningkat. Adapun pelaksanaan promosi jabatan di PT. Karunia Berca Indonesia dikarenakan atau disebabkan oleh beberapa hal yaitu:

89

1. Karena pegawai tersebut memiliki prestasi kerja yang baik serta mampu menunjukkan loyalitasnya terhadap perusahaan sehingga layak untuk dipromosikan. 2. Karena pergantian struktur organisasi perusahaan yang mengharuskan perusahaan untuk melakukan promosi jabatan. 3. Karena adanya pegawai yang pensiun sehingga mengharuskan perusahaan melakukan promosi jabatan guna mengisi kekosongan jabatan yang ditinggalkan tersebut.

4.3 Pelaksanaan Motivasi pada PT. Karunia Berca Indonesia Pelaksanaan pemberian motivasi pegawai pada PT. Karunia Berca Indonesia pada dasarnya berupa motivasi langsung dan tidak langsung. Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawainya untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Adapun pemberian motivasi langsung pada PT. Karunia Berca Indonesia pada pegawainya adalah dengan: 1. Memberikan uang yaitu berupa kenaikan gaji dan bonus bagi pegawai yang berprestasi. 2. Memberikan piagam penghargaan yang bertujuan agar pe gawai bangga dengan hasil kerjanya dan berkeinginan untuk bekerja lebih baik lagi. Se dangkan motivasi tidak langsung merupakan motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga pegawai nyaman dan bersemangat melakukan

90

pekerjaannya. Adapun pemberian motivasi tidak langsung pada PT. Karunia Berca Indonesia pada pegawainya adalah dengan: 1. Memberikan fasilitas yang baik guna kelancaran kerja pegawai. 2. Menempatkan pegawai sesuai dengan kem ampuan dan keterampilan yang dimilikinya. 3. Membuat ruang kerja yang terang dan nyaman.

4.4 Pelaksanaan Kinerja pegawai pada PT. Karunia Berca Indonesia Banyak upaya-upaya yang dilakukan perusahaan demi tercapainya kinerja pegawai yang baik. Hampir semua perusahaan memperhatikan kinerja para pegawainya agar kinerja pegawai te rsebut dapat meningkat sehingga tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat terwujud, tercapai dan terlaksana dengan baik. Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan pada PT. Karunia Berca Indonesia diketahui bahwa dalam meningkatkan kinerja pegawainya, perusahaan perlu melakukan berbagai cara agar kinerja pegawainya dapat meningkat diantaranya yaitu: 1. Memberikan kompensasi langsung atau jaminan finansial kepada pegawai sehingga dapat menunjang kinerja pegawai tersebut. 2. Menciptakan suasana kerja atau situasi kerja yang baik agar para pegawai merasa nyaman dan aman dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.

91

3. Adanya pelatihan kerja, promosi jabatan bagi pegawai sehingga mereka merasa diperhatikan oleh perusahaan. 4. Memberikan kedudukan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut. 5. Memberikan penghargaan, bonus (insentif) dan asuransi jiwa bagi pegawai guna memotivasi pegawai dengan harapan agar pegawai tersebut dapat meningkatkan kinerjanya dengan baik. 6. Melakukan penilaian prestasi kerja guna mengevaluasi serta meningkatkan kemampuan kerja dan kinerja pegawai tersebut.

4.5 Karakteristik Responden pada PT. Karunia Berca I ndonesia Responden dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Karunia Berca Indonesia. Namun penulis hanya mengambil 67 responden dari jumlah populasi pegawai PT. Karunia Berca Indonesia. Dibawah ini akan diuraikan lebih lanjut mengenai karakteristik responden yang terlibat dalam penelitian yang penulis lakukan berdasarkan jenis kelamin dan tingkat usia. 1. Jenis kelamin Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis ke lamin No 1 2 Pria Wanita Total Sumber : Data primer yang telah diolah

Keterangan

Jumlah Frekuensi 63 4 67 % 94,03 5,97 100

92

Dari tabel diatas, bahwa PT. Karunia Berca I ndonesia didominasi oleh pria sebesar 94,03 %. 2. Tingkat usia responden Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan tingkat usia No 1 2 3 4 Keterangan 20 – 29 th 30 – 39 th 40 – 49 th > 50 th Total Sumber : Data primer yang telah diolah

Jumlah Frekuensi % 12 17,91 16 35 4 67 23,88 52,24 5,97 100

Tabel diatas menunjukkan bahwa PT. Karunia Berca Indonesia didominasi oleh jumlah responden berusia 40 – 49 tahun sebesar 52,24 %.

4.6 Deskripsi Hasil Penelitian 4.6.1 Deskripsi Variabel Promosi Jabatan Tabel 4.3 Distribusi Hasil Pengamatan terhadap Indikator-indikator Promosi Jabatan No Pertanyaan 1 SS S 3 0 R 5 TS 12 STS 3 Jumlah 67

Promosi jabatan yang 17 dilakukan di perusahaan ini didasarkan pada latarbelakang pendidikan atau ijasah yang dimiliki oleh pegawai Persentase 25,3

44,8

7,5

17,9

4,5

100

93

2

Sikap pegawai dalam 17 melaksanakan pekerjaan menentukan pegawai tersebut untuk dipromosikan Persentase 25,3 3 Kecakapan kerja atau 28 kreativitas pegawai dalam beker ja dapat mempengaruhi pegawai tersebut untuk dipromosikan Persentase 41,8 4 Pegawai diberikan 36 kebebasan untuk menciptakan keinofativan dalam bekerja guna perkembangan karier dan kemajuan perusahaan Persentase 53,7 5 Kemandirian dan 33 ketegasan dalam pekerjaan sangat dibutuhkan di perusahaan ini Persentase 49,3 6 Tingkat absensi dapat 13 berpengaruh terhadap perkembangan karier pegawai Persentase 19,4 7 Ketepatan dan kecepatan 25 dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dijadikan sebagai dasar dalam pengembangan karier pegawai Persentase 37,3

40

7

3

0

67

59,8 31

10,4 6

4,5 2

00

100 67

46,3 27

8,9 4

3,0 0

00

100 67

40,3 26

6,0 7

01

00

100 67

38,8 41

10,4 5

1,5 8

00

100 67

61,2 34

7,5 3

11,9 5

00

100 67

50,7

4,5

7,5

0

100

94

8

Perusahaan lebih 25 menyukai pegawai yang taat akan aturan yang telah disepakati Persentase 37,3 9 Perusahaan menilai hasil 22 kerja pegawai sebagai bagian dari pengem bangan karier Persentase 32,9

33

5

4

0

67

49,2 28

7,5 11

6,0 6

00

100 67

41,8

16,4

8,9

0

100

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa sebagian besar responden, sebesar 44,8% memberikan jawaban setuju bahwa pemberian promosi jabatan yang dilakukan di perusahaan hendaklah didasarkan pada latarbelakang pendidikan atau ijasah yang dimiliki oleh pegawai sehingga promosi jabatan yang dilakukan dapat terarah dan adil sesuai ketentuanketentuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan, 25,3% responden menjawab sangat setuju, 7,5% responden menjawab ragu, 17,9% responden menjawab tidak setuju, 4,5% responden menjawab sangat tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 59,8% memberikan jawaban setuju bahwa Sikap pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menentukan pegawai tersebut untuk dipromosikan, dengan sikap yang baik diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk dipromosikan. 25,3% responden menjawab sangat setuju, 10,4% responden menjawab ragu, 4,5% responden menjawab tidak setuju.

95

Sebagian besar responden pun sebesar 46,3% me mberikan jawaban setuju dan 41,8% responden menjawab sangat setuju bahwa kecakapan kerja atau kreativitas dalam bekerja dapat mempengaruhi pegawai untuk dipromosikan, 8,9% responden menjawab ragu, sebanyak 3.0% responden menjawab tidak setuju. Untuk pernyataan keempat yaitu Pegawai diberikan kebebasan untuk menciptakan keinofativan dalam bekerja guna perkembangan karier dan kemajuan perusahaan sebagian besar responden menjawab sangat setuju sebesar 53,7% dan sebesar 40,3% menjawab setuju, 6,0% responden menjawab ragu. Untuk pernyataan kelima yaitu Kemandirian dan ketegasan dalam pekerj aan sangat dibutuhkan oleh perusahaan agar para pegawai tidak tergantung kepada pimpinan atau atasan terus-menerus sebagian besar responden menjawab sangat setuju sebesar 49 ,3% dan sebesar 38,8% menjawab setuju, 10,4% responden menjawab r agu, 1,5% responden menjawab tidak setuju. Untuk pernyataan keenam yaitu Tingkat absensi dapat berpengaruh terhadap perkembangan karier pegawai sebagian besar responden menjawab setuju sebesar 61 ,2% dan sebesar 19,4% responden menjawab sangat setuju, 7,5% responden menj awab ragu, 11,9% responden menjawab tidak setuju. Untuk pernyataan ketujuh yaitu Ketepatan dan kecepatan dalam menyelesaikan suatu peker jaan dijadikan sebagai dasar dalam pengembangan karier pegawai sebagian besar re sponden menjawab setuju sebesar 50,7% dan

96

sebesar 37,3% responden menjawab sangat setuju, 4,5% responden menjawab ragu, 7,5% responden mnejawab tidak setuju. Sedangkan untuk pernyataan kedelapan yaitu Perusahaan lebih menyukai pegawai yang taat akan aturan yang t elah disepakati sebanyak 49,2% responden menjawab setuju dan 37,3% responden menjawab sangat setuju, se banyak 7,5% responden menjawab ragu, 6,0% responden menjawab tidak setuju. Dan untuk pernyataan kesembilan yaitu Perusahaan menilai hasil kerja pegawai sebagai bagian dari pengembangan karier sebanyak 41,8% responden menjawab setuju dan 32,9% responden menjawab sangat setuju, 16,4% responden menj awab ragu, 8,9% responden menjawab tidak setuju. Dari hasil pengamatan kepada 67 responden tentang promosi jabatan dengan m enggunakan 9 indikator tentang pernyataan, ada 1 indikator pernyataan yang ditanggapi oleh responden dengan  jawaban setuju yaitu setiap pegawai yang ingin dipromosikan haruslah memiliki kecakapan kerja (mampu menciptakan keinovatifan dalam bekerja). Kemudian diperoleh juga hasilnya bahwa belum semua indikator dalam proses promosi jabatan dapat dilaksanakan dengan baik, yaitu: pendidikan (ijasah, sikap), kecakapan kerja (kreatifitas, keinovatifan, mandiri), disiplin (absensi baik, tepat waktu, taat aturan), prestasi kerja (hasil kerj a). Ada 7 indikator yang dirasakan responden kurang optimal dalam pelaksanaan promosi jabatan (jawaban tidak setuju menunjukkan bahwa persyaratan-

97

persyaratan dalam proses promosi jabatan belum dijalankan dengan baik dan optimal. Dan ada 1 indikator pernyataan yang ditanggapi oleh responden dengan jawaban sangat tidak setuju yaitu promosi  jabatan yang dilakukan di perusahaan ini didasarkan pada latarbelakang pendidikan atau ijasah yang dimiliki oleh pegawai. Pegawai merasa ijasah bukanlah satu-satunya alasan seseorang untuk dipromosikan.

4.6.2 Deskripsi Variabel Motivasi Tabel 4 .4 Distribusi Hasil Pengamatan terhadap Indikator -indikator Motivasi No Pertanyaan 1 SS S 27 R 16 TS 15 STS 0 Jumlah 67

Semangat kerja saya 9 ditentukan oleh faktor tujuan pegawai dalam bekerja Persentase 13,4 2 Kebutuhan pegawai 11 selalu terpenuhi, sehingga dapat memotivasi saya bekerja lebih giat Persentase 16,4 3 Gaji yang saya terima 9 sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) Persentase 13,4

40,3 44

23,9 7

22,4 5

00

100 67

65,7 38

10,4 7

7,5 13

00

100 67

56,7

10,4

19,5

0

100

98

4

Adanya keamanan 23 pekerjaan membuat saya nyaman dan lebih giat lagi dalam bekerj a Persentase 34,3 5 Setiap pegawai di perusahaan ini telah bekerja sama dengan baik, sehingga meningkatkan gairah kerja saya Persentase 6 11

39

4

1

0

67

58,2 41

6,0 14

1,5 1

00

100 67

16,4

61,2 17

20,9 24

1,5 22

00

100 67

Pengawasan yang ketat 4 dalam pekerj aan akan membuat saya termotivasi dalam bekerja Persentase 6,0 7 Pimpinan selalu 11 memberikan pujian terhadap pegawai, sehingga termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin Persentase 16,4

25,3 28

35,8 8

32,9 20

00

100 67

41,8

11,9

29,9

0

100

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa sebagian besar responden, sebesar 40,3% memberikan jawaban setuju bahwa Semangat kerja saya ditentukan oleh faktor tujuan pegawai dalam bekerja sehingga pegawai dapat bekerja le bih giat lagi. 13,4% responden menjawab sangat setuju, 23,9% responden menjawab ragu, 22,4% responden menjawab tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 65,7% memberikan jawaban setuju bahwa kebutuhan pegawai selalu terpenuhi, sehingga dapat memotivasi saya bekerja lebih giat guna tercapainya tujuan perusahan. 16,4% responden

99

menjawab sangat setuju, 10,4% menjawab r agu, dan 7,5% responden menjawab tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 56,7% mem berikan jawaban setuju bahwa Gaji yang terima pegawai sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional). 13,4% responden menjawab sangat setuju, 10,4% re sponden menjawab ragu, 19,5% responden menjawab tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 58,2% memberikan jawaban setuju bahwa adanya keamanan pekerjaan membuat pegawai nyaman dan lebih giat lagi dalam bekerja, 34,3% responden menjawab sangat setuju, 6,0% responden menjawab ragu, 1,5% responden menjawab tidak setuju. Sebagian besar re sponden, sebesar 61,2% memberikan  jawaban setuju bahwa setiap pegawai di perusahaan ini telah bekerja sama dengan baik, sehingga meningkatkan gairah kerja. 16,4% responden menjawab sangat setuju, 20 ,9% menjawab ragu, 1,5% responden menjawab tidak setuju. Untuk pernyataan yang menyebutkan bahwa pengawasan yang ketat dalam pekerjaan akan membuat pegawai termotivasi dalam bekerja sebanyak 35,8% responden menjawab ragu, 25,3% responden menjawab set uju, 6.0% responden menjawab sangat setuju, 32,9% responden menjawab tidak setuju. Untuk pernyataan terakhir yang menyatakan pimpinan selalu

memberikan pujian terhadap pegawai, sehingga termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin, sebanyak 41,8% responden menjawab setuju, 16,4% menjawab sangat setuju, 11,9% menjawab ragu, 29,9% menjawab tidak setuju.

100

Dari 7 indikator di atas, 6 indikator diantaranya responden menyatakan setuju bahwa motivasi yang ada dalam PT. Karunia Berca Indonesia dirasakan masih sangat kurang. Atasan atau pimpinan tidak paham akan keinginan para pegawainya. Oleh karena itu PT. Karunia Berca Indonesia sebaiknya lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja seperti faktor individual (kebutuhan, tujuan), faktor organisasional (gaji, keamanan pekerjaan, kerja sama atau sesama pekerja, pujian) agar tidak menghambat dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dan ada 1 indikator pernyataan yang ditanggapi oleh responden dengan jawaban sangat ragu yaitu tentang pengawasan yang ketat, bahwa pegawai merasa ragu dengan adanya pengawasan yang ketat dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya. Walaupun persentasenya sangat kecil namun dapat berpengaruh bagi kinerja yang dihasilkan.

4.6.3 Deskripsi Variabel Kinerja Tabel 4.5 Distribusi Hasil Pengamatan terhadap Indikator-indikator Kinerja No Pertanyaan 1 SS S 16 R 8 TS 35 STS 6 Jumlah 67

Kemampuan seorang 2 pegawai hanya dinilai dari tingkat IQ-nya saja Per sentase 3,0

23,9

11,9

52,3

8,9

100

101

2

Keahlian yang dimiliki 21 pegawai dapat memudahkan pegawai dalam mencapai kinerja maksimal Persentase 31,3 3 Sikap dan perilaku 14 mencerminkan kinerja pegawai tersebut. Persentase 20,9 4 Situasi yang baik ditempat 22 kerja dibutuhkan pegawai dalam rangka peningkatan kinerja Persentase 32,9 5 Pegawai di perusahaan ini 24 telah memiliki tanggung jawab, sehingga dapat meningkatkan pekerjaannya dengan baik Persentase 35,8 6 Prestasi kerja yang dicapai 12 oleh pegawai berkaitan erat dengan pengetahuan yang dimilikinya Persentase 17,9 7 Perusahaan telah 18 memberikan kompensasi langsung, sehingga kinerja pegawai meningkat Persentase 26,8 8 Kondisi berpengaruh kinerja pegawai Persentase keluarga 14 terhadap 20,9

44

2

0

0

67

65,7 46

3,0 5

02

00

100 67

68,6 36

7,5 8

3,0 1

00

100 67

53,7 37

11,9 5

1,5 1

00

100 67

55,2 40

7,5 13

1,5 2

00

100 67

59,7 28

19,4 16

3,0 5

00

100 67

41,8 40

23,9 6

7,5 7

00

100 67

59,7

8,9

10,5

0

100

102

9

Kondisi ekonomi anda 16 dapat menigkatkan kinerja anda dalam bekerja Persentase 23,9

39

10

2

0

67

58,2

14,9

3,0

0

100

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa sebagian besar responden, sebesar 52,3% memberikan jawaban tidak setuju bahwa kemampuan seorang pegawai hanya dinilai dari tingkat IQ-nya saja. 23,9% responden menjawab setuju, 3 ,0% responden menjawab sangat setuju, 11,9% re sponden menjawab ragu, 8,9% responden menjawab sangat tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 65,7% memberikan jawaban setuju bahwa dengan keahlian, pegawai mudah mencapai kinerja maksimal. 31,3% responden menjawab sangat setuju, 3,0% menj awab ragu. Sebagian besar responden, sebesar 68,6% memberikan jawaban setuju bahwa sikap dan perilaku mencerminkan kinerja pegawai tersebut. 20,9% responden menjawab sangat setuju, 7,5% menjawab ragu, 3,0% menjawab tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 53,7% mem berikan jawaban setuju bahwa situasi yang baik ditempat kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai. 32,9% r esponden menjawab sangat setuju, 11,9% menjawab ragu, 1,5% menjawab tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 55,2% memberikan  jawaban setuju bahwa pegawai telah memiliki tanggung jawab, sehingga dapat meningkatkan pekerjaannya dengan baik. 35,8% responden menjawab sangat setuju, 7,5% menjawab ragu, 1,5% menjawab tidak setuju.

103

Sebagian besar responden, sebesar 59,7% mem berikan jawaban setuju bahwa prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai berkaitan erat dengan pengetahuan yang dimilikinya. 17,9% responden menjawab sangat setuju, 19,4% menjawab ragu, 3,0% menjawab tidak setuju. Sebagian besar responden, se besar 41,8% memberikan jawaban setuju bahwa perusahaan telah memberikan kompensasi langsung, sehingga kinerja pegawai meningkat. 26,8% responden menjawab sangat setuju, 23,9% menjawab ragu, 7,5% menjawab tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 59,7% memberikan jawaban setuju bahwa kondisi keluarga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 20,9% responden menjawab sangat setuju, 8,9% menjawab ragu, 10,5% menjawab tidak setuju. Sebagian besar responden, sebesar 58,2% memberikan jawaban setuju bahwa kondisi ekonomi pegawai dapat menigkatkan kinerja pegawai dalam bekerja. 23,9% responden menjawab sangat setuju, 14,9% menjawab ragu, 3,0% menjawab tidak setuju. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja seperti keahlian, sikap/perilaku, tanggung  jawab, pengetahuan, kompensasi langsung, kondisi keluarga, dan kondisi ekonomi dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada PT. Karunia Berca I ndonesia. Akan tetapi ada satu indikator yang menyatakan bahwa tidak setuju apabila kemampuan seorang pegawai hanya dinilai dari tingkat IQ-nya saja.

104

4.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument Penelitian Setelah data dikumpulkan, langkah selanjutnya adalah melakukan pengolahan data agar data bisa disajikan sebagai informasi dalam bentuk tabel dan angka. Sebelum data diolah lebih lanjut maka perlu dipastikan data yang diperoleh melalui instrumen pengumpulan data adalah valid dan re liabel. Untuk menguji validitas dan reliabilitas data, m aka penulis

menggunakan bantuan SPSS 15 For Windows yang hasilnya dapat dilihat seperti dibawah ini:

4.7.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen penelitian, artinya instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk menguji validitas data, penulis menggunakan bantuan software SPSS 15 For Windows yang hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut ini : Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Promosi Jabatan Variabel X1 Tot_X1 .310 .000 67 .416 .000 67 .597 .000 67 .449 .000 67 Keterangan Valid

Pert_1

Pert_2

Pert_3

Pert_4

Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Core lation Coefficient Sig (One-tailed) N Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N

Valid

Valid

Valid

105

Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_6 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_7 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_8 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_9 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Tot_X1 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N S umber : Hasil Pengolahan Data SPSS

Pert_5

.530 .000 67 .573 .000 67 .622 .000 67 .608 .000 67 .711 .000 67 1.000 . 67

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Pert_1

Pert_2

Pert_3

Pert_4

Pert_5

Pert_6

Pert_7

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Motivasi Variabel X2 Tot_X2 Corelation Coefficient .432 Sig (One-tailed) .000 N 67 Corelation Coefficient .645 Sig (One-tailed) .000 N 67 Corelation Coefficient .381 Sig (One -tailed) .000 N 67 Corelation Coefficient .481 S ig (One-tailed) .000 N 67 Corelation Coefficient .625 Sig (Onetailed) .000 N 67 Corelation Coefficient .635 Sig (One-tailed) .000 N 67 Corelation Coefficient .759 Sig (One-tailed) .000 N 67

Keterangan Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

106

Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS

Tot_ X2

1.000 . 67

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Variabel Y Tot_Y .585 .000 67 .449 .000 67 .525 .000 67 .640 .000 67 .541 .000 67 .410 .000 67 .646 .000 67 .471 .000 67 .438 .000 67 1.000 . 67 Keterangan Valid

Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_2 Corelation Coe fficient Sig (One-tailed) N Pert_3 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_4 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_5 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_6 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_7 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_8 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Pert_9 Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Tot_Y Corelation Coefficient Sig (One-tailed) N Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS

Pert_1

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

107

Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa seluruh item pada variabel Promosi jabatan (X1), Motivasi (X2), dan Kinerja (Y) menghasilkan nilai koefisien korelasinya lebih dari 0,30 (r > 0,30) dengan tingkat signifikan 0,05. Hasil ini menunjukan bahwa seluruh item yang ada dalam variabel mempunyai nilai validitas yang tinggi, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pengujian selanjutnya.

4.7.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau menunjukan bahwa instrument yang digunakan memiliki konsistensi dalam pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai alpha pada output pengolahan data dengan program SPSS 15.00 (hasil terlampir) dengan nilai r tabe l, berikut ini hasil pengujian reliabilitas untuk ketiga variabel penelitian. Nilai alpha variabel X1 (Promosi jabatan) sebagai berikut: Relia bility Sta tistics Cronb ach's Alpha ,66 7 N of Item s 9

Nilai alpha variabel X2 (Motivasi) sebagai berikut : Relia bility Sta tistics Cronb ach's Alpha ,63 1 N of Item s 7

108

Nilai alpha variabel Y (Kinerja) sebagai berikut: Relia bility Sta tistics Cronb ach's Alpha ,66 2 N of Item s 9

Tabel 4.9 Pengujian Reliabilitas Instrument Nama Variabel Promosi jabatan Motivasi Kinerja Nilai Alpha 0,667 0,631 0,662 Nilai r tabel 0,243 0,243 0,243 Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber : Hasil pengolahan data SPSS Berdasarkan hasil pengujian pada tingkat signifikan 5%, df (67 - 3= 64) dengan hasil nilai r tabel sebesar 0,243 . Dapat diketahui pada tabel 4.9 tersebut disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian memiliki reliabilitas karena nilai alphanya lebih besar dari nilai r tabel ( > r tabel) sehingga dapat dipakai sebagai bahan pengujian selanjutnya.

4.8 Analisis Hasil Penelitian 4.8.1 Pengujian asumsi klasik model regresi Pengujian asumsi klasik model regresi bertujuan untuk mengetahui apakah data yang digunakan telah memenuhi asumsi regre si atau sebaliknya. Dengan dibantu program SPSS 15.0 For Windows maka hasil pe ngolahan data untuk uji asumsi klasik model regresi dapat diketahui hasilnya sebagai berikut:

109

a. Uji Normalitas Pada bab III uji normalitas dimaksud untuk mengetahui apakah nilai residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dapat dideteksi dengan melihat suatu kurva yang berbentuk lonceng (bellshaaped curve) yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga. Seperti tampak pada gambar dibawah ini berarti menunjukan residual yang diteliti berdistribusi normal. Gambar 4.2 Bell Sharped Curve Histogram Dependent Variable: Kinerja Frequency 20

15

10

5 Mean =-3.23E-16 Std. Dev. =0.985 N =67 -3 -2 -1 0 1 2 3

0

Regression Standardized Residual

b. Uji Multikoliniearitas Pengujian Multikolinearitas adalah pengujian keadaan dimana satu atau lebih variabel independent dapat dinyatakan sebagai kontribusi linier dari variabel independent lainnya, adapun gejala multikolinearitas dapat dideteksi dengan nilai VIF (variance inflation factor), dan nilai tolerance

110

dapat dilihat dari pengolahan data dengan program SPSS.15.00 sebagai berikut: Tabel 4.10 Hasil Uj i Multikoliniearitas Coefficients(a)

Collinearity Statistics Model 1 Tolerance ,753 ,753 VIF 1,329 1,329

X_1 X_2

a Dependent Variable: Y

Dari hasil analisis output tersebut menyatakan bahwa model regresi VIF variabel X_1 (Promosi jabatan) dan X_2 (Motivasi) adalah 1,329 berarti nilai disekitar angka 1-10 dan angka tolerance mendekati 1 yaitu 0,753 sehingga disimpulkan model regresi tersebut tidak ter jadi gejala multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas Hetroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau nilai residual dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya. Artinya setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatarbelakangi tidak terangkum dalam spesifikasi model.

111

Gambar 4.3 Heteroskedastisitas Scatterplot Dependent Variable: Kinerja 4

Regression Studentized Residual 3

2

1

0

-1

-2 -3 -2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Predicted Value

Dari gambar scatterplot diatas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada dependent variabel (Y). Maka hal ini menunjukan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

d. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Dengan uji linearitas akan memperoleh informasi apakah model linear atau tidak.

Untuk mengetahui suatu model linear atau sebaliknya maka dapat dilihat dari output pengolahan SPSS dengan perbandingan, jika Z1 ≤ t -tabel, dan sig. Z1 > α (0.05), maka

112

model tersebut adalah linear. Dan nilai sig. Z1 dapat dilihat dari pengolahan data dengan program SPSS.15.00 sebagai berikut: Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1 B 11,474 ,534 ,242 -135,952 Std. Error 4,212 ,097 ,145 128,622 Standardized Coefficients Beta ,537 ,207 -,128

t B 2,724 5,482 1,669 -1,057

Sig. Std. Error ,008 ,000 ,100 ,295

(Constant) X_1 X_2 Z1

a Dependent Variable: Kinerja

Untuk menganalisis model regresi linier atau tidak maka model tersebut harus memenuhi syarat bahwa t-test variabel Z1 ≤ t-tabel, dan sig. Z1 > α (0,05). Diketahui t-tabel untuk n = 67, df = 65 (n-k) adalah 1,997. t-test variabel Z1 (-1,057) ≤ t-tabel (1,997) dan sig. Z1 (0,295) > α (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa model pada penelitian ini adalah linier.

e. Autokorelasi Uji autikorelasi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya gejala autokorelasi dalam metode analisis yang digunakan, maka cara yang digunakan adalah melakukan pengujian serial korelasi dengan metode Durbin-Waston.

113

Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi Model Summary(b)

Model 1

R ,743(a)

R Square ,552

Adjusted R Square ,538

Std. Error of the Estimate 2,87753

Durbin-Watson 1,564

a Predictors: (Constant), Motivasi, Promosi jabatan b Dependent Variable: Kinerja

Dari tabel diatas diketahui jika nilai DW = 1,564 sedangkan angka d u dan dl tabel dengan α = 5 % dan df  = n-k-1 (67-2-1 = 64) dimana k = jumlah variabel bebas adalah 1,54  – 1,66. maka dapat dipastikan jika model tidak mengandung unsur autokorelasi karena DW > du (1,564 > 1,54) dan kurang dari 4- du (2,46), sehingga model regresi layak untuk digunakan.

4.8.2 Korelasi antara Promosi jabatan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada PT. Karunia Berca Indonesia Cilegon Banten Tabel 4.13 Model Summary Adjusted R Square ,482 S td. Error of the Estimate 3,04866

Model 1

R ,700 a

R Square ,489

a. Predictors: (Constant), promosi jabatan

Berdasarkan hasil pengujian signifikan pada tabel di atas

ternyata

bahwa korelsi X1 dengan Y signifikan dan bersifat positif yaitu sebesar 0,700, artinya dengan demikian hipotesisi yang menyatakan terhadap hubungan antara variabel promosi jabatan terhadap kinerja teruji kebenarannya. Hal ini

114

berarti semakin baik pelaksanaan promosi jabatan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari kooefisien korelasi

antara variabel X1 dengan variabel Y yaitu sebesar 0, 7002 = 0,489 dan bersifat positif yang menunjukan bahwa variabel promosi jabatan mempengaruhi

variabel kinerja sebesar 48,9%, sedangkan sisanya sebesar 51 ,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

4.8.3 Korelasi antara Motivasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada PT. Karunia Berca Indonesia Cilegon Banten Tabel 4.14 Model Summary Adjusted R Square ,309 S td. Error of the Estimate 3,51969

Model 1

R ,565 a

R Square ,319

a. Predictors: (Constant), motivasi

Berdasarkan hasil pengujian signifikan pada di atas ternyata bahwa korelsi X2 dengan Y signifikan dan bersifat positif yaitu sebesar 0,565, artinya jika motivasi yang dilaksanakan baik maka kinerjanya pun akan baik. Dengan demikian hipotesisi yang menyatakan terhadap hubungan antara variabel

motivasi terhadap kinerja teruji kebenarannya. Hal ini berarti semakin baik motivasi semakin tinggi pula kinerja pegawai. Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari kooefisien korelasi

antara variabel X2 dengan variabel Y yaitu sebesar 0, 565 2 = 0,319 dan bersifat positif yang menunjukan bahwa variabel motivasi mempengaruhi variabel

115

kinerja sebesar 31,9%, sedangkan sisanya sebesar 68,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

4.8.4 Korelasi antara Variabel X1 (Promosi jabatan), X2 (Motivasi) dan Y (Kinerja) pada PT. Karunia Berca Indonesia Cilegon Banten Untuk mengetahui pengaruh antara variabel X1 (promosi jabatan), Variabel X2 (motivasi) dan Variabel Y (kinerja) dapat dilihat dari model summary sebagai berikut : Tabel 4.15 Model Summary Adjusted R Square ,538 S td. Error of the Estimate 2,87753

Model 1

R ,743 a

R Square ,552

a. Predictors: (Constant), motivasi, promosi jabatan

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS diperoleh hasil R = 0, 743 maka, sesuai dengan tabel interpretasi nilai r sebagai berikut: Tabel 4.16 Tabel Interpretasi Nilai r Interval Koefisien 0.00 - 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1.000 Sumber : Sugiyono (2005:183) Berdasarkan hasil perhitungan nilai R diperoleh sebesar 0,743 berada pada interval koefisien 0,60  – 0,799 yang berarti bahwa Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat

116

hubungan antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y ter dapat hubungan yang kuat artinya  jika promosi jabatan dan motivasi dilaksanakan dengan baik maka akan dapat mempengaruhi kinerja. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau pengaruh variabel X1 (Promosi jabatan) dan variabel X2 (Motivasi) terhadap Variabel Y (kinerja) dimana dinyatakan dengan persentase dari variasi variabel dependen dan untuk memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan koefisien korelasi. Pada Tabel 4.15 model summary yang dihasilkan dengan menggunakan software SPPS versi 15.00 nilai koefisien determinasi yang telah disesuaikan sebesar 0,552. artinya pengaruh variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel Y pengaruhnya sebesar 55,2% sedangkan sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

4.8.5 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui tingkat adanya hubungan antara variabel X1 (Promosi jabatan), variabel X2 (motivasi) dan Y (kinerja) dimana variabel X1 dan Variabel X2 sebagai independent variabel dan Y sebagai dependent.

117

Tabel 4.17 a Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) X_1 X_2 B 8,669 ,553 ,338 Std. Error 3,274 ,096 ,113

Standardized Coefficients Beta ,556 ,289 t 2,648 5,766 2,994 Sig. ,010 ,000 ,004

a. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan dari perhitungan software statistik yaitu SPSS 15.00 for Windows, maka persamaan regresi multi linier / analisis korelasi ganda adalah sebagai berikut : Y = ao + b1 X1 + b2 X2

Y

=

Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (kinerja)

ao b1, b2

= =

Harga konstan Angka yang menunjukkan angka penngkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen 1 dan 2 (X1 dan X2)

X1 X2

==

Promosi jabatan Motivasi

Untuk mendapatkan nilai tersebut dapat diselesaikan dengan menggunakan software SPSS dengan hasil sebagai berikut : Y = 8,669 + 0,553 X1 + 0,338 X2 Artinya pelaksanaan Promosi jabatan dan motivasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai dengan asumsi sebagai berikut :

118

-

Nilai Koefisien Constanta adalah 8,669 hal ini berarti apabila X1 (promosi jabatan) dan X2 (motivasi) dianggap konstan, maka tingkat atau besarnya variabel dependent Y (kinerja pegawai) akan berubah sebesar 8,669

-

Jika X1 (Promosi jabatan) berubah satu satuan dan X2 (motivasi) dianggap konstan, maka nilai Y (kinerja) akan berubah sebesar 0,553

-

Jika X2 (Motivasi) berubah satu satuan dan X1 (Promosi jabatan) dianggap konstan, maka nilai Y (kinerja) akan berubah sebesar 0,338

4.8.6 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah korelasi tersebut signifikan atau tidak untuk mengetahui hipotesis tersebut dilakukan pengujian sebagai berikut: Hipotesis Pertama a. Kriteria pengujian hipotesis H0 : 1

= 0 ; tidak ada pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan (X1) t erhadap kinerja (Y).

Ha :

1

≠ 0 ; ada pengaruh yang signifikan antara pemberian promosi jabatan (X1) terhadap kinerja (Y).

119

b. Menentukan taraf nyata Taraf nyata ( ) yang digunakan adalah 5% atau 0 ,05 c. Kriteria pengambilan keputusan Untuk menguji signifikasi apakah hipotesis yang ditetapkan semula diterima atau ditolak, dengan cara membandingkan antara t hitung dengan ttabel. Hasil yang didapatkan dari SPSS versi 15.00 memberikan thitung untuk masing-masing variabel independen seperti tabel dibawah ini. Tabel 4.18 a Coefficients

Model 1 (Constant) X_1

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 12,259 3,227 ,696 ,088 ,700

t 3,799 7,894

Sig. ,000 ,000

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil output diatas, maka dapat diketahui apakah sebenarnya promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dan hasil perhitungan yang di dapat adalah dk = n-2 = 67-2 =65, maka diperoleh ttabel sebesar 1,998.

120

Gambar 4.4 Kurva Uji t (Uji Dua Pihak)

Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho (5%)

- 1,998

1,998

7,894

Secara parsial pengaruh promosi jabatan (X1) ter hadap kinerja (Y) dalam uji t, didapat hasil thitung 7,894 > ttabel 1,998 Karena thitung > ttabel, maka Ho = ditolak dan Ha = diterima, dengan demikian secara parsial promosi jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Kriteria pengujian hipotesis H0 : 2

= 0 ; tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X2) terhadap kinerj a (Y).

Ha :

2

≠ 0 ; ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X2) terhadap kinerja (Y).

b. Menentukan taraf nyata Taraf nyata ( ) yang digunakan adalah 5% atau 0,05

121

c. Kriteria pengambilan keputusan Untuk menguji signifikasi apakah hipotesis yang ditetapkan semula diterima atau ditolak, dengan cara membandingkan antara t hitung dengan ttabel. Hasil yang didapatkan dari SPSS versi 15.00 memberikan thitung untuk masing-masing variabel independen seperti tabel dibawah ini. Tabel 4.19 Coefficientsa Unstandardized Coef ficients B Std. Error 20,365 3,143 ,663 ,120 Standardized Coef ficients Beta ,565

Model 1

(Constant) X_2

t 6,479 5,524

Sig. ,000 ,000

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil output diatas, maka dapat diketahui apakah sebenarnya motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dan hasil perhitungan yang didapat adalah dk = n-2 = 67-2 =65, maka diperoleh ttabel sebesar 1,998.

122

Gambar 4.5 Kurva Uji t (Uji Dua Pihak)

Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho (5%)

- 1,998

1,998

5,524

Pada tabel hasil thitung 5,524 > ttabel 1, 998 Karena thitung > ttabel, maka Ho = ditolak dan Ha = diterima, dengan demikian secara parsial motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

1: 2

=0;

tidak ada pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan (X1) dan motivasi (X2) pegawai (Y). terhadap kinerja

Ha :

1

:

2

≠ 0 ; ada pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan (X1) dan mo tivasi (X2) terhadap kinerja pegawai

(Y).

b. Kriteria Pengambilan keputusan Dalam uji F ini untuk membuktikan apakah variabel Promosi jabatan (X1) dan Motivasi (X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap

123

Kinerja (Y), maka dilakukan uji F. Tabel 4.20 b ANOVA

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 653,315 529,931 1183,246

df 2 64 66

Mean Square 326,658 8,280

F 39,451

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Promosi jabatan b. Dependent Variable: Kinerja

Setelah pengujian dilakukan diperoleh nilai Fhitung sebesar 39,451 sedangkan nilai F tabel

( df = n-k-1 =67-2-1=64) adalah sebesar 3,14

dengan taraf nyata sebesar 0,05. G ambar 4.6 Kurva Uji F (Uji Satu Pihak)

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho (5%)

3,14

39,451

Fhitung > Ftabel (39,451 > 3,14) Nilai Fhitung di daerah penolakan Ho, ini berarti adanya pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Dalam artian H0 = ditolak dan Ha= diterima.

124

Berdasarkan hasil analisis diatas, maka hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Promosi jabatan dan Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap Kinerja pegawai pada PT. Karunia Berca Indonesia Cilegon Banten dengan tingkat signifikansi sebesar 95% atau tingkat kekeliruan atau kesalahan sebesar 5% terbukti kebenarannya.