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Organizações como sistemas abertos – operam através de cooperação e competição com outras. Estratégia define o comportamento da organização frente a competitividade Elemento racional e inteligente da Estratégia organizacional é o ELEMENTO ELEMENTO HUMANO. É A inteligência que toma decisões. Taylorismo e Fordismo: máquinas são necessárias, mas o HOMEM era mais.
Capitulo 3 Chiavenatto. Gestão de Pessoas. DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO PROF.. FABIANA MARQ UES PROF
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Missão envolve objetivos necessários do negócio e está focalizada fora da empresa – demanda da sociedade, do mercado ou do cliente Missão deve traduzir a flosofia da organização Deve ser objetiva, inspiradora e impulsionadora PESSOAS – FUNCIONÁRIOS DEVEM CONHECER A MISSÃO DA ORGANIZACÃO – ONDE ELA PRETENDE IR.
Organizações existem por um propósito Missão a cumprir, uma incumbência Uma Finalidade QUEM SOMOS NÓS? O QUE FAZEMOS? PORQUE FAZEMOS O QUE FAZEMOS?
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O Citi trabalha de forma incansável para servir indivíduos, comunidades, instituições e nações. Com mais de 200 anos de experiência em enfrentar os desafios mais árduos do mundo e aproveitar as suas maiores oportunidades, estamos empenhados em obter os melhores resultados para os nossos clientes com soluções financeiras que sejam simples, criativas e responsáveis. Uma instituição que conecta mais de mil cidades, 160 países e milhões de pessoas, somos o seu banco global; somos o Citi.
Petrobrás Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nos mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.
Servir comida de qualidade, proporcionando sempre uma experiência extraordinária.
Crença No que a organização acredita e faz “as pessoas nesta empresa estão em primeiro lugar ” (E a organização age com enxugamentos à custa de pessoas, não dão condições de desenvolvimento adequadas aos colaboradores)
A missão da Michael Page é encontrar os melhores candidatos no menor tempo possível.
Nossa visão é a de ser uma companhia inovadora no varejo, atuando em diversas linhas de produtos e serviços para a casa da família brasileira, através de diferentes tipos de lojas físicas e de um canal virtual forte, que encante o cliente com o m elhor time de colaboradores, com capacidade de relacionamento e proporcionando uma experiência de compra diferenciada, a preços competitivos. Nossa missão é a de colocar em prática a visão que temos de nossa Companhia, visando sempre o bem-estar comum.
Desenvolvimento sustentável Integração Resultados Prontidão para mudanças Empreendedorismo e inovação Ética e transparência Respeito à vida Diversidade humana e cultural Pessoas Orgulho de ser Petrobras
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Valores Humanismo Valoriza ao máximo as relações e o potencial humano. Respeita e estimula a individualidade que enriquece a diversidade. Busca contribuir para o aperfeiçoamento da sociedade e da qualidade das relações em cada uma de suas ações. Criatividade Ousar, inovar Busca soluções inovadoras com alegria, ousadia, determinação e paixão. Objetiva o aperfeiçoamento contínuo com intuição, sensibilidade e conhecimento. Equilíbrio Harmonia, interdependência Inspira-se no equilíbrio e dinâmica da natureza. Percebe o homem como parte da natureza, com a qual deve se harmonizar, e valoriza a interação com ela. Busca aliar consciência e competência, discurso e prática, saber e fazer, ética e estética. Transparência Claro, evidente, que se deixa conhecer Vive seus processos abertamente. É fr anca, à vontade. É contra ambigüidades, manipulações e discriminação em todas as relações. Busca com determinação a qualidade e reconhece suas imperfeições. Compartilha suas dúvidas e a busca de respostas.
IMAGEM QUE A EMPRESA TEM A RESPEITO DE SI MESMO E DO SEU FUTURO As vezes mais voltada para aquilo que a organização quer ser, do que ela é. Descreve o sentido de futuro, o destino que quer se transformar
Visão 2020 Seremos uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo e a preferida pelos nossos públicos de interesse.
Nossa Visão A Johnson & Johnson do Brasil promoverá o bem-estar de cada pessoa, fazendo parte de sua vida, pelo menos uma vez por dia, desde sua infância até a maturidade.
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“Visão é a imagem adequada de si mesma, dos
recursos que dispõe, do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e mercados, do que quer fazer para satisfazer continuamente as necessidades e preferências dos clientes, de como irá atingir os seus objetivos organizacionais, das oportunidades e dos desafios que irá enfrentar, de seus principais agentes, quais as forças que a impele e em que condições ela opera” (Chiavenato, p. 67) SLOGANS: “Você conhece, você confia”
Difundir a missão (objetivos) Trabalhar juntos para sustentar a missão da organização Estar a par do negócio A missão se realiza e concretiza através das pessoas
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Missão Missão
Estado Atual da Organização no ano corrente
Visão Visão
Metas
Planejamento Estratégico
Estado Desejado pela Organização daqui a 5 anos
A definição de objetivos globais da organização conduz a formulaçao da estratégia organizacional. 1o. passo A organização pode ter Objetivos rotineiros: servem como padrões de desempenho do dia-a-dia. Objetivos de aperfeiçoamento: servem para melhorar e alavancar os resultados Objetivos inovadores: incorporam o novo a organização
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Missão
Objetivos Organizacionais
O que há no ambiente?
1. É definida pelo nível institucional da
Para onde queremos ir?
Visão
O que temos na empresa?
Análise Organizacional
Análise Ambiental
Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente?
Quais as forças e fraquezas que temos na organização?
Estratégia Organizacional
O que devemos fazer?
organização, quase sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos. 2. É projetada a longo prazo e define os futuro e o destino da organização. Neste sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo. 3. Envolve a empresa como uma totalidade para obtenção de efeitos sinergísticos. Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados. Na verdade, a estratégia organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações. Ela é muito mais do que isso. Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas. 4. É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais. Obviamente, não é a organização que aprende, mas as pessoas que dela participam e que utilizam sua bagagem de conhecimentos.
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Conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo Mexe com toda organização
Planejamento Conservador e Defensivo
Planejamento Otimizante e Analítico
Planejamento Prospectivo e Ofensivo
Planejamento para a estabilidade
Manutenção
Planejamento para a melhoria
Inovação
Planejamento para a contingência
Futuro
Ambiente previsível e estável
Assegurar continuidade do sucesso
Ambiente dinâmico e incerto
Assegurar reação adequada às frequentes mudanças
Ambiente mais dinâmico e incerto
Antecipar a eventos que podem ocorrer e identificar ações apropriadas
PRIMEIRO PASSO: alinhamento da função de GP com estratégia organizacional Deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização O Planejamento Estratégico de GP referente à maneira como A FUNÇÃO DE GP PODE CONTRIBUIR PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, FAVORECER E INCENTIVAR O ALCANCE DOS OBJETIVOS INDIVIDUAIS DOS FUNCIONÁRIOS FOCO: ALINHAR TALENTOS E COMPETÊNCAS COM AS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS
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Questões Questõesde dePlanejamento Planejamento
Onde estamos agora?
Onde queremos chegar?
Como sairdaquí e chegar lá?
Como fizemos? Onde estamos agora?
Abordagem Abordagemde deDiagnóstico Diagnóstico Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários
Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e eqüidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos
Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-la adiante
Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o p rocesso novamente
1. Desligamento por iniciativa do funcionário: ocorre quando um funcionário decide por razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador. A decisão de desligar-se depende de duas percepções. A primeira é o nível de insatisfação do funcionário com o trabalho. A segunda é o número de alternativas atrativas que ele visualiza fora da organização, isto é, no mercado de trabalho. O funcionário pode estar insatisfeito com o trabalho em si, com o ambiente de trabalho ou com ambos. Muitas organizações têm lançado incentivos financeiros para tornar o desligamento mais atrativo, como os Planos de Demissão Espontânea (PDE), quando pretendem reduzir o tamanho de sua força de trabalho sem se enredar nos fatores negativos associados a um corte unilateral. Esses planos envolvem o pagamento de alguns meses de salário, dependendo do tempo de casa, e a extensão do benefício de assistência médico-hospitalar por alguns meses. 2. Desligamento por iniciativa da organização (demissão): ocorre quando a organização decide desligar funcionários, seja para substituí-los por outros mais adequados às suas necessidades, seja para corrigir problemas de seleção inadequada, seja para reduzir sua força de trabalho. As mudanças efetuadas no desenho dos cargos provocam transferências, recolocações, compartilhamento de tarefas, redução de horas de trabalho e demissões de funcionários. Para reduzir o impacto dessas mudanças organizacionais, o remédio tem sido o corte de horas extras, o congelamento de admissões, a redução da jornada de trabalho, o trabalho em casa (home office) e, sobretudo, a reciclagem profissional através do treinamento contínuo e intensivo. Quando a demissão se torna indispensável, as organizações utilizam critérios discutidos e negociados com seus funcionários ou sindicatos, para evitar problemas de redução do moral e fidelidade que afetam a produtividade, minimizar possíveis ações judiciais e assistir aos ex-funcionários na procura de empregos comparáveis no mercado de trabalho através do outplacement (recolocação profissional). O outplacement é um processo de recolocação conduzido por empresas de consultoria contratadas pela organização que assessoram seus ex-funcionários na busca de um novo emprego no mercado de trabalho.
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Absenteísmo ou ausentismo. É a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido qundo os colaboradores nao comparecem ao trabalho. Rotatividade de pessoal (turnover): resultado da entrada de alguns colaboradores e a entrada de outros. Desligamento por conta do funcionário Desligamento por conta da organização ROTATIVIDADE CUSTA CARO PRA ORGANIZAÇÃO
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CUIDAR DO NEGÓCIO. UM DESLIGAMENTO GERA:
Custos de Recrutamento
* Processamento da Requisição de Empregado * Propaganda
Custos de Seleção
* Entrevistas de seleção
* Programas de integração
* Aplicação e aferição de provas de conhecimento
* Orientação
* Visitas a escolas * Atendimento aos candidatos * Tempo dos recrutadores * Pesquisas de mercado * Formulários e custo do processamento
Custos de Treinamento
* Aplicação e aferição de testes * Tempo dos selecionadores * Checagem de referências * Exames médicos e laboratoriais
* Custos diretos de treinamento
Custos de Desligamento
* Pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS, etc.)
* Tempo dos instrutores
* Pagamento de benefícios
* Baixa produtividadedurante o treinamento
* Entrevista de desligamento * Custos do outplacement * Cargo vago até a substituição
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