Modul de acordare al concediului de odihna
Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si se realizeaza pe masura efectuarii muncii1. Dar, “dreptul la concediul de odihna, se acorda si in avans, deci cu anticipatie, oricand in cursul anului an ului calendaristic.... De altfel, in sensul acestei solutii pledeaza insasi finalitatea concediului - refacerea fortei de munca consumata intr-un an de activitate deoarece din moment ce munca se desfasoara continuu, dar prin prestatii succesive, este firesc ca si dreptul la concediu sa se dobandeasca pe masura executarii contractului de munca, chiar daca realizarea si exigibilitatea in natura a dreptului are loc odata pe an, pentru o perioada de referinta raportata la anul calendaristic”2. Conform dispozitiilor art. 143 din Codul muncii, „efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau dupa caz a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului pentru anul urmator. Programarea colectiva are in vedere stabilirea intervalelor de timp, care nu pot fi mai mici de 3 luni, in care se stabilesc perioadele de concediu pe categorii de personal. Programarea individuala reprezinta stabilirea in concret a intervalului de timp in care salariatul isi va efectua concediul de odihna. In situatia in care salariatul nu era angajat al unitatii in anul precedent (astfel incat era imposibila planificarea concediului acestuia), salariatul poate poa te solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile inainte de plecare in concediu, evident incadrandu-se, daca este cazul, in programarea colectiva. Art. 144 din Codul muncii stipuleaza ca salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Conform art. 145 din acelasi act normativ, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Indemnizatia reprezinta media zilnica a drepturilor salariale mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Aceasta se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. 2. Restiturea indemnizatiei pentru concediul de odihna
O problema controversata in practica o reprezinta restituirea de catre salariat a indemnizatiei de concediu, in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de munca inceteaza in cursul acelui an calendaristic.
Este evidenta lacuna Codului muncii care reglementeaza numai durata concediului de odihna [art. 140 alin. (2) si (4)], indemnizatia proportionala cu aceasta durata (art. 145), compensarea in bani a concediului neefectuat in cazul incetarii contractului individual de munca [art. 141 alin. (2)], nu si ce se intampla cu indemnizatia primita de salariat cand, dupa efectuarea concediului, contractul sau inceteaza. In incercarea de a raspunde la problema supusa discutiei este necesar sa apelam si la dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, precum si ale altor acte normative. Potrivit dispozitiilor acestei hotarari, fostul salariat este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand contractul individual de munca inceteaza din initiativa sau din culpa sa. De aceea, in conditiile lacunei din Codul muncii, procedand la interpretarea teleologica a problemei se impune solutia ca salariatul sa nu fie obligat la restituirea indemnizatia de concediu in cazul in care dupa efectuarea acestuia, raporturile sale de munca inceteaza in cursul acelui an calendaristic in toate cazurile care exclud initiativa sau culpa lui, precum si in cazul incetarii de drept ale acestora [a se vedea art. 55 lit. b), art. 56 si art. 65 din Codul muncii]. Ca exemple frecvente de incetare a contractului de munca din motive neimputabile, in sensul de mai sus, mentionam: a) pensionarea; b) incetarea raporturile de munca prin acordul partilor; c) transferul intreprinderii; d) mutarea unitatii in alta localitate; e) constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; f) admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare etc. __ 1Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 760. 2Ibidem. INTRODUCERE Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala – prin care oamenii îsi utilizeaza aptitudinile fizice si/sau intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor.
Munca nu este supusa reglementarilor legale privind concurenta. În calificarea corecta a muncii trebuie sa se tina seama ca forta de munca este : · inseparabila de persoana care o presteaza - spre deosebire de orice marfa; · imposibil sa fie pastrata – persoana care nu îsi pune în lucru la un anumit moment forta sa de munca, nu o poate utiliza ulterior; în realitate la o data ulterioara se va utiliza forta de munca existenta la momentul respectiv; · imposibil sa fie sporita cantitativ – fara a afecta, de regula, însasi substanta biologica a persoanei (ea poate sa creasca sub aspect calitativ în ipostaza de capital uman); · determinata numeric, ca persoane apte de munca, în principal prin legile demografice si nu de cererea de forta de munca; · destul de greu deplasabila – dintr-o zon 11311i86l 59; în alta, dintr-o tara în alta. Desfasurarea activitatii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta una din trasaturile specifice ale raportului juridic izvorât din încheierea contractului individual de munca. Întrucât munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar în mod obiectiv ca ziua de munca sa se încadreze în anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata. Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a timpului de odihna, ci si la asigurarea folosirii timpului liber. Prin timp de munca se intelege durata stabilita, dintr-o zi sau saptamânĂ, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de munca. Timpul de munca se împarte în doua categorii : 1. timpul care se incadreaza în programul de lucru sau durata normala a muncii ; 2. timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii. În România aspectele legate de timpul de munca si timpul de odihna sunt reglementate prin dispozitiile Titlului III al Codului Muncii si printr-o serie de acte normative speciale. CAPITULUL VII: TIMPUL DE LUCRU, TIMPUL DE ODIHNĂ SECTIUNEA I: TIMPUL DE LUCRU Articolul 68. 1. Timpul de lucru nu trebuie sa depaseasca 8 ore într-o zi si 48 de ore într-o saptamâna. Activitatea angajatului este justificata în programul de munca zilnic sau saptamânal si trebuie anuntat din timp. 2. Timpul de munca zilnic trebuie scurtat cu o ora sau doua ore pentru persoanele care lucreaza în conditii grele, toxice sau periculoase, locuri de munca care sunt publicate într-
o lista de catre Ministerul Muncii, Invalizilor de Razboi si Bunastarii Sociale si Ministerul Sanatatii Publice. Articolul 69. Muncitorii calificati si celi necalificati pot face ore suplimentare dar orele suplimentare lucrate nu trebuie sa depaseasca patru ore într-o zi si 200 ore într-un an. Articolul 70. Munca de noapte începe de la orele 22 pâna la 6 dimineata sau de la orele 21 pâna la 5 dimineata, în functie de zona geografica stabilita de catre guvern. România : Timpul de munca reglementat în noul Cod al Muncii este definit ca fiind timpul pe care salariatul îl foloseste pentru îndeplinirea sarcinilor de munca, o definire prea larga, fara precizie în ceea ce priveste spatiul, putând cuprinde astfel si timpul afectat prepararii unor lucrari specifice la domiciliu sau în afara locului de munca. Pentru salariatii angajati cu norma întreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamâna. În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamâna. Repartizarea timpului de munca în cadrul saptamânii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. Durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamâna, inclusuv orele suplimentare. Potrivit art.113, alin.1 din Codul Muncii, modul concret de stabilirea programului de lucru integral în cadrul saptamânii de lucru de 40 de ore, precum si în cadrul saptamânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncala nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevazut în regulamentul de ordine interioara. Art.10(5) din Contractul colectiv de munca la nivel national prevede ca în sectoarele de munca unde regimul de lucru este influentat de sezoane, durata timpului de lucru se stabileste prin negocieri cu sindicatele, cu conditia ca media saptamânii sa nu depaseasca 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, iar durata programului zilnic sa nu depaseasca 12 ore. Art.122 din Codul Muncii prevede ca se considera munca în timpul noptii aceea care se presteaza în intervalul cuprins între orele 22-6. Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. Potrivit art.125 alin.1 nu pot presta munca de noapte tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza. SECŢIUNEA II : TIMPUL DE ODIHNĂ Articolul 71. 1. Muncitorul are dreptul la cel putin jumatate de ora de odihna inclusiv angajatii care au program de lucru de opt ore. 2. Muncitorii în schimbul de noapte au dreptul la cel putin 45 minute pauza inclusa în programul de lucru. 3. Pentru muncitorii care lucreaza în schimbul de noapte le este acordat un timp de odihna de cel putin 12 ore înainte de începerea schibului turei urmatoare. România : În cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 130). Între sfârsitul programului de lucru dint-o zi si începutul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive. Articolul 72. 1. În fiecare saptamâna de lucru, angajatului trebuie sa i se acorde o zi de odihna ( 24 ore). 2. Ziua de odihna din saptamâna poate fi stabilita Duminica sau în oricare alta zi. 3. În cazuri speciale în care nu se poate asigura o zi de odihna pe saptamâna, angajatorul trebuie sa acorde angajatului patru zile de odihna pe luna. România : Ca o consecinta a trecerii la saptamâna de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamânal; acestea se acorda, tot ca regula, sâmbata si duminica. În cazul în care activitatea nu poate fi întrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau institutie se stabilesc conditii în care zilele de repaus saptamânal sa fie acordate si în alte zile ale saptamânii sau cumulat pe o perioada mai mare. Articolul 73. Angajatul este îndreptatit sa primeasca de la angajator plata pentru o zi de munca pentru urmatoarele sarbatori : - Anul Nou : o zi - Sarbatoarea de Anul Nou : patru zile ( una înainte de anul nou si trei zile dupa anul nou) - Ziua Victoriei : o zi (30 Aprilie)
- Ziua Internationala a Muncii : o zi (1 Mai) - Ziua Nationala : o zi (2 Septembrie) În cazul în care sarbatorile coincid cu perioada de concediu, angajatul este îndreptatit sa primeasca o zi libera în urmatoarele zile. România : Potrivit art.134 din Noul Cod al muncii zilele de sarbatoare legala în care nu se lucreaza sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun; - doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele apartinând acestora. Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. Salariatilor care lucreaza în unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator în urmatoarele 30 de zile si în cazul neacordarii de zile libere (în zilele de sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un spor la salariu de baza de 100%. Articolul 74. Muncitorii care au lucrat 12 luni cu un program de 8 ore pe zi, au dreptul la concediu anual platit astfel: a) 12 zile pentru o persoana cu program normal de lucru b) 14 zile pentru persoanele care lucreaza în mediu dur (munca grea fizic), toxic sau periculos sau în locuri cu conditii grele de viata sau pentru persoanle care nu au împlinit vârsta de 18 ani c) 16 zile pentru persoanele care lucreaza în mediu deosebit de greu, toxic sau periculos sau în conditii deosebit de grele de viata. Timpul de calatorii nu este inclus în concediul anual, va fi stabilit de guvern. Articolul 75. Numarul de zile de concediu va fi marit proportional cu vechimea în munca cu o zi de concediu pentru fiecare cinci ani de munca.
Articolul 76. 1. Muncitorul trebuie sa stabileasca data când începe concediul dupa ce consulta Comitetul Executiv si este anuntat din timp asupra perioadei programate. 2. Angajatorul poate fi de acord ca angajatul sa-si împarta perioada de concediu în mai multe etape.Muncitorii din zone îndepartate îsi pot uni perioada de concediu de pe doi ani într-un singur an. Daca vrea sa-si adune timpul de concediu de pe o perioada de 3 ani trebuie sa aiba acordul angajatorului. 3. Daca un muncitor nu a beneficiat de toate zilele de concediu, acesta trebuie sa primeasca plata integrala pentru zilele de concediu neefectuate. Articolul 77. Pentru concediul anual angajatul trebuie sa primeasca plata în avans care trebuie sa fie egala cu plata ca si cum zilele ar fi lucrate Muncitorul care a lucrat mai putin de 12 luni va avea numarul de zile de concediu raportat la perioada lucrata si va primi plata în avans. România : Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si însemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care îl reglementeaza, cât si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le oferaa, rolul sau de factor în cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui, prin urmare functiile sale economice si sociale, pun în lumina importanta concediului de odihna. Penrtru prima data în tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 august 1944, decretul nr.314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul la odihna printre drepturile fundamentale ale salariatilor. Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihna, iar dispozitiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M.nr.186/1951 si H.C.M.nr 1478/1952, ca si prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activitati specifice. Ulterior au fost elaborate Legea nr.26/1967, considerata una din cele mai bune reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin continut cât si prin redactare, precum si, în aplicarea acesteia, Hotarârea Consiliului de Ministri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile lucratoare. Potrivit art.139(1) dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. (art.140).
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta în contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata într-un an calendaristic. Intrucât, ca regula, este fundamentat pe contractul individual de munca, dreptul la concediul de odihna este de natura contractuala. Asa cum se prevede expres în lege, orice conventie prin care se renunta total sau în parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa. Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se adauga anual la cel de baza. Potrivit art.142 din noul Cod al Muncii, salariatii care lucreaza în conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii în vârsta de pâna la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Dobândirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni care nu trebuie sa fie confundate. Dobândirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu încadrarea în munca, iar durata lui – în cadrul duratei totale, stabilita de lege – este direct dependenta de timpul în care se presteaza munca în anul calendaristic respectiv. Programarea concediului de odihna se face la sfârsitul anului pentru anul urmator de catre conducerea unitatii, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz a reprezentantilor salariatilor. Programarea se face în tot timpul anului calendaristic în raport cu interesele bunei desfasurari a activitatii. Rechemarea din concediu – constituie una din cauzele întreruperii concediului. Potrivit art.146 (2) – angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna în caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. În acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatuui si ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna. De regula concediul de odihna se efectueaza integral în fiecare an calendaristic. Concediul se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare. Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decât valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu. SECŢIUNEA III
CONCEDIU PENTRU INTERES PERSONAL, CONCEDIU FĂRĂ PLATĂ Articolul 78. Angajatul are dreptul la concediu în interes personal cu plata integrala în urmatoarele cazuri: 1. Casatorie : trei zile. 2. Casatoria copiilor : o zi. 3. Moartea parintilor (inclusiv parintii sotului sau sotiei) moartea sotiei sau sotului, moartea copiilor : trei zile. Articolul 79. Angajatul cu acordul angajatorului mai poate beneficia de concediu neplatit. România : Codul Muncii la art.147 prevede ca în cazul unor evenimente familale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ în durata concediului de odihna precum si faptul ca evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulament intern. Art.61 din Contarctul colectiv de munca la nivel national spune ca salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite în familie, sau pentru alte situatii, dupa com urmeaza : a) casatoria salariatului – 5 zile; b) casatoria unui copil -2 zile; c) nasterea unui copil – 2 zile; d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile; e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi; f) donatorii de sânge –conform legii; g) la schimbarea locului de munca în cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului în alta localitate – 5 zile. Concediile pentru formare profesionala se acorda cu sau fara plata dupa Codul muncii. Contractul colectiv de munca completeaza (art.61 alin.2) limitând la 30 de zile acest concediu si specifica faptul ca salariatii au dreptul o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma în învatamântul superior. Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie înaintata angajatorului cu o luna înainte de efectuarea acestuia. Trebuie precizata data de începere a stagiului de formare profesionala domeniu si durata
acestuia precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Concediul pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învatamânt sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul urmator în cadrul institutiilor de învatamânt superior, cu respectarea conditiilor stabilite la art. 151 alin (2). În cazul ca angajatorul în cursul unui an calendaristic nu a asigurat participarea la o formare profesionala ( platita de angajator) a salariatilor în vârsta de pâna la 25 de ani si în decurs de 2 ani consecutiv, salariatul în cauza are dreptul la un concediu de pâns la 10 zile lucratoare platite de angajator , perioada fiind de comun acord stabilita cu angajatorul. SECŢIUNEA IV TIMPUL DE LUCRU, TIMPUL DE ODIHNĂ PENTRU PERSOANELE CARE PRESTEAZĂ SERVICII CU CARACTER SPECIAL Articolul 80. Timpul de lucru si de odihna pentru persoanele care lucreaza pe mare, în mine sau presteaza servicii cu caracter special vor fi precizate de catre guvern. Articolul 81. Timpul de lucru si timpul de odihna prntru muncitorii care au semnat contract pentru o zi, o saptamâna sau contract partial de munca va fi stabilit între angajat si angajator. România : Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. BIBLIOGRAFIE 1. Alexandru Ţiclea (Coordonator) - Codul muncii adnotat si comentat, ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2004 2. Gabriela Gheorghiu, Adriana Prodan – Managementul relatiilor de munca în context european, ed.Tehnica, stiintifica si Didactica, Iasi, 2005 3. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii, Casa de editura si presa sansa SRL, 1997, Editia a III-a 4. *****Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003 - Codul muncii, publicata în Monitorul Oficial al României, nr.72 din 5 februarie 2003 5. *****Legea nr.1116 din 30 ianuarie 2003 – Contractul colectiv de munca la nivel national, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a nr.2 din 24 februarie 2003 6. ***** site-uri internet:
