Consideratii generale privind contractul individual de munca si incetarea acetuia 1.1 Contractul individual de munca 1.1.1 Notiuni generale referitoare la contractul individual de munca Legislat Legis latia ia mun muncii cii din tar taraa noa noastr straa reg reglem lement enteaz eazaa in pre prezen zentt dou douaa cat catego egorii rii de contracte: contractul colectiv si contractul individual de munca. Contractul individual de munca s-a desprins in mod cert de contractele civile prin Legea contractelor de munca din 1929, ceea ce a constituit in timp si premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept – dreptul muncii. Contractul individual se incheie intre o singura persoana fizica si cel care o incadreaza in munca (societate comerciala, regie autonoma, alta persoana uridica sau fizica!, spre deose"ire de contractul colectiv, incheiat intre patroni si salariati, reprezentati, de regula, de sindicate, Contractul individual de munca a fost prevazut, pentru prima data de art. 1#$%, pct. 1 din Codul civil, ca unul din felurile de locatiune a lucrarilor – &aceea prin care persoanele se o"liga a pune lucrarile lor in serviciul altora' -, alaturi de contractul de antrepriza si cel de transport. lterior, contractul de munca a fost reglementat distinct si denumit ca atare prin Legea contractelor de munca din 1929, apoi prin Codul muncii din 19)% si cel din 19$2. Conform art. 1% din actualul Cod al muncii, &contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat se o"liga sa presteze munca pentru si su" autoritatea unui angaator, persoana fizica sau uridica, in schim"ul unei remuneratii denumite salariu'. *otrivit *otriv it reg reglem lement entari arilor lor ac actua tuale, le, con contra tractu ctull ind indivi ividua duall de mun munca ca est estee int intele eleger gerea ea incheiata in scris, prin care o parte – salariatul – se o"liga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in su"ordinea celeilalte parti – angaatorul – care ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca+1 munca +1.. Contractul individual de munca, odata incheiat, declanseaza si face aplica"ile atat prevederile legale cat si pe cele ale contractului colectiv de munca. *rin definitie, contractul individual de munca este o institutie uridica si deci, el se incheie, se eecuta si inceteaza in conformitate cu legea. cest contract continua sa fie supus unor reguli o"ligatorii in ceea ce priveste incheierea, continutul, forma si eecutarea sa. /e poate discuta in acest sens de su"or su "ordon donare areaa co contra ntractu ctului lui ind indivi ividua duall de mun munca ca fat fataa de leg lege. e. cea ceasta sta su" su"ord ordona onare re era eprimata si in art. 0 al Legii nr. 119$%+2 119$% +2,, potrivit caruia contractul concretiza in masura neces ne cesara ara dre dreptu pturile rile si o"l o"liga igatii tiile le pre prevaz vazute ute de leg lege. e. /al /alari ariatu atull are dre dreptu ptull la asi asigur gurare areaa sta"ilitatii in munca, protectia mucii, concediu de odihna etc. oate drepturile salariatilor, precum si raspunderea partilor isi afla reglementarea in lege si, in acest scop, contractul de munca nu poate inceta si nu poate fi modificat decat in cazurile prevazute de lege. 3repturile si o"ligatiile su"iectelor raportului uridic de munca, prevazute in normele a"stracte ale legii, devin aplica"ile numai atunci cand cele doua parti sta"ilesc, prin acordul lor de vointa, raportul uridic. 4ezulta de aici ca o parte din clauzele contractului cuprind,
epres sau implicit, prevederile legii, aceasta fiind parte legala a contractului. 5n conditiile negocierii salariului, a duratei concediului de odihna, a conditiilor de munca etc. pentru o mare parte a personalului, rolul acestei parti legale s-a diminuat in favoarea partii conventionale. Cu respectarea cadrului legal, elementele esentiale ale contractului de munca se sta"ilesc de parti si o data sta"ilite nu mai pot fi modificate decat tot prin acordul lor si in conditiile prevazute de lege. sa cum am spus, pe langa prevederile legale, incheierea contractului individual de munca face aplica"ile prevederile contractului colectiv de munca. /pre deose"ire de contractul individual de munca, cel colectiv constituie izvor al raporturilor uridice de munca. 6l are insa valoare normativa, fiind izvor de drept. *revederile lui se includ in partea legala a contractului individual de munca. Contractele individual de munca concretizeaza, in masura necesara, drepturile si o"ligatiile partilor prevazute nu numai in lege ci si in contractul colectiv. 7erespectarea o"ligatiilor asumate prin contractul colectiv reprezinta o incalcare a atri"utiilor de serviciu, deci a contractului individual de munca, atragand, dupa caz, raspunderea disciplinara, civilcontractuala si penala. *otrivit art. ) din Legea 181991 2, contractul individual de munca nu poate sa prevada clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii. 3in cele prezentate mai sus, putem concluziona ca aplicarea prevederilor legale privind raportul uridic de munca, ale contractului colectiv de munca, este posi"ila numai prin incheierea vala"ila si eecutarea contractului individual de munca, acesta constituind cel mai important instrument uridic pentru eercitarea drepturilor social-economice prevazute in Constitutia 4omaniei.
1.1.2 Reglementarea contractului individual de munca Contractul individual de munca reprezinta izvorul raporturilor uridice de munca. *entru prima data contractul individual de munca a fost reglementat autonom prin Legea contractelor de munca din 1929. stfel, conform art. 8$ din aceasta lege, contractul individual de munca este reglementat ca fiind &acea conventiune prin care una din parti denumita salariat se o"liga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinata, unei alte parti denumite patron, care la randul sau se o"liga sa remunereze pe cel dintai'. 7oua reglementare incadreaza contractul individual de munca atat in sfera locatiunii de servicii (salariatul punand la dispozitia patronului munca sa pentru care este remunerat! cat si in sfera locatiunii de lucrari in care lucratorul se invoieste sa faca o lucrare determinata, plata urmand a se face in raport cu lucrarea efectuata. La iunie 19)% a fost adoptat primul Cod al muncii (Legea nr. 819)%! care reprezenta o lege al carei continut constituia un drept general al muncii, contractul individual de munca facand o"iectul principal de reglementare. *otrivit acestui cod, pe fondul diminuarii treptate a semnificatiei dreptului pu"lic, functionarul pu"lic era a"ordat ca un salariat, statutul sau fiind eclusiv un statut de drept al muncii.
/-a promovat astfel teza unicitatii izvorului raportului uridic de munca, potrivit careia contractul individual de munca reprezinta unicul temei al raporturilor uridice de munca, actul de numire sau de alegere reprezentand doar conditii special necesare la incheierea anumitor raporturi uridice de munca. Contractul individual de munca va face o"iect principal de reglementare si pentru Codul muncii din 19$2, cu modificarile ulterioare, in vigoare pana in anul 2%%8, cand are loc adoptarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. )12# ianuarie 2%%8!, completat si modificat de Legea nr a. #%2%11. ceasta noua reglementare a relatiilor de munca se impune pe fondul evolutiei rapide a economiei de piata, a alinierii la standardele internationale de munca si a necesitatii reconsiderarii anumitor aspecte privind raporturile uridice dintre angaati in sensul asigurarii unei protectii multilaterale a angaatilor.
1.1.3 Elementele contractului individual de munca *otrivit art. 1 din Legea nr. 18%1999 8, incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca intre o persoana care presteaza munca si o persoana fizica sau uridica in "eneficiul careia este prestata munca, denumita angaator. 3in aceasta definitie, precum si din definitia data de art. 1% din Codul muncii +8, se desprind elementele caracteristice ale contractului individual de munca si anume: prestarea muncii, salariul, su"ordonarea salariatului fata de patron si elementul temporal, care este evident, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o anumita durata (nedeterminata sau determinata! de timp. 7u putem vor"i de un contract individual de munca fara prestarea unei anumite munci in cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore pe zi conform programului de lucru sta"ilit de angaator. unca prestata poate fi fizica, intelectuala sau artistica. cest element nu este insa suficient el singur pentru identificarea unui contract individual de munca deoarece si cei care eercita profesii li"erale (avocati, medici, farmacisti! presteaza munca in "eneficiul altora. 6ste important sa se sta"ileasca cine suporta riscurile si sarcina activitatii. 3aca persoana care presteaza munca suporta si riscurile respectivei activitati, atunci persoana nu este salariat, ci lucrator independent. Contrar, daca persoana fizica isi eercita activitatea in profitul unei alte persoane care isi asuma si riscurile activitatii prestate, atunci conventia lor este suscepti"ila a fi calificata drept contract de munca. /alariul constituie un element esential al contractului de munca, rezultand dintr-o trasatura principala a contractului de munca – aceea de a fi un contract cu titlu oneros. *lata salariului in mod independent nu este insa suficienta pentru a putea califica un contract individual de munca, eistand si alte contracte care comporta prestarea unei munci si plata acesteia, cum ar fi contractul de administrare sau contractul de mandat comercial. 4elatia de su"ordonare eistenta intre salariat si patron se caracterizeaza prin prestarea muncii su" autoritatea patronului care are puterea de a da ordine si directive, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona a"aterile disciplinare. 3in acest punct de vedere, putem spune ca salariatul este su"ordonat uridic patronului. otodata, salariatul se afla intr-o relatie de su"ordonare economica fata de angaator care, in considerarea muncii
prestate ii asigura plata succesiva a salariului, ceea ce inseamna ca ii asigura sursele de eistenta. 6lementul temporal reiese din prestarea muncii in mod succesiv, de regula zilnic, in cadrul unui anumit program de lucru sta"ilit de angaator. Contractul individual de munca presupune desfasurarea unei activitati pe o durata nedeterminata sau determinata de timp.
1.1.4 Trasaturile contractului individual de munca
Contractul de munca este caracterizat prin anumite trasaturi care il apropie, dar in acelasi timp, il individualizeaza fata de alte contacte. 5n raport cu regimul general al contractelor civile, trasaturile caracteristice ale acestui contract pot fi rezumate astfel:+# - este un act uridic "ilateral, guvernat de principiul li"ertatii de vointa. Contractul de munca poate fi vazut ca fiind o manifestare de vointa a doua persoane in scopul sta"ilirii de drepturi si o"ligatii reciproce si corelative care alcatuiesc continutul unui raport uridic de munca. 6l are numai doua parti: salariatul (angaatul!, respevtiv patronul (angaatorul!. ceasta trasatura deose"este contractul individual de munca de contractele civile si comerciale care pot avea o pluralitate de creditori si de"itori, precum si de contractul colectiv de munca in care una din parti este o colectivitate de salariati, iar cealalta uneori, este o colectivitate de patroni.+) - este numit, adica reglementat ca atare prin normele dreptului muncii. - este un contract consensual, in sensul ca se incheie si eista prin simplul acord de vointa al partilor, manifestare lor de vointa fiind suficienta pentru incheierea vala"ila a contractului. ;orma scrisa ceruta de lege are numai valoare ad pro"ationem nu si ad validitatem. - este un contract sinalagmatic, deoarece da nastere la o"ligatii reciproce intre partile sale. Cu alte cuvinte, partile se o"liga reciproc una fata de cealalta: salariatul se o"liga sa presteze o anumita munca, iar patronul sa remunereze aceasta munca. sadar, eecutarea o"ligatiei uneia din parti, reprezinta cauza o"ligatiei celeilalte. - este un contract oneros si comutativ. Contractul de munca este un contract oneros, deoarece fiecare parte urmareste sa-si procure un avanta. *artile realizeaza reciproc o contraprestatie in schim"ul aceleia pe care s-au o"ligat sa o efectueze in favoarea celeilalte. otodata, el este un contract comutativ pentru ca am"ele prestatii principale – munca si salariul - sunt cunoscute inca de la incheierea contractului (a" initio! si eecutarea lor nu depinde de un eveniment incert. - este un contract intuitu personae. Contractul de munca are un caracter personal, 6roarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la anula"ilitatea contractului. stfel, salariatul nu-si poate eecuta o"ligatiile din contract prin intermediul sau cu autorul altor persoane. 3e asemenea, nu este posi"ila transmiterea contractului prin mostenire. Caracterul personal priveste si cealalta parte a contractului de munca – angaatorul,
in sensul ca si salariatul incheie contractul cu o anumita unitate, care are un anumit profil de activitate, luand in considerare specificul unitatii respective, conditiile de sta"ilitate in f unctie, conditiile si perspectivele de promovare, o"tinerea unui salariu cat mai avantaos, climatul psihologic si social in care isi desfasoara munca etc.
- este un contract cu executare succesiva. Prestatiile pe care le presupune contractul individual de munca pot realizate numai in timp, ci nu uno ictu. Prin incheierea contractului de munca, salariatul se angajeaza la prestarea unei munci in schimbul careia sa obtina un salariu permanent, platit la anumite intervale de timp. Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta, succesiv, sa presteze o anumita munca de care el sa benecieze intr-o perioada de timp. Astfel, in cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte, a obligatiei ce ii revine, sanctiunea va rezilierea care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, si nu rezolutiunea, care desinteaza contractul cu efect retroactiv. Exceptional, contractul de munca poate afectat de un termen extinctiv si anume atunci cand legea permite incheierea contractului de munca pe o durata determinata, cat si de un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului incheiat la o data anterioara inceperii efectelor sale+0. El nu poate afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligatia asumata de salariat este o obligatie de mijloace sau de diligenta. n ce priveste imposibilitatea afectarii contractului de munca de o conditie suspensiva sau rezolutorie, este cunoscut ca acest contract este, in principiu, un contract neafectat de modalitati. El nu poate incheiat sub conditie suspensiva pentru ca nu se poate concepe ca nasterea efectelor sale sa e in functie de un eveniment viitor si incert. !u poate afectat nici de o conditie rezolutorie caci, contrar, s-ar eluda prevederile legislatiei muncii care stabilesc limitativ temeiurile si conditiile incetarii sale. - contractul de munca implica obligatia de "a face#. Atat prestarea muncii cat si plata ei constituie obligatii "de a face# si trebuie executate in natura. $bligatia "de a munci# a salariatului nu se poate preschimba in dezdaunari si nici patronul nu o poate realiza, in caz de neexecutare, prin altcineva pe cheltuiala salariatului sau. 1.2 Încetarea contractului individual de munca 1.2.1 Aspecte generale privind incetarea contractului individual de munca
%egislatia muncii, doctrina si jurisprudenta utilizeaza termeni diferiti pentru a desemna modalitatile prin care are loc stingerea unui raport juridic de munca. stfel, legiuitorul roman, in capitolul < din Codul muncii+$ foloseste notiunea de incetare a contractlui de munca, notiune care desemneaza pe de o parte sfarsitul legal al contractului de munca, indiferent de temeiurile si modalitatile in care se pune capat raportului uridic de munca, iar, pe de alta parte, in sens restrans, aceasta notiune are un continut deose"it, in functie de temeiul stingerii raportului uridic de munca. stfel, spre eemplu, in cazul decesului persoanei angaate sau in cazul sta"ilirii disparitiei persoanei incadrate in
munca, utilizarea termenului de &incetare' este oportuna, deoarece nu vom putea utiliza nici o alta notiune pentru a desemna aceste situatii.+ ermenul de “desfacere' a contractului individual de munca este folosit pentru a evidentia cazurile in care acest contract inceteaza pe parcursul eecutarii lui, din initiativa unitatii. Legea nr. )82%%8, cu modificarile si completarile ulterioare, utilizeaza notiunea de concediere, desemnand incetarea contractului individual de munca din initiativa angaatorului si care poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana acestuia. 5n afara acestor notiuni utilizate pentru desemnarea modalitatilor de incetare a raporturilor uridice de munca, notiunea adecvata este cea de “denuntare'. 5n anumite cazuri, pentru a desemna aceasta situatie este folosit si termenul de “demisie”. 7otiunea de “desfiintare” din punct de vedere terminologic nu este specifica dreptului muncii. utiliza acest concept pentru a pune in evidenta modalitatile de incetare a raporturilor uridice de munca inseamna a neglia cele doua operatiuni prin care se realizeaza desfiintarea unui act uridic: rezolutiunea si rezilierea, institutii care sunt specifice dreptului civil si care sunt guvernate de regimuri uridice proprii. *otrivit art. 29) din Codul muncii, &dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii ale legislatiei muncii si, in masura in care nu sunt incompati"ile cu specificul raporturilor de munca, ci dispozitiile legislatiei civile'.
Prin urmare, notiunea de "desintare# poate utilizata in materia raporturilor juridice de munca numai in masura in care in legislatia muncii nu sunt cuprinse norme care sa reglementeze acest aspect si doar daca exista compatibilitate cu specicul raporturilor de munca. 7otiunea de &reziliere' evidentiaza situatia incetarii contractului individual de munca pe parcursul eecutarii lui prin acordul de vointa al partilor. ermenul de “nulitate' este folosit in acceptiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea sanctiune care intervine in momentul in care la incheierea contractului de munca nu s-a tinut seama de unele dispozitii legale. 3e aceea, in literatura de specialitate se sustine ca nulitatea si incetarea contractului individual de munca sunt doua institutii uridice distincte. 7ulitatea se eamineaza in legatura cu incheierea contractului de munca, cu conditiile prevazute de lege pentru validitatea acestuia, ca act uridic generator al raporturilor uridice de munca, in timp ce, incetarea nu pune in discutie constituirea contractului ci cauzele posterioare infiintarii lui. 3e altfel, nulitatea nu produce mereu desfiintarea contractului de munca, spre deose"ire de incetare, care produce intotdeauna incetarea acestuia+9. 7u se poate utiliza termenul de &revocare' a contractului de munca, intrucat acesta desemneaza o manifestare unilaterala de vointa facuta cu scopul de a pune capat unui contract inaintea inceperii eecutarii lui, spre deose"ire de desfacere sau incetare, care intervin pe parcursul eecutarii lui+1%.
5n ce ne priveste, consideram ca, cu toate ca legislatia muncii utilizeaza termenul de &incetare' a contractului individual de munca, ar putea fi utilizata in aceeasi masura notiunea de &desfacere' a contractului de munca. ctualul Cod al muncii utilizeaza notiunea de concediere ca forma de incetare a contractului individual de munca din initiativa angaatorului.
Codul muncii din &''(+11 mentine in mare parte cauzele de incetare a contractului individual de munca prevazute in reglementarea anterioara, instituind si alte cauze care determina incetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului partilor ori ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti in conditii limitativ prevazute de lege. 4eglementarea unui nou cod al muncii a fost determinata de continua dezvoltare a vietii social-economice, de evolutia proceselor economice si a economiei de piata, care au impus necesitatea reglementarii unor aspecte noi, si ne referim la contractul individual de munca cu timp partial, munca la domiciliu, munca prin agent de munca temporara. =nstituirea si reglementarea conditiilor de fond, de forma si de procedura precum si sta"ilirea legala a modalitatilor de desfacere a contractului individual de munca constituie o garantie a respectarii principiilor li"ertatii muncii si sta"ilitatii in munca a salariatului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului si motive care nu tin de persoana salariatului.
1.2.2 Principiile care stau la a!a incetarii contractului individual de munca
Principiile care stau la baza reglementarii institutiei incetarii contractului individual de munca sunt) 1) Libertatea muncii
Este un principiu care guverneaza atat nasterea raporturilor juridice de munca cat si stingerea acestora. 3reptul la munca fiind neingradit (potrivit Constitutiei 4omaniei si documentelor internationale!, fiecare persoana are posi"ilitatea si dreptul de a-si alege profesiunea si locul de munca potrivit aptitudinilor si pregatirii profesionale, dar, in acelasi timp, are si dreptul de a hotari incetarea raportului uridic de munca respectiv. *rin urmare, li"ertatea muncii se manifesta prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului uridic de munca, ea fiind asigurata in acelasi timp si prin reglementarea desfacerii contractului individual de munca din initiativa salariatului, situatie in care, spre deose"ire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitari sau conditionari, cu eceptia preavizului+12. 2) Principiul bunei credinte
Art.* din noul Cod al muncii reglementeaza principiul bunei credinte. Acceptata prin deductie in dreptul civil, buna credinta se impunea si anterior ca un principiu in domeniul raporturilor juridice de munca. +una
credinta se prezuma. $pusul ei il constituie reaua credinta. Acolo unde inceteaza buna credinta se patrunde in zona relei credinte, ca o consecinta, dupa caz, a dolului, violentei, fraudei la lege sau a abuzului de drept. rt. alin.1 asociaza "unei credinte si consensualitatea, formuland in consecinta principiul consensualitatii si al "unei credinte. 3) Stabilitatea in munca
Consfintind li"ertatea muncii, legea prevede sta"ilitatea in munca printre garantiile infaptuirii dreptului la munca. stfel, art. 12 alin. 1 din Codul muncii sta"ileste ca: contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. otodata, Codul muncii reglementeaza cazurile si conditiile de incetare ale contractului individual de munca, precum si conditiile in care poate avea loc modificarea contractului de munca. *rin urmare aceste prevederi legale se constituie ca o reala garantie a continuitatii, permanentei si sta"ilitatii in munca. 4) Caracterul imperativ al dispozitiilor legale care reglementeaza incetarea contractului individual de munca
Acest caracter imperativ rezulta din faptul prevederii exprese in Codul muncii a cazurilor de incetare si modicare a contractului individual de munca. Conventia partilor sau orice alte acte unilaterale ale partilor raportului uridic de munca, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte uridice, deoarece drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot face o"iectul unei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror incalcari, a manifestarilor de su"iectivism, a"uz sau ar"itrariu.
1.2.3 Ca!uri de incetare a contractului individual de munca
tabilirea prin lege a motivelor de incetare a contractului individual de munca si imposibilitatea angajatorului de a determina in mod subiectiv aceste motive reprezinta o garantie a stabilitatii si continuitatii in munca Art. din Codul muncii reprezinta sediul materiei in ce priveste desfacerea contractului individual de munca. Acest text legal prevede ca exista trei forme prin care poate inceta contractul individual de munca, si anume) ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea ca urmare as vointei unilaterale a uneia dintre parti in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. Încetarea de drept
Art. / din prezenta lege +18 enumera cazurile in care contractul individual de munca inceteaza de drept) a0 la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana zica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii b0 la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana zica c0 ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta d0 la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare) e0 ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca f0 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate g0 ca urmare a condamnarii penale, cu executarea pedepsei la locul de munca h0 de la data retragerii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor i0 ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta ari pedeapsa complementara j0 la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata 10 retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 2-2/ ani. Codul muncii reglementeaza aceasta forma a incetarii contractului individual de munca, spre deosebire de Codul muncii anterior care nu prevedea aceasta forma 3 incetarea de drept a contractului de munca -, ci prevedea incetarea contractului la expirarea termenului pentru care fusese incheiat. Aceasta cauza este prevazuta actual ca u cauza a incetarii de drept a contractului de munca. 4ot ca ind cauze ale incetarii de drept a contractului de munca sunt precizate si) dizolvarea unitatii, pensionarea pentru limita de varsta ori pentru invaliditate, interzicerea exercitarii unei
profesii sau functii si care, in reglementarea anterioara, constituiau cauze de desfacere a contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Încetarea contractului individual de munca prin acordul partilor Aceasta cauza de incetare a contractului individual de munca este reglementata de art. lit. b din Codul muncii si are la baza principiul consacrat de art. 5/& Cod civil, potrivit caruia conventia poate revocata mutuus dissensus. Actul prin care partile pun capat raportului juridic de munca trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii) -
consimtamantul trebuie sa provina de la partile intre care s-a incheiat contractul
-
consimtamantul sa nu e afectat de vicii
-
sa e dat cu intentia d ea produce efecte juridice
-
sa e explicit si precis.
ncetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este marcata de regulile generale ale dreptului civil privind incheierea contractelor intre prezenti sau absenti. Acordul partilor la incheierea contractului de munca are un caracter consensual cerinta redactarii unui inscris avand doar valoare probatorie 6ad probationem0. Demisia Acest caz de incetare a contractului individual de munca este reglementat de art. 75 din Codul muncii. Aceasta modalitate de incetare a raporturilor juridice de munca da expresie principiului libertatii muncii. Asa cum am aratat intr-o sectiune anterioara, aceasta modalitate de incetare a raporturilor de munca, poarta denumirea de demisie. Pana la intrarea in vigoare a noului Cod al muncii acest termen era folosit doar in cazul functionarilor publici, in ceea ce priveste raporturile lor de serviciu. Codul muncii actual utilizeaza termenul de demisie pentru toate categoriile de salariati care incheie un contract individual de munca cu unitatea la care se incadreaza in munca. 8reptul salariatului de a denunta unilateral contractul de munca este limitat de regulile care sanctioneaza abuzul de drept. Astfel, art. 75 alin. 9 din Codul muncii prevede ca termenul de preaviz este cel convenit de parti
in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate mai mare de &' de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 9 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere Prin contractul colectiv de munca unic la nivel national,se pot stabili si alte termene de preaviz. Aceste termene au drept scop asigurarea de catre unitate a inlocuirii celui in cauza si asigurarea continuitatii muncii. .
8enuntarea contractului individual de munca are un caracter irevocabil, iar salariatul nu mai poate reveni asupra deciziei din momentul in care unitatea a fost incunostiintata. :etractarea este posibila doar cu acordul expres sau tacit al unitatii. 8enuntarea contractului individual de munca de catre salariat poate da nastere la con;icte de drepturi, iar salariatul se poate adresa instantei, solicitand anularea demisiei pentru vicii de consimtamant. Concedierea Concedierea este modalitatea de incetare a contractului individual de munca reglementata de art.* din Codul muncii, in virtutea garantarii dreptului constitutional la munca si stabilitatii in munca. Asa cum am precizat, motivele desfacerii contractului individual de munca se clasica in motive care tin de persoana salariatului si motiva care nu tin de persoana salariatului, deosebire care prezinta interes sub aspectul incidentei unora din dispozitiile Codului muncii 6art. /2 si art. 50 sau a altor acte normative speciale 6spre exemplu $rdonanta de urgenta a
in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara
-
in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de /' de zile, in conditiile Codului de Procedura Penala
-
in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea zica si=sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat
-
in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat
-
in cazul desintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dicultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
8esfacerea contractului individual de munca pentru situatiile enuntate mai sus reprezinta o facultate pentru unitate si poate luata indiferent de durata determinata sau nedeterminata a contractului individual de munca al celui in cauza. Codul muncii din &''(, cu modicarile si completarile ulterioare, reglementeaza pentru prima data alaturi de concedierea individuala si concedierea colectiva+1#, cuprinzand dispozitii cu privire la notiunea de concediere colectiva, obligatiile ce-i revin angajatorului in cazul efectuarii unor astfel de concedieri. 8ispozitiile Codului muncii referitoare la concedierile colective se completeaza cu prevederile $rdonantei de urgenta a
+1 >on 4raian tefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura %uminalex, +ucuresti, &''9, p. 2'7
+2 Abrogata prin intrarea in vigoare a %egii nr.(=&''(, modicata si completata prin %egea nr.9'=&'22 &
Abrogata prin intrarea in vigoare a %egii nr.2('=255/
(
Abrogata prin $rdonanta de urgenta a
+8 Legea nr. )82%%8 Codul muncii (pu"licata in onitorul >ficial nr. $2 din ) fe"ruarie 2%%8! modificata si completata prin Legea #%2%11 (pu"licata in onitorul >ficial, partea =, nr 22) din 81 martie 2%11! +# >on 4raian tefanescu, op. Cit., p. 2&* +) anda ?-a, Editura All +ec1, +ucuresti, &''7, p.29'
+0 Contractul se incheie, de pilda, la &' ianuarie cu efect de la 2 februarie, data la care se stie cu siguranta ca postul se ininteaza sau devine vacant
+$ %egea nr. (=&''( Codul muncii 6publicata in @onitorul $cial nr. 7& din februarie &''(0 modicata si completata prin %egea 9'=&'22 6publicata in @onitorul $cial, partea >, nr && din (2 martie &'220
+ 8umitru @acovei, Încetarea contractului individual de munca, Editura unimea, >asi, 25*2, p.2/ +9 @ona %isa +elu @agdo, Con;ictele colective si individuale de munca, Editura All +ec1, &''2, p.2&5
+1% @arioara 4ichindelean, ncetarea contractului individual de munca, Editura %umina %ex, &''*,. p.22
+11 %egea nr. (=&''( Codul muncii 6publicata in @onitorul $cial nr. 7& din februarie &''(0 modicata si completata prin %egea 9'=&'22 6publicata in @onitorul $cial, partea >, nr && din (2 martie &'220
+12 anda , nr && din (2 martie &'220
+1# Art. /* din Codul muncii si urmatoarele
