editorial Seguridad Social para las Américas El primer Foro Regional de la Seguridad Social para las Américas se llevará a cabo en Brasilia, Brasil, del 24 al 27 de mayo de 2010, por invitación del Ministerio de Previsión Social del Brasil. En él se espera reunir a administradores de la seguridad social, responsables de políticas, investigadores y organizaciones internacionales y regionales con el propósito de discutir acerca de la importante contribución que la seguridad social puede hacer con miras a enfrentar los desafíos económicos y sociales en la región. Se trata de lograr, a través de las discusiones que q ue se llevarán a cabo en las distintas sesiones a desarrollarse, una Seguridad Social Dinámica, basada en el desarrollo de administraciones administ raciones de seguridad social con altas "performances" y orientadas hacia resultados, con niveles de cobertura adecuados y que al mismo tiempo aseguren una seguridad social inclusiva y productiva. En el programa provisional que figura en la página web de la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS) destacan los siguientes temas que se desarrollarán en las Sesiones Plenarias: a) Evolución y tendencias de la Seguridad Social en las Américas.- En Américas.- En ella se identificarán y discutirán las principales evoluciones y tendencias en el continente americano en base a un informe preparado por la Secretaría de la AISS. Dicho informe tendrá en cuenta la diversidad regional y estará relacionado con los temas a ser discutidos en las sesiones técnicas. b) Estrategias y prácticas para una buena gobernanza en Seguridad Social.- El Social.- El concepto de buena gobernanza está relacionado con las capacidades internas de dirección. En este sentido se buscará identificar las especificidades regionales en materia de buena gobernanza, al tiempo que se analizarán conceptos esenciales y principios básicos. Se prestará atención at ención particular a los factores clave para el éxito así como a sus principales limitaciones a fin de promover la capacidad institucional de aquellas aquellas entidades encargadas de la Seguridad Social. c) Reformas de pensiones socialmente inclusivas y fi Hace aproximadamente un sinancieramente nancieramente sustentables.sustentables.- Hace glo fueron introducidos en la región los primeros regímenes de pensiones públicos y ocupacionales diseñados en realidades socioeconómicas distintas y basados en el concepto del seguro social. Posteriormente en los años ochenta y noventa se introdujeron regímenes basados en cuentas individuales de capitalización lo que implicó un cambio de paradigma que
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AGOSTO 2007 / CARTA DEL DIRECTOR
modificó radicalmente el marco institucional de los sistemas de pensiones. A la fecha en algunos países los regímenes de cuentas individuales han sido reformados, dado que no han alcanzado los resultados esperados; en otros, el proceso de reforma ya ha comenzado. En este contexto, se pondrá especial énfasis en e l diseño de sistemas de pensiones que aseguren ingresos adecuados en la vejez a trabajadores con salarios bajos y medios, siendo al mismo tiempo inclusivos y financieramente sustentables. Asimismo, se debatirá sobre el modo en que los responsables de políticas abordan los procesos de reforma. d) Extensión efectiva y dinámica de la cobertura de la Seguridad Social.- En Social.- En el continente americano el empleo en sectores agrícolas e informales y los trabajadores migrantes y domésticos representan una parte importante de la población económicamente activa, la cual, generalmente, no está cubierta por sistemas contributivos tradicionales. Los países desarrollados también deben enfrentar los efectos del cambio demográfico, cambios en el mercado de trabajo t rabajo y necesidades de salud en aumento. Todo esto hace más evidente la creciente urgencia de extender la cobertura de seguridad social en el continente americano, con énfasis en aquellas que se centran en la integración de regímenes contributivos y no contributivos de seguridad social. En este contexto en e n el foro se examinarán los mecanismos más adecuados para proveer cobertura a determinados colectivos (por ejemplo al sector informal y trabajadores migrantes) y su financiamiento. Asimismo, se llevará a cabo la Cumbre Regional de la Seguridad Social, con Social, con la participación de la Organización Internacional del Trabajo, el Banco Mundial, la Organización Iberoamericana de Seguridad Social, la Conferencia Interamericana de Seguridad Social y la Organización Panamericana de Salud, cuyo objetivo principal será promover la importante función de la seguridad social en las sociedades, poniendo de manifiesto el aporte que puede realizar una seguridad social dinámica para enfrentar los desafíos socioeconómicos presentes y futuros en el continente americano. Como se ha podido apreciar este Forum constituye una oportunidad ideal para discutir la función de la seguridad social en el continente americano, convirtiéndose así en un hito fundamental hacia el Foro Mundial de la Seguridad Social a realizarse en Sudáfrica en 2010. (A.V.E.)
editorial Seguridad Social para las Américas El primer Foro Regional de la Seguridad Social para las Américas se llevará a cabo en Brasilia, Brasil, del 24 al 27 de mayo de 2010, por invitación del Ministerio de Previsión Social del Brasil. En él se espera reunir a administradores de la seguridad social, responsables de políticas, investigadores y organizaciones internacionales y regionales con el propósito de discutir acerca de la importante contribución que la seguridad social puede hacer con miras a enfrentar los desafíos económicos y sociales en la región. Se trata de lograr, a través de las discusiones que q ue se llevarán a cabo en las distintas sesiones a desarrollarse, una Seguridad Social Dinámica, basada en el desarrollo de administraciones administ raciones de seguridad social con altas "performances" y orientadas hacia resultados, con niveles de cobertura adecuados y que al mismo tiempo aseguren una seguridad social inclusiva y productiva. En el programa provisional que figura en la página web de la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS) destacan los siguientes temas que se desarrollarán en las Sesiones Plenarias: a) Evolución y tendencias de la Seguridad Social en las Américas.- En Américas.- En ella se identificarán y discutirán las principales evoluciones y tendencias en el continente americano en base a un informe preparado por la Secretaría de la AISS. Dicho informe tendrá en cuenta la diversidad regional y estará relacionado con los temas a ser discutidos en las sesiones técnicas. b) Estrategias y prácticas para una buena gobernanza en Seguridad Social.- El Social.- El concepto de buena gobernanza está relacionado con las capacidades internas de dirección. En este sentido se buscará identificar las especificidades regionales en materia de buena gobernanza, al tiempo que se analizarán conceptos esenciales y principios básicos. Se prestará atención at ención particular a los factores clave para el éxito así como a sus principales limitaciones a fin de promover la capacidad institucional de aquellas aquellas entidades encargadas de la Seguridad Social. c) Reformas de pensiones socialmente inclusivas y fi Hace aproximadamente un sinancieramente nancieramente sustentables.sustentables.- Hace glo fueron introducidos en la región los primeros regímenes de pensiones públicos y ocupacionales diseñados en realidades socioeconómicas distintas y basados en el concepto del seguro social. Posteriormente en los años ochenta y noventa se introdujeron regímenes basados en cuentas individuales de capitalización lo que implicó un cambio de paradigma que
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AGOSTO 2007 / CARTA DEL DIRECTOR
modificó radicalmente el marco institucional de los sistemas de pensiones. A la fecha en algunos países los regímenes de cuentas individuales han sido reformados, dado que no han alcanzado los resultados esperados; en otros, el proceso de reforma ya ha comenzado. En este contexto, se pondrá especial énfasis en e l diseño de sistemas de pensiones que aseguren ingresos adecuados en la vejez a trabajadores con salarios bajos y medios, siendo al mismo tiempo inclusivos y financieramente sustentables. Asimismo, se debatirá sobre el modo en que los responsables de políticas abordan los procesos de reforma. d) Extensión efectiva y dinámica de la cobertura de la Seguridad Social.- En Social.- En el continente americano el empleo en sectores agrícolas e informales y los trabajadores migrantes y domésticos representan una parte importante de la población económicamente activa, la cual, generalmente, no está cubierta por sistemas contributivos tradicionales. Los países desarrollados también deben enfrentar los efectos del cambio demográfico, cambios en el mercado de trabajo t rabajo y necesidades de salud en aumento. Todo esto hace más evidente la creciente urgencia de extender la cobertura de seguridad social en el continente americano, con énfasis en aquellas que se centran en la integración de regímenes contributivos y no contributivos de seguridad social. En este contexto en e n el foro se examinarán los mecanismos más adecuados para proveer cobertura a determinados colectivos (por ejemplo al sector informal y trabajadores migrantes) y su financiamiento. Asimismo, se llevará a cabo la Cumbre Regional de la Seguridad Social, con Social, con la participación de la Organización Internacional del Trabajo, el Banco Mundial, la Organización Iberoamericana de Seguridad Social, la Conferencia Interamericana de Seguridad Social y la Organización Panamericana de Salud, cuyo objetivo principal será promover la importante función de la seguridad social en las sociedades, poniendo de manifiesto el aporte que puede realizar una seguridad social dinámica para enfrentar los desafíos socioeconómicos presentes y futuros en el continente americano. Como se ha podido apreciar este Forum constituye una oportunidad ideal para discutir la función de la seguridad social en el continente americano, convirtiéndose así en un hito fundamental hacia el Foro Mundial de la Seguridad Social a realizarse en Sudáfrica en 2010. (A.V.E.)
ANÁLISIS LABORAL / CONTENIDO
PÁG 2
Análisis Laboral Laboral
EDITORIAL
Aspectos Socioeconómicos y Jurídicos
PÁG 4
ESCENAS LABORALES
• Convenio de Seguridad Social con Argentina • Profesionales que ejercen la docencia • Novedades MTPE • OIT • Planilla Electrónica - PDT 601 601 • Verificación de despido arbitrario • Reformas introducidas en regímenes de seguridad social
PÁG 6
393/ MARZO /2010
Director Fundador
Luis Aparicio Valdez Directora
María Helena Aparicio Rabines
ANÁLISIS • ¿Quiénes ¿Quiénes están están en la PEA del del Tercer Tercer Mundo? Mundo? Una entrada al mundo de las definiciones (Jorge Bernedo Alvarado)
Editora
Anna Vilela Espinosa
PÁG 9
INVITADOS
• Bancarización de las Remuneraciones. Límite a las Compensaciones (Pedro Morales Corrales) • Importancia de los Principios en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497 (Leopoldo Gamarra Vílchez)
PÁG 14
ANÁLISIS LEGAL • • • • • •
Despid Despidoo Arbitr Arbitrari arioo Indemnizacio Indemnizaciones nes Laborales Laborales Suspensión Suspensión del del Contrato Contrato de Trabaj Trabajoo Nulida Nulidadd de Despid Despidoo Vacacione Vacaciones. s. Modelos Modelos de documentos documentos Nueva Ley Procesa Procesall del Trabajo Trabajo
PÁG 38
INVITADO
• Modelo de Competencias para para el Trabajo (Arturo Vásquez-Párraga)
PÁG 41
ESTUDIOS SALARIALES • Remuneraciones en Lima Metropolitana Sector Industria de Bienes de Consumo a Enero 2010 2010
PÁG 44
CONVENIO COLECTIVO
• Century Mining Perú SAC y El Sindicato de Empleados Mineros de San Juan de Chorunga
PÁG 46
JURISPRUDENCIA JURISPRUDENCIA LABORAL LABORAL • Embarazo: Embarazo: ¿El despido despido y el cese tienen los mismos mismos efectos? efectos?
PÁG 49
COYUNTURA
PÁG 50
• El sueldo en el banco y sus derivaciones • Índice de Precios al Consumidor de L ima Metropolitana (2007-2010) (2007-2010)
INDICADORES LABORALES • Índice de Precios Precios al Consumidor Consumidor de Lima Metropolit Metropolitana ana por Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo: Febrero 2010 • Evolución de la Remuneración Mínima Vital: RMV Julio 1990 a Marzo 2010 2010 • Aportes Aportes y Contribucione Contribucioness Sociales: Sociales: Marzo 2010 2010 • Aporte de los Trabajadores Trabajadores Afiliados a una AFP - Marzo 2010 2010 • Aporte Aportess AFP AFP 2009 2009 • Tablas Tablas para el Cálculo Cálculo del Impuesto Impuesto a la Renta Renta 2009 y 2010 2010 • Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones retenciones sobre rentas de 5ta. categoría • Canast Canastaa de Precio Precioss Aele Aele • RMV–RMV Especiales–Gastos de Sepelio Sepelio SPP-AFP– Seguro de Invalidez Invalidez y Sobrevivencia SPP-AFP–ESSALUD y ONP-SNP–CTS: Topes–Bono de Reconocimiento–Calendario de Informes Trimestrales–RMA: Aportes al RCSSS • Calendario Tributario – Tasa Activa Activa de Mercado – Tasa de Interés Laboral Laboral y Tasa de Interés Legal Efectiva
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PÁG 59
TEXTOSS DE LOS PRINCIPALES TEXTO PRINCIPALES DISPOSITIVOS DISPOSITIVOS LEGALES LEGALES
LEGISLACIÓN SUMILLADA Del 17 al 27 de marzo de 2010
Análisis Laboral es miembro de la Asociación Internacional de Revistas de Derecho del Trabajo (International Association of Labour Law Journals) conformada
por un grupo de publicaciones especializadas cuyo objetivo central es la difusión de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo. Se complementa, asimismo, con la realización de un Foro de Discusión donde anualmente (Módena, Bruselas, Filadelfia, París) sus miembros intercambian puntos de vista.
Análisis Laboral Perú Arbeit und Recht Alemania Australian Journal of Labour Law Australia Bulletin de Droit Comparé du Travail et de la Securité Sociale Francia Bulletin of Comparative Labour Relations Bélgica Canadian Labour & Employment Law Journal Canadá Comparative Labor Law & Policy Journal Estados Unidos Diritti Lavori Mercati Italia Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht (EuZA) Giornale di Diritto del Lavoro Italia Industrial Law Journal Sudáfrica Industrial Law Journal Reino Unido International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations Italia International Labour Review (OIT) Japan Labor Review Japón Labour Society and Law Israel Lavoro e Diritto Italia Relaciones Laborales España Revista de Derecho Social España Revue de Droit du Travail Francia Zeitschrift für Ausländisches und Internationales Arbeits-und Sozialrecht Alemania
Equipo de Investigación Jorge Bernedo Alvarado Alfredo Chienda Quiroz Aldo Vértiz Iriarte Anna Vilela Espinosa
Asistente de la Publicación
Irina Valverde Del Águila
Administración
María H. Aparicio Rabines
Diagramación
Katia Ponce Ibañez Katty Bayona Valencia
Corrección de Textos Teresa Flores Caucha
Diseño
Manuel Saravia N.
Ventas
Samuel Reppó C.
Impresión
JL Impresores 791-5051
ANÁLISIS LABORAL
es una publicación mensual editada por Aele
AELE S.A.C. Dirección
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Central telefónica: (51) (1) 610-4100 Central Fax: (51) (1) 610-4101
Hecho el Depósito Legal REGISTRO Nº 98-2765 ISSN 2074-2568 (Versión Impresa)
PROHIBIDA LA REPRODUCCIÓN EN CUALQUIER FORMA SIN PERMISO ESCRITO DEL DIRECTOR
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2009
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• PROFES PROFESION IONALES ALES QUE EJERCE EJERCEN N LA DOCENC DOCENCIA IA Mediante Ley N 29510, publicada el 24.03.10, se establece que los profesionales con título universitario distinto de los profesionales titulados en educación, que ejercen la docencia en áreas afines a su especialidad en las instituciones educativas públicas y privadas y de alternancia en zonas rurales, quedarán exceptuados del requisito de colegiación establecido en la Ley N 25231, Ley que crea el Colegio Profesional de Profesores del Perú. °
°
escenas
laborales • CONV CONVEN ENIO IO DE DE SEGU SEGURI RIDA DAD D SOCIAL CON ARGENTINA Con fecha 22 de marzo de 2010 los Gobiernos de Perú y Argentina suscribieron un acuerdo de Asociación, Complementación Estratégica, Complementación y Cooperación Económica, dentro de 13 convenios y acuerdos de cooperación, en el marco de la visita al país de la presidenta Argentina Cristina Fernández de Kirchner. Kirchner. Entre los Acuerdo suscritos se encuentra el “Acuerdo Administrativo de Aplicación del Convenio de Seguridad Social” con el Gobierno Argentino, el cual beneficiará a alrededor de 90 mil peruanos que actualmente residen en Argentina. Este Acuerdo tiene como finalidad la regulación de las prestaciones previstas en los regímenes de seguridad social de cada una de las partes como son: jubilación, invalidez, sobrevivencia y asignación de sepelio, incluyendo los regímenes de capitalización imperante en cada parte contratante. Adicionalmente se acordó que la reglamentación sobre los regímenes de salud para trabajadores y su grupo familiar famili ar,, asignaciones familiares, riesgos de trabajo y transferencia de fondos de los sistemas de capitalización individual serán objeto de Acuerdos Administrativos complementarios posteriores.
Régimen Especial Asimismo, también se exceptúa de la Colegiatura a los profesionales universitarios universitarios extranjeros, creándose el Régimen Especial para el ejercicio de la docencia en el sector privado, en forma temporal, a los profesionales universitarios extranjero,s con la finalidad de promover el intercambio y transferencia de conocimientos y técnicas pedagógicas de profesionales del exterior a favor de las instituciones educativas del país. Los títulos de los profesionales extranjeros se revalidan conforme a la ley de la materia. Requisitos Los profesionales universitarios extranjeros que temporalmente presten servicios de enseñanza en la educación básica del sector privado deben cumplir con los siguientes requisitos: a. Que el título profesional profesional o el grado académico que ostenten les permita permita ejercer la docencia en su país de origen. b. Que el centro educativo en el cual presten servicios asuma la responsabilidad de su idoneidad profesional y moral.
• NO NOVE VEDA DADE DESS MTPE TPE – Polít Política icass de Control Control de TBC TBC en las Empres Empresas as El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) considera que es necesario implementar políticas internas de control de la tuberculosis pulmonar (TBC) en los centros de trabajo para proteger los derechos fundamentales de los trabajadores tales como la nodiscriminación, los principios de justicia social, libertad, igualdad, seguridad y respeto de la dignidad humana. Además de proteger el derecho a la confidencialidad, para evitar los actos discriminatorios contra los trabajadores que tengan la enfermedad. En ese sentido, el MTPE publicará el Manual sobre Prevención de TBC en el Ámbito Laboral, dirigido a los empleadores, que presenta sugerencias sobre las acciones que las empresas deben realizar para prevenir la infección de TBC en sus trabajadores. – Capacitación Capacitación a Policía Policíass para que verifiqu verifiquen en Despido Despido Arbitrario Arbitrario de de Trabajadores Trabajadores Aproximadamente 200 efectivos policiales de Lima Metropolitana fueron capacitados por el MTPE para realizar de manera efectiva la verificación del despido arbitrario de trabajadores. El personal pertenece a las Direcciones Territoriales Este, Oeste, Norte, Sur y Centro de la Policía Nacional del Perú. Durante la Capacitación se les entregó la “Guía para la elaboración de constatación policial en aplicación del art. 45º del D.S. 001-96-TR” elaborada por funcionarios del MTPE. – Ciclo de Charlas Charlas sobre sobre Segurida Seguridad d y Salud Salud en en el Trabaj Trabajo o en el MTPE, meses de abril a junio TEMA
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MARZO 2010 / ESCENAS LABORALES
FECHA
Investigación de Accidentes de Trabajo
8 de abril
Enfermedades Profesionales, la prevención desde el centro laboral
14 de abril
Plan de obra en el sector construcción como medida para prevenir accidentes de trabajo
12 de mayo
Ley Nº 29088 Ley de Transportistas Manuales y Estibadores Terrestres
26 de mayo
Prevención y control de los riesgos profesionales causados por sustancias y agentes cancerígenos
16 de junio
Auditorías internas del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
30 de junio
ESCENAS LABORALES
• OIT
• VERI VERIFI FICCACIÓ ACIÓN N DE DE DESPIDO ARBITRARIO
Nueva lista de enfermedades profesionales
por la Policía Nacional del Perú El Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo - OIT, en su reunión del 25.03.10, aprobó una nueva lista de enfermedades profesionales con la finalidad de ayudar a los países en la prevención, el registro, la notificación y, si procede, la indemnización de las enfermedades causadas por el trabajo. Esta nueva lista sustituye a la que figura en el anexo de la Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales y el registro y notificación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Nº 194 que fue adoptado en 2002. Además, la nueva lista incluye una serie de enfermedades profesionales reconocidas internacionalmente, desde enfermedades causadas por agentes químicos, físicos y biológicos hasta enfermedades de origen respiratorio y de la piel, trastornos del sistema osteomuscular y cáncer profesional. En esta nueva lista, a diferencia de la anterior, se ha incluido de manera específica los trastornos mentales y del comportamiento. Por otro lado, se incluyen i ncluyen además puntos abiertos en todas las secciones que permitirán el reconocimiento del origen profesional de enfermedades que no figuran en la lista siempre y cuando se haya establecido un vínculo entre la exposición a los factores de riesgo que resulte de la actividad laboral y las enfermedades contraídas por el trabajador. La nueva lista puede ser descargada en su versión en inglés de nuestra página web (www.aele.com).
• PLAN PLANILL ILLA A ELEC ELECTR TRÓN ÓNIC ICA A – PDT PDT 601 601 Mediante Resolución de Superintendencia Nº 091-2010/SUNAT 091-2010/SUNAT, publicada el 24.03.10, se establece lo siguiente en cuanto al uso de la Planilla Electrónica – PDT 601:
• Uso del PDT Planill Planillaa Electrónica Electrónica en lugar lugar del Formula Formulario rio Preimpre Preimpreso so N 402 “Retenciones y Contribuciones sobre Remuneraciones” A partir del 1 de junio j unio de 2010, no podrá utilizarse el formulario preimpreso Nº 402 “Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones” para lo siguiente: – Inscripción Inscripción de los empleador empleadores es en el Registro Registro de Entidades Entidades Empleadora Empleadorass y de los trabajadores en el Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes. – Declaración Declaración de la Contribució Contribuciónn al Seguro Social de Salud Salud (EsSalud) (EsSalud) correspondie correspondiente nte a las remuneraciones de los trabajadores de las entidades empleadoras. – Declaración Declaración de la Prima Prima por el concepto concepto de de “+Vida “+Vida Seguro Seguro de Accide Accidentes” ntes”.. °
Asimismo, la declaración y/o pago de los conceptos antes mencionados así como l a inscripción de los derechohabientes de los trabajadores en el Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes se efectuará: a) Por los períodos anteriores a enero enero de 2008, a través través del PDT Remuneraciones, Remuneraciones, Formulario Virtual Nº 600, incluidas sus rectificatorias. El PDT antes mencionado también será utilizado para la declaración y/o pago del Impuesto Extraordinario de Solidaridad respecto de las remuneraciones correspondientes a los trabajadores, incluida sus rectificatorias. b) Por los períodos períodos enero 2008 2008 y siguientes, a través del del PDT Planilla Electrónica, Electrónica, Formulario Virtual Nº 0601, incluidas sus declaraciones sustitutorias o rectificatorias.
• Uso del del Formu Formular lario io Preim Preimpre preso so N 402 “Retenciones y Contribuciones sobre Remuneraciones” Podrán seguir utilizando el Formulario Nº 402 los l os sujetos que cumplan con lo siguiente: a) No incurran en en la obligación de presentar el PDT Planilla Electrónica, Electrónica, Formulario Virtual Nº 601. b) Al 24.03.10 tengan domicilio fiscal declarado en el Registro Registro Único de Contribuyentes en las localidades señaladas en el Anexo de la Resolución de Superintendencia Nº 0912010/SUNAT 2010/SUNAT. Los sujetos que se inscriban i nscriban en el RUC con posterioridad a la fecha indicada, considerarán cumplido este requisito, siempre que al momento de su inscripción declaren como domicilio fiscal las localidades señaladas en Anexo antes mencionado, el cual se encuentra publicado en el Portal de la SUNAT (http://www.sunat.gob.pe). (http://www.sunat.gob.pe). °
Mediante Oficio N 136-2010-IN-0101, emitido por el Ministerio del Interior como resultado de un trabajo conjunto con el Ministerio de Trabajo y P.E. (MTPE), se han establecido acciones administrativas para que los efectivos policiales puedan realizar directamente la constatación de un despido arbitrario sin que medie trámite alguno ante el MTPE, con lo cual se retorna al procedimiento establecido en el art. 45º del Reglamento del TUO de la LFE. En este sentido, los trabajadores que sean víctimas de un despido arbitrario podrán acudir a la delegación policial de la jurisdicción del domicilio del empleador para que se realice la constatación de los hechos, es decir, decir, ya no tendrán que cumplir el paso previo de acudir al MTPE y solicitar un oficio para ir a la comisaría. Mayor información en páginas interiores del presente número. °
• REFO REFORM RMAS AS INTR INTROD ODUC UCID IDAS AS EN REGÍMENES DE SEGURIDAD SOCIAL El Observatorio de la Seguridad Social de la Asociación Internacional de la Seguridad Social AISS, ha compilado la siguiente selección de reformas recientes en los regímenes de seguridad social: - Japón: El nuevo gobierno de Japón anunció que sustituirá la Agencia del Seguridad Social (SIA) por una corporación gubernamental independiente, la Agencia de Pensiones de Japón (JPA), a efectos de mejorar la eficiencia general de la administración de las pensiones públicas. - Port Portug ugal al:: Nueva ley que afecta a las cotizaciones al sistema de reparto de la seguridad social. Esta nueva ley consolida múltiples leyes para diferentes grupos de trabajadores y cambia las tasas de cotización para determinados grupos de trabajadores. - Repúbl República ica Checa Checa:: Cambios introducidos en el sistema de seguro social de la República Checa, que retrasaron la edad de jubilación, aumentaron los años de servicio requeridos para obtener una pensión de vejez, incrementaron el techo de las cotizaciones de los ingresos anuales y extendieron la definición de discapacidad. - Suecia: Una comisión independiente del Ministerio de Finanzas recomendó la fusión de los fondos de regulación de Suecia, a efectos de beneficiarse de las economías de escala y de mejorar la rentabilidad.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010
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¿Quiénes están en la PEA del Tercer Mundo? Una entrada al mundo de las definiciones Jorge Bernedo Alvarado
Si se le pregunta a un universitario, o profesional, o persona con interés en la información nacional, qué es la PEA, seguramente nos dirá que es la Población Económicamente Activa, pero como también es fácil de suponer, con eso no nos ha dicho nada. Y es que la población económicamente activa necesita ser definida. Si es más enterado el respondiente, nos dirá, que es la población que realiza actividades económicas, que sean productivas de bienes y servicios, sin advertir que también son PEA los desempleados. Pero aún si solamente nos referimos a los ocupados o empleados, nuevamente surge la repregunta acerca de cuándo se puede considerar que una persona realiza actividades económicas, productivas de bienes y servicios, especialmente por la discusión acerca del trabajo doméstico. En fin, lo que queremos indicar, como primera impresión, es que el tema no es tan simple. Y no hemos entrado a asuntos tan complejos y difusos como los que justifican las frecuentes reuniones de especialistas sobre el tema, en continua revisión de conceptos y términos(1). LOS ORÍGENES DE LA DISCUSIÓN En el Boletín de Estadísticas Laborales (LABORSTA.internet), encontramos la siguiente definición, discutida también en el Manual de la OIT(1), "La población económicamente activa comprende todas las personas
de cualquier sexo que aportan su trabajo para la producción de bienes y servicios durante un plazo determinado, o período de referencia. Según la versión de 1993 del Sistema de Cuentas Nacionales, la producción incluye todos los bienes individuales o colectivos o los servicios que se suministran a otras unidades distintas de sus productores, o destinados para este fin, incluida la producción de bienes o servicios utilizados en el proceso de producción de bienes o servicios, la producción de todos los bienes que sus productores conservan para su uso final propio, la producción de servicios de viviendas ocupadas por sus propietarios y de los servicios domésticos y personales producidos por personal doméstico remunerado" (2).
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MARZO 2010 / ANÁLISIS
El dato esencial de esta definición es que recuerda que la definición de PEA se halla emparentada con el Sistema de Cuentas Nacionales (SCN) de las Naciones Unidas. Posiblemente aquí podemos encontrar una primera fuente de discusión. La definición laboral no es autónoma, no responde al concepto de mercado como espacio social de compra y venta de bienes y servicios, y en este caso de fuerza de trabajo, sino de las acciones de las personas en el sentido de producir bienes y servicios, en un plazo temporal determinado, que es el denominado periodo de referencia. Esto puede significar una pérdida de independencia en el orden conceptual, que posiblemente sea la fuente de posteriores discusiones e incluso errores. Veamos. Si la población económicamente activa fuera dependiente del concepto de mercado laboral, pertenecerían a ella los miembros de la oferta laboral, es decir quienes estén ofreciendo su fuerza de trabajo en el mercado. Y esta oferta se desdoblaría en dos grupos claramente diferenciados: aquéllos a quienes la fuerza de trabajo les está siendo comprada (los ocupados) y aquéllos que a pesar de ofertar dicha fuerza de trabajo no logran venderla o no se les es comprada (los desocupados). Volvemos a este punto más adelante Pero la PEA no depende de la noción de mercado, depende de la posibilidad de estar aportando trabajo para la producción de bienes de servicios, en el esquema (contable) de las cuentas nacionales, de la estadística de producción. En este marco la discusión sobre la pertenencia o no al sistema productivo es casuística, vale decir que depende de decisiones supuestamente de sentido común para los diferentes casos particulares. Sucesivas actualizaciones y añadidos, con sus propias idas y vueltas, van informando acerca de lo que se considera parte de la producción y lo que está fuera de este ámbito. Los cambios en esta lista son ineludibles, en la medida que no se ha elaborado un marco teórico que defina la producción para todos los sistemas de producción, e inclusive es difícil hacerlo solamente para la producción de las economías denominadas de mercado. Mayor es la
ANÁLISIS
complejidad para el tercer mundo, en donde se combinan a menudo todos los modos productivos, desde la caza y recolección por comunidades originarias hasta la producción totalmente integrada a la economía internacional(3). Hay luego, una transferencia de lo que en el SCN se comprende actividad productiva a lo que significaría después el trabajo considerable en las encuestas respectivas como parte de la PEA, y en una extensión muy importante, a lo que se estima después el mercado laboral. Las actividades productivas en el SCN, pueden o no ser, en el tratamiento estricto de este Sistema, parte del mercado o no. Hay actividades que se consideran como producción de mercado (que incluye a la administración pública), mientras otras son producción no de mercado, que incluyen esencialmente el autoconsumo de bienes y de servicios (de productos primarios, actividades de transformación y generación de activos fijos para estos fines, e incluso de productos dirigidos al mercado cuando se confunden con los que se auto consumen por parte de las familias productoras). Es esperable que este último grupo, el de no mercado, sea la fuente de discusiones al incluir en su ámbito a la economía doméstica, la informal y la campesina. En este proceso de transferencia, la conformación de la PEA depende en gran medida de lo que la persona estaba haciendo, y para ello se incluyen listas de actividades, aislándose del hecho de si la persona vendía o no fuerza de trabajo y si ésta es comprada o no, siempre que fuera puesta en venta. LAS POSIBILIDADES DE ESTA LIBERTAD Ahora bien, en el mundo de una economía de mercado –que es el que ha influido, conscientemente o no las definiciones que utilizamos– no habría mayores problemas, existen compradores –empleadores– de fuerza de trabajo que constituyen la demanda y vendedores de la misma, la PEA, que es la población, la cual recibe una retribución por este hecho, o si no se les compra su fuerza de trabajo ofrecida a algún empleador, conforman
el desempleo o paro. Sólo que el mundo no es así. La presencia en los países del Tercer Mundo de la economía campesina y de los excedentes urbanos de mano de obra en las denominadas genéricamente economías informales, ha sumado muchas complejidades a la delimitación de la PEA como aproximación del mercado laboral. Sin embargo, es posible la aplicación del concepto de mercado a la PEA, inclusive en el Tercer Mundo. Para ello, la noción de “empleador” o demanda tendría que extenderse –además del Estado, lo cual es casi inmediato– hacia el conjunto de la sociedad (incluida la comunidad más próxima), de manera que pueda absorberse la economía campesina e informal. Tendríamos entonces los dos componentes de la PEA: a. La de los ocupados a quienes se les compra fuerza de trabajo por parte, inclusive, de la sociedad, así esta compra fuera parcial. Un campesino que solamente produce para autoconsumo, no tendría por qué ser considerado como parte del mercado laboral, aunque ello no se oponga al hecho de que sus productos (bienes o servicios) sí pertenezcan al ámbito de la producción no de mercado. Pero sí lo sería, si una parte de esa producción se destina al intercambio o venta para recibir o comprar otros bienes. Un sacerdote subsidiado por el Estado, si sería PEA, pues estaría “vendiendo” un servicio espiritual a su sociedad la cual lo retribuye, aunque fuese indirectamente. El trabajo independiente, sea de un profesional o de un simple lavador de autos los convierte en ocupados, en la medida que estén ofreciendo sus productos al público y que éstos estén siendo comprados en el periodo de referencia, es decir, estén obteniendo algún ingreso. Si nadie comprara sus servicios, serían desempleados, esto es, estarían buscando activamente un trabajo. b. La de los desocupados o desempleados, que para considerarse tales –por tanto, parte de la PEA– tienen que ofrecer sus bienes y servicios –no solamente a un empleador formal o a un servicio de intermediación, lo cual es relativamente fácil de distinguir, sino a la propia sociedad. Un taxista que no ofrece nada a nadie, porque está reparando el motor de su
automóvil y por esta razón no percibe ningún ingreso en el periodo de referencia, estaría fuera de la PEA, no sería siquiera desempleado, sencillamente porque no altera el mercado de trabajo al no introducir ninguna oferta de fuerza de trabajo a través de sus servicios. Lo propio puede decirse de una persona que tiene “algún arreglo” para tener trabajo posteriormente y por esa razón no lo busca: está fuera de la oferta en el periodo de referencia y no está buscando trabajo; ingresaría a la PEA cuando ocupe –si ocupa– el puesto que dice que tiene ya arreglado. Eso permite saltos, en especial para el trabajo independiente, desde fuera de la PEA hacia la PEA ocupada sin pasar por el desempleo, notoriamente por ejemplo en el trabajo campesino. Pero esa es la realidad y las mediciones en la ciencia social se hacen para registrar la realidad a partir de reglas lógicas. Otro ejemplo es el de las personas que buscan trabajo leyendo ofertas de empleo o consultando a sus amigos, que en algunos casos o épocas en diferentes países se consideran ya búsqueda de empleo y por lo tanto definen la pertenencia al desempleo y a la PEA. Pero, ¿se altera la oferta de trabajo cuando alguien en su casa lee un diario para buscar empleo? ¿Se entera algún empleador de la presencia de esta oferta? ¿Hay cambios en el precio de la fuerza de trabajo por el hecho que una persona lea la sección Empleos de un diario? Obviamente no, y obviamente considerar oferta a este lector que no trabaja es un error. ¡Cuántas discusiones bizantinas nos ahorraríamos si se tuviese en cuenta los principios elementales del mercado! La fuente de estas discusiones es la definición por enumeración, de carácter descriptivo, a la que tiene que sujetarse la estadística laboral por su subordinación a la estadística productiva, sin que haya ninguna necesidad para ello, ni menos una razón teórica o lógica. Que toda la producción se corresponda con toda la actividad transformadora que se considere trabajo no tiene fundamento, porque es conceptualmente equivalente a que se identifique con uno de los productos que es la fuerza de trabajo, por esencial que sea esta última.
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A PROPÓSITO DE LA MEDICIÓN Y LA LÓGICA, EL CONCEPTO DE SUBEMPLEO Las encuestas –no tenemos por qué ser la excepción– pasan y sufren muchos contrasentidos en sus afanes de medir las principales variables de empleo, pero éstos a veces llegan a dimensiones mayores como en el caso del subempleo. Este concepto entendido como el aprovechamiento insuficiente de las capacidades de las personas, una especie de tránsito en el camino al pleno empleo o empleo adecuado, es simple de entender pero complejo de operacionalizar, es decir, de transformarlo en reglas simples para captar su sentido, dado que no se trata de una variable “neta” funcional a los individuos, como pueden ser su edad, su estado civil, su sexo o su lugar de nacimiento. En los comienzos de esta historia, el subempleo fue definido de varias formas: como visible, si se trataba de trabajo con duración involuntariamente menor a la normal y por tanto disponible para un trabajo adicional. Pero también se definió el subempleo invisible, incluso subclasificándolo como encubierto (referido a los ingresos o las calificaciones) o como potencial (debido principalmente por baja productividad que puede depender de otros factores, es decir del propio capital, debido, por ejemplo, al uso de maquinaria de bajo rendimiento respecto a las capacidades del trabajador)(4). Cuando se ingresó en este terreno, los formuladores de reglas, estaban operando al margen de la lógica necesaria, pues una misma variable o característica estaba definida de varias maneras diferentes, con criterios distintos, de manera que las clasificaciones se hacían imposibles. Para generar una clasificación de un conjunto cualquiera –en términos adecuados, una partición en clases lógicas– se requiere un criterio unívoco, que permite a cualquier elemento ser clasificado siempre, y serlo solamente en una sola de las clases (o particiones), de manera que la suma de todos los elementos de todas esas clases sean iguales al total de elementos del con junto. Cuando se da un listado de criterios que no son independientes entre sí para
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que generemos una clasificación, el resultado sale de la lógica, pasa al campo de las imposiciones subjetivas y produce cualquier cosa menos una medición científica, en su sentido de lógica. En el caso del subempleo, los países fueron generando definiciones y mediciones disímiles que convirtieron el tema en una especie de galimatías. Finalmente, las normas de los estadísticos del trabajo se replegaron a medir solamente el subempleo visible (identificándolo con la duración de las jornadas) y a hacer recomendaciones para que continúen los experimentos en cada país para cualquier otra forma de subempleo. Lo cierto es que la medición de variables que vienen de conceptos difusos y contradictorios o complejos, no llevan a ninguna parte. Como sucede, para abundar más, en el caso de la informalidad, que se ha convertido también en una Torre de Babel internacional, plena de bien intencionados pero en el fondo ingenuos esfuerzos, que acabarán igualmente desestimados o suplantados por otro concepto que poner a la orden del día sin establecer claramente sus reglas definitorias. El actual esfuerzo por la medición del trabajo decente –vale la pena aclararlo– parece haber aprendido la lección, al haber dedicado buena parte de sus energías a la definición de todos los criterios en forma unívoca, antes de proponer un indicador decisivo, y dando a entender –a nuestro parecer con acierto– que si los criterios son varios, las variables son varias y el destino de la medición no es una pertenencia a una clase (ser o no ser decente el trabajo que tiene una persona) sino un índice, entendido como una acumulación de variables en un indicador que las resuma. COROLARIO La conclusión más importante es que se haría bien en revisar de una buena vez los criterios con los cuales se hacen las mediciones en general, pero sobre todo las relativas al empleo en particular. Pero se trata de una revisión a partir de la discusión e incorporación de marcos conceptuales sólidos y de un estricto respeto de la lógica en las operaciones. Este enfoque permitiría que cualquier
nuevo fenómeno que se quiera medir, pase por el imprescindible tamiz de responder a una teoría o al menos un enfoque conceptual positivo que califique la validez de sus criterios, y que en toda encuesta, para medir una variable cualquiera se respete el rigor lógico. Sería este el comienzo del remedio de las dificultades provenientes de la definición por enumeración. Son este tipo de definiciones, las que se prestan a infinitos pareceres, y para más complicación, casi todos con una parte de razón. Sería también el comienzo del fin de las mediciones contradictorias y de las manipulaciones a partir de esa variedad –sacando o poniendo grupos de población según criterios antojadizos– o lo que es peor con la intención abierta de elevar o disminuir el desempleo, los ingresos, la pobreza, la informalidad, entre otras cosas. Esta pérdida de la virtud, estoy seguro, no es el espíritu de quienes han dedicado y dedican su vida a mejorar las estadísticas.
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La referencia más inmediata y obligada sobre el tema es la Oficina Internacional del Trabajo, a través de la CIET (Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo), la cual tiene ya 18 reuniones efectuadas sobre diferentes temas relativos a la medición en temas laborales, y un boletín periódico que incluye definiciones. El texto esencial, sobre el tema, es el de Ralf Hussmanns, Farhard Mehran y Vijay Verma, “Encuestas de población económicamente activa, empleo, desempleo y subempleo. Manual de OIT sobre conceptos y métodos”, la edición original en inglés es de 1990 y la edición española de 1993, con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de España.
2 Curiosamente, no hay alusión al desempleo o búsqueda de trabajo, sino solamente a la ocupación, a diferencia del conjunto de estadísticas relevadas y definidas por OIT. 3
La última definición del Sistema de Cuentas Nacionales de las Naciones Unidas corresponde a 1993, y su última actualización al año 2007 (se denomina Actualizaciones y Enmiendas al Sistema de Cuentas nacionales 1993), y se define en su oferta de publicación como “un conjunto completo, coherente y flexible de cuentas macroeconómicas”. (Buscar con Publicaciones Naciones Unidas).
4 Estamos resumiendo un largo periplo de las definiciones de la CIET, que comienza en 1957 y llega hasta ahora, por razones necesarias de simplificación. Para tener una idea de los escondrijos de la medición, basta anotar que la parte conceptual del Manual de OIT citado tiene 300 páginas.
Pedro G. Morales Corrales* / invitado
Bancarización de las Remuneraciones Límite a las Compensaciones
Pedro G. Morales Corrales* A raíz de que algunos medios de comunicación social tu vieron conocimiento de la Resolución N 0199-2010/SC2- INDECOPI (dictada por el Tribunal de Defensa de la Competencia y de la Propiedad Intelectual de dicha Institución recaída en el Expediente N 270-2008/CPC), difundieron como noticia preocupante que las remuneraciones de los trabajadores depositadas en las instituciones bancarias pueden ser materia de compensaciones (mal denominadas embargos) por parte de la entidad bancaria o afín acreedora de una deuda impaga a su favor por su cliente ahorrista. En otros términos, como es de uso común y que incluso con el proyecto de ley que se tramita ante el Congreso de la República, a iniciativa del Ejecutivo, denominada “Ley de Protección y Garantías a las Remuneraciones” o más conocida como “Ley de Bancarización de las Remuneraciones”, se convertirá dicho uso en obligatorio, muchos empleadores vienen depositando en cuentas de ahorros en los diversos bancos y afines del país, cuyos titulares son sus trabajadores, el importe de sus remuneraciones; tan es así que los bancos ofrecen cuentas especiales denominadas “Mundo sueldo”, “Cuenta sueldo” y similares. Pues bien se han dado casos, como el que ha motivado la Resolución del INDECOPI antes mencionada, en que los bancos o entidades autorizadas a mantener cuentas de ahorros y corrientes (instituciones afines), frente a una deuda de su ahorrista, por ejemplo la falta de pago de un préstamo otorgado o del uso de la tarjeta de crédito, han procedido a cancelar dicha deuda recurriendo a los depósitos de ahorros u otros que el trabajador, cliente del banco, mantiene en el mismo. Veamos qué establece la ley y si tal práctica es legal, ilegal o parcialmente legal. El artículo 132 , numeral 11, del TUO de la Ley General del Sistema Financiero establece el derecho de compensación de los bancos y entidades afines conformantes de dicho Sistema entre sus acreencias y los activos del deudor que mantenga en su poder hasta el monto de aquellas. Sin embargo, este derecho tiene una limitación o excepción, que la propia norma contempla de manera expresa y tal límite es que “no serán objeto de compensación los activos legal o contractualmente declarados intangibles o excluidos de este derecho”. Pues bien, conocemos que la figura jurídica de la compensación es una forma de extinción de las obligaciones recípro°
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cas, líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles y homogéneas, hasta donde respectivamente alcancen, desde que hayan sido opuestas la una a la otra (Código Civil, art. 1288 ). Sin embargo el artículo 1290 , numeral 3, del mismo Código Sustantivo prohíbe la compensación del crédito inembargable; y las remuneraciones y pensiones cuando no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal, actualmente S/. 1,800.00 son inembargables; y respecto del exceso sólo es embargable hasta una tercera parte. Así lo establece el numeral 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil. En otros términos, sólo hasta la tercera parte de la remuneración del trabajador que excede de S/. 1,800.00 mensuales puede ser pasible de embargo ordenado por el juez o ejecutor coactivo o de compensación por las instituciones del Sistema Financiero que reciben tales remuneraciones en cuentas de ahorro o en cuentas corrientes. Entonces el silogismo es el siguiente: Los bancos e instituciones afines tienen el derecho de compensación entre sus acreencias y los activos del deudor que mantenga en su poder, pero este derecho de compensación no alcanza a las pensiones y remuneraciones de los trabajadores que se encuentran depositadas en dichas instituciones re specto de los montos inembargables establecidos en el referido numeral 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil, a los que nos acabamos de referir. Y ese es precisamente el razonamiento que contiene la Resolución del INDECOPI, que declaró fundada la denuncia al verificar que un banco realizó la compensación de la deuda de la denunciante mediante cargos en su cuenta de pago de haberes por montos comprendidos dentro de los límites inembargables. Por lo expuesto consideramos que el criterio contenido en la referida Resolución es correcto. °
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Profesor de Derecho de Trabajo de la Universidad de Lima, ex Presidente de la Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, socio del Estudio Echecopar.
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De otro lado, respecto a la naturaleza de éste tipo de depóretención trabada en la cuenta de ahorros del demandante al acreditarse que en ella se depositaba la pensión del mismo, sito, hay quienes sostienen que al ingresar el depósito de la remuneración pierde su naturaleza de tal para convertirse en hasta el límite previsto por el Código Procesal Civil. simples ahorros o un depósito de cuenta corriente que se reEn consecuencia queda claro que los bancos, cuando se gulan única y exclusivamente por la Ley del Sistema Finantrata de depósitos de pensiones o remuneraciones sólo podrán ciero. No es así. efectuar compensaciones por el exceso de lo previsto como inembargable por el Código Procesal Civil, pero de ningún El artículo 18 del Decreto Supremo Nº 001-98-TR, tal como quedó modificado por el Decreto Supremo Nº 017-2001-TR, modo respecto de aquellas porciones de la pensión o remunesobre planillas de pago establece en su primer párrafo, texración que se encuentren comprendidas dentro de los límites tualmente lo siguiente: “ El pago de la remuneración podrá ser de inembargabilidad. Donde consideramos que debe expedirse una norma con efectuada directamente por el empleador o por intermedio de rango de ley es respecto de las órdenes de embargo que reciterceros, siempre que en éste caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad ben los bancos e instituciones afines de los jueces o de los y sin costo alguno”. ejecutores coactivos, pues los bancos e instituciones afines, en ¿Qué significado tiene este dispositivo? Pues, que la remucumplimiento de las facultades igualmente otorgadas por la neración puede ser pagada por el empleador directamente al ley a los jueces y ejecutores coactivos, en principio no podrían oponerse al cumplimiento de lo ordenado. En tanto se dicte la trabajador o que dicha remuneración puede ser pagada a tra vés de un tercero, en este caso el banco o afines, con lo que ley que se reclama, los bancos y dichas instituciones afines, queda claramente establecido que la naturaleza remuneratopor un deber de diligencia y lealtad con sus clientes antes de ria no se pierde por el hecho del depósito, pues es ese tercero ejecutar el embargo en forma de retención deberían informar (el banco o afines) el encargado de pagar la remuneración. al juzgado o ejecutor coactivo, de ser el caso, que la suma ordenada embargar está recayendo sobre remuneraciones o Respecto a lo dispuesto por dicho artículo en el sentido de que el trabajador debe disponer en su integridad la remunerapensiones que por sus montos son inembargables conforme al ción depositada, debe interpretarse, que ello es dentro de los Código Procesal Civil. límites a la compensación establecida por las normas a las Otro problema que se discute es cómo se puede determinar, cuales nos hemos referido anteriormente, que además son de pues no es sencillo, cuáles montos depositados en la cuenta bancaria corresponden a remuneraciones o pensiones y qué otros mayor jerarquía (compensación sólo hasta la tercera parte de la remuneración del trabajador que exceda de S/. 1,800.00). depósitos no, pues en dicha cuenta no sólo se depositan remu Además debe tenerse en cuenta que el Tribunal Constituneraciones o pensiones. Ese es, en efecto un problema que cocional ha expedido diversas resoluciones en sentido similar. rresponde sea resuelto por la institución bancaria o afín a traPor ejemplo la Resolución de 28 de junio de 2004 recaída en el vés de un “software" especial que permita dicha identificación. Finalmente, resulta de interés mencionar que el Proyecto Expediente 0691-2004-AA/PC, en cuyo numeral 6 se establece que se encontraba acreditado que la cuenta de ahorros que de Ley de Protección y Garantía a las Remuneraciones que se mantenía el demandante en el banco era en la que se deposiencuentra en el Congreso para su discusión y al que nos hetaba mensualmente sus remuneraciones por lo cual en aplicamos referido al inicio de este análisis contempla en su artículo ción de la norma del Código Procesal Civil antes mencionada 7 la compensación de créditos en los siguientes términos: “La resultaba inembargable hasta los límites previstos en el referemuneración es intangible. Las empresas del Sistema Finanrido dispositivo. Se trataba del caso en que un ejecutor coacciero podrán hacer uso de su derecho de compensación contivo de una municipalidad ordenó el embargo de las cuentas forme a las leyes de su materia siempre y cuando al momento que el demandante mantenía en el banco y éste, en cumplidel otorgamiento del crédito el trabajador haya autorizado miento de la medida cautelar, procedió a la retención y entreexpresamente la compensación”. ga de la suma embargada. El Tribunal Constitucional declaró Si se tiene en cuenta que la mayoría, si no su totalidad de fundada la acción de amparo ordenando que se deje sin efecto los contratos que celebran los usuarios de las empresas del el embargo y se restituya a la cuenta de ahorros del demanSistema Financiero son de adhesión, donde la posibilidad de dante la suma retenida. introducir modificaciones a los formatos contractuales for A su vez la Resolución del Tribunal Constitucional del 6 de mulados por los bancos e instituciones afines es poco menos diciembre de 2002 recaída en el Expediente Nº 1192-2001-AA/ que imposible, entonces si se aprueba este artículo tal como TC establece que la fianza solidaria otorgada por el cónyuge de está, las remuneraciones y pensiones depositadas en los banla demandante a ésta para honrar su préstamo otorgado por un cos e instituciones afines podrán ser materia de compensación banco, no puede traer como consecuencia que dicho banco, sin límite alguno porque se entenderían modificado el Código ante el incumplimiento del pago del préstamo, compense su Civil y abrogado el segundo párrafo del numeral 11 del artícuacreencia con los depósitos de las remuneraciones que mantelo 132 de la Ley del Sistema Financiero. Es entonces urgente nía el fiador solidario en dicha institución dentro de los límites que el Congreso de la República introduzca las modificacioinembargables establecidos por el Código Procesal Civil. nes necesarias al referido artículo con el fin de garantizar la excepción contemplada al derecho de compensación de los Finalmente, mediante Resolución de 19 de enero de 2010 expedida por el Tribunal Constitucional en el Expediente N bancos e instituciones afines respecto de los límites de las 01780-2009-PA/TC se dejó sin efecto el embargo en forma de remuneraciones previstos en el Código Procesal Civil. °
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Leopoldo Gamarra Vílchez* / invitado
Importancia de los Principios en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497 Leopoldo Gamarra Vílchez* 1. INTRODUCCIÓN La Ley N 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, publicada el 16 de enero del presente año, tuvo como antecedente el Proyecto del Ejecutivo N 3467/2009-PE, resultado del grupo de trabajo creado por R.M. N 006-2009-TR. Curiosamente, en el Título Preliminar del mencionado proyecto no se reconocía ningún principio del proceso laboral(1). Esta lamentable omisión de los principios era muy grave, tanto que el Colegio de Abogados de Lima manifestó su desacuerdo señalando que el proyecto “tiene una serie de omisiones (…), no menciona ningún principio del proceso laboral, lo que deja sin límite alguno al operador del derecho para que pueda interpretar la norma laboral conforme a su tendencia o mejor saber y entender, lo que conllevaría a la impredectibilidad de la administración de justicia” (2). Del mismo parecer fueron algunos laboralistas, como Adolfo Ciudad, quien señaló que “abstenerse de su proclamación en el Título Preliminar de los principios procesales laborales, constituye una carencia de dirección, como un barco a la deriva; es no tener aquellos pilares donde descansen las paredes del gran edificio jurídico procesal”(3). Por ello, en el Texto Sustitutorio del Dictamen d e la nueva Ley Procesal del Trabajo, producto del debate en la Comisión de Trabajo, para la aprobación en el Pleno del Congreso, se incorporaron en el Título Preliminar, artículo 1 , los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad. °
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que la oralidad se presenta como el mejor instrumento para lograrlo. Nuevamente, los atributos propios de la oralidad, desde su sencillez hasta la exigencia de la concentración y continuación, hacen que el sistema sea más eficiente para aproximarnos en un mayor grado a la verdad real, que en procedimiento escrito se prolonga en el tiempo y se complica con formalismos estériles. Por ello, existe una estrecha relación interna entre la oralidad y la inmediación, pues para q ue la decisión en el proceso sea real se necesita que los jueces examinen directamente la prueba, contando con la participación de las partes involucradas. En un sentido específico, la inmediación se refiere directamente a la relación entre el juez y los medios de prueba, de tal forma que el juez pueda percibir y conocer directamente la prueba(4). La oralidad se convierte en el modelo de procedimiento laboral para la adquisición de la verdad y además en un modelo con el que se pretende la redefinición del conflicto. Es decir, en las dos funciones que cumple el juicio oral (5), el juez asume un rol importante: en el primero, determinará la verdad p rocesal al dictar sentencia; en el segundo, la tarea es mucho más comple-
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Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
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2. LOS PRINCIPIOS EN LA NUEVA LEY N 29497 °
_______ (1) La naturaleza procesal de una norma no depende del cuerpo de disposiciones en que se halla inserto sino de su contenido propio (Eduardo J. Couture, Estudios de Derecho Procesal Civil, Ed. Depalma, Buenos Aires, T. III, 1979). (2) Oficio N 112-2009-D-CAL del Decano del Colegio de Abogados de Lima al Presidente de la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, Lima 16 de noviembre del 2009. (3) Adolfo Ciudad, Análisis del Proyecto de Reforma Laboral Peruana, Documento de Trabajo, Guatemala, octubre del 2008. (4) En ese caso, se establece una relación lenguaje - objeto/metalenguaje. Al respecto, ver el clásico trabajo “Ciencia del Derecho y análisis del lenguaje” de Norberto Bobbio. (5) Hay que precisar que “oralidad y escrituración no son términos necesariamente antitéticos o que mutuamente se rechazan, ya que ninguno de ellos es absoluto” (Mario Pasco Cosmópolis, Fundamentos del Derecho Procesal del Trabajo, Ed. Aele, Lima, 1997, p. 91). Además, “la oralidad no significa ausencia absoluta de escritura, pues como se ha dicho, un procedimiento totalmente oral es imposible, y además hay que aceptar que ni la oralidad ni la escritura sirven por sí solas para garantizar una decisión justa, siendo necesaria una combinación de ambas” ( Juan A. Sagardoy Bengoechea, Prontuario del Derecho del Trabajo, Ed. Civitas, Madrid, 6ta edición, 200 3, p. 830). °
En este punto, no pretendemos más que exponer algunos de los más evidentes elementos positivos de los principios en la nueva ley. 2.1 Inmediación y oralidad
La inmediación y la oralidad constituyen el marco más adecuado para mediatizar, absolver y redefinir el proceso laboral. Entendiendo por proceso laboral al conjunto de actos procesales dirigidos a reconstruir el hecho conflictivo hasta donde los elementos probatorios lo permitan, se puede concluir también
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ja, la redefinición del conflicto, que contribuya a la paz social. La inmediación constituye la cond ición básica para lograr, en la medida de lo posible, la determinación de la verdad de los hechos. La información, el examen de la prueba, debe realizarse con la presencia, comunicación e interacción de los jueces y de las partes intervinientes. “El principio de inmediación implica que el juez que ha presenciado la actuación de los medios probatorios, que ha oído a las partes, y ha apreciado su conducta en el proceso, sea el mismo que dicte la sentencia” (6). Es importante destacar que el proceso oral disminuye significativamente la posibilidad de que se manipule fraudulentamente la prueba, pues la comunicación directa entre las personas que intervienen en la audiencia permite detectar más fácilmente tales desviaciones. En realidad, en el sistema escrito predomina como objetivo fundamental la determinación de una verdad formal, debilitándose, inevitablemente, las garantías del trabajador. En una sociedad en la que los ciudadanos mayormente no tienen una cultura escrita y no conocen realmente el contenido de las disposiciones legales, sólo la oralidad garantizaría el cumplimiento de la justicia laboral (7). El proceso oral supone la participación y dirección del juez que decida la causa, mediante la aplicación de tres funciones: “la investigación de la verdad; búsqueda de la norma y la interpretación de su sentido; y la aplicación del Derecho a los hechos. La primera es de índole gnoseológica y lógica; la segunda pertenece al campo de la técnica jurídica; y la tercera implica una auténtica valoración”(8). Entonces, la aplicación del Derecho por el juez implica un contenido ético. Sobre esto, podríamos aplicar la argumentación de Max Weber cuando distingue entre ética de la co nvicción y la ética de la responsabilidad (9). La primera se refiere a la acción sin tener presente sus consecuencias; la segunda corresponde a la decisión conociendo sus efectos. Es decir, en los procesos en general, el juez aplicará el criterio de la convicción por el rigor normativo de la ley; pero en materia laboral, necesariamente debe aplicar la ética de la responsabilidad. En suma, de lo que se trata con esta nueva ley, es que jueces asuman un mayor protagonismo en relación con la solución de un conflicto laboral(10), que se dejen las delegaciones de las tareas jurisdiccionales más importantes, como ocurre actualmente, a los auxiliares, que asuman mayor compromiso con la solución de los problemas que más afectan a los trabajadores, y en definitiva, que sean verdaderos directores del proceso laboral. Diríamos como Calamandrei, “no queremos saber nada de los jueces de Montesquieu, ê tres inanimes, hechos de pura lógica. Queremos jueces con alma, jueces que sepan llevar con humano y vigilante empeño, el gran peso que implica la enorme responsabilidad de hacer justicia” (11). 2.2 Concentración y celeridad procesal
La concentración y la celeridad procesal, en términos absolutos, exigirán que el juicio laboral se realice frente a todos los sujetos procesales, desde el inicio hasta su terminación, de una sola vez y en forma sucesiva, sin solución de contin uidad, con el propósito de que exista la mayor proximidad entre el momento en que se recibe toda la prueba, formulan las partes su defensa y conclusiones sobre ella, delibera el juez y se dicta sentencia.
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La concentración está directamente referida a los sujetos del proceso y a la recepción de la prueba, y la con tinuidad a los actos procesales que deben realizarse en el juicio. También consideramos que la oralidad, la concentración y la continuidad, son fun damentales en el proceso laboral, porque los actos procesales prolongados conllevan el peligro de la demora del juicio. Desde este punto de vista, la concentración y la celeridad serán exigencias procesales de la nueva ley cuya realización debe verificarse con la oralidad. Claro está que tales exigencias tampoco deben ser categóricas porque el absolutismo en este terreno puede distorsionar la solución adecuada. El objetivo es que el proceso laboral debe celebrarse en forma concentrada, aunque otras razones pueden justificar la suspensión y la postergación de la audiencia, como serían por ejemplo el impedimento o enfermedad de algunos de los sujetos del proceso, la realización de actos fuera del juzgado como una inspección ocular, etc. La celeridad es uno de los principios básicos del Derecho Procesal del Trabajo porque constituye el objetivo principal que se persigue en el proceso laboral para buscar la rapidez a través de la simplificación de los trámites, limitación de los recursos impugnatorios, brevedad de los plazos, limitación de las instancias, la perentoriedad de los términos, etc. De nuevo la oralidad se presenta como el mejor facilitador del principio de concentración e inmediación, al realizarse el proceso en forma directa, sin intermediarios y de manera continua, exigiéndose la presencia de todos los sujetos del proceso. La escritura, caracterizada por delegar la recopilación de la prueba en funcionarios auxiliares del juez, no resulta un instrumento idóneo para realizar la concentración, ya que tampoco exige la presencia de todos los sujetos en ese momento, formándose así gruesos expedientes, de los que deben extraerse las piezas importantes de otras que no lo son. Esta celeridad se vincula directamente con la publicidad del proceso laboral, que constituye, en cierta forma, un instrumento de control sobre el poder ejercido por los jueces. También es una garantía para el trabajador, puesto que impide la demora y arbitrariedad de la justicia. La restricción a este principio op eracional tan importante, sólo sería constitucionalmente aceptable si se funda en motivos o razones específicas que lo justifiquen. Además, “una consecuencia que se desprende de la oralidad en el procedimiento, a la que debemos hacer mención, es la publicidad de los actos procesales, pues, como se ha escrito _______ (6) Reynaldo Bustamante Alarcón, El derecho fundamental a probar y su contenido esencial, en Apuntes de Derecho Procesal, Ed. Ara, Lima, 1997, p. 90. (7) Literalmente hablando, en un proceso escrito las partes no se hacen oír sino tan solo hacen leer, además, es claro que el derecho de hacerse oír implica la garantía de lograr la mejor manera de comunicación entre quienes oyen y quienes se hacen oír y esta mejor manera es la oralidad. (8) Mario Alzamora Valdez, Derecho Procesal Civil: Teoría General del proceso, Ed. Eddili, Lima, 8va. edición, p. 150. (9) Max Weber, Economía y Sociedad, Ed. Fondo de Cultura Económica, México, 1983, p. 452. (10) A pesar del número de procesos. “Es verdad que el número de procesos atribuidos a cada juez en América Latina es excesivo” (Reginald D. Felker, La reforma del poder judicial en América Latina según propuesta del Banco Mundial, en Flexibilidad o Derechos Sociales, Estudios ofrecidos en homenaje a la UNMSM en el 450 aniversario de su fundación, Ed. Edial, Lima, 2001. (11) Piero Calamandrei, Proceso y Democracia, Ed. Ezea, Buenos Aires, 1960, p. 83.
Leopoldo Gamarra Vílchez* / invitado con acierto, sólo cabe publicidad en un proceso oral en el que las actuaciones de palabra pueden ser presenciadas por terceros, incluso sin interés alguno en el asunto” (12). 2.3 Economía procesal y veracidad
La economía procesal como principio operacional tiene relación directa con el principio de celeridad en dos sentidos: primero, respecto a la disminución del gasto económico; segundo, a la reducción del tiempo y esfuerzo en los actos procesales que se tratan en las actuaciones procesales del capítulo III de la nueva ley mencionada. En el primer caso, la gratuidad procesal debe significar una acción tuitiva por parte del Estado a favor del más débil de la relación laboral, cuando surge un conflicto en el cual la facultad o poder del empleador haría que el trabajador sea siempre el perdedor, para conseguir así la igualdad real y efectiva de trabajadores y empleadores. Esto explica la raíz profunda del derecho a la gratuidad procesal de quienes no tienen los medios económicos suficientes para afrontar los gastos que genera un litigio laboral. En nuestra legislación procesal no se reconocía este principio, aun cuando ha inspirado algunos de los artículos de la ley (13) y como muchos consideramos, se debe precisar taxativamente. Pero para dotar de contenido real a este principio operacional, evitando así que se reduzca a una retórica declaración de buenos propósitos, el Estado debe asumir una actividad prestacional como son los honorarios por la representación y la asistencia en juicios a los trabajadores por reunir las condiciones legalmente previstas. En realidad, lo que tiene un costo no son los actos procesales en sí mismos, sino el cumplimiento de las garantías básicas, el tratar de llevar a la práctica también la idea de que el proceso laboral debe buscar la verdad real y atenuar o solucionar el conflicto, utilizando para ello todos los recursos necesarios que faciliten la idea de la justicia del caso concreto. Finalmente, en cuanto al principio de veracidad como sinónimo de primacía de la realidad es fundamental su incorp oración en el proceso laboral con la nueva ley. Debemos tener en cuenta que la finalidad básica de todo proceso, planteado en términos tradicionales, ha sido siempre la búsqueda de la v erdad formal o legal. Todavía hoy tiene vital importancia la delimitación de la actividad probatoria en los procesos. Pero desde el punto de vista del proceso laboral, se tiene por objeto averiguar la verdad re al o material respecto del hecho conflictivo, ya sea para confirmar s u existencia o para descartarla. El Tribunal Constitucional ha sostenido, en forma reiterada, que el principio de primacía de la realidad se encuentra implícitamente en los artículos 22 y 23 de la Constitución (14): “El principio de primacía de la realidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto en la propia naturaleza tuitiva de nuestra constitución del trabajo, que ha visto este como un deber y un derecho, base del bienestar social, y medio de la realización de la persona (art. 22 ) y, además, como un objetivo de atención prioritario del Estado (art. 23 )”(15). °
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3. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS? La importancia de los principios en general estriba en la función fundamental que ellos juegan. Como lo señala Manuel Alonso García (16), “son aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”. Adquieren así un carácter ajeno, particular, diverso, independiente de otra rama del Derecho, justifican su autonomía y su peculiaridad, son especiales al margen de que pudieran existir variables similares o parecidas y que cumplen la función de informar, normar e interpretar, dotándolos de fundamentos orientadores(17). Es menester además, tener en cuenta que estos principios en que se funda el Derecho del Trabajo, son el apoyo, el soporte que permite suplir la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen ot ras ramas jurídicas. Por ello, tomar en cuenta los principios en el proceso laboral quiere decir identificarlos con los derechos de los trabajadores, destacando, a pesar de que todos tienen la misma jerarquía, el de protección del trabajador que explica su necesidad en la desigualdad inherente a toda relación de trabajo (18). No obstante, no basta con la adopción de los principios tratados u otros de modernas instituciones procesales en la ley, pues en muchas ocasiones la práctica se encarga de desvirtuarlos si no se superan los hábitos burocráticos, la formación dirigida excesivamente al análisis legalista y normativa de los co nflictos laborales y la tendencia a anteponer la norma a la realidad (19).
_______ (12) Juan Sagardoy Bengoechea, ob. cit., págs. 830 - 831. (13) Nos referimos a la Ley Nº 26336, Ley Procesal del Trabajo, del 14 de junio de 1996 (Al respecto, ver el artículo “Algunas reflexiones con respecto a la Ley Procesal del Trabajo” de Fernando Elías Mantero, Revista Análisis Laboral, junio 1997, p. LXI). (14) Al respecto, ver Estudios sobre la Jurisprudencia Constitucional en materia Laboral y Previsional, de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y de la Academia de la Magistratura, octubre 2004. (15) Expediente Nº 991 - 2000 - AATC. Y específicamente sobre la aplicación del principio de primacía de la realidad tenemos el pronunciamiento en el expediente Nº 2132 - 2003 - AATC - Piura: “En caso de discordia entre lo que ocurriese en la práctica y lo que apareciera de los documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo que sucede y se aprecia en los hechos”. (16) Manuel Alonso García, Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, Tomo I, p. 247. (17) Américo Plá Rodríguez, Los Principios del Derecho Laboral, en el VII Encuentro Iberoamericano de Derecho del Trabajo, Mexicali BC, noviembre 1994, p.34. (18) En la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Español, en la sentencia 2/83 del 25 de enero, se resalta este criterio: “El Derecho del Trabajo, superando las reglas de la libertad e igualdad de las partes en que se basa el derecho de los contratos, se constituye en un ordenamiento compensatorio e igualador en orden a la corrección, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales. Por ello, teniendo en cuenta que el artículo 9.2 de la Constitución impone la superación de una igualdad meramente formal, resulta acorde con la Constitución la finalidad tuitiva o compensadora del Derecho Laboral en garantía de la promoción de una igualdad real, que en el ámbito de las relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del trabajador”(Federico Durán Ló pez, Jurisprudencia Constitucional y Derecho del Trabajo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1992, p. 107). (19) Al respecto, ver Paul Kahn, El análisis cultural del Derecho: una reconstrucción de los estudios jurí dicos, Ed. Gedisa, Barcelona, mayo 2001.
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DESPIDO ARBITRARIO Procedimiento de verificación por la Policía Nacional del Perú
1. Definición El despido arbitrario es aquél que se produce al cesar a un tr aba jador por acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo demostrar ésta en el proceso laboral. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido. (Art. 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral-LPCL, 2º párrafo). La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario (Const. 1993, art. 27º).
2. Monto de la Indemnización por despido arbitrario El monto de la indemnización por despido arbitrario varía de acuerdo a la naturaleza del contrato vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un contrato sujeto a modalidad, como veremos a continuación.
2.1 Trabajadores con contrato a plazo indeterminado.- Si el trabajador contratado a plazo indeterminado es despedido arbitrariamente, una vez superado el período de prueba, le corresponde la indemnización contemplada en el art. 38º de la LPCL, equivalente a una remuneración y media ordinaria por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Es importante tener en cuenta que en este caso el pago de la indemnización sólo procede cuando el despido tiene lugar una vez superado el período de prueba (3 meses y 1 día o el aplicable). De otro lado, cuando la norma estipula como límite de la indemnización doce remuneraciones, se está refiriendo a la remuneración ordinaria mensual que percibe el trabajador, a valor normal multiplicada por doce. Efectuamos esta aclaración por cuanto en la práctica algunas empresas, para efecto de establecer el mencio-
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Dejando de lado el tema de si en nuestro medio es posible aplicar un despido arbitrario sin correr el riesgo de que si el trabajador reclamara el Tribunal Constitucional podría ordenar su reincorporación a la empresa, que será objeto de un próximo artículo, en esta oportunidad presentamos el análisis legal de esta figura con especial énfasis en el reciente pronunciamiento emitido que contempla la posibilidad que los efectivos policiales puedan realizar directamente la constatación de un despido arbitrario sin que medie trámite alguno ante el Ministerio de Trabajo,
nado límite, consideran una y media remuneración por doce, lo cual es un error.
2.2 Trabajadores con contrato sujeto a modalidad (Art. 76º, LPCL).- Si el trabajador es contratado mediante un contrato sujeto a modalidad y, vencido el período de prueba, es despedido arbitrariamente, el empleador deberá abonarle una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de doce (12) remuneraciones. Por consiguiente sólo se toman en cuenta los meses completos. Las fracciones de meses no generan pago alguno. En este caso el pago de la indemnización pr ocede, como ya se ha mencionado, una vez vencido el período de prueba (o sea basta con que el trabajador haya laborado 3 meses o el período de prueba aplicable). En cuanto al cálculo del límite de la indemnización se aplica lo reseñado en el punto 2.1.
3. Remuneración Computable La remuneración computable para efectos de la indemnización, corresponde a la remuneración mensual u ordinaria percibida por el trabajador al momento del despido. Así lo establece el artículo 55º del Reglamento del TUO de la LFE. Para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomará en cuenta el criterio establecido en el TUO del Decreto Legislativo Nº 650. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses anteriores al despido o durante el período laborado, si la relación laboral es menor de seis meses. En aplicación de los arts. 6º y 7º de
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la LPCL, no se considera remuneración computable los conceptos establecidos en los arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650.
4. Formalidad del despido arbitrario A diferencia del despido por causa justa, en donde la norma exige que la carta de despido sea formalizado por escrito, en el caso del despido arbitrario no encontramos tal precisión, por lo que en consecuencia cabe la posibilidad de configurar un despido arbitrario verbal. Sin embargo, resulta recomendable proceder a efectuar la comunicación respectiva por escrito recabando el cargo respectivo, dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la práctica. Para evitar tales situaciones, en el artículo 45º del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por D.S. Nº 001-96-TR se señala que: "La Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de parte, prestará su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la ne gativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta correspondiente. Igualmente, el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial, a fin de que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar la identidad y cargo de las personas que intervinieron en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de las partes."
Con el tiempo el Ministerio de Trabajo y P.E. adoptó la política de ser la entidad encargada tanto de enviar a un inspector a verificar que efectivamente no se permitía el ingreso del trabajador a la empresa, así como de entregar al trabajador un Oficio para que fuera a la comisaría de la jurisdicción del domicilio del empleador a efectos que un policía efectuara la reseñada constatación.
4.1 Reciente modificación.- Mediante Oficio N 136-2010-IN0101, emitido por el Ministerio del Interior como resultado de un trabajo conjunto con el Ministerio de Trabajo, se han establecido acciones administrativas para que los efectivos policiales puedan realizar directamente la constatación de un despido arbitrario sin que medie trámite alguno ante el Ministerio de Trabajo. En este sentido, los trabajadores que sean víctimas de un despido arbitrario podrán acudir a la delegación policial de la jurisdicción del domicilio del empleador para que se realice la constatación de los hechos, es decir, ya no tendrán que cumplir el paso previo de acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y solicitar un oficio para ir a la comisaría. 1. La constatación policial debe realizarse frente al empleador o quien tenga las facultades para representarlo debiéndose consignar sus generales de ley, es decir la información del empleador, y el cargo que ocupa en la empresa. 2. Respecto a los datos laborales del trabajador, se deberá señalar lo siguiente: – Fecha de ingreso (día, mes y año). – Labor desarrollada (cargo que desempeñaba en la empresa). – Jornada y horario de trabajo. – Remuneración Percibida.
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Fecha del despido del trabajador (día, mes y año). Motivo del despido. Nombre de quien fue su jefe inmediato. Precisar si se le cursó carta de pre aviso o de despido al trabajador; señalando las circunstancias en las cuales se suscitó el impedimento de ingreso al centro de labores del trabajador, en caso de haber sucedido esto. 3. Siempre se deberá tomar la declaración del trabajador, aunque el empleador no brinde su declaración. En ese sentido, deberá señalarse con precisión los nombres y apellidos completos del trabajador, número de DNI y domicilio; así como su manifestación respecto a sus datos laborales y el despido que haya sido objeto. 4. En el documento deben dejar constancia de los conceptos que se les está adeudando al trabajador, tales como Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, vacaciones, remuneraciones, horas extras, entre otros.
4.2 Tratamiento en el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del MTPE.- El procedimiento 55 del TUPA es el relacionado con la Verificación de Despido Arbitrario. En él se establece que los requisitos para que se lleve a cabo la misma son: Solicitud según formato adjuntando DNI el interesado, fotocopia simple de la última boleta de pago, declaración jurada respecto de la existencia o no de otros locales o domicilios de la empresa materia de solicitud. Este trámite es gratuito.
5. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario
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El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del período prescriptorio (cuatro años contados desde el cese) el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador.
6. Abono de la indemnización La indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Si no se hiciera así, devengará intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva.
7. Reingreso del trabajador En caso se produjera el reingreso del trabajador a un centro de trabajo donde anteriormente prestó labores, no procederá la acumulación del tiempo de servicios para efectos del pago de la indemnización por despido.
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Se suele entender por “indemnización” el resarcimiento económico de un daño o perjuicio.
INDEMNIZACIONES LABORALES 1. Las indemnizaciones consideradas en la Legislación Laboral Peruana 1.1 Finalidad Las indemnizaciones en nuestra legislación están dirigidas a reparar el daño causado al trabajador por el incumplimiento o afectación que sufre éste por el accionar incorrecto o ilegal del empleador. Por eso el tratadista argentino Julio A. Grisolia afirma que la indemnización cumple una triple función: a) reparatoria, es decir resarcitoria en algún modo de los perjuicios ocasionados al trabajador por el comportamiento antijurídico del empleador; b) sancionatoria o punitiva del comportamiento antisocial del empleador; y, c) disuasiva, porque el costo económico de la indemnización pretende evitar el incumplimiento que afecta al trabajador. Los casos en que resulta aplicable la indemnización están previstos en nuestra legislación laboral. Nos referiremos a ellos.
2. Situaciones indemnizables 2.1 Indemnización por despido arbitrario El artículo 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) determina que el trabajador que es despedido sin haberse expresado causa o sin demostrarla en juicio, tiene derecho al pago de la indemnización que determina el artículo 38º de la misma ley, es decir una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, más las fracciones de meses y de días correspondientes, con un máximo de doce (12) remuneraciones. Obviamente el pago de esta indemnización procede en el supuesto que el trabajador hubiera superado el período de prueba aplicable y es despedido arbitrariamente.
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En lo laboral, los perjuicios sufridos por el trabajador dentro de la relación laboral se suelen reparar mediante el pago de indemnizaciones previstas expresamente en la Ley, o bien mediante pronunciamientos jurisdiccionales producidos como consecuencia de procesos seguidos en caso de posiciones discrepantes de las partes en litigio. A este tipo de indemnizaciones es que nos referiremos más explícitamente a continuación.
Tratándose del despido arbitrario aplicable al trabajador contratado bajo modalidad, el artículo 76º de la LPCL establece que la indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. Para tener derecho al pago de esta indemnización los trabajadores contratados a plazo indeterminado o sujetos a modalidad deben cumplir una jornada diaria de cuatro o más horas.
2.2 Indemnización por nulidad del despido El despido nulo es aquél que tiene por motivo: la afiliación o la participación sindical; ser candidato a representante de los trabajadores o actuar en tal calidad; presentar queja o participar en proceso contra el empleador; algún acto de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma o por ser portador de VIH/SIDA; el embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia opte por la indemnización establecida en el ar t. 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es decir, sueldo y medio por año completo de servicios más las fracciones de meses y de días que pudieran corresponderle. 2.3 Indemnización por falta de descanso vacacional El artículo 23º del Dec. Leg. N 713 sobre Descansos Remunerados, determina el pago de una indemnización equivalente a una remuneración mensual para quienes no disfruten de su descanso vacacional dentro del período anual en que corresponde hacer uso de este derecho. Se entiende que este pago resarcitorio es aplicable sólo a los trabajadores subordinados que por decisión, negligencia o falta de control del empleador no hacen uso oportuno de su descanso vacacional. °
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No corresponderá la indemnización si por el cargo (gerentes o representantes de la empresa) que desempeñan estos funcionarios, ellos mismos hubieran decidido no hacer uso del descanso determinado por Ley, tal como lo precisa el artículo 24º del Reglamento de la Ley sobre Descansos Remunerados.
2.4 Indemnización por retención indebida de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) Cuando el trabajador es despedido por falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador (Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650, art. 51º) éste podrá notificar al depositario para que retenga –en custodia– el monto que corresponda del depósito del trabajador, a resultas del juicio que por daños y perjuicios interponga ante el Juzgado de Trabajo, acción ésta que deberá realizarse dentro de los 30 días naturales de producido el cese. Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, deberá indemnizar al trabajador despedido por un monto equivalente a los días en que el servidor se vio impedido de retirar su Compensación por Tiempo de Servicios. La remuneración que servirá de referencia para este pago indemnizatorio será la percibida por el trabajador al cese de la relación laboral. A más de la indemnización a que se ha hecho referencia, el empleador deberá entregar al trabajador la cert ificación de cese que le permita retirar la CTS depositada a su nombre. De no cumplir con esta última obligación, corresponderá a la Autoridad Administrativa de Trabajo extender la referida certificación.
Se deduce que la indemnización a que se hace referencia es aplicable por cada hora de sobretiempo que el trabajador realiza por exigencia del empleador, entendiéndose, asimismo, que el carácter exigible de su realización radica más en el régimen y horario de trabajo impuesto al trabajador que al mutuo acuerdo de voluntades para su realización. Debe tenerse presente, además, que el importe de la indemnización se aplica no sólo sobre el valor-hora correspondiente al trabajo realizado sino sobre el valor-hora calculado incluyendo el porcentaje adicional (25% por las dos primeras horas extras y 35% por las horas restantes) que como sobretasa señala el artículo 10º de la norma que regula la labor en sobretiempo.
Consecuentemente, no constituyendo remuneración para ningún efecto legal y estando inafectas al Impuesto a la Renta, las indemnizaciones no están sujetas a ningún tipo de retención, así como tampoco su monto debe formar parte de cálculo de cualquier otro derecho o beneficio laboral. 3. Naturaleza jurídica de las indemnizaciones
2.5 Indemnización por retenciones indebidas de CTS por parte del empleador Esta indemnización es aplicable cuando el empleador retiene, ordena retener, o cobra cantidades distintas a las taxativamente previstas en el artículo 47º de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (deudas por concepto de préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería producida por el empleador, cuyo total no puede exceder en conjunto el 50 por ciento de la CTS del trabajador, tal como lo determina el artículo 40º del TUO del Dec. Leg. Nº 650). El monto de la indemnización precisada en el artículo 49º será igual al doble de las sumas retenidas o cobradas indebidamente con infracción de las limitaciones previstas en los artículos 40º y 47º antes citados. 2.6 Indemnización por obligar a laborar horas extras Esta indemnización está contemplada en el artículo 9º del TUO del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley Nº 27671, determinando que la imposición del trabajo en sobretiempo constituye no sólo una infracción administrativa, sino que además es sancionada con una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, que deberá pagar el empleador al trabajador cuando éste demuestre que le fue impuesta.
Las indemnizaciones que hemos analizado anteriormente no tienen carácter remunerativo por lo que no forman parte de la base de cálculo de ningún beneficio laboral (Compensación por Tiempo de Ser vicios, Vacaciones, Gratificaciones Legales, Utilidades, etc.).
4. Las indemnizaciones y los Aportes y Contribuciones Sociales Al no tener carácter remunerativo estas indemnizaciones no se encuentran afectas a aportes ni contribuciones sociales (Sistema Privado de Pensiones-SPP, Sistema Nacional de Pensiones, SENA TI, SENCICO, etc.).
5. Las indemnizaciones y el Impuesto a la Renta El tratamiento tributario de las indemnizaciones a que nos hemos referido se encuentra expresamente regulado en la parte pertinente del artículo 18º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta actualmente vigente. Según el mencionado dispositivo, las indemnizaciones previstas en las disposiciones laborales vigentes, se encuentran expresamente inafectas al Impuesto a la Renta.
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La suspensión del contrato de trabajo se encuentra regulada en los artículos 12º al 15º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, así como en lo establecido en el Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por D.S. Nº 001-96-TR. Veamos a continuación sus alcances.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La relación laboral se suspende cuando se interrumpe temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios al empleador por diversas causas, sin que desaparezca el vínculo laboral. Estas causas pueden tener su origen en un mandato legal, convenio colectivo, acuerdo individual o decisión unilateral del empleador. En este contexto, la suspensión de la relación laboral puede ser de dos clases:
•
La maternidad durante el descanso pre y post natal Los 90 días que dura este permiso son considerados de suspensión perfecta de labores, dado que todo ese tiempo la trabajadora no presta servicios y el empleador no abona la remuneración correspondiente. En caso de nacimiento múltiple tanto el descanso pre y post natal como el subsidio por maternidad se extienden por treinta días adicionales de acuerdo a lo establecido en las Leyes Nºs. 27606 (21.12.2001) y 28239 (31.05.2004). Por tanto, todo el tiempo que la trabajadora esté con descanso pre y post natal, en este caso cuatro meses, todo ese tiempo se considera como que la relación laboral se encuentra suspendida de manera perfecta.
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La sanción disciplinaria El empleador, en uso de su facultad directriz, tal como se encuentra establecido en el art. 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, puede imponer sanciones disciplinarias que pueden ir desde una amonestación –verbal o por escrito–, una suspensión e inclusive llegar al despido. Cuando la sanción consiste en una suspensión, el trabajador se encuentra imposibilitado de acudir a laborar y no percibe su remuneración mientras dure la medida disciplinaria.
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El caso fortuito y la fuerza mayor (hasta por 90 días) Se producen cuando el hecho ocurrido tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y hace imposible la prosecución de las labores por un período determinado. En estos casos el empleador puede suspender las labores en el centro de trabajo, sin necesidad de autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo y sin estar obligado al pago de las remuneraciones hasta por 90 días naturales. De esta suspensión de labores debe darse aviso inmediato a
1. Perfecta
Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del traba jador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
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Licencia sin goce de haber En ejercicio de un acto discrecional del empleador los permisos o licencias pueden ser concedidos sin goce de haber ni límite de duración. Para ello lo recomendable es que el trabajador solicite al empleador por escrito que le conceda la licencia sin goce de haber y la empresa determinará, también por escrito, si procede o no el otorgamiento de la misma.
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La enfermedad y el accidente comprobados A partir del vigésimo primer día, porque es a partir de dicha fecha en que se aplica el Régimen de Subsidios ESSALUD y el subsidio no es remuneración, es una prestación económica de la seguridad social. Los veinte primeros días son de cargo del empleador y, como veremos más adelante, ello si bien es cierto constituye una suspensión del contrato de trabajo, es una suspensión imperfecta del mismo mas no perfecta.
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la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). En lo posible el empleador debe otorgar vacaciones vencidas o anticipadas o adoptar cualquier otra medida que evite llegar a la suspensión de labores. La AAT verificará la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de labores y el pago de las remuneraciones devengadas (Rgto. LFE, arts. 22º y sgtes.).
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La invalidez temporal Ya sea absoluta o parcial siempre que en este último caso impida el desempeño normal del trabajador. Cualquiera de las dos, a solicitud del empleador debe ser comprobada y declarada por ESSALUD, el Ministerio de Salud o una Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú. Licencias para desempeñar cargos cívicos y cumplir con el Servicio Militar En el caso de los trabajadores que decidan incorporarse al Servicio Militar gozan de licencia con goce de haber durante el período de duración del mismo, hasta por un máximo de 30 días si son trabajadores dependientes del sector privado. Ejercicio del derecho de huelga Los trabajadores que hagan uso de su derecho de huelga dejan de acudir a laborar a su centro de trabajo por lo que no les corresponde el pago de la remuneración por los días de paralización. Inhabilitación para el desempeño de las labores en el centro de trabajo Esta inhabilitación debe haber sido impuesta por la Autoridad Judicial o Administrativa por un período inferior a tres (3) meses. Un ejemplo típico de este tipo de suspensión de la relación laboral lo encontramos en el caso del chofer de una empresa que comete una infracción de tránsito y le retienen el brevete; en la medida que esa retención sea por un período inferior a tres meses nos encontraremos frente a una causal de suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo. Una inhabilitación de este tipo por una duración igual o superior a tres meses es causal de extinción del vínculo laboral. Supuestos establecidos por norma expresa Un caso típico es el de la veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecida por el Ministerio de la Producción que faculta a las empresas pesqueras a la suspensión temporal perfecta durante el período de su duración.
2. Imperfecta
Cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
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Licencia con goce de haber Si bien el trabajador no presta servicios el empleador, por así haberlo decidido unilateralmente o existir acuerdo con el trabajador, continúa obligado al pago de la remuneración correspondiente.
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Vacaciones Cuyo tratamiento se encuentra regulado en el Dec. Leg. Nº 713, Norma sobre Descansos Remunerados, y su Reglamento el D.S. Nº 012-92-TR.
•
Los veinte primeros días de incapacidad para el trabajo en un año calendario, los mismos que son cubiertos por el empleador.
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Permisos concedidos por el empleador Dentro de los cuales tenemos: – Licencia sindical Con pago de remuneración por cada dirigente y que según lo establecido en el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo no puede superar los 30 días calendario por año. A partir del trigésimo primer día la licencia es sin goce de remuneración (suspensión perfecta). – Licencia por adopción (Ley Nº 27409, de 24.01.2001) Otorga licencia con goce de haber de 30 días naturales al trabajador que adopte un niño de hasta 12 años de edad. La licencia se contará a partir del día siguiente de expedida la resolución de colocación familiar del niño y suscrita el acta de entrega. – Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria (Código Tributario, art. 183º) Mientras dure el cierre temporal del establecimiento el empleador deberá pagar las remuneraciones de sus trabajadores y ese lapso es computable para el goce de sus derechos laborales.
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Existen motivaciones que no pueden ser aducidas por el empleador para despedir a un trabajador, por cuanto la ley establece causales de nulidad de ese acto. Estas se encuentran expresamente establecidas en el art. 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), TUO del Dec. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR. °
NULIDAD DE DESPIDO I. Causales de Nulidad de despido
1. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales El empleador no podrá despedir a un trabajador por el hecho que éste se afilie a un sindicato o participe en actividades sindicales, pues en tal caso el despido sería nulo. 2. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad En este caso el Reglamento en su art. 46º señala que el candidato a representante de los trabajadores debe estar inscrito como tal. La nulidad de despido procederá respecto de tal trabajador desde los treinta días anteriores a la realización del proceso electoral hasta noventa días después de concluido éste. Tratándose de representantes de los trabajadores, procede la nulidad del despido hasta noventa días después de haber cesado en el cargo. En el mismo artículo se señala que en ambos casos “la protección alcanza sólo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a ley”. 3. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25ºde la LPCL Es decir que si el trabajador ha efectuado actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea en forma verbal o escrita en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico o de otros trabajadores, cometiéndose estos hechos dentro del centro de trabajo o, fuera de él cuando se deriven directamente de la relación laboral, motivando con ello que el empleador proceda a sancionar o, en su
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Analizaremos dichos supuestos teniendo en cuenta, asimismo, lo establecido en el Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. Nº 001-96-TR, que sigue vigente mientras no se promulguen nuevas normas reglamentarias.
caso, a despedir al servidor, la queja o el proceso que origine el trabajador por estos motivos, no constituirá una causal de nulidad del mismo. Según el Reglamento (art. 47º) para que se configure la nulidad del despido establecida en esta causal, la queja o reclamo debe haber sido planteada contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes, debiendo, además, acreditarse que dichos actos están precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La protección establecida en este art. 47º se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
4. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma En este sentido el Reglamento en el art. 48º establece que se considera discriminatoria “una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores”. 5. El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto Dentro de este supuesto el despido producido en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, podría teóricamente efectuarse siempre que la causal o motivación no sea el embarazo. Sin embargo, el problema que podría surgir es que, aun cuando el embarazo no haya sido el motivo que originó el despido arbitrario, el hecho de configurarse éste por simple determinación del empleador, sin expresión de causa, dará lugar muy posiblemente a que la trabajadora accione legalmente señalando que
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fundamentalmente la causa del despido fue el embarazo. En un caso así lo probable es que el juez se incline a considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresión de causa, está relacionado con el embarazo si la disolución del vínculo laboral se produjo en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. No resultaría extraño en este supuesto, que su determinación resulte declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido.
6. Adicionalmente a estas causales de nulidad, conviene tener presente que la Ley Nº 26626 del 20 de junio de 1996 estableció en su artículo 6º que las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones y que es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA. II. Procedimiento
saldo a favor, luego de deducirse de ésta, las garantías relativas a derechos y préstamos y la suma demandada por el empleador en caso de despido del trabajador por comisión de falta grave que le haya originado perjuicio económico. El empleador podrá oponerse al pago de la asignación provisional sólo en dos casos (Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, art. 51º). 1. Cuando dicho beneficio no estuviere respaldado por el monto de la CTS devengada y aún no adelantada; 2. Cuando el trabajador sea despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, en cuyo caso éste debe notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda en custodia por el depositario a resultas del juicio que promueva el empleador (art. 51º del TUO del Dec. Leg. Nº 650). IV. Resultados del juicio
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. Este plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano en caso que el trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento. Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda de nulidad del despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo. III. Asignación Provisional (art. 41 de la LPCL) °
Si se declara fundada la demanda el trabajador podrá excluyentemente optar: 1. Por ser repuesto en su empleo, en cuyo caso deberá ser reincorporado en sus labores sin afectar su categoría anterior. Cuando la reposición se produzca, las partes suscribirán un acta dejando constancia de lo ocurrido o, en su defecto, cualquiera de ellas podrá solicitar al juez que la reposición se efectúe con la intervención del secretario cursor (LPCL, art. 34º, 3er. párrafo; Rgto. art. 53º). 2. En ejecución de sentencia podrá optar por una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Obviamente, si el trabajador opta por esta indemnización ya no procederá la reposición.
En el procedimiento de nulidad de despido el juez, a solicitud del trabajador, podrá ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto que no podrá exceder de la última remuneración V. Pago de remuneraciones caídas (art. 40º de la LPCL) ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, por la compensación por tiempo de servicios que aún conser ve en deberá ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percisu poder. bir desde la fecha en que se produjo el despido, deduciendo los En caso que la asignación resultara insuficiente, será pagada por períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y También ordenará los depósitos correspondientes a la CTS y de sus intereses. ser el caso con sus intereses. Del texto del art. 43º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 se desprende que la asignación provisional será entregada al trabajador en la VI. Cómputo del período dejado de laborar (art. 54º del Rgto.) oportunidad y montos que el Juzgado de Trabajo respectivo ordeEl período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido ne hasta cubrir el 100% del depósito e intereses. En este sunulo, será considerado como de trabajo efectivo para todos los puesto, ¿qué ocurriría si parte del depósito, por ejemplo 50%, fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiestuviere sujeto a embargo judicial por alimentos?, ¿podría de va le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord todos modos ordenarse la asignación provisional sobre el 100% vacacional. del depósito, a tenor de lo que especifica la ley? El récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, El Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650, en su art. 16º, nos a elección del trabajador se pagará por dozavos o se acumulará da la solución al establecer que la asignación provisional sólo al que preste con posterioridad a la reposición. podrá ser otorgada con cargo a la CTS e intereses, de existir un
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VACACIONES DESCANSO VACACIONAL CARTA EN LA CUAL EL EMPLEADOR DECIDE SU OPORTUNIDAD
De acuerdo a lo establecido en el art. 14º del Decreto Legislativo Nº 713, la oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. En este último caso presentamos un modelo de carta a través de la cual es el empleador quien decide la oportunidad del descanso vacacional.
Lima, … de …………… de ……
Señor ..………... (Dirección) De nuestra consideración: Por intermedio de la presente le comunicamos que al no haber concordado la oportunidad del descanso vacacional por el período anual del 01 de ……… de … al 31 de ………… de ……, la empresa se ve precisada a determinar la fecha en que gozará del indicado descanso, al amparo de lo prescrito en el Art. 14º del Dec. Leg. Nº 713. En consecuencia, el descanso vacacional del indicado período anual será tomado por Ud. del …………… al ……………, debiendo reintegrarse a sus labores habituales el …………………
Atentamente, ................................................
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MODELOS DE DOCUMENTOS
VACACIONES ACUMULACIÓN DE VACACIONES (DEC. LEG. Nº 713, ART. 18 ; D.S. Nº 012-92-TR, ART. 22 ) °
°
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, según lo señalado en el Art. 18º del Dec. Leg. Nº 713, pueden acordar con sus empleadores acumular hasta dos descansos vacacionales consecutivos, siempre que después de un año de servicio continuo disfruten por lo menos de un descanso de siete días naturales. Esta acumulación de descansos deberá constar por escrito, por ejemplo utilizando el formato que presentamos, y no origina pago adicional de carácter compensatorio o indemnizatorio.
ACUERDO DE ACUMULACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL Conste por el presente documento el acuerdo de acumulación del descanso vacacional que suscriben al amparo del Art. 18º del Dec. Leg. Nº 713, y de acuerdo a las condiciones especiales y cláusulas señaladas, EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR que se identifican a continuación: •
EL EMPLEADOR: _________________ R.U.C. ____________ Domicilio : ________________________________________ Representante: ___________________ DNI Nº: __________ .... : _____________________________________
•
EL TRABAJADOR: _________________ DNI Nº ___________ Domicilio : ________________________________________ Cargo / ocupación: _________________________________ .... : _________________________________________
•
Condiciones Especiales – Períodos anuales: ……………… Del: ………Al: ………… ……………… Del: ………Al: ………… – Número total de días acumulados: ……………………..……. – Número de días de descanso vacacional: ………………………… Del: ……Al: …………… ………………………… Del: ……Al: …………… – Fecha de término del Descanso: …………………………….. – Fecha de reincorporación a la empresa: ………………………
CLÁUSULAS: PRIMERA: Las partes acuerdan acumular el descanso vacacional por los períodos anuales indicados
en las condiciones especiales contenidas en este contrato. SEGUNDO: EL TRABAJADOR percibirá por los días de descanso la retribución que corresponde.
Las partes suscriben el presente documento en señal de conformidad con su contenido y efectos, en la fecha indicada. Ciudad y Fecha ___________________________________
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VACACIONES REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL (Dec. Leg. Nº 713, Art. 19 ; D.S. Nº 012-92-TR, Arts. 19 y 20 ) °
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Igualmente los trabajadores y empleadores pueden pactar reducir el descanso vacacional de 30 a 15 días. En estos casos el trabajador percibirá además del pago por los treinta días de remuneración vacacional, una compensación equivalente a quince días de remuneración. Los acuerdos precedentes deben constar por escrito y no es requisito comunicarlos a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
ACUERDO DE REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL Conste por el presente documento el acuerdo de reducción del descanso vacacional que suscriben al amparo del Art. 19º del Dec. Leg. Nº 713, y a las condiciones especiales y cláusulas señaladas, EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR que se identifican a continuación: •
EL EMPLEADOR: __________________ R.U.C. _________ Domicilio : ______________________________________ Representante: __________________ DNI Nº: _________ .... : _______________________________________
•
EL TRABAJADOR: __________________ DNI Nº _________ Domicilio : _______________________________________ Cargo / ocupación: _________________________________ .... : ________________________________________
•
Condiciones Especiales – Período anual: ……………… Del: ……Al: ………… – Número de días del descanso vacacional: ………………... – Número de días de reducción del descanso vacacional: ……... …………………………………………………… – Inicio del Descanso: …………………………………. – Fecha de término del Descanso: ……………………….. – Fecha de reincorporación a la empresa: …………………
CLÁUSULAS: PRIMERA: Las partes acuerdan reducir el descanso vacacional por el período anual indicado, a
los días señalados en las condiciones especiales de este contrato. SEGUNDO: EL TRABAJADOR percibirá por los días laborados en razón de la reducción del descanso,
única y exclusivamente las retribuciones correspondientes a la prestación de servicios por él realizada. Las partes suscriben el presente documento en señal de conformidad con su contenido y efectos, en la fecha indicada. Ciudad y Fecha ___________________________________
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NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO Ley Nº 29497 I. TÍTULO PRELIMINAR 1. Los Principios del proceso laboral El Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo se inicia asegurando que el proceso laboral se inspira en los principios de: – Inmediación, es decir: en la intervención personal y directa del juez en la marcha del proceso que le permitirá apreciar mejor el comportamiento y sinceridad de las partes dentro del mismo. – Oralidad: priorizando el intercambio verbal de planteamientos y argumentos que permitan a cada parte exponer y demostrar la validez de las razones en que fundamenta su reclamo o defiende lo correcto de su proceder, permitiendo, a la vez, la intervención decisiva del juez quien al dirigir el proceso evitará excesos y desvíos dilatorios que lo entorpezcan. – Concentración: procurando la realización del mayor número de actos procesales en el menor tiempo posible, lo que será posible en la medida que el juez de la causa se constituya en verdadero director del proceso. – Celeridad: que se logrará tanto más cuanto la pretensión de alcanzar el sentido de justicia resulte guiado firmemente por el juez, que es quien no debe perder de vista el objetivo final del proceso es decir: la restitución del bien jurídico cuestionado en el menor tiempo posible. – Economía procesal: que resulta consecuencia inmediata del cumplimiento adecuado y eficiente de los principios ya mencionados. No se trata tan sólo de lograr un trámite menos oneroso para las partes, sino especialmente evitar o cortar oportunamente todas las deformaciones que constituyen práctica diaria en nuestra realidad procesal y que sólo logran dilatarla indefinidamente. – Veracidad: que debe sintetizarse en la necesidad de que en el proceso laboral predomina el fondo –o sea la verdad que hay que desentrañar en cada situación litigiosa– sobre la forma o apariencia más o menos ficticia con que interesadamente o no, se suelen presentar los hechos que son objeto de controversia. Vale recordar, una vez más, en este caso, la importancia que para
Presentamos a continuación el análisis de la Ley Nº 29497, Ley Procesal del Trabajo, con el objeto de proporcionar a nuestros lectores un instrumento orientador de las nuevas disposiciones sobre la materia para el cumplimiento de esta norma.
el derecho laboral tiene el principio tantas veces mencionado: “Primacía de la Realidad” , según el cual sobre la simple apariencia de los hechos debe predominar la verdad o realidad que estos entrañan. Esta es la finalidad última que debe buscar el proceso laboral: descubrir quién tiene la verdad para sobre esta base, decidir el derecho.
2. Aplicación del proceso laboral: Alcances El Artículo II del Título Preliminar determina que las nuevas normas procesales son de aplicación para todo tipo de prestación de carácter personal tanto de naturaleza laboral o dependiente, como para otras modalidades de relación: formativa, cooperativista o administrativa. Esta tipificación nos lleva a concluir que el nuevo procedimiento resultará válido tanto para la actividad privada incluyendo sus regímenes especiales, como para la actividad pública, comprendiendo también el régimen de contratación administrativa de servicios recientemente creado por Decreto Legislativo Nº 1057. Quedan excluidas las prestaciones de carácter civil cuando son tales, pero quedan incorporados aquellos casos que encubren una verdadera relación laboral.
3. Fundamentos del proceso laboral - Gratuidad limitada El artículo III tiende a hacer viable en la práctica los principios del proceso laboral que se detallaran en el ar tículo I, a más de privilegiar aquellas situaciones referidas al menor de edad, la gestante y el discapacitado. Se precisa, además, que la gratuidad del proceso laboral alcanzará al trabajador siempre que las pretensiones reclamadas no excedan de 70 URP(1). ______ (1) La URP (Unidad de Referencia Procesal) es la unidad de medida fijada al inicio de cada año judicial por el órgano de gobierno y gestión del Poder Judicial, para efectos de determinar las cuantías, tasas, aranceles y multas aplicables en la legislación procesal. Suele equivaler al 10% de la UIT vigente cada año.
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4. Aplicación de normas en la justicia laboral Se precisa que los jueces laborales deberán interpretar y aplicar las normas jurídicas e incluso los convenios colectivos, según los preceptos constitucionales; los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional (TC), es decir cuando éste ha emitido sentencia en Sala Plena con por lo menos la conformidad de cinco miembros de sus componentes y ha sido precisado su carácter vinculante; así como también de conformidad con los pronunciamientos de la Corte Suprema, especialmente cuando se trata de sentencias casatorias.
II. DISPOSICIONES GENERALES 1. Sobre la Competencia en el Proceso Laboral En la nueva norma se detalla con mayor minuciosidad los alcances del fuero laboral en las diversas áreas de su competencia. Tenemos así que: 1.1 Los Juzgados de paz letrados “laborales”, conocen las pretensiones no superiores a 50 URP relacionadas con la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista. Asimismo, los procesos con título ejecutivo con el mismo tope. La cobranza de aportes previsionales del SPP está también comprendida, con prescindencia de la cuantía: De la misma manera (sin tope) los asuntos no contenciosos. Se entendería que seguirá siendo de competencia de los jueces de paz el reconocimiento de derechos correspondientes al régimen de trabajo del hogar.
Comparativamente con el régimen procesal anterior (Ley Nº 26636), se ha incrementado de 10 a 50 URP la cuantía de las pretensiones aplicables a los juzgados de paz letrados.
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arbitrales de naturaleza laboral o derivados de una negociación colectiva. Asimismo, las contiendas de competencia relacionadas con temas laborales y los conflictos surgidos entre juzgados de trabajo y la Autoridad Administrativa de Trabajo. Conocen, además, en 2da. Instancia: los recursos de apelación de lo resuelto por los juzgados laborales, así como los de queja que correspondan. 1.4 La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema.- Conoce el recurso de Casación y el de apelación respecto a las resoluciones en 1ra. Instancia expedidas por las Salas Laborales. Asimismo, conoce del recurso de queja cuando cor responda.
2. Competencia en cuanto a la Cuantía Queda determinada por la totalidad objeto de reclamo en la demanda. No forman parte de ella: los intereses, costas y costos que se devengan posteriormente.
3. Competencia por territorio El demandante puede elegir entre el juez del lugar del domicilio principal del demandado o el del último lugar donde se prestaron los servicios. En caso la demanda esté dirigida contra el trabajador, corresponderá el juez del domicilio de éste. La impugnación de laudos arbitrales deberá hacerse ante la Sala Laboral del lugar donde se expidió el laudo.
4. Casos de incompetencia 1.2 Los juzgados especializados de trabajo, conocen en proceso ordinario laboral todas las pretensiones relacionadas con la protección de derechos individuales, plurales o colectivos, derivadas de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, incluyendo todo lo correspondiente al inicio, desarrollo y extinción de la relación laboral (obligaciones superiores a 50 URP). Se mencionan entre ellas: la responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial; los actos de discriminación; hostilidad; enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; conflictos con sindicatos, incluyendo su disolución; obligaciones de salud y pensiones exigibles al empleador, a las EPS o a las aseguradoras. Comprende también las pretensiones relacionadas con el Sistema Privado de Pensiones. Corresponderá, igualmente, el proceso contencioso administrativo originado en prestaciones de carácter laboral, de seguridad social y de derecho público. Conocen, además, en 2da. Instancia, las apelaciones sobre lo resuelto por los juzgados de paz letrados en materia laboral, así como los recursos de queja correspondientes. 1.3 Las Salas Laborales Superiores.- Son competentes en 1ra. Instancia respecto a los procesos de acción popular en materia laboral contra todo hecho u omisión de cualquier autoridad que amenace o vulnere los derechos constitucionales distintos o conexos a la libertad individual. Conocen también la anulación o impugnación de laudos
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El cuestionamiento de la competencia se hace mediante la “excepción”. El juez puede declararla de oficio en cualquier estado y grado del proceso. La contienda entre jueces de trabajo entre sí, o con los de otra especialidad del mismo distrito judicial, la dirime la Sala Laboral correspondiente. Si se trata de distintos distritos, se pronuncia la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema.
5. Comparecencia Tratándose de menores de edad, éstos pueden hacerlo sin representante legal. Si quien comparece es menor de 14 años y actúa sin representante, el juez pone en conocimiento del Ministerio Público la demanda. Los sindicatos pueden actuar defendiendo derechos colectivos, a sus dirigentes y a sus afiliados. No requieren de poder especial de representación, pero deben identificar individualmente a cada afiliado con sus respectivas pretensiones. En este caso el empleador debe poner en conocimiento de los trabajadores la demanda, lo que no deja de llamar la atención pues se entendería que el trabajador afectado ya habría coordinado previamente con el sindicato demandante. La representatividad ejercida por el Sindicato no lo autoriza para efectuar el cobro de los derechos económicos correspondientes al trabajador representado, posiblemente para evitar deducciones forzadas por el patrocinio otorgado.
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6.
El artículo 9º de la norma procesal hace referencia a la legitimación especial en casos de discriminación, en el acceso al empleo, o tratándose de situaciones de trabajo forzoso infantil, pues en estos casos a más del propio afectado pueden actuar: un organismo sindical, una asociación sin fines de lucro (¿ONG?), la Defensoría del Pueblo o el Ministerio Público. Tratándose de afectación a la libertad sindical, negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo y otros derechos que correspondan a un grupo o categoría de trabajadores, pueden ser demandantes el sindicato; los representantes de los afectados; o cualquier servidor del ámbito correspondiente. Finalmente, se precisa que la madre gestante, el menor de edad y los discapacitados que trabajan, tienen derecho a la defensa pública a través del Ministerio de Justicia. Cabe preguntarse si esta disposición constituirá ayuda importante, dadas las recargadas tareas que caracterizan la labor de los procuradores públicos.
Actuaciones procesales: Reglas de conducta y oralidad El artículo 11º obliga a que el juez haga cumplir en las audiencias el debido respeto al órgano jurisdiccional y a toda persona presente, así como la necesaria colaboración en todo aquello que implica administrar justicia, sancionándose todas las manifestaciones u acciones que la entorpecen o dilaten. Se precisa (art. 12º) la prevalencia de las exposiciones orales sobre las escritas. Sobre esta base, el juez interroga a las partes, a sus abogados y demás participantes, en cualquier momento. Las actuaciones se registran en audio y video pudiendo las partes obtener copia de ellas, a su costo. De no ser posible dicho registro, se hace constar en acta las ideas centrales expuestas. De la audiencia sólo se levanta un acta que registra la identificación de las partes intervinientes; los medios probatorios admitidos y actuados; la resolución que suspende la audiencia; los incidentes extraordinarios y la sentencia o decisión de diferirla.
7. Notificaciones
Fondo Mutual del Colegio de Abogados respectivo y que servirá también para cubrir honorarios en caso de Auxilio Judicial). El juez exonera al trabajador de estas cargas si las pretensiones no superan las 70 URP, salvo casos de temeridad y mala fe. Cabe también la exoneración si hubo motivación razonable para “demandar”.
9. Multas Se aplican a las partes, a sus representantes y abogados en caso hayan actuado con temeridad o mala fe procesal. La multa será no menor de media ni mayor de 50 URP. Esta multa es independiente de las que puedan imponerse por infracción a las reglas de conducta que deben ser observadas en las audiencias. En este último caso puede corresponder entre media y un máximo de 5 URP. La aplicación de las multas tiene carácter solidario entre las partes, representantes y abogados. No se extiende al prestador de servicios. El juez debe enviar copia de las actuaciones relacionadas con las multas a la presidencia de la Corte Superior, Ministerio Público y Colegio de Abogados, para las sanciones que pudieran ser de aplicación. Cabe la exoneración de la multa si el proceso concluye por conciliación judicial antes de la sentencia de 2da. Instancia. Podrán también imponerse multas a testigos y peritos (de 1/2 a 5 URP) por inasistencia sin justificación a la audiencia ordenada por el juez.
10. La Demanda La demanda es el instrumento a través del cual se determina las pretensiones del actor, que ejerce su pedido de tutela jurídica al estado, mediante el relato de los hechos que dan lugar a la acción e invocando el derecho vulnerado que la fundamenta y la petición de lo que se reclama. 10.1 Requisitos de la demanda.- La demanda se presenta por escrito y deberá contener los siguientes requisitos y anexos establecidos en el artículo 424 y 425 , respectivamente, del Código Procesal Civil. Asimismo, la nueva Ley Procesal Laboral establece las siguientes precisiones, como innovaciones, que se deben tomar en cuanto a la presentación de la demanda: – Sobre el petitorio, deberá indicarse del monto total del petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos que integren la demanda, cuando corresponda. – No debe incluirse ningún pliego dirigido a la contraparte, los testigos o los peritos; sin embargo, debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba. – El reconocimiento de honorarios que se paguen con ocasión del proceso, deben ser incluidos de modo expreso por parte del demandante. – Cuando el proceso es iniciado por más de un demandante, deberá designarse a uno de ellos para que los represente y señalarse un domicilio procesal único. – No se requerirá abogado para litigar, en los siguientes casos: a. Cuando el total reclamado no supere las 10 URP. b. Cuando se supere este límite y hasta las setenta 70 URP es °
Se harán mediante sistemas de comunicación electrónica u otro medio idóneo que asegure su recepción. Sin embargo: el traslado de la demanda; la admisión de un tercero con interés; una medida cautelar; la sentencia en los procesos distintos al ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos, se harán mediante célula. La notificación electrónica obliga a que las partes consignen la que les corresponda bajo apercibimiento de declararse inadmisible el escrito presentado. No será obligatoria en las zonas de pobreza señaladas por el Poder Judicial, así como en los procesos cuya cuantía s ea inferior a 70 URP.
8. Costas y costos Se regulan según la norma procesal civil (arts. 410º a 419º) las Costas (tasas judiciales, honorarios de los órganos de auxilio judicial y los demás gastos judiciales realizados en el proceso) y los Costos (honorarios del abogado de la parte vencedora, más un 5% destinado al
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facultad del juez, atendiendo a las circunstancias del caso, exigir o no la comparecencia con abogado. En los casos en que se comparezca sin abogado debe emplearse el formato de demanda aprobado por el Poder Judicial. 10.2 Admisión de la demanda.- Una vez recibida la demanda el juez tiene 5 días hábiles para verificar el cumplimiento de los requisitos correspondientes. Si observa el incumplimiento de alguno de ellos concederá al demandante cinco (5) días hábiles para que subsane la omisión o defecto, bajo apercibimiento de declararse la conclusión del proceso y el archivo del expediente. La resolución que disponga la conclusión del proceso es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles. La improcedencia de la demanda, se genera cuando la demanda no cumple con los requisitos de la misma. En el caso que esta sea notoria, el juez de plano declara su improcedencia en resolución fundamentada. La resolución es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles siguientes. 10.3 Demanda de liquidación de derechos individuales.- Otra innovación de la norma es que los trabajadores beneficiarios de una sentencia colectiva, con contenido patrimonial, emitida por el Tribunal Constitucional o Corte Suprema que haya pasado en autoridad de cosa juzgada pueden iniciar en forma individual una demanda laboral de liquidación de beneficios sobre la base de dicha sentencia. En el proceso individual de liquidación del derecho reconocido es improcedente negar el hecho declarado lesivo en la sentencia del Tribunal Constitucional o de la Corte Suprema de Justicia de la República. El demandado puede, en todo caso, demostrar que el demandante no se encuentra en el ámbito fáctico recogido en la sentencia, es decir que no se encuentra y no se le aplican los hechos y supuestos establecidos en la sentencia. 10.4 La Contestación de la Demanda.- La contestación de la demanda contiene todas las defensas procesales y de fondo que el demandado estime convenientes. Como novedad la nueva norma considera que si el demandado no niega expresamente los hechos expuestos en la demanda en la contestación de la misma, estos serán considerados admitidos.
Entre las innovaciones de la nueva ley se encuentra la improcedencia de la reconvención de la demanda, como el ejercicio del derecho de acción por parte del demandado en el mismo proceso. 10.5 Requisitos de la Contestación de la Demanda.- La contestación de la demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos establecidos en los artículos 442 y 425 del Código Procesal Civil, sin incluir ningún pliego dirigido a la contraparte, los testigos o los peritos; sin embargo, debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba. °
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10.6 Caso especial de procedencia para el sector público.- A diferencia de la norma anterior, los trabajadores del sector público no requieren agotar la vía administrativa según la legislación general del procedimiento administrativo, salvo que exista norma expresa que lo requiera, es decir si es que en su régimen se ha establecido un procedimiento previo ante un órgano o tribunal específico, en cuyo caso debe recurrirse ante ellos antes de acudir al proceso contencioso administrativo.
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11. Actividad probatoria Como se indicaba en la anterior norma los medios probatorios en el proceso laboral tienen como finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes, producir certeza en el juez respecto de los hechos controvertidos y fundamentar sus decisiones. 11.1 Oportunidad.- Los medios probatorios se ofrecerán por las partes únicamente en la demanda y en la contestación. Excepcionalmente, podrán ser ofrecidos hasta el momento previo a la actuación probatoria, siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u obtenidos con posterioridad. Esta excepción, en aplicación supletoria del Código Procesal Civil, ya se encontraba presente en la anterior norma, ya que previo pedido al juez, se podía ofrecer medios probatorios en cualquier momento, pero siempre que se tratase de prueba nueva. 11.2 La actuación probatoria a. Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan las pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con relación a las cuestiones probatorias. Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad de citación del juzgado y sin perjuicio de que el juez los admita o rechace en el momento. b. La inasistencia de los testigos o peritos, así como la falta de presentación de documentos, no impide al juez dictar sentencia , si es que sobre la base de la prueba actuada, los hechos necesitados de prueba quedan acreditados. c. La presentación extemporánea de medios probatoriosno acarrea la nulidad de la sentencia apelada; asimismo, estos medios probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia. 11.3 Prueba de oficio.- El juez, en decisión inimpugnable, puede ordenar la práctica de alguna prueba adicional que considere conveniente y necesaria, en cuyo caso dispondrá lo preciso para su realización, procediendo a suspender la audiencia en la que se actúan las pruebas por un lapso adecuado no mayor a treinta (30) días hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para su continuación. Lo novedoso en este aspecto vendría a ser el plazo de los 30 días y que no se establece que la decisión del juez deba ser motivada, que sí se establecía en la anterior norma, como una decisión motivada e inimpugnable.
Esta facultad del juez no podrá ser invocada encontrándose el proceso en casación. La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia. 11.4 Carga de la prueba.- En la nueva Ley Procesal del Trabajo encontramos una inversión de la carga de la prueba, que tiene como finalidad beneficiar al trabajador, por lo que conviene tener en cuenta los siguientes aspectos: – La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales.
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Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. De otro lado, corresponderá al demandante la carga de la prueba si es que se dan las causales señaladas en los incisos a), b) y c) del art. 23.3 de la LPT (la existencia de la fuente nor mativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal; el motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido; la existencia del daño alegado). Corresponderá al empleador la carga de la prueba en los casos determinados en los incisos a), b) y c) del art. 23.4 de la LPT (cumplimiento de normas legales y de sus obligaciones; existencia de motivos razonables distintos al hecho lesivo alegado; la causa del despido). Asimismo, la nueva norma trae consigo la siguiente presunción, no contemplada en la anterior norma: En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Estos “indicios” a los que se refiere la norma pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.
11.5 Forma de los interrogatorios.- El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de manera libre, concreta y clara, sin establecerse ningún procedimiento formal. Para su actuación se debe tomar en cuenta lo siguiente: – Con respecto a la actuación de juez: a. El juez guía la actuación probatoria de acuerdo a los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. b. El juez sancionará las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber de veracidad, impidiendo la desnaturalización de la actuación probatoria. – Con respecto a la actuación de las otras partes: a. No se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. b. No se permite leer las respuestas, pero sí consultar documentos de apoyo. c. Los abogados podrán preguntar o solicitar aclaraciones, de manera libre, concreta y clara. 11.6 Declaración de parte.- La parte debe declarar personalmente. Las personas jurídicas prestan su declaración a través de cualquiera de sus representantes, quienes tienen el deberán acudir a la audiencia informados sobre los hechos que motivan el proceso, caso contrario podrán ser acreedores de una sanción por parte del juez. 11.7 Declaración de testigos.- Los testigos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que les corresponda. – Constancia de asistencia como testigo, el secretario del juzgado expide al testigo una constancia de asistencia a fin de acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano. Tratándose de un trabajador, dicha constancia sirve para sustentar ante su empleador la
inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo de ausencia. Si bien no se contempla expresamente en la norma como si lo hacía la anterior, no existe prohibición alguna para que en el proceso laboral también puedan prestar declaración como testigos los trabajadores que tengan relación laboral con el empleador que es parte en el proceso. 11.8 Exhibición de planillas.- A diferencia de la antigua norma que establecía que “Ante requerimiento judicial la exhibición y revisión de las planillas o de sus copias legalizadas se practica en el local del juzgado (…)” y que en el caso de empresas con más de 50 trabajadores o la complejidad y magnitud de la información así lo ameriten, “la revisión de las planillas puede llevarse a cabo en el centro de trabajo (…)” . La Nueva Ley Procesal establece las siguientes pautas en cuan-
to a la exhibición de las planillas: – La exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida con la presentación de las copias legalizadas correspondientes a los períodos necesitados de prueba. La norma no ha tomado en cuenta, como sí lo estableció la anterior, los supuestos en los cuales sean una cantidad considerable, los trabajadores de los cuales se solicite las planillas, ya que el costo de legalizar cada copia ante una notaría para su presentación, elevaría considerablemente los costos procesales. Tal vez, no se debió suprimir la posibilidad de que las planillas sean revisadas en el centro de trabajo, sino reducir o establecer un plazo razonable para el informe del revisor de planillas, que en la anterior norma era de 20 días, bajo su responsabilidad. – La exhibición de las planillas electrónicas - PDT 601, es ordenada por el juez al funcionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) responsable de brindar tal información, siendo improcedente la tacha de la información de las planillas electrónicas remitida por dicho funcionario, sin perjuicio de la responsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer en la vía correspondiente. Las partes pueden presentar copias certificadas expedidas por el MTPE de la información contenida en las planillas electrónicas, en lugar de la exhibición electrónica. La pregunta en este caso sería, ¿por qué no se contempló la posibilidad de que esta certificación se pueda hacer también mediante una notaría, donde se podría legalizar la información del medio informático que contiene la planilla electrónica, como el caso de un "CD" o un disquete? 11.9 Pericia – Los peritos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que cor responda efectuar su exposición. – Los informes contables practicados por los peritos adscritos a los juzgados de trabajo y juzgados de paz letrados, tienen la finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos que ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni se actúa como medio probatorio. A diferencia de la norma anterior no se precisan los plazos que tienen los peritos para emitir su informe pericial. 11.10 Presunciones legales derivadas de la conducta de las partes.- La nueva norma contempla presunciones legales derivadas de la
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conducta asumida por las partes en el proceso; esto puede llevar al juez a extraer conclusiones en contra de los intereses de estas personas. Estas presunciones en cierta forma impiden que la actividad probatoria sea obstaculizada por alguna de las partes con el objeto de dilatar o entorpecer el proceso, que actualmente tiene como finalidad ser más ágil. Es así que, entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza la actuación probatoria por una de las partes en los siguientes supuestos: Cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, como la exhibición de las planillas; cuando se niega la existencia de documentación propia de su actividad jurídica o económica; cuando se impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre; y, cuando se niega a declarar, o responde de manera evasiva.
12. Formas Especiales de Conclusión del Proceso El proceso laboral puede concluir de las siguientes maneras:
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12.1 De forma especial, el proceso puede concluir por conciliación, allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o abandono. La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentren, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente en el día. El acuerdo conciliatorio o transaccional, para que estos acuerdos puedan poner fin al proceso deben superar el “test de disponibilidad de derechos” de acuerdo a determinado criterios contemplados en la norma bajo comentario. Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. El abandono del proceso, se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto que lo impulse. El juez lo declara a pedido de parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya absuelto el traslado conferido. Esta es una innovación de la norma, ya que anteriormente no se podía concluir el proceso por abandono. 12.2 Por inasistencia de ambas partes cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia, cuando esta se efectúa por segunda vez.
13. La Sentencia El juez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no enerva la necesidad de fundamentar la sentencia en derecho.
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13.1 Contenido de la Sentencia.- La sentencia se pronuncia sobre lo siguiente: – Todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes y sobre la demanda, en caso de que la declare fundada total o parcialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. – La prestación ordenada de dar una suma de dinero debe estar indicada en monto líquido. – El pago de sumas mayores a las demandadas, a disposición del juez si apareciere error en el cálculo de los derechos demandados o error en la invocación de las normas aplicables. – Las pretensiones con pluralidad de demandantes o demandados, donde el juez debe pronunciarse expresamente por los derechos y obligaciones concretos que corresponda a cada uno de ellos. – El pago de los intereses legales y la condena en costos y costas, ya que no requieren ser demandados. Su cuantía o modo de liquidación es de expreso pronunciamiento en la sentencia.
14. Medios impugnatorios 14.1 Apelación de la sentencia en procesos ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos.- El plazo de apelación es de cinco días hábiles y empieza a correr desde el día hábil siguiente de la audiencia o de citadas las partes para su notificación. 14.2 Trámite en segunda instancia y audiencia de vista de la causa en los procesos ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos (Art. 33 ).- Interpuesta la apelación, el juez remite el expediente a segunda instancia dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. El órgano jurisdiccional de segunda instancia realiza las siguientes actividades: a) Vista de la causa.- Dentro de los cinco (5) días hábiles de recibido el expediente fija día y hora para la celebración de la audiencia de vista de la causa. La audiencia de vista de la causa debe fijarse entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes de recibido el expediente. b) Audiencia de vista de la causa.-El día de la audiencia de vista, concede el uso de la palabra al abogado de la parte apelante a fin de que exponga sintéticamente los extremos apelados y los fundamentos en que se sustentan; a continuación, cede el uso de la palabra al abogado de la parte contraria. Puede formular preguntas a las partes y sus abogados a lo largo de las exposiciones orales. c) Comunicación de sentencia.- Concluida la exposición oral, se dicta sentencia inmediatamente o luego de sesenta (60) minutos, expresando el fallo y las razones que lo sustentan, de modo lacónico. Excepcionalmente, puede diferir su sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. En ambos casos, al finalizar la audiencia señala día y hora para que las partes comparezcan ante el despacho para la notificación de la sentencia, bajo responsabilidad. La citación debe realizarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de celebrada la audiencia de vista. Se entiende por lacónico al fallo breve, exacto y conciso. °
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d) Sentencia sin concurrencia de partes: Si las partes no concurren a la audiencia de vista, la sala, sin necesidad de citación, notifica la sentencia al quinto día hábil siguiente, en su despacho. 14.3 Recurso de casación (Art. 34 ).- En cuanto respecta al recurso de casación se mantiene la identificación restringida de las causales por las que éste se puede interponer, circunscritas únicamente a sentencias que infringen normas legales que afectan el resultado y por apartamiento de los fallos de la Corte Suprema o TC. En cuanto a los actos procesales del recurso de casación cabe señalar que los requisitos de “Admisibilidad” y de “Procedencia” continúan siendo claves para que pueda ser tramitado y visto por el órgano jurisdiccional respectivo. °
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Causales: El recurso de casación se sustenta en: a) Infracción Legal: La infracción nor mativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada; en este extremo debe sustentarse la normativa que se ha infringido y la materia que regula, así cómo dicha infracción afecta directamente al fallo, el cual puede cambiar, y perjudicar a la parte. b) Precedente vinculante: En el apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el TC o la Cor te Suprema de Justicia de la República. El error frecuente de las partes en esta particular causa, es la falta de identificación plena del precedente vinculante dictado por esos tribunales, y además su sustento de hecho y argumentos jurídicos que determinan la procedencia del apartamiento. 14.4 Requisitos de admisibilidad del recurso de casación (Art. 35 ).Para que sea admitido el recurso de casación la parte que lo interpone debe cumplir los requisitos siguientes: a) Resoluciones comprendidas: Se interpone contra las sentencias y autos expedidos por las salas superiores que, como órganos de segundo grado, ponen fin al proceso. En el caso de sentencias el monto total reconocido en ella debe superar las cien (100) Unidades de Referencia Procesal (URP). No procede el recurso contra las resoluciones que ordenan a la instancia inferior emitir un nuevo pronunciamiento. b) Órgano competente: Es el órgano jurisdiccional que emitió la resolución impugnada. La sala superior debe remitir el expediente a la Sala Suprema, sin más trámite, dentro del plazo de tres (3) días hábiles. c) Plazo: Se deberá interponer dentro del plazo de diez (10) días hábiles siguientes de notificada la resolución que se impugna. d) Tasa: Deberá presentarse el recibo de la tasa respectiva. Si el recurso no cumple con este requisito, la Sala Suprema concede al impugnante un plazo de tres (3) días hábiles para subsanarlo. Vencido el plazo sin que se produzca la subsanación, se rechaza el recurso. °
14.5 Requisitos de procedencia del recurso de casación (Art. 36 ).Son requisitos de procedencia del recurso de casación: a) Que el recurrente no hubiera consentido previamente la resolución adversa de primera instancia, cuando esta fuere confirmada por la resolución objeto del recurso. b) Describir con claridad y precisión la infracción normativa o el apartamiento de los precedentes vinculantes. °
c) Demostrar la incidencia directa de la infracción normativa sobre la decisión impugnada. d) Indicar si el pedido casatorio es anulatorio o revocatorio. Si fuese anulatorio, se precisa si es total o parcial, y si es este último, se indica hasta dónde debe alcanzar la nulidad. Si fuera revocatorio, se precisa en qué debe consistir la actuación de la sala. Si el recurso contuviera ambos pedidos, debe entenderse el anulatorio como principal y el revocatorio como subordinado. Cabe señalar que el pedido casatorio anulatorio puede anular la sentencia o dictar una nueva; básicamente la deja sin efecto. En cambio en el pedido casatorio por revocatoria se dicta una nueva sentencia de contenido opuesto o diferente. 14.6 Trámite del recurso de casación (Art. 37 ).- Recibido el recurso de casación, la Sala Suprema procede a examinar el cumplimiento de los requisitos previstos en los artículos 35 y 36, es decir los de admisibilidad y de procedencia; y resuelve declarando inadmisible, procedente o improcedente el recurso, según sea el caso. Declarado procedente el recurso, la Sala Suprema fija fecha para la vista de la causa. – Pedido de informe oral.- Las partes pueden solicitar informe oral dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación de la resolución que fija fecha para vista de la causa. – Sentencia.- Concluida la exposición oral, la Sala Suprema resuelve el recurso inmediatamente o luego de sesenta (60) minutos, expresando el fallo. Excepcionalmente, se resuelve dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. En ambos casos, al finalizar la vista de la causa se señala día y hora para que las partes comparezcan ante el despacho para la notificación de la resolución, bajo responsabilidad. La citación debe realizarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de celebrada la vista de la causa. – Notificación directa de sentencia.- Si no se hubiese solicitado informe oral o habiéndolo hecho no se concurre a la vista de la causa, la Sala Suprema, sin necesidad de citación, notifica la sentencia al quinto día hábil siguiente en su despacho. °
14.7 Efecto del recurso de casación en la sentencia inferior (Art. 38 ).- La interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de las sentencias. – Suspension de ejecución.- Excepcionalmente, solo cuando se trate de obligaciones de dar suma de dinero, a pedido de parte y previo depósito a nombre del juzgado de origen o carta fianza renovable por el importe total reconocido, el juez de la demanda suspende la ejecución en resolución fundamentada e inimpugnable. El importe total reconocido incluye el capital, los intereses del capital a la fecha de interposición del recurso, los costos y costas, así como los intereses estimados que, por dichos conceptos, se devenguen hasta dentro de un (1) año de interpuesto el recurso. La liquidación del importe total reconocido es efectuada por un perito contable. – Elección de efecto de medida cautelar.- En caso de que el demandante tuviese trabada a su favor una medida cautelar, debe notificársele a fin de que, en el plazo de cinco (5) días hábiles, elija entre conservar la medida cautelar trabada o sustituirla por el depósito o la carta fianza ofrecidos. Si el demandante no señala su elección en el plazo concedido, se entiende que sustituye la medida cautelar por el depósito o la carta fianza. En cualquiera de estos casos, el juez de la demanda dispone la suspensión de la ejecución. °
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14.8 Consecuencias del recurso de casación declarado fundado (Art. 39 ).- Si el recurso de casación es declarado fundado, la Sala Suprema casa la resolución recurrida y resuelve el conflicto sin devolver el proceso a la instancia inferior. El pronunciamiento se limita al ámbito del derecho conculcado y no abarca, si los hubiere, los aspectos de cuantía económica, los cuales deben ser liquidados por el juzgado de origen. – Nulidad de Resolución.- En caso de que la infracción normativa estuviera referida a algún elemento de la tutela jurisdiccional o el debido proceso, la Sala Suprema dispone: a) La nulidad de la misma y, en ese caso, ordena que la sala laboral emita un nuevo fallo, de acuerdo a los criterios previstos en la resolución casatoria; o b) Declara nulo todo lo actuado hasta la etapa en que la infracción se cometió. °
14.9 Precedente vinculante de la Corte Suprema de Justicia de la República (Art. 40 ).– Pleno laboral.- La Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República que conozca del recurso de casación puede convocar al pleno de los jueces supremos que conformen otras salas en materia constitucional y social, si las hubiere, a efectos de emitir sentencia que constituya o varíe un precedente judicial. La decisión que se tome en mayoría absoluta de los asistentes al pleno casatorio constituye precedente judicial y vincula a los órganos jurisdiccionales de la República, hasta que sea modificada por otro precedente. – Informe de abogados.- Los abogados pueden informar oralmente en la vista de la causa, ante el pleno casatorio. °
14.10 Publicación de sentencias (Art. 41 ).- El texto íntegro de todas las sentencias casatorias y las resoluciones que declaran improcedente el recurso de casación se publican obligatoriamente en el diario oficial El Peruano, aunque no establezcan precedente. La publicación se hace dentro de los sesenta (60) días de expedidas, bajo responsabilidad. °
III. PROCESOS LABORALES El esquema procesal que contiene la Ley N 29497 establece los procesos laborales siguientes: 1. Proceso ordinario laboral. 2. Proceso abreviado laboral. 3. Proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos. 4. Proceso cautelar. 5. Procesos no contenciosos. °
Veamos los alcances de estos procesos:
1. Proceso ordinario laboral 1.1 Traslado y citación a audiencia de conciliación (Art.42 ).- Verificados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo: °
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a) La admisión de la demanda; b) La citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda; y, c) El emplazamiento al demandado para que concurra a la audiencia de conciliación con el escrito de contestación y sus anexos. Cabe señalar que calificación de la demanda, a tenor de lo señalado por la Corte Suprema en la Sentencia 162-96, Sala Contencioso – Administrativo, constituye (i) calificar la demanda, (ii) establecer si cumple con los requisitos de ley y, a partir de ello, (iii) ordenar su tramitación. Es una calificación formal. 1.2 Audiencia de conciliación (Art. 43 ).- La audiencia de conciliación se lleva a cabo del siguiente modo: – Inicio de la audiencia.- La audiencia se inicia de la manera siguiente: a) Acreditación de las partes: Las partes cumplen con su acreditación como tales, así como los apoderados y sus abogados si fuera el caso. b) No asistencia del demandante: Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar la demanda, continuando la audiencia. c) No asistencia del demandado: Si el demandado no asiste incurre automáticamente en rebeldía, sin necesidad de declaración expresa, aun cuando la pretensión se sustente en un derecho indisponible. También incurre en rebeldía automática si, asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda o el representante o apoderado no tiene poderes suficientes para conciliar. El rebelde se incorpora al proceso en el estado en que se encuentre, sin posibilidad de renovar los actos previos. d) No asistencia de ambas partes: Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las par tes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia. °
1.3 El acto de la conciliación.- El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente. 1.4 Duración.- Por decisión de las partes la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un lapso no mayor de un (1) mes. 1.5 Solución Parcial o total y sus efectos.- Si las partes acuerdan la solución parcial o total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado con efecto de cosa juzgada; asimismo, ordena el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) días hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún extremo no es controvertido, el juez emite resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual plazo. 1.6 Fijación de pretensiones y fecha de audiencia de juzgamiento.En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haber-
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se solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al demandado para que presente, en el acto, el escrito de contestación y sus anexos; entrega una copia al demandante; y fija día y hora para la audiencia de juzgamiento, la cual debe programarse dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes, quedando las partes notificadas en el acto. Si el juez advierte, haya habido o no contestación, que la cuestión debatida es solo de derecho, o que siendo también de hecho no hay necesidad de actuar medio probatorio alguno, solicita a los abogados presentes exponer sus alegatos, a cuyo término, o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La notificación de la sentencia se realiza de igual modo a lo regulado para el caso de la sentencia dictada en la audiencia de juzgamiento. – 1.7 Audiencia de juzgamiento (Art. 44 ).- La audiencia de juzgamiento se realiza en acto único y concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia. – Inicio.- La audiencia de juzgamiento se inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abogados. Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia. – Etapa de confrontación de posiciones (Art. 45 ).- La etapa de confrontación de posiciones se inicia con una breve exposición oral de las pretensiones demandadas y de los fundamentos de hecho que las sustentan. Luego, el demandado hace una breve exposición oral de los hechos que, por razones procesales o de fondo, contradicen la demanda. Es decir deberá exponer sucintamente, los hechos en que se basa su contestación, tanto en aspectos procesales (las excepciones planteadas u otros) o bien de fondo. – Etapa de actuación probatoria (Art. 46 ).- La etapa de actuación probatoria se lleva a cabo del siguiente modo: a) Hechos ciertos no sujetos a prueba: El juez enuncia los hechos que no necesitan de actuación probatoria por tratarse de hechos admitidos, presumidos por ley, recogidos en resolución judicial con calidad de cosa juzgada o notorios; así como los medios probatorios dejados de lado por estar dirigidos a la acreditación de hechos impertinentes o ir relevantes para la causa. b) Pruebas admitidas: El juez enuncia las pruebas admitidas respecto de los hechos necesitados de actuación probatoria. c) Propuesta de cuestiones probatorias de las partes: Inmediatamente después, las partes pueden proponer cuestiones probatorias solo respecto de las pruebas admitidas. El juez dispone la admisión de las cuestiones probatorias únicamente si las pruebas que las sustentan pueden ser actuadas en esta etapa. d) Juramento: El juez toma juramento conjunto a todos los que vayan a participar en esta etapa. e) Actuación de medios probatorios: Se actúan todos los medios probatorios admitidos, incluidos los vinculados a las cuestiones probatorias, empezando por los ofrecidos por el demandante, en el orden siguiente: declaración de parte, testigos, pericia, reconocimiento y exhibición de documentos. °
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Si agotada la actuación de estos medios probatorios fuese imprescindible la inspección judicial, el juez suspende la audiencia y señala día, hora y lugar para su realización citando, en el momento, a las partes, testigos o peritos que corresponda. La inspección judicial puede ser grabada en audio y vídeo o recogida en acta con anotación de las observaciones constatadas; al concluirse, señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes para los alegatos y sentencia. f) Fin de la actuación Probatoria: La actuación probatoria debe concluir en el día programado; sin embargo, si la actuación no se hubiese agotado, la audiencia continúa dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. Alegatos y sentencia (Art. 47 ).a) Alegatos: Finalizada la actuación probatoria, los abogados presentan oralmente sus alegatos. b) Sentencia: Concluidos los alegatos, el juez, en forma inmediata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de su sentencia. c) Notificación de la sentencia: A su vez, señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, para la notificación de la sentencia. Excepcionalmente, por la comple jidad del caso, puede diferir el fallo de su sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa en el acto citando a las partes para que comparezcan al juzgado para la notificación de la sentencia. La notificación de la sentencia debe producirse en el día y hora indicados, bajo responsabilidad. °
2. Proceso abreviado laboral 2.1 Traslado y citación a audiencia única (Art. 48 ).- Verificados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo: a) La admisión de la demanda; b) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo de diez (10) días hábiles; y c) La citación a las partes a audiencia única, la cual debe ser fijada entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda. °
2.2 Audiencia única (Art. 49 ).- La audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación y juzgamiento del proceso ordinario laboral. Comprende y concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida de la otra, con las siguientes precisiones: – Particularidades de la conciliación.- La etapa de conciliación se desarrolla de igual forma que la audiencia de conciliación del proceso ordinario laboral, con la diferencia de que la contestación de la demanda no se realiza en este acto, sino dentro del plazo concedido, correspondiendo al juez hacer entrega al demandante de la copia de la contestación y sus anexos, otorgándole un tiempo prudencial para la revisión de los medios probatorios ofrecidos. – Continuación de la audiencia.- Ante la proposición de cuestio°
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nes probatorias del demandante el juez puede, excepcionalmente, fijar fecha para la continuación de la audiencia dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes si, para la actuación de aquella se requiriese de la evacuación de un informe pericial, siendo carga del demandante la gestión correspondiente.
3. Proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos 3.1 Admisión de la demanda (Art. 50 ).- Además de los requisitos de la demanda, la sala laboral verifica si esta se ha interpuesto dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de haberse notificado el laudo arbitral que haciendo las veces de convenio colectivo resuelve el conflicto económico o de creación de derechos, o su aclaración; en caso contrario, declara la improcedencia de la demanda y la conclusión del proceso. Esta resolución es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles. Los únicos medios probatorios admisibles en este proceso son los documentos, los cuales deben ser acompañados necesariamente con los escritos de demanda y contestación. °
3.2 Traslado y contestación (Art. 51 ).- Verificados los requisitos de la demanda, la sala laboral emite resolución disponiendo: a) La admisión de la demanda; b) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo de diez (10) días hábiles; y c) La notificación a los árbitros para que, de estimarlo conveniente y dentro del mismo plazo, expongan sobre lo que consideren conveniente. °
3.3 Trámite y sentencia de primera instancia (Art. 52 ).- La sala laboral, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de contestada la demanda, dicta sentencia por el solo mérito de los escritos de demanda, contestación y los documentos acompañados. Para tal efecto señala día y hora, dentro del plazo indicado, citando a las partes para alegatos y sentencia, lo cual se lleva a cabo de igual modo a lo regulado en el proceso ordinario laboral. °
3.4 Improcedencia del recurso de casación (Art. 53 ).- Contra la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la República no procede el recurso de casación. °
4. Proceso cautelar 4.1 Aspectos generales (Art. 54 ).- A pedido de parte, todo juez puede dictar medida cautelar, antes de iniciado un proceso o dentro de este, destinada a garantizar la eficacia de la pretensión principal. Las medidas cautelares se dictan sin conocimiento de la contraparte. Cumplidos los requisitos, el juez puede dictar cualquier tipo de medida cautelar, cuidando que sea la más adecuada para garantizar la eficacia de la pretensión principal. En consecuencia, son procedentes además de las medidas cautelares reguladas en este capítulo cualquier otra contemplada en la norma °
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procesal civil u otro dispositivo legal, sea esta para futura ejecución forzada, temporal sobre el fondo, de innovar o de no innovar, e incluso una genérica no prevista en las normas procesales. 4.2 Medida especial de reposición provisional (Art. 55 ).- El juez puede dictar, entre otras medidas cautelares, fuera o dentro del proceso, una medida de reposición provisional, cumplidos los requisitos ordinarios. Sin embargo, también puede dictarla si el demandante cumple los siguientes requisitos: a) Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre gestante o persona con discapacidad; b) Estar gestionando la conformación de una organización sindical; y c) El fundamento de la demanda es verosímil. Si la sentencia firme declara fundada la demanda, se conservan los efectos de la medida de reposición, considerándose ejecutada la sentencia. °
4.3 Asignación provisional (Art. 56 ).- De modo especial, en los procesos en los que se pretende la reposición, el juez puede disponer la entrega de una asignación provisional mensual cuyo monto es fijado por el juez y el cual no puede exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador, con cargo a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Si la sentencia firme ordena la reposición, el empleador restituye el depósito más sus intereses y, en caso de ordenarse el pago de remun eraciones devengadas, se deduce la asignación percibida. °
5. Procesos no contenciosos 5.1 Consignación.- Respecto a este proceso la novedad más importante reside en la variación del plazo que tiene el acreedor para contradecir su efecto cancelatorio, el mismo que en la norma anterior era de tres días (no se precisaba si hábiles o calendarios) y que según la nueva Ley es de cinco días hábiles de notificado. Respecto al retiro de la consignación se ha incluido un segundo párrafo al artículo original en el cual se establece: “El retiro de la consignación surte los efectos del pago, salvo que el acreedor hubiese formulado contradicción.”
5.2 Autorización judicial para ingreso a centro laboral.- Este es un proceso que no estaba contemplado en la LPT anterior. Así, se establece que en los casos en que las normas de inspección del trabajo exigen autorización judicial previa para ingresar a un centro de trabajo, esta será tramitada por el inspector de trabajo o funcionario que haga sus veces. Para tal efecto debe presentar, ante el juzgado de paz letrado de su ámbito territorial de actuación, la respectiva solicitud. Esta debe resolverse, bajo responsabilidad, en el término de veinticuatro (24) horas, sin correr traslado. 5.3 Entrega de documentos.- De acuerdo a lo establecido en la ley, si una solicitud de entrega de documentos se tramita como pretensión única entonces deberá ser considerada y tramitada como un proceso no contencioso. Cuando se presente acumuladamente, se deben seguir las reglas establecidas para las otras pretensiones.
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IV. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS PRIMERA.- Aplicación supletoria de Código Civil Se establece que en lo no previsto por la Ley bajo comentario son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil. SEGUNDA.- Juzgados especializados de trabajo y salas laborales Se precisa que cuando la Ley hace referencia a los juzgados especializados de trabajo y a las salas laborales, debe entenderse como que también se alude a los juzgados y salas mixtos. TERCERA.- Aplicación de la Ley a procesos iniciados antes de su vigencia Los procesos iniciados an tes de la vigencia de la Ley deben continuar su trámite según las normas procesales con las cuales se iniciaron. Se elimina así la excepción contemplada en la norma anterior que establecía la no aplicación de lo antes reseñado al recurso de casación (aplicable a todo proceso no sentenciado en segunda instancia). CUARTA.- Tercerías de propiedad y pretensión de cobro de honorarios de los abogados Las tercerías de propiedad o de derecho preferente de pago, así como la pretensión de cobro de honorarios de los abogados, se interponen ante el juez de la causa principal y se tramitan conforme a las nor mas del proceso abreviado laboral. QUINTA.- Conciliación administrativa Respecto a la conciliación administrativa, se establece que ésta es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador. Se encuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual proporciona los medios técnicos y profesionales para hacerla factible. El Estado, por intermedio de los Ministerios de Justicia y de Trabajo y Promoción del Empleo, fomenta el uso de mecanismos alternativos de solución de conflictos. Para tal fin, implementa lo necesario para la promoción de la conciliación extrajudicial administrativa y el arbitraje. SEXTA.- Sometimiento a arbitraje de las controversias jurídicas Se precisa que las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje, siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual percibida sea, o haya sido, superior a las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP). SÉTIMA.- Pago de costos por el Estado En los procesos laborales el Estado puede ser condenado al pago de costos. OCTAVA.- Preferencia de atención en caso de reingreso de expedientes Los expedientes que por cualquier razón reingresen a los órganos jurisdiccionales tienen preferencia en su tramitación.
NOVENA.- Vigencia de la ley Esta disposición regula lo relacionado con la vigencia de la nueva ley señalando que ésta empezará a regir a partir de los seis (6) meses de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, a excepción de lo establecido en las Disposiciones Transitorias, que entran en vigencia al día siguiente de su publicación. La aplicación de la Ley se hará de for ma progresiva en la oportunidad y en los distritos judiciales que disponga el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial. En los distritos judiciales, en tanto no se disponga la aplicación de la presente Ley, sigue rigiendo la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, y sus modificatorias. DÉCIMA.- Interpretación de los derechos laborales individuales o colectivos Conforme a lo establecido en la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución Política del Perú, los derechos laborales, individuales o colectivos se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los trat ados y acuerdos internacionales sobre la materia ratificados por el Perú, sin perjuicio de consultar los pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los criterios o decisiones adoptados por los tribunales internacionales constituidos según tratados de los que el Perú es parte. UNDÉCIMA.- Exoneración del pago de tasas judiciales Se precisa que hay exoneración del pago de tasas judiciales para el prestador personal de servicios cuando la cuantía demandada no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), así como cuando las pretensiones son inapreciables en dinero. DUODÉCIMA.- Fondo de formación de magistrados y de fortalecimiento de la justicia laboral Se autoriza al Poder Judicial la creación de un fondo de formación de magistrados y de fortalecimiento de la justicia laboral. El fondo tendrá por objeto la implementación de medidas de formación específicamente dirigidas a los magistrados laborales, así como el otorgamiento de incentivos que les permitan desarrollar de manera óptima la función judicial.
V. DISPOSICIONES TRANSITORIAS PRIMERA.- Notificación de resoluciones mediante correo electrónico El Poder Judicial debe implementar una red electrónica que permita la notificación de las resoluciones mediante correo electrónico y publicación simultánea en su página web. Los interesados deben solicitar al Poder Judicial la asignación de un domicilio electrónico, el cual operará como un buzón electrónico ubicado en el servidor. El acceso al buzón es mediante el uso de una contraseña localizada en la página web del Poder Judicial. De la misma manera, implementará un soporte informático para el manejo de los expedientes electrónicos. SEGUNDA.- Implementación de base de datos pública El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con la colaboración del Poder Judicial y del Tribunal Constitucional, implementará una base
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de datos pública, actualizada permanentemente, que permita a los jueces y usuarios el acceso a la jurisprudencia y los precedentes vinculantes y que ofrezca información estadística sobre los procesos laborales en curso. TERCERA.- Sistema informático de cálculo de derechos o beneficios sociales El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con la colaboración del Poder Judicial, implementará un sistema informático, de acceso público, que permita el cálculo de los derechos o beneficios sociales. Esta disposición reviste gran importancia en la medida que efectivamente se produzca la implementación reseñada y que el sistema a aplicar dé como resultado un correcto cálculo de derechos o beneficios sociales.
CUARTA.- Implementación de sistema de remisión electrónica de información de planillas electrónicas El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementará, asimismo, un sistema de remisión electrónica de información de las planillas electrónicas. El requerimiento de información será enviado por el juzgado al correo electrónico habilitado para tal fin por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El funcionario responsable dará respuesta, también por correo electrónico, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. Dicha respuesta deberá contener la información solicitada presentada en cuadros tabulados, agregándose las explicaciones que fuesen necesarias. QUINTA.- Creación e instalación progresiva de juzgados y salas laborales El Poder Judicial dispondrá la creación e instalación progresiva de juzgados y salas laborales en los distritos judiciales de la República que lo requieran, para fortalecer la especialidad laboral a efectos de brindar un servicio de justicia más eficiente. SEXTA.- Tribunales unipersonales El Poder Judicial dispondrá el desdoblamiento de las salas laborales en tribunales unipersonales que resuelvan en segunda y última instancia las causas cuya cuantía de la sentencia recurrida no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP). SÉTIMA.- Aprobación de formatos de demanda El Poder Judicial aprobará los formatos de demanda para los casos de obligaciones de dar sumas de dinero cuyo monto no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP). OCTAVA.- Acciones para la ejecución de la Ley Se establece que las acciones necesarias para la aplicación de norma bajo comentario se ejecutan con cargo a los presupuestos institucionales aprobados a los pliegos presupuestarios involucrados, sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.
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VI. DISPOSICIONES MODIFICATORIAS PRIMERA.- Se modifican los artículos 42º, 51º y la parte referida a la competencia de los juzgados de paz letrados en materia laboral del artículo 57º del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto Supremo Nº 017-93-JUS, en los siguientes términos: “ Artículo 42º.- Competencia de las salas laborales Las salas laborales de las cortes superiores tienen competencia, en primera instancia, en las materias siguientes: a. Proceso de acción popular en materia laboral. b. Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de naturaleza laboral. Nota: Este inciso contempla una nueva competencia de las salas laborales, pues no figuraba en la LP T anterior.
c. Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva. d. Conflictos de competencia promovidos entre juzgados de trabajo y entre éstos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial. e. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades administrativas en los casos previstos por la ley. f. Las demás que señale la ley. Conocen, en grado de apelación, de lo resuelto por los juzgados especializados de trabajo. Nota: No figuran en la nueva norma –y por tanto ya no son competencia de las salas laborales– los incisos: c) Acción contencioso administrativa en materia laboral y seguridad social, f) Quejas de derecho por denegatoria de recurso de apelación y g) Homologación de conciliaciones privadas.
Artículo 51º.- Competencia de los juzgados especializados de trabajo Los juzgados especializados de trabajo conocen de todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivas originadas con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa, sea de derecho público o privado, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. Nota: Se ha ampliado el ámbito de acción de los Juzgados Especiali zados de Trabajo ya que la nueva norma contempla que se encargarán de conocer todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivas derivadas de las prestaciones de servicios de los jóvenes en formación y cooperativas –lo que resulta una novedad–, entre otros.
En este contexto, se consideran incluidas en dicha competencia las pretensiones relacionadas a:
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a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos. b) La responsabilidad por daño emergente, lucro cesante o daño moral incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el servicio. c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral. d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia. e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo. f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo. g) Los conflictos vinculados a un sindicato y entre sindicatos, incluida su disolución. h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión de la prestación personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros. i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras. j) El Sistema Privado de Pensiones. k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral. l) Las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social, de derecho público. m) Las impugnaciones contra actuaciones de la Autoridad Administrativa de Trabajo. n) Los títulos ejecutivos cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP). o) Otros asuntos señalados por ley. Nota: Se ha ampliado el ámbito de acción de los Juzgados Especiali zados de Trabajo desde que ahora la nueva norma señala que conocerán todas las pretensiones relativas a la protección de derechos inviduales, plurales o colectivos
Artículo 57º.- Competencia de los Juzgados de Paz Letrados Los Juzgados de Paz Letrados conocen: (…) En materia laboral: a) De las pretensiones atribuidas originalmente a los juzgados especializados de trabajo, siempre que estén referidas al cumplimiento de obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP). b) De los títulos ejecutivos cuando la cuantía no supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP). c) De las liquidaciones para cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador. d) De los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.”
aprobado por Decreto Supremo Nº 054-97-EF, en los siguientes términos: “Artículo 38º.- Proceso de ejecución La ejecución de los adeudos contenidos en la liquidación para cobranza se efectúa de acuerdo al Capítulo V del Título II de la Ley Procesal del Trabajo. Para efectos de dicha ejecución, se establecen las siguientes reglas especiales: (...).”
VII. DISPOSICIONES DEROGATORIAS PRIMERA.- Quedan derogadas las siguientes disposiciones: a) La Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, y sus modificatorias, la Ley Nº 27021 (Ley que modifica la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, referido al recurso de casación como medio impugnatorio), la Ley Nº 27242 (Ley que modifica la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, Ley Procesal del Trabajo y la Ley Orgánica del Poder Judicial) y la Quinta Disposición Final y Complementaria de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. b) La Ley Nº 8683 y el Decreto Ley Nº 14404, sobre pago de salarios, reintegro de remuneraciones y beneficios sociales a los apoderados de los trabajadores. c) La Ley Nº 8930 que otorga autoridad de cosa juzgada y mérito de ejecución a las resoluciones de los tribunales arbitrales. d) El Decreto Ley Nº 19334, sobre trámite de las reclamaciones de los trabajadores que laboran en órganos del Estado que no sean empresas públicas. e) El Título III del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 002-97-TR, sobre competencia en los conflictos entre cooperativas de trabajo y sus socios-trabajadores. SEGUNDA.- Se dejan sin efecto las siguientes disposiciones: a) El artículo 8º del Decreto Supremo Nº 002-98-TR, sobre competencia en las acciones indemnizatorias por discriminación. b) El artículo 52º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR que prohíbe la acumulación de la acción indemnizatoria con la de nulidad de despido.
SEGUNDA.- Se modifica el artículo 38º del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones,
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Modelo de Competencias para el Trabajo Arturo Z. Vásquez-Párraga* El desarrollo y bienestar del país depende más de lo que hagan sus ciudadanos que de las riquezas materiales con que cuente.
CARACTERÍSTICAS PERSONALES EN ICEBERG
Visibles
Es probable que si eres un empleador o un empleado el término competencias no sea novedad y que incluso valores la posibilidad de contar con ellas (competencias) en uno u otro caso, como empresa o como empleado o trabajador. Pero si te preguntara qué competencias se requiere para cada una de las tareas que deben llevarse a cabo en tu empresa o en qué competencias debes estar preparado como empleado para enfrentar las tareas que se te asignen en el empleo, tal vez tu respuesta no pueda ser inmediata. Lo que sigue te puede ayudar a responder dichas preguntas.
Conocimiento Habilidad
Ocultas
Motivación Rasgo o Potencialidad Auto - Imagen Rol social
CARACTERÍSTICAS PERSONALES EN CÍRCULOS
QUÉ ES COMPETENCIA Habilidad
Empecemos por ponernos de acuerdo en lo que es competencia. Una competencia involucra una o más características personales conducentes a acciones o conductas encaminadas a lograr resultados deseados. Las características personales incluyen habilidades, conocimientos, motivaciones, rasgos o potencialidades en sus varios estados de desarrollo y utilización. Si te preguntaras de qué depende el hecho que algunos empleados son eficientes y eficaces en su desempeño mientras otros no lo son, aun cuando ambos contaran con las mismas habilidades y conocimientos, la respuesta fácilmente podría señalar algunos “intangibles” que a menudo son olvidados en los procesos de educación formal. Estos “intangibles” pueden referirse a las motivaciones del trabajador y a sus rasgos o potencialidades, así como también a su autoimagen y sus roles sociales. El dibujo del iceberg que pres entamos a continuación muestra las características visibles y escondidas. Las visibles figuran en el pico alto pero angosto del iceberg, mientras las escondidas aparecen en la base sumergida pero ancha del mismo.
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Rol Social Rasgo Motivo Auto-Imagen Conocimiento DESARROLLADAS MÁS FÁCILMENTE
DESARROLLADAS CON MÁS DIFICULTAD
*
Profesor de Negocios en la Universidad de Texas-Pan American, E.E.U.U., Ph. D. en Administración de Empresas y Ph. D. en Economía Laboral; entrenado y certificado en el desarrollo y la enseñanza del modelo de Aprendizaje Basado en Competencias por Workitect, Inc. en EE.UU.
Arturo Z. Vásquez-Párraga* / invitado
Las características no deben limitarse a habilidades y conocimientos, como sucede en los currículos universitarios o como se observaen la descripción del trabajo en muchas empresas; deben incluir motivaciones y rasgos o potencialidades, llamados también “intangibles”, que a menudo determinan la conducta y la "performance" del trabajador. Los círculos concéntricos externos del dibujo anterior muestran aquellas características que son desarrolladas más fácilmente, mientras los círculos internos, las que son desarrolladas con más dificultad. Debido a que los sistemas educativos aquí o en EE.UU. o en cualquier país se enfocan en la punta visible pero angosta del iceberg y se olvidan de su bas e escondida pero inmensa, las empresas a menudo deben afrontar programas de re-entrenamiento o capacitación para el trabajo que de una manera u otra, a veces con poco éxito, deben incluir los “intangibles”, la base del iceberg o los círculos internos de los dibujos anteriores. Algunos autores se ref ieren a los “intangibles” como al “saber ser” (actitudes) del trabajador, que siempre acompaña al “saber conocer” (conocimientos) y al “saber hacer” (habilidades) en el trabajo (Larraín y González, 2005). El otro aspecto de la definición de competencia que debe explicarse se refiere a su carácter teleológico (que persigue un fin). Desde luego, ni la empresa ni el empleado estarían interesados en características que no tuvieren un fin en el mundo laboral. Por tanto, las características personales de interés deben conducir a acciones o conductas encaminadas a resultados deseados. Estos resultados pueden estar sembrados en la cadena de efectos esperados desde el rendimiento del empleado o trabajador hasta las utilidades o ganancias de la empresa. Desde luego, el efecto inmediato se refiere al desempeño o la “performance” del empleado; este desempeño debe ser superior y no solo igual al de los demás.
dores de más alto rendimiento en la línea de trabajo u ocupación. Como tal, el modelo es el prototipo del rendimiento excelente y privilegia las características personales que conducen al desempeño superior en el trabajo. La lista que sigue incluye las características genéricas que debe tomar en cuenta un modelo probado de competencias para el trabajo (Workitect, 2010). El detalle de cada característica, los modos de enfrentar su desarrollo, la derivación hacia otras características (subsidiarias), las reglas para evaluar su eficacia y eficiencia en el proceso de implementación, y la retroalimentación que debe llevarse a cabo para corregir o mejorar el proceso y su repetición son objeto de cursos completos sobre la materia.
En forma lógica, sino también estratégica, un desempeño superior en el trabajo conduce a un desempeño superior de la empresa, llámese utilidad, rendimiento financiero o participación de mercado. UN EMPLEADO O TRABAJADOR COMPETENTE DEBE • Ser capaz de liderar para un desempeño laboral superior – Desarrollando y comunicando esfuerzos en apoyo de la misión organizacional. – Enfatizando en otros el compromiso a su trabajo. – Promoviendo el trabajo de equipo. – Potenciando a otros para el éxito en el cumplimiento de sus objetivos. – Contribuyendo al cambio organizacional cuando se lo necesite. – Delegando responsabilidades y ayudando a otros a desarrollar sus capacidades. – Responsabilizándose por el desempeño propio y el de sus subordinados. – Promoviendo diversidad con igualdad de oportunidades. • Ser capaz de comunicar y relacionarse
MODELO DE COMPETENCIAS Un modelo de competencias asegura que el aprendizaje entregado al capacitando incluye los elementos (visibles e invisibles) de una capacitación integral de competencias destinada a lograr el desempeño superior del empleado o trabajador. Un modelo de competencias descansa en las características personales que poseen los empleados o trabaja-
– Asegurando que la información pertinente sea transmitida. – Expresándose claramente en conversación e interacción con otros. – Expresándose claramente en comunicación escrita. – Planificando y llevando a cabo comunicaciones efectivas. – Anticipando las preocupaciones de otros.
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– Logrando el apoyo de otros en pro de ideas, propuestas, proyectos y soluciones. – Construyendo relaciones de colaboración. – Demostrando preocupación por la satisfacción de los clientes tanto externos como internos.
• Ser capaz de prevenir y resolver problemas
La competitividad de la empresa depende de su estrategia y de cómo la ejecute y, por tanto también, depende del personal que lo implemente y de su nivel de desempeño; solo un desempeño superior del personal puede asegurar un nivel de alta competitividad empresarial.
– Consiguiendo la información necesaria para corregir situaciones críticas. – Afrontando los problemas en forma lógica, sistemáUn modelo específico de competencias debe adecuarse a tica y secuencial. las exigencias particulares del trabajo o las tareas a desem– Anticipando las implicaciones y consecuencias de sipeñar en una empresa dada, pero también recoge en distintuaciones difíciles a fin de estar preparados para contos grados de intensidad las competencias genéricas listadas tingencias. arriba. – Encontrando soluciones efectivas haciendo uso de perspectivas integrales, abstractas o teóricas. Como individuo, tú puedes usar un modelo de compe– Analizando la posición competitiva de la empresa totencias como guía de tu desarrollo profesional y personal. mando en cuenta los factores que lo justifican. – Asegurando los conocimientos y las habilidades ne- Además de ayudarte a evaluar las competencias que ya posees, el modelo te servirá para identificar las competencias cesarias en áreas técnicas pertinentes. que debes desarrollar y/o las ocupaciones en las cuales tú podrías hacer mejor uso de tus competencias. • Ser capaz de lograr resultados Como líder o empleado de tu empresa, tú y tu empresa pueden: – Tomando medidas adecuadas antes de que sean re– Mejorar la selección del personal de acuerdo a las queridas por la situación. tareas que deben cumplir con alto rendimiento. – Buscando y logrando oportunidades beneficiosas para – Desarrollar las características de los trabajadores que los negocios aún cuando ello involucre riesgos. conduzcan a una mayor productividad en el trabajo. – Promoviendo la innovación allí donde se lo necesite. – Ofrecer un marco adecuado para el mejoramiento de – Enfocándose en los resultados deseables del trabajo los recursos humanos de la empresa. fijando objetivos y formas de lograrlos. – Contribuir al apuntalamiento de la estrategia compe– Asegurando que el trabajo propio y el de otros culmititiva de la empresa y el mejor uso de los valores ne bien, que las reuniones y presentaciones estén bien organizacionales. preparadas, y que los acuerdos y compromisos sean cumplidos. – Tomando decisiones difíciles a tiempo. – Tomando decisiones y acciones en situaciones en las que no hay suficiente información. – Utilizando un marco de referencia amplio para juzgar adecuadamente tanto problemas domésticos como problemas internacionales.
• Ser capaz de mantener auto control – Teniendo confianza en sí mismo. – Trabajando bajo presión y frente a situaciones hostiles. – Logrando una imagen de persona responsable y confiable. – Demostrando apertura a formas nuevas y diferentes de trabajar y hacer las cosas.
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Referencias: Larraín, A.M. y L.E. González (2005), Formación Universitaria por Com petencias. Barranquilla, Colombia: Universidad del Norte. Workitect (2008), Building Competency Models: Resource Guide for Developing Competencies. Workitect, Inc: Fort Lauderdale, Florida, U.S.A.
ESTUDIOS SALARIALES
REMUNERACIONES ENLIMA METROPOLITANA TENDENCIAS GENERALES Y PUESTOS PRINCIPALES
Esta sección de Análisis Laboral contiene la información sobre las tendencias y los niveles de Sueldos y Salarios en Lima Metropolitana en las empresas de 10 y más trabajadores. Además, brinda información en detalle –por categorías ocupacionales y tamaño de empresa– de los principales puestos específicos de un sector económico, el cual va rotando en cada entrega mensual.
SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO A ENERO 2010
LIMA METROPOLITANA: PROMEDIO DE REMUNERACIONES BRUTAS E ÍNDICES REALES DE EJECUTIVOS, EMPLEADOS Y OBREROS, MARZO 2000 - ENERO 2010 EJECUTIVO (mensual)
EMPLEADO (mensual)
2000
Marzo Junio Setiembre Diciembre
10,282.37 10,420.41 10,629.25 10,757.06
6,704.76 6,754.71 6,785.03 6,835.76
133.84 134.84 135.44 136.45
2,124.22 2,167.33 2,220.86 2,199.70
1,385.13 1,404.91 1,417.65 1,397.84
103.71 105.19 106.14 104.66
28.07 28.08 28.53 28.38
18.30 18.20 18.21 18.03
84.05 83.59 83.63 82.82
2,650.36 2,704.25 2,782.68 2,701.98
1,728.20 1,752.95 1,776.28 1,717.02
111.79 113.39 114.90 111.07
2001
Marzo Junio Setiembre Diciembre
10,815.46 10,907.77 11,083.60 10,973.77
6,808.63 6,897.73 7,013.70 6,982.37
135.91 137.69 140.01 139.38
2,156.24 2,144.54 2,137.45 2,159.39
1,357.41 1,356.14 1,352.58 1,373.97
101.63 101.54 101.27 102.87
28.15 28.40 28.91 28.58
17.72 17.96 18.29 18.18
81.38 82.47 84.01 83.51
2,648.90 2,618.62 2,611.64 2,625.60
1,667.55 1,655.93 1,652.65 1,670.61
107.87 107.12 106.90 108.07
2002
Marzo Junio Setiembre Diciembre
11,003.89 11,165.40 11,313.50 11,433.57
7,003.19 7,060.80 7,111.11 7,166.30
139.80 140.95 141.95 143.05
2,195.11 2,183.85 2,188.58 2,184.11
1,397.03 1,381.03 1,375.63 1,368.95
104.60 103.40 103.00 102.49
29.50 30.02 29.97 29.96
18.77 18.98 18.84 18.78
86.22 87.18 86.51 86.23
2,668.85 2,648.32 2,653.98 2,653.99
1,698.53 1,674.75 1,668.16 1,663.46
109.87 108.33 107.91 107.60
2003
Junio Diciembre
12,195.05 12,606.54
7,548.38 7,709.99
150.68 153.90
2,286.38 2,302.53
1,415.20 1,408.20
105.96 105.43
30.73 31.52
19.02 19.28
87.35 88.52
2,783.11 2,795.03
1,722.66 1,709.40
111.43 110.58
2004
Junio Diciembre
13,312.48 12,819.59
7,903.62 7,576.54
157.77 151.24
2,349.10 2,335.70
1,394.66 1,380.43
104.42 103.35
32.52 32.84
19.31 19.41
88.66 89.13
2,855.86 2,808.40
1,695.52 1,659.80
109.68 107.37
2005
Junio Diciembre
12,739.23 12,832.09
7,452.52 7,472.28
148.76 149.16
2,341.51 2,342.52
1,369.80 1,364.08
102.56 102.13
33.31 31.79
19.49 18.51
89.49 85.01
2,855.15 2,835.67
1,670.28 1,651.24
108.05 106.81
2006
Junio Diciembre
12,992.04 12,998.97
7,464.12 7,484.32
149.00 149.40
2,344.39 2,343.80
1,346.89 1,349.47
100.84 101.04
34.19 32.68
19.64 18.82
90.20 86.42
2,833.31 2,809.01
1,627.78 1,617.32
105.30 104.62
2007
Junio Diciembre
13,107.98 13,248.47
7,415.86 7,339.69
148.03 146.51
2,354.32 2,390.88
1,331.96 1,324.55
99.73 99.17
33.48 33.99
18.94 18.83
86.97 86.46
2,832.47 2,858.87
1,602.47 1,583.82
103.66 102.45
2008
Junio Diciembre
13,882.66 14,281.01
7,430.16 7,418.39
148.32 148.08
2,433.14 2,467.23
1,302.25 1,281.60
97.50 95.96
36.32 36.86
19.44 19.15
89.27 87.93
2,905.85 2,931.96
1,555.25 1,523.03
100.60 98.52
2009
Abril Junio(e) Diciembre(e)
14,679.99 14,716.00 14,720.88
7,594.48 7,642.40 7,628.16
151.60 152.55 152.27
2,507.34 2,546.06 2,547.19
1,297.10 1,322.24 1,319.92
97.12 99.00 98.82
37.46 37.44 37.25
19.38 19.45 19.30
88.99 89.28 88.61
2,986.87 3,042.50 2,993.17
1,545.21 1,580.05 1,551.02
99.96 102.21 100.33
2010
Enero(e)
14,766.87
7,629.11
152.29
2,555.08
1,320.05
98.83
37.38
19.31
88.66
3,003.91
1,551.93
100.39
Índice 2/
Remun. Real 1/
EJECUTIVO + EMPLEADO
MES
AÑO
Remun. Real 1/
Remun. Nominal (S/.)
OBRERO (diario)
Remun. Nominal (S/.)
Índice 2/
Remun. Nominal (S/.)
Remun. Real 1/
Índice 2/
Remun. Nominal (S/.)
Remun. Real 1/
Índice 2/
(e) Estimación de AELE proyectando el comportamiento de los valores reales del período marzo 2001 - abril 2009. 1/ En nuevos soles de 1994. 2/ Los índices fueron calculados con respecto al promedio de remuneraciones ponderado por el número de trabajadores del año base 1994 = 100. Fuente: MTPE-DNPEFP. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresas privadas de 10 a más trabajadores.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010
41
REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO EJECUTIVOS Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS CON 10 A 49 TRABAJADORES (En nuevos soles) ORD.
CÓDIGO PUESTO(1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
375 411 413 366 251 421 142 364 391 318 572 229 365 252 462 885 381 451 266 361 335 564 139 571 129 319 422 812 831 314
PUESTO
CASOS(2)
VENDEDORES 149 JEFES DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS 100 SECRETARIAS, TAQUÍGRAFAS, MECANÓGRAFAS Y OPERADORAS DE MÁQUINAS DE OFICINA 88 TÉCNICOS CONTABLES 87 CONTADORES 71 EMPLEADOS DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE 70 GERENTE DE IND. MANUFACTURERAS, EXPLO TACIÓN DE MINAS Y CANTERAS Y SUM. DE ELECT., GAS Y AGUA 68 TÉCNICOS EN ADMINISTRACIÓN 65 DECORADORES Y DISEÑADORES 65 TÉCNICOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL Y OTROS TÉCNICOS EN LA INDUSTRIA 59 COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MENOR (NO AMBULATORIO) 55 OTROS INGENIEROS 54 TÉCNICOS EN ECONOMÍA 53 ADMINISTRADORES DE EMPRESAS 52 OTROS OFICINISTAS 51 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 43 AUX. EN ADM., CONTABILIDAD, DEL DERECHO, TENEDORES DE LIBROS, SERVIDORES ESTADÍS. Y MATEMÁ. 41 CAJEROS, PAGADORES, COBRADORES DE VENTANILLA 31 JEFES DE REDACCIÓN, AUTORES Y PERIODISTAS 30 JEFES DE VENTAS, COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR 30 INSPECTORES DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVEST. DE INCENDIOS, SEG. Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD 28 PERSONAL DE LOS SERVICIOS DE PROTECCIÓN Y SEGURIDAD Y OTROS 27 DIRECTORES Y GERENTES DE DEPARTAMENTO DE VENTAS, COMERCIALIZACIÓN Y OTROS 26 COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MAYOR 25 DIRECT. DE DPTO. DE PROD. Y OPERACIONES DE: IND. MANUF. MINAS Y CANTERAS, SUM. ELEC. GAS Y AGUA 24 TÉCNICOS EN ESTADÍSTICA, MATEMÁTICAS Y PROGRAMACIÓN POR COMPUTADORA 24 EMPLEADOS DE CÁLCULO DE MATERIALES Y PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 24 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO 23 CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 22 TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA 21
REMUN. REMUN. REMUN. MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
550 2,655 550 550 550 550 5,854 550 550 550 550 700 550 550 550 550 550 550 2,312 1,222 901 550 4,322 550 4,520 550 550 550 650 605
12,762 15,520 6,000 6,501 17,690 5,912 41,680 4,350 10,076 7,005 2,621 10,531 7,690 10,742 2,216 2,789 3,117 4,072 5,321 8,252 4,534 2,703 37,076 2,758 25,368 7,000 8,863 3,746 2,595 2,228
1,869 4,034 1,562 2,392 3,762 1,326 9,519 1,518 1,503 1,701 673 3,263 2,240 2,715 1,001 1,009 1,268 1,411 3,058 3,118 1,511 1,094 12,573 1,467 7,990 2,326 2,059 1,032 1,189 1,297
REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO EJECUTIVOS Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS CON 50 A MÁS TRABAJADORES (En nuevos soles) ORD.
CÓDIGO PUESTO(1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
375 411 318 421 229 413 314 335 315 366 364 365 251 381 266 262 319 391 451 217 418 139 885 122 812 423 129 252 462 223
PUESTO
VENDEDORES JEFES DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS TÉCNICOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL Y OTROS TÉCNICOS EN LA INDUSTRIA EMPLEADOS DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE OTROS INGENIEROS SECRETARIAS, TAQUÍGRAFAS, MECANÓGRAFAS Y OPERADORAS DE MÁQUINAS DE OFICINA TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA INSPECTORES DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVEST. DE INCENDIOS, SEG. Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD TÉCNICOS EN QUÍMICA INDUSTRIAL TÉCNICOS CONTABLES TÉCNICOS EN ADMINISTRACIÓN TÉCNICOS EN ECONOMÍA CONTADORES AUX. EN ADM., CONTABILIDAD, DEL DERECHO, TENEDORES DE LIBROS, SERVIDORES ESTADÍS. Y MATEMÁ. JEFES DE REDACCIÓN, AUTORES Y PERIODISTAS ECONOMISTAS Y PLANIFICADORES TÉCNICOS EN ESTADÍSTICA, MATEMÁTICAS Y PROGRAMACIÓN POR COMPUTADORA DECORADORES Y DISEÑADORES CAJEROS, PAGADORES, COBRADORES DE VENTANILLA PROFESIONALES DE LA INFORMÁTICA EMPLEADOS CONTABLES Y FINANCIEROS DIRECTORES Y GER ENTES DE DEPARTAMENTO DE VENTAS, COMERCIALIZACIÓN Y OTROS CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR GER. GRALES. DE IND. MANUF., MINAS CANTERAS Y SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO EMPLEADOS DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS DIRECT. DE DPTO. DE PROD. Y OPER. DE: IND. MANUFAC. MINAS Y CANTERAS, SUM. ELEC., GAS Y AGUA ADMINISTRADORES DE EMPRESAS OTROS OFICINISTAS INGENIEROS QUÍMICOS
(1) Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - Revisión CIUO - 88
42
MARZO 2010 / ESTUDIOS SALARIALES
CASOS(2)
361 262 259 218 176 171 162 157 155 141 135 120 116 93 91 87 86 85 83 80 69 68 68 67 58 54 51 51 49 48
REMUN. REMUN. REMUN. MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
550 1,191 550 550 600 550 550 758 550 550 550 570 550 550 908 565 550 550 550 583 550 3,621 550 6,850 550 669 4,690 561 550 832
30,153 23,586 10,000 7,443 24,679 11,405 9,761 7,140 7,632 6,240 11,039 14,023 15,151 7,001 13,050 33,203 12,362 6,630 7,088 8,874 10,494 28,111 3,461 80,000 1,881 4,426 43,047 11,224 3,917 17,855
(2) Se refiere al tamaño de la muestra no a la población del universo.
2,525 4,262 2,048 1,579 4,550 2,152 1,886 1,819 1,489 1,939 2,587 2,953 4,718 1,436 4,647 5,999 2,185 1,918 1,988 3,648 2,110 12,021 1,183 21,744 759 1,842 13,013 3,377 1,139 3,707
ESTUDIOS SALARIALES
REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO OBREROS DE LAS EMPRESAS CON 10 A 49 TRABAJADORES (En nuevos soles) ORD.
CÓDIGO PUESTO(1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
772 812 742 777 748 984 766 746 745 782 778 942 832 774 839 885 764 836 792 831 768 844 951 767 741 771 775 724 318 749
PUESTO
CASOS(2)
PELETEROS, COSEDORES, BORDADORES OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO HILANDEROS Y BOBINADORES OBREROS DEL CALZADO Y TRATAMIENTO DE CUERO BLANQUEADORES TINTOREROS Y TRABAJADORES EN ACABADO DE PRODUCTOS TEXTILES PEONES DE MONTAJE, EMBALADORES MANUALES Y OTROS PEONES DE LA INDUSTRIA PANADEROS, PASTELEROS, CONFITEROS Y OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE TÉ, CAFÉ Y CACAO TEJEDORES DE PUNTO A MÁQUINA TEJEDORES A MÁQUINA Y CONTROLADORES Y REPARADORES MECÁNICOS DE VEHÍCULOS DE MOTOR EBANISTAS, OPERADORES DE MÁQUINAS DE LABRAR MADERA LIMPIADORES DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS, Y LAVANDEROS OPERADORES DE PRENSAS DE IMPRIMIR PATRONISTAS Y CORTADORES OTROS OBREROS DE LAS ARTES GRÁFICAS CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR OBREROS DE LA CONSERVACIÓN DE ALIMENTOS ENCUADERNADORES Y TRABAJADORES ASIMILADOS JOYEROS Y PLATEROS CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS OTROS OBREROS DE LA PREPARACIÓNDE ALIMENTOS Y BEBIDAS OTROS OBREROS MANUFACTUREROS MENSAJEROS Y REPARTIDORES CERVECEROS Y OBREROS ELABORACIÓN VINOS Y BEBIDA PREPARADORES DE FIBRAS SASTRES Y MODISTOS TAPICEROS Y TRABAJADORES ASIMILADOS OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PAPEL TÉCNICOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL Y OTROS TÉCNICOS EN LA INDUSTRIA HILANDEROS, TEJEDORES, Y TINTOREROS
386 186 167 153 145 141 123 87 66 48 46 42 40 35 35 31 29 28 24 24 20 19 16 15 14 14 14 13 12 12
REMUN. REMUN. REMUN. MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 598 550 667 550 550 550 550 550 550 550 824 550 565 550
3,237 2,613 1,690 1,464 2,283 5,418 3,333 1,711 2,228 2,392 1,508 3,481 3,024 1,539 2,609 2,470 2,459 3,333 1,475 2,763 1,785 877 2,155 2,016 1,027 1,200 1,899 1,308 4,046 985
769 848 761 665 829 1,093 996 786 787 1,084 727 891 1,158 840 1,107 1,051 1,172 994 1,052 1,301 1,202 688 1,121 1,237 758 713 1,405 751 1,801 662
REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO OBREROS DE LAS EMPRESAS CON 50 A MÁS TRABAJADORES (En nuevos soles) ORD.
CÓDIGO PUESTO(1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
772 748 984 766 742 812 745 782 774 945 421 767 942 832 777 839 783 885 335 877 724 836 764 746 761 765 771 831 736 749
PUESTO
CASOS(2)
PELETEROS, COSEDORES, BORDADORES BLANQUEADORES TINTOREROS Y TRABAJADORES EN ACABADO DE PRODUCTOS TEXTILES PEONES DE MONTAJE, EMBALADORES MANUALES Y OTROS PEONES DE LA INDUSTRIA PANADEROS, PASTELEROS, CONFITEROS Y OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE TÉ, CAFÉ Y CACAO HILANDEROS Y BOBINADORES OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO TEJEDORES A MÁQUINA Y CONTROLADORES Y REPARADORES MECÁNICOS DE VEHÍCULOS DE MOTOR PATRONISTAS Y CORTADORES PERSONAL DE SERVICIOS NO CLASIFICADOS BAJO OTROS EPÍGRAFES EMPLEADOS DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE CERVECEROS Y OBREROS ELABORACIÓN VINOS Y BEBIDA LIMPIADORES DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS, Y LAVANDEROS OPERADORES DE PRENSAS DE IMPRIMIR OBREROS DEL CALZADO Y TRATAMIENTO DE CUERO OTROS OBREROS DE LAS ARTES GRÁFICAS ELECTRICISTAS Y ELECTRONICISTAS CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR INSPEC. DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVEST. DE INCENDIOS, SEGURIDAD Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD OTROS OBREROS DE LA MANIPULACIÓN DE MERCANCÍA Y MATERIALES DE MOVIMIENTO DE TIERRAS OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PAPEL ENCUADERNADORES Y TRABAJADORES ASIMILADOS OBREROS DE LA CONSERVACIÓN DE ALIMENTOS TEJEDORES DE PUNTO A MÁQUINA MOLINEROS Y TRABAJADORES ASIMILADOS OBRERO DEL TRATAMIENTO DE LA LECHE Y ELABORACIÓN DE PRODUCTOS LÁCTEOS SASTRES Y MODISTOS CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS HILADOR DE FIBRAS ARTIFICIALES,EXCEPTO VIDRIOS HILANDEROS, TEJEDORES, Y TINTOREROS
(1) Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - Revisión CIUO - 88
2655 665 583 526 505 498 483 331 280 238 201 182 167 161 141 121 113 105 103 101 99 98 81 79 79 77 75 73 56 44
REMUN. REMUN. REMUN. MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 583 550 550 550 550 550 550 550 550 587 564
2,945 2,446 5,643 4,191 1,807 2,274 2,230 8,332 2,815 4,580 3,537 5,419 2,447 4,399 1,772 2,694 4,354 1,959 2,441 3,352 2,334 4,259 1,892 1,665 3,453 4,686 1,116 2,187 1,388 2,894
771 812 1,160 1,059 923 929 960 1,315 886 1,217 965 1,390 829 1,607 654 941 1,444 1,101 879 1,470 878 1,226 955 928 1,254 1,653 728 911 978 992
(2) Se refiere al tamaño de la muestra no a la población del universo.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010
43
Convenio Colectivo En la ciudad de Lima, a los 11 días d el mes de julio de 2009, siendo las 16:30 horas, se reunieron de una parte CENTURY MINING PERÚ S.A.C. por el Señor Edgar Fernández Bravo como Gerente de Administración y Finanzas con DNI 09940528, la señora Eileen Olivier, Gerente de RRHH, con pasaporte JP 242277; la señora Patricia Quevedo, Superintendente de RRHH, con DNI Nº 32732626 y el Dr. Luis Felipe Bravo, Abogado de la empresa con DNI Nº 09152754 y de la otra parte el SINDICATO DE EMPLEADOS MINEROS DE SAN JUAN DE CHORUNGA, representado por Vicente Arotinco Yucra, Secretario Generalidentificado con DNI 30776733; Roberto Vásquez Huamaní, Secretario de Organización, con DNI 29306106; Lolo Calle Valer Secretario de Defensa con DNI 30770656, quienes se reunieron para dar solución al pliego de reclamos 2009-2010, arribando a los acuerdos siguientes: 1. ÁMBITO Las partes convienen que el ámbito de la Convención Colectiva que formalizan en el presente documento será para todos los empleados de la empresa Century Mining Perú SAC afiliados al Sindicato de Empleados Mineros de San Juan de Chorunga con contrato de trabajo que se hubiera iniciado hasta antes del 1 de Mayo de 2009, contemplándose las excepciones que establece el artículo 42º del D.S. Nº 010-2003-TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. °
2. VIGENCIA Las partes acuerdan que la empresa conviene que el presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de 2 años empezando desde el 1 de Mayo de 2009 al 30 de Abril de 2011; con las excepciones que se precisen en los siguientes puntos. Asimismo se acuerda que el 1 de Mayo de 2010 las partes se reunirán para negociar el aumento de sueldo básico, remuneración al cargo y bono por cierre de pliego.
CENTURY MINING PERÚ SAC Y EL SINDICATO DE EMPLEADOS MINEROS DE SAN JUAN DE CHORUNGA
junio de 2009 a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio, por el importe de S/. 135 nuevos soles mensuales. Asimismo los reintegros generados del presente incremento serán cancelados el 15 de agosto de 2009.
gar una gratificación por Fiestas Patrias y otra gratificación por Navidad, a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio, de conformidad con lo que establezcan las normas legales sobre la materia.
7. ASIGNACIÓN FAMILIAR Las partes acuerdan que la empresa conviene en seguir otorgando la asignación familiar a todos los trabajadores comprendidos en el ámbito del presente convenio, en los mismos términos y condiciones que se viene otorgando el importe equivalente a lo establecido en la ley, que a la fecha está establecido en 10% de la RMV.
15. BONIFICACIÓN POR DESGASTE FÍSICO Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar una bonificación por desgaste físico, a los trabajadores que laboran en sección mina y planta de beneficio, cuyo importe y beneficiarios serán determinados por la empresa y los trabajadores sujetos a trabajo en zonas de desgaste físico. Su bonificación será previo cuadro ad junto de ubicación de zonas.
8. BONIFICACIÓN POR QUINQUENIO Las partes acuerdan que la empresa conviene en seguir otorgando la bonificación por quinquenio, a todos los trabajadores comprendidos en el ámbito del presente convenio, de la siguiente forma: a. Primer quinquenio: 5% de la RBM. b. Segundo quinquenio: 10% de la RBM. c. Tercer quinquenio: 16% de la RBM. d. Cuarto quinquenio: 20% de la RBM. 9. ASIGNACIÓN POR SUBSUELO Las partes acuerdan que la empresa conviene en seguir otorgando la asignación por subsuelo, en los mismos términos y condiciones que se viene otorgando, por el importe equivalente al 36% de la remuneración básica mensual. 10. ASIGNACIÓN POR RIESGO DE PLANTA Las partes acuerdan que la empresa conviene en seguir otorgando la asignación por riesgo de planta, en los mismos términos y condiciones que se viene otorgando, por el importe equivalente al 20% de la remuneración básica mensual.
16. SUBSIDIO ALIMENTICIO Las partes acuerdan que la empresa conviene en mantener el subsidio alimenticio, consistente en S/. 2.30 nuevos soles por día trabajado que representa el subsidio por (2) litros de leche, a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio. 17. BONIFICACIÓN POR EXPOSICIÓN Y MANIPULEO DE SUSTANCIAS TÓXICAS, ELEMENTOS QUÍMICOS Y ZONAS CONTAMINANTES Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar una bonificación, cuyo importe y beneficiarios serán determinados por la empresa y los trabajadores sujetos a exposición y manipuleo de sustancias tóxicas, elementos químicos y zonas contaminantes. Su bonificación será previo cuadro adjunto de ubicación de zonas. 18. REMUNERACIONES AL CARGO Las partes acuerdan que la empresa conviene en incrementar la nivelación al cargo en S/. 30 nuevos soles en los mismos términos y condiciones que se viene otorgando.
11. ASIGNACIÓN POR RIESGO DE SUPERFICIE Las partes acuerdan que la empresa conviene en seguir otorgando la asignación por riesgo de s uperficie, en los mismos términos y condiciones que se viene otorgando, por el importe equivalente al 9% de la remuneración básica mensual.
19. CAPACITACIÓN TÉCNICA Las partes acuerdan que la empresa conviene en proporcionar capacitación técnica a los trabajadores, y en particular cuando se obtengan nuevos equipos, de acuerdo al D.S. Nº 046-2001-EM, art. 215 Reglamento de la Ley General de Minería.
5. CARÁCTER PERMANENTE Las partes convienen que los beneficios pactados en el presente convenio colectivo se mantendrán vigentes mientras no sean modificados por futuros convenios colectivos, la aplicación de los mismos será bajo los términos y condiciones que se vienen percibiendo a la fecha, lo que fue establecido por convenios colectivos suscritos.
12. ASIGNACIÓN POR HORA NOCTURNA Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar la asignación por hora nocturna, a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio, en los mismos términos y condiciones que se viene otorgando, por el importe equivalente a S/. 0.25 por hora nocturna trabajada. 13. SOBRETIEMPO Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar una sobretasa por el trabajo realizado en sobretiempo que exceda de la jornada legal de trabajo, a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio, equivalente a las tasas establecidas conforme a ley.
20. VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES Las partes acuerdan remitirse al: Acta de Acuerdos y Conciliación firmado por el Ing. Adrián Mc Nutt, VP de Operaciones de CMC el 22 de abril del presente año que establece que es prioridad de la empresa mejorar el estándar de vida del campamento.
6. INCREMENTO DE REMUNERACIONES Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar un incremento de remuneraciones a partir del 01 de
14. GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
3. LICENCIAS Y FACILIDADES SINDICALES Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar licencia sindical a la Comisión Negociadora, así como otorgar viáticos, pasajes y demás facilidades que sean necesarias, hasta la suscripción de la convención colectiva. 4. LUGAR DE NEGOCIACIÓN Las partes acuerdan que todas las etapas de la negociación colectiva se efectuarán en la ciudad de Camaná, Arequipa y Lima.
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21. MEJORAMIENTO DE CONDICIONES DE VIDA EN CAMPAMENTO Las partes acuerdan remitirse al: Acta de Acuerdos y Conciliación firmado por el Ing. Adrián Mc Nutt, VP de Operaciones de CMC el 22 de abril del presente año que establece que es prioridad de la empresa mejorar el estándar de vida del campamento. 22. MOVILIDAD PARA TRASLADO A ESSALUD Las partes acuerdan que la empresa otorgará pasajes ida y vuelta, a todos los trabajadores comprendidos en el
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ámbito del presente convenio para la transferencia determinada por el médico del Hospital de San Juan de Chorunga al establecimieno EsSalud de destino, cuando se trate de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. Así como las citas posteriores a dichas atenciones. Los trabajadores se comprometen a presentar el debido comprobante de atención y pagos válidos. Se entiende por enfermedad profesional a todo estado patológico permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en que se ha visto obligado a trabajar. 23. CHEQUEO MÉDICO GENERAL PERIÓDICO La empresa conviene en realizar a todos sus trabajadores el chequeo médico anual que establece la ley. 24. ATENCIÓN ODONTOLÓGICA Y OF TALMOLÓGICA Las partes acuerdan que la empresa conviene en realizar un chequeo médico odontológico especializado, de forma mensual y oftalmológico semestral a todos los trabajadores y sus familiares directos, comprendidos dentro del ámbito del presente convenio. Asimismo, la empresa conviene en descontar por planilla como máximo en dos mensualidades, el costo de las endodoncias, prótesis y lentes, previa solicitud firmada por el trabajador y conforme lo acordado con el médico tratante. 25. ATENCIÓN MÉDICA EN EL HOSPITAL Las partes acuerdan que la empresa conviene en proporcionar atención médica en el hospital de la compañía, para todos los trabajadores y los familiares directos del trabajador, sin restricciones y de forma gratuita. Para ello, debe mantener perfectamente operativa la ambulancia, abastecida la farmacia, los equipos médicos (Rayos X, etc.) en perfecto uso, la cantidad de personal médico, enfermeras y asistentes en proporciones adecuadas. La compañía gestionará con la posta de salud de Iquipi (MINSA), para coordinar con la obstetra la atención de las esposas e hijas de los empleados en los Servicios de Salud de la compañía en San Juan de Chorunga. 26. ASIGNACIÓN POR FECHAS FESTIVAS Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar al sindicato una asignación como si gue: • Asignación por Aniversario Sindical; 26 de octubre - S/. 2 000 nuevos soles. • Día del Trabajo; 1 de Mayo - S/. 2 000 nuevos soles. • Día del Trabajador Minero; 5 de diciembre - S/. 2 000 nuevos soles. °
27. AGUINALDOS POR NAVIDAD Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar los Aguinaldos por Navidad, a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio. A partir del 01 de mayo de 2009, serán consistentes en 02 panetones de 1 kilo cada uno d e marca nacional conocida y 01 pavo. 28. LOCAL PARA ESPARCIMIENTO PARA LOS TRABAJADORES Las partes acuerdan que la empresa para el sano esparcimiento de los trabajadores, conviene en dotar al Club de los trabajadores, de un televisor, mesa de ping pong, ajedrez y un equipo de sonido. Para tal efecto el sindicato dentro de los quince días de firmado el convenio colectivo alcanzará a la empresa un presupuesto ra-
zonable, para su ampliación e i mplementación, el mismo que será ejecutado a los dos meses de firmado el convenio colectivo. 29. PERMISO POR ONOMÁSTICO DEL TRABA JADOR Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar permiso con goce de haberes y computable para todos los beneficios de ley, con motivo del onomástico a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio. 30. IMPLEMENTOS DE TRABAJO Las partes acuerdan que la empresa conviene en entregar en forma gratuita 2 mamelucos, 2 pares de zapatos mineros punta de acero y otros implementos adicionales necesarios para el normal desarrollo de su t rabajo, como son las botas de jebe entre otros. Un juego será entregado en julio y el otro será entregado en diciembre.
Toda solicitud presentada por el trabajador deberá estar debidamente sustentada y acompañada con un oficio emitido por el sindicato explicando las circunstancias del caso la misma que será verificada y validada por la empresa. 36. FOLLETIZACIÓN La empresa conviene en otorgar al sindicato la suma de S/. 38.00 nuevos soles para que este imprima y entregue a cada uno de sus afiliados el compendio del presente Convenio Colectivo, dicho monto deberá ser sustentado con el respectivo comprobante de pago. 37. DESCUENTOS SINDICALES Las partes acuerdan que la empresa conviene en efectuar los descuentos por caja a todos los trabajadores afiliados al sindicato, por concepto de cuotas ordinarias y extraordinarias, multas y otros, que los trabajadores acuerden en Asamblea General.
32. DÍAS LIBRES Las partes acuerdan que la empresa conviene en mantener este beneficio en los mismos términos y condiciones en que se viene percibiendo, hasta antes de la vigencia del presente convenio.
38. LICENCIA SINDICAL La empresa conviene en otorgar licencia sindi cal remunerada por un total de 180 días al año para la Junta Directiva, el mismo que será solicitado con una anticipación de 48 horas, salvo casos de emergencia. Se conviene que la asistencia de los dirigentes a reuniones tales como Comisión de AFP, citaciones para actos de concurrencia obligatoria por autoridades competentes y negociación del sindicato con la compañía, no será computable dentro de la bolsa de 180 días de licencia sindical otorgadas al sindicato, la misma que será acreditada con la documentación necesaria.
33. ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO Las partes acuerdan que la empresa tiene contratada la póliza del seguro complementario de trabajo de riesgo que incluye una asignación por fallecimiento a los familiares directos de todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio en los importes que la ley establece por este concepto. Asimismo se conviene que brindará las facilidades comprendidas para el velorio en el campamento minero. Se entiende por familiares directos a los padres del trabajador, a la esposa o conviviente y los hijos y/o hijastros debidamente acreditados ante la empresa.
39. VIÁTICOS Y PASAJES Las partes acuerdan que la empresa conviene en abonar viáticos y pasajes a los dirigentes sindicales por las Licencias Sindicales y permisos solicitados fuera del campamento minero de San Juan de Chorunga de la siguiente manera a partir de la firma del presente convenio. a) Para Camaná S/. 60 nuevos soles diarios más S/. 50 por movilidad. b) Para Arequipa S/. 80 nuevos soles diarios más S/. 75 por movilidad. c) Para Lima S/. 120 nuevos soles diarios más S/. 250 por movilidad.
34. PERMISO POR FALLECIMIENTO O ENFERMEDAD Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar permisos remunerados por defunción o enfermedad grave de familiares directos, a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio, de la siguiente manera: a) Cuando acontezca dentro del distrito o localidad: el permiso será de 3 días. b) Cuando acontezca fuera del distrito o localidad: el permiso será de 5 días. c) Cuando acontezca fuera de la provincia: el permiso será de 9 días.
40. ASIGNACIÓN POR ESCOLARIDAD Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar una asignación por escolaridad a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio, equivalente a S/. 350, la misma que debe ser pagada en su totalidad hasta el 28 de febrero de 2010.
35. PRÉSTAMO POR FALLECIMIENTO Y ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR Y FAMILIARES DIRECTOS Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar un préstamo de S/. 500 al que se refiere en la presente cláusula, para todos los trabajadores comprendidos en el presente convenio. La severidad de dicha emergencia será evaluada sobre bases individuales, cualquier monto adicional deberá ser solicitado por el interesado y evaluado por la oficina principal de Lima, el préstamo otorgado será descontado en 06 cuotas quincenales por tres meses.
42. BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO Las partes acuerdan que la empresa conviene en otorgar una bonificación por cierre de pliego a todos los empleados comprendidos dentro del presente convenio por S/. 400 nuevos soles, el mismo que será cancelado el 31 de agosto del 2009. Con el presente convenio colectivo, se da solución al pliego de Reclamos de los empleados, por lo tanto, se concluye el procedimiento de negociación colectiva del período 2009-2011, firmando las partes en señal de conf ormidad siendo las 14:30 horas del día 11 de julio de 2009.
31. IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD Las partes acuerdan que la empresa conviene en dotar de implementos de seguridad y protección a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio, de acuerdo a ley, los mismos que serán de óptima calidad.
41. MOVILIDAD POR RETIRO DE CAMPAMENTO Las partes acuerdan, que la empresa conviene en otorgar una Asignación para movilidad y facilidades de traslado, por retiro de campamento y entrega de vivienda, a todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del presente convenio.
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Jurisprudencia
laboral
Embarazo: ¿El despido y el cese tienen los mismos efectos?
Texto / Análisis / Comentario
PROCESO DE AMPARO CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA CUARTA SALA CIVIL EXPEDIENTE Nº 549-2009 RESOLUCIÓN NÚMERO (sic) Lima, tres de junio del dos mil nueve Vistos: interviniendo como Vocal ponente el señor Jaeger Requejo; por sus propios fundamentos y considerando: primero: que es materia de apelación la sentencia de fecha veintisiete de enero del dos mil nueve, contenida en la resolución número cuatro, la cual declara fundada en parte la demanda de amparo, ordenando a la demandada Profuturo - AFP cumpla con reponer a la demandante en el cargo que venía desempeñando o en otro [de] similar categoría o nivel, con costas y costos del proceso; segundo: que obra a fojas setenta y cuatro el escrito de apelación en el cual Profuturo - AFP, manifiesta que se ha reconocido la existencia de una relación de naturaleza laboral, afirmando que celebró con la actora un contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades de mercado, el cual se inició el 4 de enero del 2007 y luego de varias renovaciones venció el 31 de octubre del 2008, el fundamento jurídico de esta parte es que los contratos de modalidad tienen vigencia hasta la fecha de su vencimiento, según el inciso c) del ar tículo 16º del Decreto Legislativo Nº 728. Asimismo alega que el A quo yerra al decir que se encuentra frente a un contrato de trabajo a plazo indeterminado, además considera que estando a los términos de la demanda se señala que ha sido discriminada por razón de sexo y no se ha alegado una simulación, es por ello que ninguno de los medios probatorios están dirigidos a probar simulación alguna, sino simplemente su estado de gestación; argumenta que la actora cesó de su puesto de trabajo debido al vencimiento del plazo de su contrato de trabajo y no un despido injustificado, lo que pasó es que la relación laboral feneció por causal objetiva de vencimiento de contrato; tercero: que obra de fojas veintidós y subsanada a fojas cuarenta y cuatro la demanda de proceso de amparo donde peticiona se deje sin efecto el despido discriminatorio del que había sido objeto por razón de sexo, además se ordene la reposición a su puesto de trabajo con el abono de las remuneraciones que
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dejó de percibir; alega que inició labores con fecha cuatro de enero del dos mil siete en Afp Profuturo bajo la modalidad de contrato por necesidades de mercado, y de ahí sucesivamente fue renovada al principio cada seis meses, luego dos meses y los últimos seis meses fue de manera mensual; de otro lado afirma haber puesto en conocimiento de su empleadora del mal estado de salud por gestación, luego el 31 de octubre del dos mil ocho fue informada verbalmente que su contrato no había sido renovado; ante ello deduce despido arbitrario por no existir causa justa o motivo justificado; cuarto: que de acuerdo al inciso 2) del artículo 200º de la Constitución Política del Estado, la Acción de Amparo procede contra el hecho u omisión, por parte de cualquier autoridad, funcionario o persona, que vulnera o amenaza los demás derechos que reconoce, distintos a los protegidos por las otras acciones de garantía; quinto: que mediante sentencia emitida por el Tribunal Constitucional STC Nº 206-2005-PA/TC se delimita los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relacionadas a la materia laboral individual privada, específicamente el fundamento 15 indica que los despidos originados por discriminación de razón, sexo, raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través del amparo, así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23º de la Constitución, el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2 literales a y d de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contr a la mujer de Naciones Unidas); sexto: que según los medios probatorios presentados por doña Mónica Patricia Peixoto Ríos se deja constancia, según instr umental obrante de fojas treinta y uno a treinta y tres (renovación de contrato de trabajo para asesores de mantenimiento por necesidades de mercado), que entre el demandante y demandado hubo una relación laboral al amparo de lo dispuesto en el Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR); asimismo se corrobora ello con
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las boletas obrantes de fojas treinta y cuatro a cuarenta y también lo afirmado por la parte demanda[da]; sétimo: que en el presente caso habiéndose invocado el despido arbitrario por razón de sexo, es de precisar que [de] ello se hace referencia en el artículo 29º del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR) el que señala lo siguiente: Es nulo el despido que tenga por motivo: e) "El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa". octavo: que en ese contexto se advierte a fojas cuarenta y uno copia del cargo de recepción, de fecha quince de setiembre del dos mil ocho, del cert ificado médico donde consta que la accionante se encontraba gestando; asimismo a fojas cuarenta y dos obra la carta notarial de fecha once [de] noviembre del dos mil ocho por la cual la demandante solicita a su empleador le repongan en su puesto de trabajo; noveno: que sin embargo aun teniendo conocimiento de su estado la emplazada decidió despedirla y liquidarla, argumentando tanto en la demanda como en su apelación que ello se hizo porque el plazo del contrato había vencido; en consecuencia aplicando estrictamente la norma referida líneas arriba, el empleador al no acreditar la existencia de una causa justa para despedir, se presume que el despido tiene por motivo el embarazo; concluyéndose que se ha vulnera[do] el derecho constitucional; por estos fundamentos: CONFIRMARON la sentencia de fecha veintisiete de enero del dos mil nueve, contenida en la resolución número cuatro, la cual declara fundada en parte la demanda de amparo, ordenando a la demandada Profuturo-AFP cumpla con reponer a la demandante en el cargo que venía desempeñando o en otro [de] similar categoría o nivel, con costas y costos. En los seguidos por MÓNICA PATRICIA PEIXOTO contra PROFUTURO AFP sobre PROCESO DE AMPARO. Notifíquese y devuélvase. JAEGER REQUEJO TÁVARA MARTÍNEZ MARTINEZ ASURZA
JURISPRUDENCIA LABORAL
Comentario 1.
Aclarando conceptos y diferencias
En más de un pronunciamiento del Tribunal Constitucional como del Poder Judicial, se suele considerar como despido nulo o injustificado y sancionable con la reposición, cualquier decisión del empleador que ponga fin a una relación laboral de carácter subordinado y que no esté sustentada en una causa justa debidamente prevista en la ley. Nos referimos, así, a las causales atribuibles a la capacidad (Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL - Art. 23º) o a la conducta del traba jador (falta grave; condena penal por delito doloso; inhabilitación del trabajador – LPCL: arts. 24º, 25º, 27º y 28º–). La misma ley, complementando estas situaciones, permite el despido justificado del servidor y tipifica, además, los casos de nulidad del despido: por afiliación o actividad sindical; por haber presentado alguna queja o participado en un proceso contra el empleador; por algún acto de discriminación; por el hecho de encontrarse embarazada la trabajadora afectada por el despido, presumiéndose , en este caso, tal causal si no se acredita la existencia de causa justa para despedir. Tratándose de los casos de despido nulo, el trabajador afectado con la medida será repuesto en su empleo si es que se prueba o acredita la causal de nulidad y se declara fun dada la demanda, como lo asegura la parte final del artículo 34º de la LPCL. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no todos los “ceses" de un trabajador constituyen “despido” y mucho menos “despido injustificado” que obligue a la reposición del t rabajador. Decimos esto pues es evidente que el cese en el trabajo por parte de un servidor dependiente puede prod ucirse por razones diversas y distintas de las llamadas “causas justas” a que nos hemos referido anteriormente. En efecto, basta tener presente el contenido del artículo 16º de la LPCL que enumera las diversas causales de extinción del contrato de trabajo dentro de las cuales se consideran variadas motivaciones distintas al “despido” en los casos y formas permitidos por la ley, que sólo constituye una de esas diversas causales. Dentro de los alcances del citado artículo son causales de extinción: el fallecimiento del empleador cuando éste es persona natural; la renuncia o retiro voluntario del trabajador; la terminación de la obra o servicio que dio origen al contrato; el cumplimiento de la condición resolutoria; el vencimiento del plazo en los contratos temporales legalmente celebrados bajo modalidad; el mutuo disenso; la invalidez absoluta permanente; la jubilación; el despido en los casos y forma permitidos por la ley; y la terminación de la relación laboral por causa objeti va conforme a lo regulado por la ley. Como puede apreciarse, no sólo el despido del trabajador por acción directa o indirecta del empleador constituye única
manera de cesar a un trabajador. Existen, como queda dicho, otras causales válidas para legalmente poner fin a una relación laboral. Entre ellas, interesa para el presente comentario tomar en cuenta la referida al “vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad” como lo expresa la parte pertinente del literal c) del artículo 16º de la LPCL. Esta causal específica resultará aplicable y válida en cuanto se hayan cumplido las exigencias previstas en la ley y no resulte distorsionada por conductas incorrectas del empleador. Este análisis tendrá que ser realizado al examinar la situación concreta expuesta en el caso que hoy nos sirve como ob jeto de comentario.
2.
Planteamientos contenidos en la demanda y en su contestación
La demandante, que había sido contratada a plazo fijo mediante diversos contratos temporales bajo la modalidad de necesidades de mercado, acusa a su empleadora de haberla despedido arbitrariamente por razón de sexo, invocando la nulidad del cese dispuesto por el empleador ya que la afectada se encontraba embarazada, situación que fue puesta en conocimiento oportuno de la empresa, por lo que de acuerdo a la parte pertinente del artículo 29º de la LPCL se debe “presumir” que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. El empleador, a su vez, no niega la existencia de relación laboral, pero sí insiste en que se puso fin a ella por vencimiento del contrato temporal suscrito entre las partes, lo que constituye una causal objetiva contemplada en la ley, ya que el día 31 de octubre (de 2008) se le comunicó que su contrato no había sido renovado, dándose de esta manera por resuelta la relación laboral.
3.
Los criterios de la Sala Civil que se pronunció en última Instancia
La litis entre empresa y demandante había sido resuelta en Primera Instancia favorablemente a la trabajadora, ordenando su reposición en el cargo que venía desempeñando, o en otro de similar categoría. Ante la apelación de la parte demandada, el conocimiento de la causa quedó derivado a la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Lima. El pronunciamiento definitivo se produjo el 3 de junio de 2009 en base a que jurisprudencialmente se reconoce protección, a través del amparo, respecto a los “despidos” producidos con motivo del embarazo, así como también en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 23º de la Constitución que exige del Estado, especial tutela a la madre.
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Examinando el caso concreto sometido a su consideración la Sala Civil concluye determinando que se ha producido el despido arbitrario por razón de sexo (embarazo), denunciado así por la demandante, al comprobarse que el empleador tuvo conocimiento oportuno del estado de embarazo y que no obstante ello decidió “despedirla”, sin haber acreditado la existencia de causa justa que legalizara tal acción. En consecuencia, al corroborarse la vulneración del derecho constitucional reclamado por la trabajadora, quedó confirmada la sentencia de Primera Instancia y ratificada la orden de repo sición en el cargo a favor de la demandante.
del trabajador cuando se cumple el plazo por el cual fue contratado bajo modalidad . En este último caso no existe “despido” , pues este término implica la decisión del empleador para poner fin a la relación laboral por existir alguna de las causales contempladas en la ley asegurando, así, este derecho al principal. Si esto es válido, entendemos que debería haber alguna razón en el proceder del empleador, para cuestionar la simple afirmación que alega conclusión del plazo contractual. El texto de la resolución de 2da. Instancia no hace esta crítica, pero de alguna manera la deja entrever en el Tercer Considerando cuando afirma que la contratación hecha por la demanda se hizo “bajo la modalidad de contrato por necesidades de mercado y de ahí sucesivamente fue renovada al principio cada seis meses, luego 4. Analizando el pronunciamiento de la Sala Civil dos meses y los últimos seis meses fue de manera mensual”. Al parecer, en estas circunstancias la temporalidad de la conHemos podido apreciar los criterios diversos expuestos tanto tratación presenta características poco claras en cuanto a la por la actora sobre la terminación de su relación laboral y aco verdadera duración de la relación laboral, pudiendo, incluso, gidos por las dos instancias del Poder Judicial, como los maniparecer sospechosa al establecer cada vez períodos más cortos festados por la entidad demandada. en su vigencia, lo que podría traducir una oculta intención de Mientras unos (trabajadora y jueces de dos instancias) recohacer cada vez más asequible a la empresa la posibilidad de gen y confirman la violación de d erechos constitucionales a no poner fin a la relación laboral alegando “vencimiento del plazo ser discriminada por razón de sexo y haber perdido el trabajo del contrato”. por una medida arbitraria del empleador al ser “despedida” sin Para una apreciación válida conviene tener presente lo maexistir causa justa que amerite tal medida, a más de que tal nifestado por el Tribunal Constitucional en su sentencia de fedecisión fue tomada por encontrarse la demandante en estado cha 6 de noviembre de 2008 (Expediente Nº 05652-2007-PA/ de gestación, la parte contraria (el empleador) sostiene que el cese de la servidora tuvo como única razón el vencimiento del TC) cuando en su Fundamento 56 expresa textualmente: “De otra parte conviene señalar que cuando se sostenga que plazo del contrato modal que existía entre las partes que, precise es objeto de una conducta discriminatoria, debe acreditarse samente por su carácter temporal, quedaba sujeto al período la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, prefijado por los interesados para su cumplimiento. apariencia o presunción en favor de semejante alegato, para lo Si lo manifestado por la parte demandada resultase cierto cual se requiere, por lo menos, la prueba indiciaria”. dado que, hasta donde tenemos entendido, en ningún extremo Aunque no podemos conocer si realmente la parte demande la sentencia de 2da. Instancia se niega la validez de tal aserdante señaló en algún momento del proceso, las características to, no parece lógico que se recoja como única expresión acepsingularmente sospechosas que podrían derivarse de las cortas table lo manifestado por la parte demandante, sin antes d emostrar que los criterios expuestos por el empleador carecían de y reiteradas renovaciones que se dieron durante la contratación de la trabajadora, lo evidente es que suele ser calificado de validez. censurable este tipo de convenios temporales en que se evidenSi no llega a producirse este descarte y se afirma simplecia más una preocupación para no comprometer por períodos mente que se dio la infracción constitucional por el hecho del amplios la presencia de un trabajador, prefiriendo tener más a embarazo de la trabajadora, no admitiendo la posibilidad de un la mano un medio fácil para liberarse de él en cualquier circese legítimo por vencimiento del plazo establecido contraccunstancia que resulte incómoda su presencia. tualmente, tal conclusión permitiría aseverar que el hecho de Es posible, entonces, que la Cuarta Sala Civil haya analizado producirse el embarazo de cualquier trabajadora mientras se da esta particular característica de temporalidad en la contratacumplimiento a un contrato modal, bastaría para convertir en ción, para de allí concluir que el aludido “cese” de la trabajadoplazo indeterminado la relación laboral contraída legítimamente ra embarazada, encubría en realidad una medida discriminatodentro de las posibilidades permitidas por el Título II de la LPCL ria que pretendía deshacerse de una servidora que no les iba a que regula las características propias de la co ntratación laboral resultar útil a corto plazo. sujeta a modalidad. De ser así, a la servidora embarazada sólo Sin embargo, no dejamos de sentir una válida preocupación si podría dársele por terminado su contrato t emporal de trabajo si es que la tendencia jurisprudencial pretendiera establecer como es que previamente resultara comprobada la comisión de una regla general que el estado de gestación de una trabajadora confalta grave. Como resulta evidente, tal conclusión deviene en ilógica y tratada a plazo fijo dentro de las modalidades permitidas por ley, ocasionaría necesariamente su permanencia ilimitada en el puesto totalmente al margen de las normas legales sobre contratación de trabajo, adquiriendo la estabilidad que hoy sólo se reconoce a que no hacen alusión a tal posibilidad. quienes han superado el período de prueba, pero que es ajena Entendemos que no siempre el término “cese” en el trabajo para los contratados bajo modalidad, por tener una limitación equivale a “despido” . El “cese” también puede producirse sin visos de despido por d ecisión voluntaria del propio trabajador comprensible en cuanto a su temporalidad. sea por renuncia del puesto de trabajo o para acogerse al derecho a la jubilación. De la misma manera se produce el “cese”
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COYUNTURA
En apariencia, que las remuneraciones de las personas se depositen en los bancos, es decir, que se logre “ban- carizar ” –para usar el eufemismo, seguramente abominable para quienes prefieren el español clásico– las remuneraciones, podría parecer un tema de modernidad y orden en las cuentas. Incluso de seguridad para disminuir los riesgos de las personas, descongestionar las ventanillas de los bancos, facilitar el presupuesto familiar, dar pie a la utilización de préstamos bancarios o comerciales, entre otros rasgos positivos. Pero el tema no resultaba tan simple, como lo hicieron notar los especialistas de ANÁLISIS LABORAL. Si la entidad bancaria era de libre elección, como tendría que ser, la contabilidad de las empresas se complicaría en demasía. Y si las remuneraciones tuvieran el mismo tratamiento que cualquier ahorro, a pesar de ser una cuenta colectiva que brinda a los bancos un flujo seguro, debería tener una compensación de beneficios para el trabajador, y no recibir el poco grato tratamiento que reciben los ahorros en el Perú con retribuciones netas a menudo negativas. Esta última observación podría ser puesta en la picota de inducir opiniones adversas a las reglas del mercado, ya que en nuestro país las tasas de interés –bajo el supuesto de la libre competencia– son libres, en el sentido que las determinan las
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El sueldo en el banco y sus derivaciones entidades financieras, mientras la Superintendencia vigila que la información al consumidor sea transparente. Así están las reglas, que para más, se refuerzan con la letra chica de los documentos bancarios que son un contrato y por tanto tienen que respetarse, aunque el cliente lo firme sin leerlo, así fuera en letra grande, porque no tiene más remedio que aceptar las reglas del banco o financiera. Después vino el largo debate respecto a otro proyecto de ley que esta vez quiere “proteger” las cuentas bancarias en las que se depositan remuneraciones, para que no sufran embargos por parte del banco, fuera
de los permitidos por ley (o contrato, en cuyo caso volvemos al tema del libre mercado peruano). Este proyecto era poco necesario, aunque tal vez lo que se quiso es hacer más atractiva la bancarización de las remuneraciones. Ahora se agregó otro componente a esta discusión, y es el de la ley de consumo, que se propuso como una verdadera ley de defensa del consumidor, aunque corre el riesgo de llegar al rincón de las leyes vanas. Pero en este debate, se ha involucrado también a los bancos. Y ahora tenemos nuevamente en pantalla, el trato de estas entidades a sus clientes, que puede resumirse en bajas tasas de interés para los ahorros y altas para los créditos, además de la discrecionalidad del banco para proponer a sus clientes nuevas condiciones que éstos aceptan en su mayoría, por falta de información o por necesidad. Todo por supuesto en el marco de la legislación bancaria y su coherencia con el libre mercado al estilo Perú y la todavía débil vigilancia por parte del Estado. Ahora viene la pregunta nada inocente ¿Y si lo que falla es la legislación bancaria tan confiada ella en las bondades del mercado? La respuesta debería ser una iniciativa de los bancos para imponerse reglas más favorables a sus clientes. Cuando la información es asimétrica, esta es la primera línea de defensa contra el intervencionismo estatal. Debería funcionar ya.
ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2007 – 2010) VARIACIÓN PORCENTUAL
ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL
1994 = 100.0 MES
AÑO
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Dic. 2009=100.0
2007
2008
2009
110.52
115.11
110.81
116.15
111.19
117.36
111.39 111.94
Mensual
2010
2007
2008
122.62
100.40
0.01
0.22
122.53
100.73
0.26
0.91
122.97
0.35
1.04
117.54
122.99
0.18
117.98
122.94
0.49
112.47
118.88
122.52
113.00
119.54
122.75
113.16
120.25
113.85
120.93
114.21 114.33 114.85
2009
Acumulada
Anual
2010
2007
2008
2009
2010
2007
2008
0.11
0.30
0.01
0.22
0.11
0.30
0.65
4.15
6.52
0.54
–0.07
0.32
0.27
1.13
0.03
0.62
0.35
4.82
–5.21
0.95
0.36
0.62
2.18
0.39
0.24
5.36
4.78
0.15
0.02
0.80
2.34
0.41
0.10
5.52
4.63
0.37
–0.04
1.29
2.72
0.37
0.94
5.39
4.20
0.47
0.77
–0.34
1.77
3.51
0.03
1.55
5.69
3.06
0.48
0.56
0.19
2.25
4.09
0.21
2.21
5.79
2.69
122.50
0.14
0.59
–0.21
2.39
4.70
0.01
2.20
6.26
1.88
122.39
0.61
0.57
–0.09
3.02
5.29
–0.08
2.80
6.22
1.30
121.67
122.54
0.31
0.61
0.12
3.34
5.94
0.04
3.09
6.53
0.71
122.05
122,40
0.11
0.31
–0.11
3.49
6.27
–0.07
3.46
6.75
0.29
122.49
122,79
0.45
0.36
0.32
3.93
6.65
0.25
3.93
6.65
0.24
Fuente: INEI - Dirección General de Indicadores Económicos y
2009
2010
Sociales - Dirección de Índices
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010
49
Febrero 2010
base Dic. 2009
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo ÍNDICE GENERAL 1.
ALIMENTOS Y BEBIDAS
1.1.
1.2.
Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 1.1.1. Pan y Cereales 1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 1.1.3. Pescados y Mariscos 1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1.1.7. Frutas 1.1.8. Leguminosas y Derivados 1.1.9. Tubérculos y Raíces 1.1.10. Azúcar 1.1.11. Café, Té y Cacao 1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1.1.14. Bebidas Alcohólicas Alimentos y Bebidas fuera del Hogar
2.
VESTIDO Y CALZADO
2 .1.
Telas y Pren das de Vestir 2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 2.1.2. Confección y Reparación de Ropa Calzado y Reparación de Calzado 2.2.1. Calzado 2.2.2. Reparación de Calzado
2.2.
3.
ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC.
3.1.
Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3.1.2. Con sumo de Ag ua Energía Eléctrica y Combustible 3.2.1. Energía Eléctrica 3.2.2. Combustible
3.2.
4.
MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA
4.1.
4.6.
Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios Aparatos Domésticos y Reparación 4.3.1. Aparatos Domésticos 4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación Man tenimiento del Hogar 4.5.1. Cuidado del Hogar 4.5.2. Lavado y Mantenimiento Servicio Doméstico
5.
CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED.
5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5.
Productos Medicinales y Farmacéuticos Aparatos y Equipos Terapéuticos Servicios Médicos y Similares Gastos por Hospitalización y Similares Seguro contra Accidentes y Enfermedades
6.
TRANSPORTES Y COMUNICACIONES
6.1. 6.2.
Equipo para el Transporte de Personal Gastos por Utilización de Vehículos 6.2.1. Combustibles y Lubricantes Serv icio de Transp orte Comunicaciones 6.4.1. Servicio Telefónico
4.2. 4.3. 4.4. 4 .5.
6 .3. 6.4.
7.
ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA
7.1. 7.2. 7.3. 7.4.
Equipos, Accesorios y Reparación 7.1.1. Equipos y Accesorios 7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. Servicios de Esparcimiento y Cultura Libros, Periódicos y Revistas Servicio de Enseñanza
8.
OTROS BIENES Y SERVICIOS
8.1.
Bienes y Servicios de Cuidado Personal 8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 8.1.2. Servicios de Cuidado Personal Otros Bienes No Especificados Servicios de Alojamiento Giras turísticas Otros Servicios No Especificados Tabaco
8.2. 8 .3. 8.4. 8.5. 8.6.
100.0
VARIACIÓN PORCENTUAL
PONDERACIÓN (%)
MENSUAL
ACUMULADA
ANUAL
100.000
0.32%
0.62%
0.95%
37.818 26.082 5.551 5.366 0.932 3.259 0.728 1.734 1.973 0.362 1.104 0.528 0.316 1.575 1.698 0.956 11.736
0,68 0,86 -0,06 -1,24 1,49 0,73 0,13 7,68 -2,29 0,99 5,07 6,28 -0,47 3,40 1,41 0,09 0,29
1,45 1,64 0,28 -0,05 8,00 0,09 0,27 14,16 -5,61 -0,65 3,65 6,78 -0,53 3,84 4,60 -0,05 0,70
0,84 0,13 -4,65 1,54 28,87 -3,06 -2,41 4,85 -8,60 -5,61 -14,55 42,21 3,64 12,12 6,57 1,60 2,98
5.380 3.906 3.793 0.114 1.474 1.382 0.092
0,12 0,11 0,09 0,83 0,16 0,16 0,30
0,36 0,39 0,35 1,58 0,29 0,29 0,30
1,92 2,18 2,12 4,49 1,24 1,22 1,51
9.286 4.845 3.210 1.635 4.441 2.946 1.495
0,67 -0,03 -0,04 0,00 1,44 1,72 0,93
0,80 -0,12 -0,19 0,00 1,82 1,51 2,39
-1,16 -1,60 -2,32 0,00 -0,51 -4,37 2,49
5.753 0.553 0.537 0.017 0.474 0.645 0.611 0.034 0.303 1.719 1.532 0.188 2.059
0,01 0,11 0,11 0,00 0,09 0,06 0,06 0,00 -0,11 -0,04 -0,05 0,04 0,00
0,06 0,29 0,29 0,00 0,81 0,09 0,10 0,00 -0,06 -0,15 -0,18 0,07 0,00
1,80 1,20 1,25 0,00 0,85 -0,13 -0,23 0,17 -0,01 3,82 4,20 -0,33 0,00
3.690 2.170 0.164 0.707 0.368 0.281
0,06 0,29 -2,58 0,04 0,00 0,00
0,18 0,27 -1,46 0,69 -0,43 0,00
1,54 0,73 2,10 2,25 5,24 -2,77
16.455 1.622 1.788 1.788 9.273 3.772 3.772
-0,04 0,16 0,16 0,12 -0,12 -0,01 -0,01
0,02 -0,12 3,64 4,75 -0,64 -0,01 -0,01
0,65 -5,73 6,38 7,74 -0,16 0,14 -1,18
14.930 2.339 2.306 0.033 2.405 0.332 9.854
0,04 -0,60 -0,61 0,00 0,12 0,12 0,17
0,06 -0,55 -0,56 0,00 0,12 0,26 0,18
3,15 -1,05 -1,33 1,72 2,36 0,67 4,20
6.688 5.501 4.928 0.573 0.106 0.134 0.038 0.782 0.127
-0,11 -0,06 -0,06 -0,01 0,64 0,19 -0,06 -1,16 3,34
-0,07 -0,01 -0,06 0,40 1,16 -0,08 -2,24 -1,08 3,34
2,08 2,40 2,36 2,83 3,19 -1,29 -5,87 0,60 5,18
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Dirección General de Indicadores Económicos y Sociales. NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.
50
MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES
INDICADORES LABORALES
Evolución de la Remuneración Mínima Vital PERÍODO DE VIGENCIA DE LA RMV
NÚMERO MESES
DÍAS
RMV NOMINAL S/.
01.07.90 / 31.07.90
1
4.0
01.08.90 / 31.08.90
1
16.0
01.09.90 / 31.12.90
4
01.01.91 / 08.02.92
13
09.02.92 / 31.03.94
25
01.04.94 / 30.09.96
PORCENTAJE DE INCREM. DE LA RMV VS. LA RMV ANTER.
RMV Julio 1990 a Marzo 2010 VARIAC. PORCENTUAL DEL PERÍODO DE VIGENCIA IPC - INEI
RMV DE JUL. 90 ACTUALIZADA IPC-INEI JUN. 90 - ENE. 2006
DIFERENCIA ENTRE LA RMV (*)
63.36
4.0
0%
300.00
397.85
6.53
+ 145.02%
25.0
56.25
3.38
32.53
– 30.13%
8
38.0
52.00
147.60
53.15
– 39.87%
22
72.0
89.47
124.36
131.60
– 82.78%
30
132.0
83.33
30.82
295.27
– 123.69%
01.10.96 / 31.03.97
6
215.0
62.88
4.35
386.26
– 79.66%
01.04.97 / 30.04.97
1
265.0
23.26
0.38
403.05
– 52.10%
01.05.97 / 30.08.97
4
300.0
13.21
2.94
404.58
– 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000
30
9
345.0
15.00
11.83
416.49
– 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003
42
5
410.0 m. 13.67 d.
18.84
5.88
465.74
– 13.60%
15.09.2003 / 31.12.2005
27
16
460.0 m. 15.33 d.
12.20
6.44
493.12
–7.2%
01.01.2006 / 30.09.2007
29
500 m. 16.66 d.
8.69
3.02%(1)
524.88
–4.97%
01.10.2007 / 31.12.2007
3
–––
530 m. 17.67 d.
6.00
0.88%
540.73
–2.02%
–––
550 m. 18.33 d.
3.77
–––
545.5
+0.82%
01.01.2008 a la fecha
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.
Aportes y Contribuciones Sociales MARZO 2010
Aplicable sobre las Remuneraciones
A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN COMERCIO
INDUSTRIA
RÉGIMEN
SERVICIOS
OBRERO
EMPLEADO
EMPLEADOR
OBRERO
EMPLEADO
EMPLEADOR
Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud (ESSALUD) (Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)
––
––
9% (5)
––
––
9% (5)
––
––
9% (5)
PENSIONES (ONP) (1) (*)
13%
13%
––
13%
13%
––
13%
13%
––
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*)
––
––
(2)
––
––
(2)
––
––
(2)
SENATI (Ley Nº 26272) (3)
––
––
0.75%
––
––
––
––
––
––
Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)
––
––
––
––
––
––
––
––
––
TOTAL
13%
13%
9.75%
13%
13%
9%
13%
13%
9%
NOTAS: (1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504). (2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones. (3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%. Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera). (4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó aplicándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. S e prorrogó nuevamente hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
OBRERO
EMPLEADO EMPLEADOR
(5)
Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006. (*) NOTAS: • REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EP S si fuera el caso. • APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010
51
MARZO 2010
B. APORTE DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UNA AFP
APORTES Y CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
REMUNERACIÓN ASEGURABLE MENSUAL (RA)
• ESSALUD • PENSIONES. (ONP) • S.C.T.R. (1).
(A)
P
S O R T O
(1) (2)
NO NO NO
(A) (B)
• APORTE OBLIGATORIO (*) (A) (B) • INVAL. SOBR. y G. SEP. Subsidio ESSALUD S y otros P
TOPE EN LA R.A.
• Porcentual Tasa Gral. • Otros conceptos
(A) (B)
• SENATI • IES
TRABAJADOR AFILIADO A LAS AFP INDICADAS
EMPLEADOR
HORIZONTE
9% ––– (2)
––– ––– (2)
NO ––– 10.00% SI Ver Informe ––– 0.95% Laboral COMISIONES POR SERVICIOS NO ––– 1.95% NO ––– 0%
(3) (4)
NO NO
0.75% –––
––– –––
INTEGRA
PROFUTURO
PRIMA
––– ––– (2)
––– ––– (2)
––– ––– (2)
10.00%
10.00%
10.00%
1.03%
1.05%
1.06%
1.80% 0%
2.30% 0%
1.75% 0%
––– –––
––– –––
––– –––
Comunicado publicado el 07.02.2000. A partir del 15.05.1998 por D.S. Nº 003-98-SA, las empresas comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) contratarán las prestaciones de salud con el IPSS (ahora ESSALUD) o las EPS y, en materia de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, con la ONP o una compañía de seguros. Total de planilla afecta de obreros y empleados (Ind. Manufacturera). Desde el 01.01.1995 se aplicó el 1.25% y en 1996 1.00%. A partir de 1997 en adelante se ha reducido a 0.75%. A partir del 9 de agosto de 1997 la tasa disminuyó del 7 al 5%. Impuesto Extraordinario de Solidaridad ahora sustituye al FONAVI. Por Ley Nº 27512 se disminuyó la tasa al 2% y por Ley Nº 27535 se prorrogó la vigencia del impuesto hasta el 31.08.2002. Por Ley 27786 se prorrogó este tr ibuto hasta el 31.12.2002. Se prorrogó hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004). Se comprende los conceptos remunerativos excepto los no remunerativos señalados en el TUO del Dec. Leg. Nº 728, LPCL, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR de 21.03.1993, Arts. 4º a 9º, estos son los conceptos no remunerativos a que se refieren los Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR. Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006. Se aplica además sobre subsidios. El aporte o retribución por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) sólo se aplica a los subsidios ESSALUD y otros de acuerdo a lo dispuesto en la Tercera Disposición Final de las Normas Técnicas aprobadas por D.S. Nº 003-98 -SA del 13.04.98. La Ley del Sistema Privado de Pensiones en su art. 30º determina que los subsidios ESSALUD y otros están afectos a las aportaciones al SPP. (TUO aprobado por D.S. Nº 054-97-EF de 13.05.1997). Por D.S. Nº 179-97-EF se dispuso desde el 01.01.1998 al 31.12.1998 el aporte del 8% fijado por D.S. Nº 054-97-EF. Para el año 1999 por Ley Nº 27036 de 29.12.1998, se estableció el aporte también en 8% y para el año 2000 continúa en 8% según lo establecido en la Ley Nº 27243. Por Ley Nº 27383 se volvió a establecer en 8% el aporte por el año 2001. Por Ley Nº 27601 se prorrogó el porcentaje de 8% por el año 2002. Por Ley Nº 27900 se prorrogó por el año 2003 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28147 se prorrogó para el año 2004 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28445 se prorrogó para el año 2005 el aporte del 8%. A partir de enero 2006 se retornó al porcentaje del 10%.
(3) (4)
(A)
(B)
(*)
APORTES AFP 2009 M E S
AP: Aporte Principal
APORTES POR AFP
TIPO HORIZONTE
INTEGRA
PROFUTURO
PRIMA
TOPE SEGURO INVALIDEZ
M E S
APORTES POR AFP
TIPO HORIZONTE
INTEGRA
PROFUTURO
PRIMA
TOPE SEGURO INVALIDEZ
E N E.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 1.98 0.90 12.88
10.00 1.75 0.87 12.62
7,305.17
J U L.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 1.98 1.05 13.03
10.00 1.75 0.87 12.62
7,306.96
F E B.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 1.98 0.90 12.88
10.00 1.75 0.87 12.62
7,305.17
A G O.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 1.98 1.05 13.03
10.00 1.75 0.87 12.62
7,306.96
M A R.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 1.98 0.90 12.88
10.00 1.75 0.87 12.62
7,305.17
S E T.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 2.30 1.05 13.35
10.00 1.75 0.87 12.62
7,306.96
A B R.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 1.98 0.90 12.88
10.00 1.75 0.87 12.62
7,333.80
O C T.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 2.30 1.05 13.35
10.00 1.75 0.87 12.62
7,299.21
M A Y.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 1.98 1.05 13.03
10.00 1.75 0.87 12.62
7,333.80
N O V.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 2.30 1.05 13.35
10.00 1.75 0.87 12.62
7,299.21
J U N.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 1.98 1.05 13.03
10.00 1.75 0.87 12.62
7,333.80
D I C.
AP. COM. INVA. TOT.
10.00 1.95 0.95 12.90
10.00 1.80 0.95 12.75
10.00 2.30 1.05 13.35
10.00 1.75 0.87 12.62
7,299.21
52
MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES
INDICADORES LABORALES
IR 2009
IR 2010
Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)
Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
• RENTA BRUTADE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR2004, Art. 34º).
• RENTA BRUTADE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR2004, Art. 34º).
• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS
• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS
AÑO
BASE DE CÁLCULO
1 UIT S/.
MONTO ANUAL A DEDUCIR
AÑO
BASE DE CÁLCULO
1 UIT S/.
MONTO ANUAL A DEDUCIR
2007 2008 2009
7 UIT 7 UIT 7 UIT
3,450.00 3,500.00 3,550.00
S/. 24,150.00 S/. 24,500.00 S/. 24,850.00
2008 2009 2010
7 UIT 7 UIT 7 UIT
3,500.00 3,550.00 3,600.00
S/. 24,500.00 S/. 24,850.00 S/. 25,200.00
• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2009 Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TUO de la LIR, Art. 53º
TASA %
BASE DE CÁLCULO
EQUIVALENCIA EN NUEVOS SOLES
HASTA 27 UIT
Hasta: S/. 95,850.00
15
MÁS DE 27 UIT HASTA 54 UIT
Más deS/. 95,850.00 Hasta S/. 191,700.00
MÁS DE 54 UIT
Más de S/. 191,700.00
• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2010 Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales FÓRMULA PARA CALCULAR EL IMPUESTO (I)
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TUO de la LIR, Art. 53º
TASA %
BASE DE CÁLCULO
EQUIVALENCIA EN NUEVOS SOLES
I= (0.15 X R)
HASTA 27 UIT
Hasta: S/. 97,200.00
15
I= (0.15 X R)
21
I= (0.21 X R) – 5,751
MÁS DE 27 UIT HASTA 54 UIT
Más deS/. 97,200.00 Hasta S/. 194,400.00
21
I= (0.21 X R) – 5,832
30
I= (0.30 X R) – 23,004
MÁS DE 54 UIT
Más de S/. 194,400.00
30
I= (0.30 X R) – 23,328
• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º). a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º). a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría RENTA NETA GLOBAL ANUAL
ya percibida.
RETENCIÓN DEL MES
ENE.
(Ro x 12) + GF + GN + A
r1
= I/12
FEB.
(Ro x 11) + GF + GN + A + Ra
r2
= I/12
MAR.
(Ro x 10) + GF + GN + A + Ra
r
= I/12
ABR.
(Ro x 9) + GF + GN + A + Ra
r4
= (I – a) /9
MAY.
(Ro x 8) + GF + GN + A + Ra
r5
= (I – b) /8
JUN.
(Ro x 7) + GF + GN + A + Ra
r6
= (I – b) /8
JUL.
(Ro x 6) + 0
+ GN + A + Ra
r7
= (I – b) /8
AGO.
(Ro x 5) + 0
+ GN + A + Ra
r8
= (I – c) /5
SET.
(Ro x 4) + 0
+ GN + A + Ra
r9
= (I – d) /4
OCT.
(Ro x 3) + 0
+ GN + A + Ra
r10 = (I – d) /4
NOV.
(Ro x 2) + 0
+ GN + A + Ra
r11 = (I – d) /4
DIC.
(Ro x 1) + 0
+ 0
r12 = I – e
+ A + Ra
D.S. Nº 122-94-EF
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la variable A, como
RETENCIONES MENSUALES 2010 MES
FÓRMULA PARA CALCULAR EL IMPUESTO (I)
3
Ro = Remuneración mensual ordinaria. A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación por cierre de pliego, gratificación extraordinaria, participación en las utilidades.
Ra = Total Remuneraciones e ingresos extraordinarios y otros percibidos en los meses anteriores. Nótese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio gravable.
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias. NOTA: I = Impuesto Anual
r = Retención mensual.
a = r1 + r2 + r3
d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11
b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7
COMENTARIO: Hasta el año 2005 respecto del Impuesto a la Renta resultante cuando se abonaban rentas extraordinarias de 5ta. y deducibles para el empleador a efectos de sus rentas de tercera, el segundo párrafo del Art. 71º del TUO de la LIR aprobado por D.S. Nº 1792004-EF que fue incluido por la Ley Nº 27356 (18.10.2000) desde el 01.01.2001, indicaba que «Tratándose de personas jurídicas u otros perceptores de rentas de tercera categoría, la obligación de retener el impuesto correspondiente a las rentas indicadas en los incisos a), b) y d), siempre que sean deducibles para efecto de la determinación de su renta neta, surgirá en el mes de su devengo, debiendo abonarse dentro de los plazos establecidos, en el Código Tributario para las obligaciones de carácter mensual». De esta forma la retención del Impuesto a la Renta de 5ta. categoría por sumas extraordinarias (horas extras, utilidades, gratificaciones extraordinarias, etc.) se aplicaba directamente en el mes de su devengo. Además la Tercera Disposición Final de la indicada Ley Nº 27356 precisaba que lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 71º de la Ley será de aplicación a las aportaciones a ESSALUD y a la ONP. A partir del 01.01.2006 se derogó el texto. Ver Escena «Retención mensual», en Informe Laboral Nº 240, Enero 2006, págs. 4 y 5. A partir del Ejercicio Gravable 2006 ya no se aplicará directamente el porcentaje (s) de la Escala del Impuesto a la Renta en la que se encuentra el trabajador por sus rentas anuales, a las rentas extraordinarias (ver el comentario).
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010
53
Canasta de Precios Aele 1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una consideración importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente, evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación. 2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a representar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal. La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar. GASTO MENSUAL (S/.) GRUPOS DE CONSUMO
1.0 Alimentos en el Hogar 2.0 Alimentos fuera del Hogar 3.0 Vestido y Calzado 4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 5.0 Salud, Servicios Médicos 6.0 Transportes y Comunicac. 7.0 Esparcimiento 8.0 Enseñanza 9.0 Bienes y Servicios Varios 10.0 Gastos Adicionales TOTAL GASTO MENSUAL
JUL. 2009
AGO. 2009
SET. 2009
OCT. 2009
NOV. 2009
DIC. 2009
995.76 169.20 137.75 626.49 24.96 228.00 25.00 535.42 60.00 307.00
3,109.57
ENE. 2010
FEB. 2010
998.65 169.20 137.75 626.49 24.96 231.00 25.00 535.42 60.00 307.00
1002.64 169.20 137.75 626.49 24.96 231.00 25.00 535.42 60.00 310.00
1001.94 173.20 137.75 626.49 24.96 231.00 25.00 535.42 60.00 310.00
1005.09 173.20 137.75 626.49 24.96 231.00 25.00 535.42 60.00 312.00
3,115.46
3,122.45
3,125.75
3,130.90
MARZO 2010
1007.16 173.20 137.75 628.24 24.96 231.00 25.00 535.42 60.00 312.00
1019.29 173.20 137.75 628.24 24.96 231.00 25.00 535.42 60.00 312.00
1029.11 173.20 137.75 628.24 24.96 231.00 25.00 535.42 60.00 312.00
1039.30 172.60 137.75 628.24 24.96 231.00 25.00 535.42 60.00 312.00
33 5 4 20 1 7 1 17 2 10
3,134.72
3,146.85
3,156.67
3,166.26
100
S/.
%
Índice de Precios al Consumidor Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI) Los números índices por grandes grupos de consumo presentados corresponden a los del Índice de Precios al Consumidor publicados por el INEI. Para determinar la variación porcentual en un período dado, basta dividir los números índices (el del fin del período, entre el del inmediato anterior al inicio del período) restarle 1.00 y la diferencia multiplicarla por 100. Así, por ejemplo, si deseamos determinar la variación porcentual en el Gran Grupo 1.0 (Alimentos y Bebidas), del trimestre que concluye a fines del mes de Mayo y se inicia el 1º de Marzo de 1999 se procederá de la siguiente manera: Indice May.'01 Al. y Beb. __ 1 Indice Ene. '01 Al. y Beb.
V% =
143.7
(100) =
GRANDES GRUPOS 1.0 Alimentos y Bebidas
1
__
PONDERACIÓN ABR. MAY. % 2009 2009 58.05%
2.0 Vestido y Calzado
6.54%
3.0 Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad
9.34%
4.0 Muebles, Enseres y Manten. de la Vivienda
3.85%
5.0 Cuidados, Conserv. de la Salud y Servicios Médicos
2.11%
6.0 Transportes y Comunicaciones
8.48%
7.0 Esparc., Divers., Serv. Cult. y de Enseñanza
5.79%
8.0 Otros bienes y servicios
5.85%
ÍNDICE GENERAL
Fuente: INEI
54
100 = 0.069%
143.6
100.00%
(*) Desde enero 2002 año base Dic. 2001=100 MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES
A la fecha el INEI no está publicando los números índices
A la fecha el INEI no está publicando los números
NÚMEROS ÍNDICES (Base 1994 = 100) (*) JUN. 2009
JUL. 2009
A la fecha el INEI no está publicando los números índices
A la fecha el INEI no está publicando los números índices
AGO. 2009
SET. 2009
OCT. 2009
NOV. 2009
DIC. 2009
A la A la A la A la A la fecha fecha fecha fecha fecha el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI no está no está no está no está no está publi- publi- publi- publi- publicando cando cando cando cando los los los los los números números números números números índices índices índices índices índices
ENE. 2010
FEB. 2010
A la fecha el INEI no está publicando los números índices
A la fecha el INEI no está publicando los números índices
INDICADORES LABORALES
1. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV) TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
VIGENCIA
OBREROS (diario)
EMPLEADOS (mensual)
Del 01.04.1994 Al 30.09.1996
S/.
4.40
S/.
132.00
Del 01.10.1996 Al 31.03.1997
S/.
7.17
S/.
215.00
Del 01.04.1997 Al 30.04.1997
S/.
8.83
S/.
265.00
Del 01.05.1997 Al 30.08.1997
S/.
10.00
S/.
300.00
Del 01.09.1997 Al 09.03.2000
S/.
11.50
S/.
345.00
Del 10.03.2000 Al 14.09.2003
S/.
13.67
S/.
410.00
Del 15.09.2003 Al 31.12.2005
S/.
15.33
S/.
460.00
Del 01.01.2006 Al 30.09.2007
S/.
16.66
S/.
500.00
Del 01.10.2007 Al 31.12.2007
S/.
17.67
S/.
530.00
Del 01.01.2008 a la fecha
S/.
18.33
S/.
550.00
2. REMUNERACIONES MÍNIMAS VITALES ESPECIALES MINEROS
(1.25 RMV) DS. Nº 030-89
S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/.
PERIODISTAS AGRARIO (3 RMV) (m) Ley Nº 25101
3.00 d. S/. 216.00 90.00 m. 396.00 5.50 d. S/. 165.00 m. 645.00 8.96 d. S/. 268.75 m. 11.04 d. S/. 26.50 d. 331.25 m. S/. 795.00 m. 12.50 d. S/. 30.00 d. 375.00 m. S/. 900.00 m. 14.37 d. S/. 34.50 d. 431.25 m. S/. 1035.00 m. 17.09 d. S/. 41.00 d. 512.50 m. S/. 1230.00 m. 19.17 d. S/. 46.00 d. 575.00 m. S/. 1380.00 m. 20.83 d. S/. 50.00 d. 625.00 m. S/. 1500.00 m. 22.10 d. S/. 53.00 d. 663.00 m. S/. 1590.00 m. 22.92 d. S/. 55.00 d. 687.50 m. S/. 1650.00 m.
Ley Nº 27360 (1)
S/. 16.00 ––– S/. 17.95 ––– S/. 19.51 ––– S/. 20.68 ––– S/. 21.46 –––
NOCTURNA Régimen General (2)
BASE LEGAL
–––– ––––
D.S. Nº 003-92-TR (17.02.1992) D.U. Nº 10-94-TR (20.04.1994)
S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/.
(1) Vigente desde el 01.11.2000. (2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. (TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671).
Base Legal
Ámbito Aporte RMA Afiliados 9% 1 RMV Regulares Activos
Ley Nº 28791 17.07.2006 (21.07.2006) Afiliados Regulares Pensionistas
Vigencia Remuneraciones asegurables 4% Monto percibidas. de la pensión
RMV: Remuneración Mínima Vital.
TOPES A LA CTS MONTO DE 1 IML DIC. 1999 INDEXADO (S/.)
MES Y AÑO DE CESE
ENE. 2001 FEB. 2001 MAR. 2001 ABR.2001 (1)
TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS Del 12.07.1962 Al 30.09.1979
Del 01.10.1979 Al 31.12.1989
Del 01.01.1990 Al 31.12.1990
1 IML Tope (I/m.)
10 IML Tope (I/m.)
(Ley 25223)
398.33 399.08 400.08 400.08
3,983.30 3,990.80 4,000.80 4,000.80
Sin Tope Sin Tope Sin Tope Sin Tope
398.33 399.08 400.08 400.08
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001 venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Bono de Reconocimiento ‘92 SPP MONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI MES
MONTO AJUSTADO
ENE. 2010 FEB. 2010
S/. 177,000.00 S/. 177,054.00
IPC-INEI (Base 2009-1994 = 100.0)
100.40 / 65.3156 100.73 / 65.3156
Calendario de Informes Trimestrales INTERMEDIACIÓN R.M. Nº 014-2006-TR DEL 16.01.2006
8.33 d. D.U. Nº 073-96-TR (27.09.1996) 279.50 m. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997) 344.50 m. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997) 390.00 m. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997) 448.50 m. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000) 553.50 m. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003) 621.00 m. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del 675.00 m. 28.12.2005 (29.12.2005) 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007) 715.50 m. Vigencia: (01.10.07 - 31.12.07) 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007) 742.50 m. Vigencia: (Desde el 01.01.2008)
Remuneración Mínima Asegurable (RMA) Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791)
CTS Topes TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T. Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
REMUNERACIÓN ASEGURABLE De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) no se considera remuneración asegurable los conceptos señalados en los Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.
REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP La totalidad de los ingresos afectos percibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).
Fecha de Fecha de referencia presentación 1ER. TRIMESTRE
31 de enero 28 de febrero 31 de marzo
1ra. semana de abril
2DO. TRIMESTRE
30 de abril 31 de mayo 30 de junio
1ra. semana de julio
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia SPP-AFP MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL
MES
MONTO
ENE. 2010 FEB. 2010 MAR. 2010
S/. 7,323.06 S/. 7,323.06 S/. 7,323.06
Gastos de Sepelio SPP - AFP MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO
(Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)
MES
MONTO
ENE. 2010 FEB. 2010 MAR. 2010
S/. 3,320.77 S/. 3,320.77 S/. 3,320.77
Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo como base IPC-INEI, Junio 1998.
Fecha de Fecha de referencia presentación 3ER. TRIMESTRE
31 de julio 31 de agosto 30 de setiembre
1ra. semana de octubre
4TO. TRIMESTRE
31 de octubre 30 de noviembre 31 de diciembre
1ra. semana de enero
ESSALUD y ONP-SNP REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL
Por período diario de 4 o más horas VIGENCIA BASE MONTO Del: 01.04.1997 Al: 30.04.1997
1 RMV
S/. 265.00
Del: 01.05.1997 Al: 30.08.1997
1 RMV
S/. 300.00
Del: 01.09.1997 Al: 09.03.2000
1 RMV
S/. 345.00
Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003
1 RMV
S/. 410.00
Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005
1 RMV
S/. 460.00
Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007
1 RMV(1)
S/. 500.00
Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007
1 RMV(1)
S/. 530.00
Del: 01.01.2008 a la fecha
1 RMV(1)
S/. 550.00
D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido. (1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tra tándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010
55
Calendario Tributario
TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL
CRONOGRAMA DE PAGOS
(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N 021-2007-BCRP) °
(Obligaciones del Período MARZO 2010) FECHA 13/04 14/04 15/04 16/04 19/04 20/04 21/04 22/04 23/04 26/04 ÚLTIMO DÍGITO DEL RUC
4 5 6
7 8 9 0 1 2 3
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO? 1. Principales Contribuyentes: Vía disquete. 2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo:Vía disque te o a través del Formulario 402. ¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE? • Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones. • Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales. • Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP. • Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños Contribuyentes. • Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. ¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN? 1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete: En los bancos autorizados. 3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario: En cualquier banco autorizado de la Red. ¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR? Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o documento de identidad. ¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR? Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP (Sis tema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT.
FEB. 2010 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
MONEDA NACIONAL TASA % FACTOR (1) ACUMUL. (*) 1,42 1,39 1,40 1,40 1,39 1,39 1,39 1,39 1,39 1,39 1,39 1,38 1,38 1,38 1,39 1,38 1,39 1,40 1,40 1,40 1,40 1,39 1,38 1,38 1,38 1,38 1,38 1,38
6,07786 6,07810 6,07833 6,07856 6,07880 6,07903 6,07926 6,07950 6,07973 6,07996 6,08020 6,08043 6,08066 6,08089 6,08112 6,08136 6,08159 6,08182 6,08206 6,08229 6,08253 6,08276 6,08299 6,08323 6,08346 6,05369 6,08392 6,08415
MONEDA EXTRANJERA TASA FACTOR % (1) ACUMUL. (*) 0,83 0,81 0,82 0,83 0,83 0,83 0,83 0,84 0,84 0,83 0,82 0,83 0,83 0,83 0,81 0,80 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,80 0,80 0,80
TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL
(Circular BCR Nº 041-94-EF/90)
Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N 021-2007-BCRP)
MONEDA NACIONAL TASA FACTOR % ACUMUL. (*) 19,80 19,87 19,91 19,84 19,79 19,79 19,79 19,82 19,74 19,74 19,73 19,70 19,70 19,70 19,72 19,72 19,71 19,72 19,72 19,72 19,72 19,74 19,78 19,82 19,78 19,74 19,74 19,74
1,026.12660 1,026,64332 1,027.16125 1,027.67778 1,028.19337 1,028.70923 1,029.22534 1,029.74243 1,030.25787 1,030.77357 1,031.28928 1,031.80454 1,032.32005 1,032.83581 1,033.35231 1,033.86907 1,034.38585 1,034.90313 1,035.42066 1,035.93846 1,036.45651 1,036.97531 1,037.49533 1,038.01658 1,038.53712 1,039.05696 1,039.57706 1,040.09742
°
MONEDA EXTRANJERA TAMEX FACTOR % ACUMUL. (*) 8,43 8,43 8,52 8,47 8,47 8,47 8,47 8,45 8,47 8,51 8,47 8,41 8,41 8,41 8,44 8,49 8,35 8,39 8,38 8,38 8,38 8,37 8,35 8,36 8,34 8,31 8,31 8,31
MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES
1,96320 1,96325 1,96329 1,96334 1,96338 1,96343 1,96347 1,96352 1,96356 1,96361 1,96365 1,96370 1,96374 1,96379 1,96383 1,96388 1,96392 1,96396 1,96401 1,96405 1,96410 1,96414 1,96418 1,96423 1,96427 1,96432 1,96436 1,96440
(1) Circular Nº 021-2007-BCRP. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.
TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL
(*) Acumulado desde el 1.04.1991.
56
FEB. 2010
10,95618 10,95864 10,96113 10,96361 10,96608 10,96856 10,97104 10,97351 10,97599 10,97848 10,98096 10,98342 10,98589 10,98835 10,99082 10,99331 10,99576 10,99822 11,00068 11,00314 11,00560 11,00806 11,01051 11,01297 11,01542 11,01786 11,02030 11,02275
FEB. 2010 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
MONEDA NACIONAL TASA % FACTOR (1) ACUMUL. (*) 1,42 1,39 1,40 1,40 1,39 1,39 1,39 1,39 1,39 1,39 1,39 1,38 1,38 1,38 1,39 1,38 1,39 1,40 1,40 1,40 1,40 1,39 1,38 1,38 1,38 1,38 1,38 1,38
1,73005 1,73009 1,73013 1,73016 1,73020 1,73024 1,73028 1,73032 1,73036 1,73039 1,73043 1,73047 1,73051 1,73055 1,73058 1,73062 1,73066 1,73070 1,73074 1,73078 1,73082 1,73085 1,73089 1,73093 1,73097 1,73101 1,73104 1,73108
MONEDA EXTRANJERA TASA FACTOR % (1) ACUMUL. (*) 0,83 0,81 0,82 0,83 0,83 0,83 0,83 0,84 0,84 0,83 0,82 0,83 0,83 0,83 0,81 0,80 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,81 0,80 0,80 0,80
(1) Circular Nº 021-2007-BCRP. (*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.
0,65179 0,65182 0,65184 0,65186 0,65188 0,65191 0,65193 0,65195 0,65198 0,65200 0,65202 0,65204 0,65207 0,65209 0,65211 0,65214 0,65218 0,65218 0,65220 0,65223 0,65225 0,65227 0,65229 0,65231 0,65234 0,65236 0,65238 0,65240
LEGISLACIÓN LABORAL
PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES LUIS ALVA CASTRO Presidente del Congreso de la República
LEY Nº 29510 (24.03.2010) (416021)
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
MICHAEL URTECHO MEDINA Segundo Vicepresidente del Congreso de la República
POR CUANTO: El Congreso de la República Ha dado la Ley siguiente:
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA POR TANTO: Mando se publique y cumpla.
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA; Ha dado la Ley siguiente:
LEY QUE EXCEPTÚA DEL REQUISITO DE COLEGIACIÓN ESTABLECIDO EN LA LEY NÚM. 25231, LEY QUE CREA EL COLEGIO PROFESIONAL DE PROFESORES DEL PERÚ, A LOS PROFESIONALES CON TÍTULOS DISTINTOS AL DE EDUCACIÓN QUE EJERCEN LA DOCENCIA EN ÁREAS DE SU ESPECIALIDAD Y A LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN TITULADOS EN EL EXTERIOR QUE EJERCEN LA DOCENCIA EN FORMA TEMPORAL EN EL PERÚ Artículo 1º.- Objeto de la Ley Establécese la no exigencia del requisito de colegiación, normado en la Ley núm. 25231, Ley que crea el Colegio Profesional de Profesores del Perú, a los profesionales con título universitario distinto de los profesionales titulados en educación, que ejercen la docencia en áreas afines a s u especialidad en las instituciones educativas públicas y privadas y de alternancia en zonas rurales, conforme a lo establecido en el artículo 58 de la Ley núm. 28044, Ley General de Educación. Artículo 2º.- Régimen especial Reconócese un régimen especial para el ejercicio de la docenc ia en el sector privado, en forma temporal, a los profesionales universitarios extranjeros exceptuándolos del requisito de colegiación, establecido en la Ley núm. 25231, Ley que crea el Colegio Profesional de Profesores del Perú, y promuévese el intercambio y transferencia de conocimientos y técnicas pedagógicas de profesionales del exterior a favor de las instituciones educativas del país. Los títulos de los profesionales extranjeros se revalidan conforme a la ley de la materia. Artículo 3º.- Requisitos Los profesionales universitarios extranjeros que temporalmente presten servicios de enseñanza en la educación básica del sector privado deben cumplir con los siguientes requisitos: a) Que el título profesional o el grado académico que ostenten les permita ejercer la docencia en su país de origen. b) Que el centro educativo en el cual presten servicios asuma la responsabilidad de su idoneidad profesional y moral. Artículo 4º.- Vigencia de la norma La presente norma entra en vigencia el día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano. °
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación. En Lima, a los diez días del mes de marzo de dos mil diez.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintitrés días del mes de marzo del año dos mil diez. ALAN GARCÍA PÉREZ Presidente Constitucional de la República JAVIER VELÁSQUEZ QUESQUÉN Presidente del Consejo de Ministros
AMPLÍAN USO DEL PROGRAMA DE DECLARACIÓN TELEMÁTICA (PDT) PLANILLA ELECTRÓNICA (24.03.2010) (416079)
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA Nº 091-2010/SUNAT
Lima, 23 de marzo de 2010 CONSIDERANDO: Que de acuerdo al artículo 12º del Decreto Supremo Nº 039-2001-EF que aprobó el Reglamento de la Ley Nº 27334, le corresponde a la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) elaborar y aprobar las normas y procedimientos necesarios para llevar a cabo la recaudación y administración de las aportaciones a la Seguridad Social, para la declaración e inscripción de los asegurados y/o afiliados obligatorios así como para la declaración y/o pago de las demás deudas no tributarias a dichas entidades cuya recaudación le haya sido encomendada a la SUNAT; Que el artículo 88º del Texto Único Ordenado (TUO) del Código Tributario, aprobado por el Decreto Supremo Nº 135-99-EF y normas modificatorias indica que la Administración Tributaria puede disponer para determinados deudores la obligación de presentar la declaración tributaria, entre otros, por medios magnéticos así como la forma y el lugar en que se efectuará dicha declaración; Que el artículo 29º del referido TUO faculta a la SUNAT a fijar la forma y lugar de pago; Que a través de la Resolución de Superintendencia Nº 2-2000/SUNAT y normas modificatorias, así como de la Resolución de Superintendencia Nº 143-2000/SUNAT, se aprueban disposiciones para la presentación de declaraciones tributarias mediante los formularios virtuales generados por los Programas de Declaración Telemática (PDT);
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010
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Que asimismo, la Resolución de Superintendencia Nº 129-2002/SUNAT señala los sujetos obligados a presentar declaraciones determinativas mediante los formularios virtuales generados por los PDT; Que por su parte, el artículo 2º del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR que establece disposiciones relativas al uso de la Planilla Electrónica faculta a la SUNAT para modificar y/o ampliar el universo de obligados a llevar la citada Planilla; Que la Resolución de Superintendencia Nº 204-2007/SUNAT y normas modificatorias señala los sujetos obligados a usar el PDT Planilla Electrónica, Formulario Virtual Nº 0601 para la declaración de los conceptos detallados en el artículo 3º de la citada Resolución a partir del período enero de 2008, entre ellos, la Contribución al EsSalud respecto a las remuneraciones que correspondan a los trabajadores de las entidades empleadoras, la Prima por el concepto de “+Vida Seguro de Accidentes”, el Registro de Entidades Empleadoras y el Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes ante el EsSalud. Adicionalmente, se señala que aquellos no obligados podrán optar por utilizar el PDT Planilla Electrónica; Que en la Resolución de Superintendencia antes citada, se establece que la declaración de los conceptos a que se refiere el considerando anterior por períodos anteriores a enero de 2008 deberá ser realizada a través del PDT Remuneraciones - Formulario Virtual Nº 600; Que adicionalmente el PDT Remuneraciones - Formulario Virtual Nº 600 era el medio para realizar la declaración y/o pago del Impuesto Extraordinario de Solidaridad, respecto de las remuneraciones que corresponden a los trabajadores de las entidades empleadoras; Que la Resolución de Superintendencia Nº 080-99/SUNAT y normas modificatorias aprobó el formulario preimpreso Nº 402 ”Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones, el cual puede ser utilizado por los sujetos no obligados a presentar el PDT Planilla Electrónica para la inscripción de los empleadores y de los trabajadores en el Registro de Entidades Empleadoras y en el Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes ante el EsSalud, respectivamente, así como para declarar la Contribución al EsSalud y el Impuesto Extraordinario de Solidaridad correspondientes a las remuneraciones de los trabajadores de las entidades empleadoras y la Prima por el concepto de “+Vida Seguro de Accidentes”; Que resulta conveniente dictar disposiciones para que a partir del 1 de junio de 2010 se utilice, salvo casos exce pcionales, únicamente el PDT Planilla Electrónica o el PDT Remuneraciones - Formulario Virtual Nº 600, para la declaración de los conceptos a que se refiere el considerando anterior; En uso de las facultades conferidas en el artículo 12º del Decreto Supremo Nº 039-2001-EF, los artículos 29º y 88º del TUO de Código Tributario aprobado por el Decreto Supremo Nº 135-99-EF y normas modificatorias, el artículo 2º del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, el artículo 11º del Decreto Legislativo Nº 501 y el inciso q) del artículo 19º del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAT aprobado por Decreto Supremo Nº 1152002-PCM; SE RESUELVE:
Artículo 1º.- USO DEL PDT PLANILLA ELECTRÓNICA EN LUGAR DEL FORMULARIO PREIMPRESO Nº 402 “RETENCIONES Y CONTRIBUCIONES SOBRE REMUNERACIONES” A partir del 1 de junio de 2010, no podrá utilizarse el formulario preimpreso Nº 402 “Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones” para la inscripción de los empleadores en el Registro de Entidades Empleadoras y de los trabajadores en el Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes, la declaración de la Contribución al Seguro Social de Salud (EsSalud) correspondiente a las remuneraciones de los traba jadores de las entidades empleadoras y de la Prima por el concepto
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MARZO 2010 / LEGISLACIÓN LABORAL
de “+Vida Seguro de Accidentes”, salvo lo dispuesto en el artículo 2º de la presente Resolución. A partir de dicha fecha, la declaración y/o pago de los conceptos antes mencionados así como la inscripción de los derechohabientes de los traba jadores en el Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes se efectuará: a) Por los períodos anteriores a enero de 2008, a través del PDT Remuneraciones, Formulario Virtual Nº 600, incluidas sus rectificatorias. El PDT antes mencionado también será utilizado para la declaración y/o pago del Impuesto Extraordinario de Solidaridad respecto de las remuneraciones correspondientes a los trabajadores, incluida sus rectificatorias. b) Por los períodos enero 2008 y siguientes a través del PDT Planilla Electrónica, Formulario Virtual Nº 0601, incluidas sus declaraciones sustitutorias o rectificatorias. Artículo 2º.- USO DEL FORMULARIO PREIMPRESO Nº 402 “RETENCIONES Y CONTRIBUCIONES SOBRE REMUNERACIONES”. Podrán seguir utilizando el Formulario Nº 402 “Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones" los sujetos que, concurrentemente cumplan con lo siguiente: a) No incurran en la obligación de presentar el PDT Planilla Electrónica, Formulario Virtual Nº 601 sin tener en cue nta lo previsto en el artículo 1º de la presente resolución. b) A la fecha de publicación de la presente resolución tengan domicilio fiscal declarado en el Registro Único de Contribuyentes en las localidades señaladas en el Anexo de la misma. Los sujetos que se inscriban en el RUC con posterioridad a la fecha indicada en el párrafo precedente, considerarán cumplido este requisito, siempre que al momento de su inscripción declaren como domicilio fiscal las localidades señaladas en el citado Anexo. El Anexo de la presente resolución será publicado en el Portal de la SUNAT en la Internet cuya dirección es http://www.sunat.gob.pe, en la misma fecha en que esta se publique, de acuerdo a lo establecido en el artículo 9º del Reglamento que establece disposiciones relativas a la publicidad, publicación de proyectos normativos y difusión de normas legales de carácter general, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-2009-JUS, y norma modificatoria. Los sujetos a que se refiere el presente artículo deberán presentar el Formulario Nº 402 “Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones” en las sucursales o agencias del Banco de la Nación ubicadas en las localidades a que se refiere el Anexo de la presente Resolución. Se deberá utilizar el PDT Planilla Electrónica, Formulario Virtual Nº 601 o el PDT Remuneraciones, Formulario Virtual 600 de acuerdo a lo establecido en el segundo párrafo del artículo 1º de la presente Resolución, a partir del período en que el domicilio fiscal del sujeto varíe a una localidad distinta a las previstas en el Anexo de la misma o se incumpla con lo previsto en el inciso a) del presente artículo, incluso por los períodos anteriores en el caso de omisos, y para la presentación de rectificatorias.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL Única.- VIGENCIA La presente Resolución entrará en vigencia el 1 de junio de 2010. Regístrese, comuníquese y publíquese. NAHIL LILIANA HIRSH CARRILLO Superintendente Nacional
