Despido arbitrario

Universidad Alas Peruanas Peruan as____________ _____________ _____________ ____________ _____________ ____________ _____________

“Año del centenario de Machu Picchu para el mundo”

Escuela Profesional de Ingeniería Ambiental

Curso:

Tema:

Etica Profesional

Despido arbitrario: Aspectos legales y Eticos

Docente:

Alumnos:

Cotillo Flores, Jhair Egas Díaz, Juan Alberto

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Universidad Alas Peruanas________________________________________________________________________________________

INTRODUCCIÓN

El tema en cuestión que pretendemos abordar a través del presente trabajo de investigación, versa sobre la reparación integral del trabajador por el daño originado por un despido arbitrario. Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo. Si nos referimos a la norma constitucional, la Carta Magna señala en su artículo 27, que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario, vale decir existe un mandato al legislador de diseñar mecanismos de defensa y protección a los trabajadores cuando los empleadores proceden de la forma anteriormente señalada. A menudo desarrollar un tema sobre el Derecho Laboral nos lleva casi siempre a partir de su fuente empírica: el derecho al trabajo, traducida en su expresión jurídica a una "relación laboral" como consecuencia de la voluntad bilateral de los sujetos intervinientes llamada "contrato de trabajo".

INDICE

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Introducción

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Indice

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Despido arbitrario Concepto 1. Aspecto Etico Causalidad Acuerdos Internacionales Importantes -

Pacto Mundial (Global Compact )

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Directrices de la OCDE

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Declaracion Tripartita de la OIT

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Ethical Training Initiative (ETI)

Despido arbitrario como acto de violación al derecho fundamental altrabajo. 1.1

2. Aspecto Legal

Contexto constitucional del despido arbitrario Marco conceptual

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Características Noción jurídica ¿Qué derechos tengo como trabajador ante un despido arbitrario? ¿Con qué pagos debe cumplir mi empleador si se termina el vinculo laboral?

DESPIDO ARBITRARIO

CONCEPTO: 3


Depido arbitrario o Ad nutum. Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio. El despido arbitrario es llamado también despido injustificado o improcedente. Si no tiene causa justa, se le llama despido injustificado. Si no sigue el procedimiento de despido por no ser causa justa, se le llama improcedente.

1. ASPECTOS ETICOS El trabajo y la profesión son acciones humanas, y por lo tanto, tienen una dimensión subjetiva que consiste en el dominio del hombre sobre sí mismo, es decir, la perfección que él adquiere en el propio acto de trabajar. Las dos dimensiones de trabajo son la Técnica y la Ética, mediante la primera el hombre domina la naturaleza y con la segunda, alcanza el señorío sobre sí mismo. Estas dos realidades son aspectos de una misma acción humana. Y si bien es cierto las relaciones laborales - surgidas entre un trabajador y empleador bajo subordinación- constituyen una expresión de aquellas complejas relaciones humanas existentes en la actualidad, no es también cierto que el derecho del trabajo y en especial las normas jurídicas que la regulan suelen adaptarse a los cambios, estructurándose de esta manera una nueva regulación jurídica laboral, que permita asegurar el equilibrio entre el desarrollo de las unidades productivas personales o colectivas donde presta su servicio personal subordinado el trabajador, y el respeto de éste último en su condición de ser humano7; para ello debe primar en dicho tratamiento legislativo el principio elemental transversal que prima en toda relación humana y sociedad: el respeto irrestricto del ser humano y su dignidad. Dicho principio básico de todo estado social y democrático viene siendo reconocido normativamente. El respeto a la dignidad humana tiene sus sustentos también en fuentes internacionales, como es la Declaración Universal de los Derechos Humanos del año 1948° la que propone como ideal común de lograr de parte de todos los pueblos y todas las naciones; así como también la Convención Internacional sobre la eliminación de cualquier forma de discriminación racial del año 1965, las “Twin Conventants” del año 1966 – es decir los Pactos sobre los derechos económicos, sociales, culturales por una parte y sobre los derechos civiles y políticos por la otra. En suma, el principio fundamental que debe primar en toda relación laboral es el respeto irrestricto de la dignidad humana del trabajador, ya que el hombre debe ser visto como fin en sí mismo y no como un medio para lograr la producción o eficiencia en las unidades de producción. 4


Es indudable que en una economía globalizante y flexible, dentro del cual se encuentra nuestro país, Estado y la sociedad –incluido los empleadores- están obligados a promover y garantizar un trabajo decente al trabajador; en donde se reconozca su condición de ser humano y sus derechos fundamentales, imperando la teoría de que el “Trabajo es humano”, teoría que como ya se ha afirmado, se encuentra reconocida implícitamente en el artículo 1° de nuestra Constitución. Como lo afirma César Puntriano Rosas, la dignidad de la persona humana es un principio-derecho que surge como un imperativo orientador de nuestro ordenamiento jurídico y de las actuaciones de los operadores del mismo, con el fin de garantizar la supremacía de la persona tanto individualmente considerada como en el aspecto social.

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CAUSALIDAD

Como ya se adelantó, toda la estructura de condicionamiento de la legitimidad del despido a la necesidad de una justa causa, responde a un fundamento ético indiscutible, el que se evidencia hasta en la propia formulación verbal de “justa causa”. Pero es fácil advertir que también la propia figura del despido indirecto supone una connotación ética en el sentido de que se admite la autoproclamación del despido por el trabajador que se siente agredido por una violación a los deberes de la contraparte. Demás está decir que el concepto de despido abusivo denuncia su base ética en su denominación. La obligación de preavisar, allí donde existe, tiene también un contenido ético, en el sentido de descalificar la acción intempestiva. En general es ético despedir a alguien por alguna razón relacionada con su actual rendimiento en el trabajo. No es necesario esperar una desaceleración económica, por el contrario, ahí puede ser más difícil para ella encontrar otro empleo. Lo importante es que las evaluaciones de la ejecución del trabajo sean justas y que a los trabajadores cuyo desempeño es insatisfactorio se les dé una oportunidad razonable para mejorarlo. La obligación de dar a los trabajadores un aviso justo de sus deficiencias se menciona en el Talmud. Los trabajadores no solo tienen derechos, también tienen sentimientos que deben ser respetados.

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Acuerdos Internacionales Importantes:

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Pacto Mundial (Global Compact)

Acuerdo que se creo por iniciativas de la ONU y fue firmada en el año 2000 por 400 empresas a nivel mundial. 5


Las cuales se han comprometido a asumir valores y principios que den un rostro humano al mercado mundial. Son nueve divididos en 3: -

Derechos Humanos.-

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Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos – que implica los derechos laborales- proclamados en el ambito internacional.

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Evitar verse involucradas en abusos de derechos humanos.

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Normas laborales

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Medio ambiente

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Directrices de la OCDE

La OCDE tiene como antecedente a la Organización Europea de Cooperación Económica (OECE), creada con el fin de realizar los estudios técnicos para la aplicación de los fondos del Plan Marshall en la reconstrucción europea después de la Segunda Guerra Mundial. En 1961 la OECE es sustituida por la OCDE la cual, conforme a la Convención que le dio origen, tiene los objetivos siguientes: Alcanzar el grado más alto posible de crecimiento económico y de empleo de sus países miembros, manteniendo al mismo tiempo estabilidad financiera Elevar el nivel de vida de la población de los referidos países Contribuir a la expansión del comercio mundial sobre una base multilateral y no discriminatoria de acuerdo con las obligaciones internacionales En general, contribuir a la expansión económica tanto de los países miembros como de los que no lo son. 

Declaracion Tripartita de la OIT

La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperación entre gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del progreso social y económico. 6


El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es una muestra del diálogo social en acción. De esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas laborales, políticas y programas de la OIT. La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados miembros, al promover el diálogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la formulación – y cuando es pertinente – en la aplicación de las po

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Ethical Training Initiative (ETI)

Tambien llamado Iniciativa de Comercio Ético. Es una alianza de empresas y sindicatos del Reino Unido, que en 1998 se comprometierón en trabajar en la ejecución y monitoreo de la normas laborales reconocidas internacionalmente. En particular derechos humanos fundamentales a lo largo de la cadena global de proveedores.

- DESPIDO ARBITRARIO COMO ACTO DE VIOLACION AL DERECHO FUNDAMENTAL AL TRABAJO 1.1

En toda relación laboral debe asegurarse un trabajo decente al trabajador, que implica - como afirma la OIT - asegurar el respeto irrestricto de sus derechos fundamentales laborales, la que se sustenta en el principio rector: su dignidad; ello implica el reconocer la vigencia de teoría alemana de unmittelbare Drittwirkung, la que afirma la eficacia horizontal inmediata de los derechos fundamentales en las relaciones interprivatos, sin la mediación de norma legal alguna, otorgándole una eficacia erga onmes, máxime si se trata de una relación sui géneris como la laboral, donde existe una desigualdad real, en la medida que una de las partes de la 7


relación privada es econonómicamente débil, por encontrarse en estado de necesidad, donde su libertad contractual resulta prácticamente anulada, y por el otro lado tenemos al empleador quién cuenta con la propiedad de los medios de producción y ejerce un poder de supremacía privada sobre aquel. Al respecto el artículo 22° de nuestra Constitución, prescribe “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”, de ello se infiere claramente el reconocimiento del derecho al trabajo como un derecho fundamental, por tanto de protección constitucional. En este sentido, queda clara la necesidad de establecer el contenido esencial que implica dicho derecho al trabajo, para lo cual coincidimos con lo vertido por el Tribunal Constitucional Español, que afirmó: “El derecho al trabajo (…) presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos en los arts. 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumple con los requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despidos sin no existe una justa causa. En su dimensión colectiva el derecho al trabajo implica además un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo, pues en otro caso el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de la población lleva consigno la negación de ese mismo derecho para otra parte de la misma” (el negreado es nuestro)15 Igual criterio ha tomado el máximo intérprete de nuestra Constitución, el Tribunal Constitucional Peruano, al referirse sobre el aspecto individual del derecho al trabajo, en la STC Exp. No. 1124-2001-AA, donde manifiesta: “El contenido esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa” Como se aprecia, el segundo aspecto del contenido esencial e individual del derecho al trabajo – que es el que nos interesa - establece de manera clara que nuestro sistema jurídico proscribe el despido salvo que medie una motivación justificada, premisa que tiene su fundamento en que el acto unilateral por parte del empleador de extinguir la relación laboral sin una justificación razonable y constitucional, constituiría un acto que atenta contra la dignidad del trabajador.

2. Aspectos Legales CONTEXTO CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO En efecto, en el complejo mundo de la realidad laboral peruana, el empleador dispone de varios mecanismos para extinguir la relación laboral. Existe un primer mecanismo de despidos justificados que debe ceñirse al esquema de imputación de cargos y despido formal que prevé la LPCL.

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La realidad nos revela, en consecuencia, un conflicto objetivo y que es cuestión de permanente discusión y controversia, pues se alegan posiciones a favor y en contra, estas ultimas precisando que el Tribunal Constitucional se excedió en sus funciones y las primeras, destacando que se ha rescatado el concepto de defensa de los lineamientos constitucionales del derecho al trabajo a que todo ciudadano debe tener acceso. Si bien es cierto que la posición del Tribunal se relaciona mucho con el concepto global que involucra quienes son sus integrantes y de ahí que se pueda deducir cuáles fallos de años anteriores implicaron una aceptación del despido arbitrario como tal, resulta de relieve considerar, igualmente que la posición del TC en materia de amparos laborales.

MARCO CONCEPTUAL Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo. Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario. CARACTERISTICAS Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante. Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente. Es un acto que produce la extinción contractual •

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NOCION JURIDICA Carlos Blancas señala “que para una adecuada y eficaz técnica jurídica de la hipótesis del despido, es necesario distinguir la causa justa y la falta grave”. En el caso de la falta grave, existirá una imputación directa al trabajador en relación a su conducta o capacidad. En cambio en la causa justa, se pueden generar efectos de cese del vínculo laboral por causas no imputables al trabajador. 9


La ley peruana señala que el despido es arbitrario, por no haberse expresado causa o no poderse demostrar en juicio. -

¿Qué derechos tengo como trabajador ante un despido arbitrario?

El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S. N° 003-97- TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, arto 34° y 38°).Para solicitar la verificación del despido arbitrario deberá presentar una solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitada. El trámite es gratuito. (D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. N° 31°, 32° Y 34°, D.Leg. N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16°.3 (5) El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. (Artículo 36° del D.S. 003-97TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

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¿Con qué pagos debe cumplir mi empleador si se termina el vinculo laboral?

Según las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito al empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. (Artículo 18° del Decreto Supremo 003-97- TR). Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay término de contrato, el trabajador tiene entonces derecho a que su empleador cumpla con el pago de sus BENEFICIOS SOCIALES, tal pago debe efectuarse a las 48 horas de extinguirse el vínculo laboral. De no cumplir el empleador con la obligación de pagarle sus Beneficios Sociales, el trabajador deberá acercarse a la oficina de SERVICIO DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES del Ministerio de Trabajo. En este servicio, la liquidación de derechos y beneficios sociales del trabajador del régimen de la actividad privada se efectúa a título informativo, sobre la base de la documentación e información que proporcione el trabajador. Los requisitos para el cálculo de los derechos y beneficios sociales son: Carta de renuncia o Certificado de Trabajo, Carta de Despido o Constatación Policial, tratándose de despido arbitrario, deberá además presentar copia del Acta de Inspección. Boletas de pago originales, desde la fecha de ingreso a la fecha de cese, ordenadas cronológicamente. El trabajador, con vínculo laboral vigente o roto, podrá iniciar una acción 10


judicial demandando el pago de sus derechos económicos. Dicho trámite se efectúa, dependiendo del monto que adeude el empleador, en: a) Los Juzgados de Trabajo cuando el pago de remuneraciones y beneficios económicos que se demandan excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Ordinario Laboral. b) Los Juzgados de Paz Letrados cuando el pago de remuneraciones y beneficios económicos que se demandan no excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Sumarísimo.

CONCLUSIÓN

Las conclusiones obtenidas en este trabajo ante el despido arbitrario en el aspecto legal y etico, dan a conocer que el ser humano posee por derecho fundamental el derecho al trabajo, siendo esta respaldada por tratados internacionales como tambien por la misma constitución de nuestro pais, y a su vez este derecho trae con sigo el derecho y a un digno ambiente de trabajo que implica un justo desenvolvimiento laboral; siendo el despido arbitrario una violación a un 11


derecho fundamental, por el cual se expresa la ausencia de concideración hacia el trabajador, por parte del empleador. El despido arbitrario traeria consigo problemas legales al empleador, dando como unico beneficiario al trabajador. Por lo cuales las leyes dictan una indemnizacion integral para el trabajador y un sanción económica y legal al empleador. Entoncos damos por conclusión que atraves de la historia el hombre a ido desarrollando aspectos legales y a su vez se a ido conciderando al trabajador más que una simplemente una herramienta de producción. Dando lugar al trabajador como el inicio y fin del proceso productivo de la sociedad.

ANEXOS

El Director de Recursos Humanos de una empresa importante le ordena su superior inmediato (Director General del área) el dotar al chofer de uno de los Directores Generales de auto y teléfono celular. Cabe mencionar, que el auto se lo podía llevar el chofer los fines de semana en el caso de que fueran solicitados sus servicios por su jefe. Dicha compañía tenía 2 Directores General, por lo cual al enterarse, el otro Director General B, de dicha prestación proporcionada al otro Director General A despide al Director de Recursos Humanos local injustificadamente, por haber proporcionado al Director General A de dichas prestaciones, mismas que fueron negadas por su jefe directo. 12


El Director de Recursos Humanos cuenta con correos electrónicos enviados por el Director General de Área solicitando que dichas prestaciones se le concedieran al Director General A. Los asesores sugieren: 1.- La exposición de de la defensa ante el Director General B, el hijo del presidente. Como complemente analizar si es viable una demanda legal por despido injustificado.

Propuesta El despido injustificado es un conflicto ético-moral, que en ocasiones cuenta con justificación y/o respaldo para la interposición de una demanda legal por parte del despedido. El presente análisis sobre dicho tema pretenderá desglosar y evidenciar la falta de ética por parte de los actores, así como el compromiso del empleado ante la integridad, prudencia y ética en su actuar. De la misma manera, se expondrá la carencia de una ética empresarial dentro de dicha compañía. Por la parte legal, se darán sustentos jurídicos para interposición de una demanda en contra del acto (despido injustificado) que afecta la situación laboral del empleado, ya que el Director de Recursos Humanos, cuenta con las pruebas suficientes para ello.

Sustento ético En un caso común de despido injustificado causado por la falta de confianza hacia al empleado.

BIBLIOGRAFIA

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Bruna, Fernando, La encrucijada del Desarrollo humano, Catarata, España 1997

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Talmud Bava Metzia 109a. 13


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Ramírez, Feliz, EL DERECHO A UNA INDEMNIZACION INTEGRAL DEL TRABAJADOR ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO: A propósito del Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral, Lima, Perú 2007

LINKGRAFIA

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www.upf.edu/iuslabor/012006/Latinoamerica.OscarErmida2.htm

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http://maurolanducci.blogspot.com/2007/05/la-etica-y-el-trabajo-profecional.html

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Despido arbitrario

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