DESPIDO ARBITRARIO
Contenido INTRODUCCIÓN ........................................... ................................................................. ............................................ ...................................... ................ 3 DESPIDO ARBITRARIO. ......................................... ............................................................... ............................................ ........................... ..... 4 CONCEPTO............................................. ................................................................... ............................................. ......................................... ................... 4 Despido arbitrario incausado............................ incausado.................................................. ............................................. .................................. ........... 5 Despido arbitrario Fraudulento. ............................................. .................................................................... .................................. ........... 6 Formalidad del despido arbitrario. ......................................... ............................................................... .................................. ............ 7 Posibles acciones acciones del del empleador frente al no cobro de beneficios laborales e indemnización por parte del trabajador despedido arbitrariamente. .................... .................... 7 Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior. .......................................... .......................................... 8 Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario........................ ....................... 9 Verificación de despido arbitrario que se configura por la negativa injustificada del empleador de permitir al trabajador el ingreso al centro de labores. ..................... ..................... 10 Procedencia Procedencia del pago de indemnización. ............................... ..................................................... ................................ .......... 10 Improcedencia Improcedencia del pago de indemnización. .......................................... ........................................................... ................. 10 Reingreso del trabajador. ............................................ .................................................................. ........................................... ..................... 11 Despido de trabajadora gestante.................................. gestante........................................................ ........................................... ..................... 12 Constituye despido arbitrario el no justificar el despido en una causa legal. ........ 13 Extinción del vínculo laboral por el cobro de los beneficios laborales.................. 13 El despido de un trabajador por la pérdida de confianza es arbitrario. ................. 14 Constituye despido arbitrario cesar al trabajador cuando se encuentra de licencia por enfermedad....................... enfermedad............................................. ............................................ ............................................ .................................... .............. 14 Efectos de la protección protección constitucional del despido arbitrario arbitrario en trabajadores de dirección y confianza. ........................................................ .............................................................................. .................................... .............. 15 Reposición del trabajador en su puesto laboral. ............................................ ................................................. ..... 15 El caso de los trabajadores t rabajadores de dirección y confianza: La excepción a la regla de la reposición. ............................................. ................................................................... ............................................ ........................................... ..................... 16 a) Los trabajadores de dirección ......................................... ............................................................... ......................... ... 17 Criterios de calificación de los trabajadores de confianza o dirección: ................. 18 Limitaciones de los derechos de un trabajador de confianza respecto a los derechos de un trabajador común. ............................................ .................................................................. ........................................... ..................... 18 El Periodo de Prueba. .......................................... ................................................................ ............................................ ......................... ... 18 No tienen derecho derecho a un pago pago de horas extras. extras. .......................................... .................................................... .......... 18 A. Derecho a una indemnización vacacional........................................... ................................................ ..... 19 Están impedidos de afiliarse a los sindicatos. .......................................... .................................................... .......... 20 No procede su reposición en en caso de ser despedido arbitrariamente. arbitrariamente. ................ 20 1
DESPIDO ARBITRARIO Sobre el pago de remuneraciones remuneraciones y otros derechos devengados............................ devengados............................ 22 ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO, OBREROS Y EMPLEADOS. ..................... ..................... 23 ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PRIVADO – obreros obreros y empleados – . ............................................ .................................................. ...... 23 ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PÚBLICO – obreros obreros y empleados – . ......................................... ................................................... .......... 24 Caso de los Obreros.-........................................... .................................................................. .................................... ............. 24 Caso de los empleados ......................................... ............................................................... .................................... .............. 24 CONCLUSIONES ........................................... ................................................................. ............................................ .................................... .............. 25 BIBLIOGRAFIA ......................................... ............................................................... ............................................. ........................................ ................. 26
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INTRODUCCIÓN
La Constitución de 1993 reconoce la libertad de Trabajo y señala que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución y sin su consentimiento. La legislación impone sanciones penales a quien vulnera la libertad de trabajo y regula las excepciones admitidas por los convenios OIT. La Constitución establece: Una jornada ordinaria máxima de 8 horas diarios y 48 semanales, el derecho a una remuneración equitativa y suficiente, la prioridad de los créditos laborales y la fijación de la remuneración mínima vital (RMV) con participación de trabajadores y empleadores. Existiendo instituciones públicas como el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que velan por el empleado, defendiéndolo de los abusos que cometen los empleadores contra estos.
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DESPIDO ARBITRARIO
DESPIDO ARBITRARIO.
CONCEPTO.
El despido arbitrario1 es aquél que se produce al cesar a un trabajador por acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo demostrar ésta en juicio. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido, lo que no impide que pueda simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social aún no hecho efectivo. Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Exp. N° 1124-2001-AA/TC) ha quedado establecido jurisprudencialmente que la indemnización por despido arbitrario sólo resulta viable si es que el propio trabajador despedido la reclama o la acepta recibiendo su importe. El despido arbitrario o incausado2 es aquel que se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna relacionada con su conducta o su desempeño laboral que la justifique, a tenor del artículo 34° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Si bien la Ley, a través del artículo 16° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ha regulado las causas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo, es innegable que en sede ordinaria el despido por una causa no contemplada en la ley también deriva en la cesación definitiva de los efectos del contrato de trabajo, con la única diferencia de que en este último caso, el trabajador tendrá derecho a solicitar a su empleador un resarcimiento, el cual la Ley ha denominado indemnización por despido arbitrario, la que tiene por objeto reparar el daño causado por el cese ilegal; sin embargo esto no produce que el acto de facto del empleador -el despido arbitrario- pueda ser revertido y se restituya al trabajador. En consecuencia, 1
VILELA ESPINOZA Anna y CHIENDA QUIRÓZ Alfredo, Ob. Cit, Pág. 38 ARÉVALO VELA Javier y ÁVALOS JARA Oxal, Ob. Cit. Pág. 149 – 151.
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podemos afirmar que el despido arbitrario constituye una causa extralegal de extinción del contrato de trabajo. "El demandado (empleador), al haber despedido al demandante (trabajador) sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha despedido arbitrariamente" 3. "La legislación laboral distingue el despido arbitrario y el despido por causa justa; al respecto en el primer caso la extinción de la relación laboral es por decisión exclusiva del empleador y sin expresar justificación legal alguna, en este caso estamos frente a un despido arbitrario por no haberse expresado causa para la extinción del mismo. De allí la indemnización que debe pagar el empleador al trabajador determinada por la ley a tenor del segundo párrafo del artículo 34° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. En este sentido, y precisamente con el afán de restringir dicha facultad, es que existe la prescripción legal contenida en el artículo 29° del mismo cuerpo legal" 4.
DESPIDO ARBITRARIO INCAUSADO.
El despido incausado consiste en remover al trabajador, sea de manera verbal, sea mediante comunicación escrita, (…) sin expresarle causa alguna derivada de
su conducta o su labor que la justifique (Exp. N° 2252-2003-AA, 21/01/04, f. j. 3). Por ejemplo: La Municipalidad Distrital de José Leonado Ortiz, ha contratado al trabajador Carlos Delgado, para que desempeñe el cargo de obrero de limpieza pública. Dicho trabajador viene laborando por espacio de 06 años, y ha cumplido con sus deberes en forma óptima. Sin embargo, de fecha 01 de Julio del 2012, no ha podido asistir a su centro de labores por haberse encontrado delicado de salud. Hecho que ha motivado que al día siguiente su empleadora le ha remitido una carta donde le comunica que su contrato de trabajo ha sido dejado sin efecto y da por concluida dicha relación laboral]. En este caso particular, se puede apreciar que la empleadora de Carlos Delgado, ha cumplido con cursarle una carta de despido, pero no le ha imputado causa alguna que justifique la extinción del vínculo laboral. Por tal razón dicha forma de terminación de la relación laboral es encausada, dado que no le ha expresado causa alguna basada en la conducta de su trabajador. Cabe recordar que los obreros de los Gobiernos Locales, están sujetos al Régimen laboral de la actividad privada. 3
Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N" 01162-2005-PA/TC (Fundamento jurídico N° 8). 4 Casación N° 492-2001-lea, El Peruano, 05 nov. 2001.
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DESPIDO ARBITRARIO FRAUDULENTO.
Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos (Exp. N° 0206-2005-PA, 28/11/05, f.j. 8). Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas". En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo (Exp. N° 0976-2001AA, 13/03/03, f. j. 15.c). Por ejemplo: A la trabajadora Lucia Paredes, su empleadora “Edelnor” le ha cursado una carta de pre aviso, imputándole una
falta grave relacionada con su conducta, esto es, haber solicitado la suma de S/. 100.00 nuevos soles a la Sra. Vilma Arismendi, para que no le corten la luz eléctrica de su domicilio. Ante lo cual, la referida trabajadora ha negado los cargos imputados y ha presentado una declaración jurada firmada por la Sra Arizmendi, en la cual señala que ni siquiera conoce a la trabajadora Lucia Paredes; sin embargo, Edelnor ha pesar del descargado efectuado, ha procedido a despedirla por falta grave. Situación que ha llevado a Lucia Paredes, ha recurrir al poder judicial para demostrar que su despido se ha basado en un hecho falso, ya que la misma Sra. Vilma Arismendi ha declarado que ni siquiera conoce a la trabajadora despedida y ha negado que le haya cobrado la suma de S/. 100.00 nuevos soles para que no le corten el fluido eléctrico de su domicilio]. En este caso, estamos frente a un despido denomina fraudulento –denominado 6
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así por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional–, dado que se ha basado en un hecho falso.
FORMALIDAD DEL DESPIDO ARBITRARIO.
Si bien es cierto no existe obligación legal de comunicar por escrito al trabajador del despido arbitrario, sin embargo resulta recomendable proceder a efectuar la comunicación respectiva por escrito recabando el cargo respectivo, dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la práctica 5. POSIBLES ACCIONES DEL EMPLEADOR FRENTE AL NO COBRO DE BENEFICIOS LABORALES E INDEMNIZACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE.
Frente a esta circunstancia lo aconsejable sería que el empleador ratifique por escrito, a la brevedad posible, su determinación de despedir al trabajador, mediante carta notarial que deberá ser dirigida al último domicilio municado por el servidor a la empresa. Esta carta deberá hacer referencia al día en que se comunicó el despido al trabajador, así como también invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus beneficios sociales. Este proceder sólo regularizaría el procedimiento que, para ser adecuado es aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito. Otra posibilidad sería aquélla según la cual el empleador, después de esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a cobrar sus beneficios sociales y la indemnización correspondiente, se dirige notarialmente a éste invitándole a cobrar los derechos que le corresponden. Otra alternativa a cargo del empleador, después de haber cursado las cartas notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sería la de proceder a efectuar la consignación en el Banco de la Nación a nombre del Juzgado de Trabajo de Turno de los derechos y beneficios económicos que corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignación respectivo, éste deberá adjuntarse al escrito que el empleador deberá entregar en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la razón que motiva la consignación y requiriendo además que su contenido sea puesto en conocimiento del interesado, para lo cual deberá señalar el domicilio del servidor para efecto de las notificaciones del caso.
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VILELA ESPINOZA Anna y CHIENDA QUIRÓZ Alfredo, Ob. Cit, Pág. 39
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Otra hipotética situación que entrañaría más bien una actitud incorrecta por parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer efectivos sus derechos, sería una vez transcurridos cuatro días del despido accionar en contra del trabajador cursándole para tales efectos una carta notarial, en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado "injustificadamente" más de tres días consecutivos, sin haber acreditado debidamente la razón de sus ausencias. Este proceder que no puede ser avalado moralmente no deja de constituir una posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un despido verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el ejercicio de sus derechos tal como los pasaremos a explicar más adelante, dado que en la situación anteriormente descrita el despido arbitrario se habría transformado formalmente en un despido por causa justa, que no generaría la indemnización a que se refiere el art. 38° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
POSIBLES ACCIONES DEL TRABAJADOR FRENTE AL CASO ANTERIOR.
El trabajador podrá ejercer diversas opciones según la actitud que asuma el empleador frente a la situación creada por el despido arbitrario expresado en forma verbal. La actitud más razonable que debería adoptar el trabajador sería la de acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su intervención para la constatación del despido arbitrario. La otra alternativa es que el trabajador acuda a la delegación policial en cuya jurisdicción se ubica el centro de trabajo, para que un miembro de esta institución constate el despido, consignando en el parte respectivo la manifestación del representante de la empresa. Este proceder permitirá que el trabajador objeto de un despido arbitrario pueda acreditar tal hecho y reclamar en la vía que corresponda no sólo sus beneficios laborales sino también la indemnización correspondiente o, utilizando la acción de amparo reclamando por la violación de derechos constitucionales, requerir su reincorporación en el trabajo. También resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma inmediata los beneficios laborales e indemnizaciones que le correspondan. De haber renuencia de
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parte del empleador para materializar dichos pagos en forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deberá necesariamente acudir a la comprobación señalada en el numeral anterior. Asimismo, podría también darse el caso de que el trabajador despedido haga llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado médico en el que conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este proceder neutralizaría el despido arbitrario efectuado en forma verbal, en cuyo caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendría hipotéticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para materializar luego en forma escrita el despido del servidor.
PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE EN CASO DE UN DESPIDO ARBITRARIO.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador. Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento. Si se utilizara la acción de amparo alegando violación de derechos constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 días hábiles de producido el despido arbitrario, según se estableció en el art. 44° de la Ley N° 28837. Este plazo se reduce a 30 días hábiles contado desde que se notifica la resolución que ordena se cumpla lo decidido, en el caso de un proceso de amparo iniciado contra una resolución judicial. Así mismo, cabe precisar que la norma antes reseñada señala en el numeral 2 de su art. 5° que no proceden los procesos constitucionales cuando "existan vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del
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derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del proceso de Hábeas Corpus".
VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO QUE SE CONFIGURA POR LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL EMPLEADOR DE PERMITIR AL TRABAJADOR EL INGRESO AL CENTRO DE LABORES.
El trabajador puede acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su intervención para la constatación del despido arbitrario. También el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efectúe la constatación del despido, debiendo ésta especificar la identidad y cargo de las personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de las partes. PROCEDENCIA DEL PAGO DE INDEMNIZACIÓN.
El pago de indemnización sólo procede cuando el despido tiene lugar una vez superado el período de prueba (3 meses y 1 día o el aplicable, para el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido). En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad o a plazo fijo), el pago de la indemnización procede una vez vencido el período de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el período de prueba aplicable). En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podrá considerar el tiempo de período de prueba que resulte de la extensión prevista (hasta seis meses o un año) cuando lo acuerdan las partes. Es importante tener en cuenta que la acción indemnizatoria excluye la posibilidad de accionar por la nulidad de despido. IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE INDEMNIZACIÓN.
Cuando el trabajador es despedido dentro del período de prueba de tres meses o dentro del plazo extendido por las partes. Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el día en que se cumple el período de prueba. Cuando el trabajador labora una parte del período de prueba y a continuación se suspende el contrato de trabajo (por descanso médico,
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licencia sin goce de haber, etc.), se reincorpora otra vez a las labores y, seguidamente, se le cesa dentro del período de prueba efectivo.
REINGRESO DEL TRABAJADOR.
De la letra del artículo 38° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Dec. Leg. N° 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, surge una interrogante en relación al cálculo de la indemnización por despido arbitrario de los trabajadores re ingresantes en la empresa. Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la acumulación o no de los períodos de servicios, la Indemnización debería calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que éste sea discontinuo, es decir, si han existido interrupciones. Otros consideran aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre compensación por tiempo de servicios que los períodos de servicios quedan cancelados a su terminación, no pudiendo acumularse a los subsiguientes salvo que para un determinado beneficio exista disposición legal expresa que así lo determine. En relación al último punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la acumulación de períodos. Nos estamos refiriendo a los artículos 2o y 20° inciso a) del Decreto Legislativo N° 688, Ley de Consolidación de los Beneficios Sociales, referidos a la póliza de Seguro de Vida y a la Bonificación por Tiempo de Servicios, respectivamente. A partir del 29.07.95, con la dación de la Ley N° 26513 se derogó la normatividad relativa a la Bonificación por Tiempo de Servicios, quedando vigente en la actualidad únicamente el primero de los artículos a que alude el párrafo anterior. Podríamos pensar que en caso de trabajadores re ingresantes la no acumulación de períodos es la regla, dado que las excepciones requieren de enunciado legal expreso. Siendo esto así, no cabe sino concluir que si un trabajador que reingresa al servicio de una empresa -sin que sea de interés el motivo de su cese anteriory que por algún motivo es despedido sin expresión de causa, debe calcularse su indemnización por despido arbitrario únicamente en relación al último período laborado.
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DESPIDO ARBITRARIO DESPIDO DE TRABAJADORA GESTANTE.
Aparentemente, el empleador que esté dispuesto a pagar la indemnización correspondiente, podría teóricamente despedir a cualquier trabajador que labore en su empresa, salvo los casos que implican nulidad, si no deseara contar más con sus servicios. Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar. En primer lugar el despido dentro del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, podría, teóricamente, efectuarse siempre que la causal o motivación no sea el embarazo, porque de lo contrario se estaría configurando evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según la cual: "Art. 29°: Es nulo el despido que tenga por motivo: c ) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa".
Más aún, el problema que podría surgir es que, aun no siendo el embarazo el motivo que originó el despido arbitrario, el hecho de configurarse éste por simple determinación del empleador, sin expresión de causa, dará lugar muy posiblemente a que la trabajadora accione legalmente señalando que fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo. En un caso así, habrá que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento: En nuestra opinión no sería improbable que de este análisis que comprende las pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la persona afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas motivaciones que pudo tener el despido. De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresión de causa, está relacionado con el embarazo si la disolución del vínculo laboral se produjo dentro del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. No resultaría extraño en este supuesto, que su determinación resulte declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido, disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de 12
DESPIDO ARBITRARIO
trabajo. En ejecución de sentencia la propia trabajadora podrá optar por una indemnización igual a la que se otorga por despido arbitrario. Además, de producirse la reposición, el empleador deberá pagarlas remuneraciones devengadas, es decir aquéllas que la trabajadora dejó de percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como los depósitos correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que fueren de aplicación.
CONSTITUYE DESPIDO ARBITRARIO EL NO JUSTIFICAR EL DESPIDO EN UNA CAUSA LEGAL.
"Para la extinción de un contrato de duración indeterminada por despido se debe de presentar uno de los supuestos previstos en el artículo 22° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que al no cumplirse tal supuesto, corresponde a la actora percibir la indemnización por despido arbitrario, debiendo por ello desestimarse el primer agravio"6. Caso contrario de que no requiera dicha indemnización, pedirá la reposición mediante un proceso de amparo.
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL POR EL COBRO DE LOS BENEFICIOS LABORALES.
"Cuando el recurrente cobra la totalidad de las sumas que le correspondían por reintegros de remuneraciones, bonificaciones, sobretiempo y utilidades por aplicación del Convenio Colectivo 1999-2000, conceptos que no constituyen beneficios sociales y también cobra la totalidad de su Compensación por Tiempo de Servicios y la indemnización por despido arbitrario, en consecuencia, la demanda no puede ser acogida, toda vez que el recurrente ha optado por el cobro de la indemnización como protección adecuada contra el despido arbitrario" 7.
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Sentencia de la 3°Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima recaída en el Expediente N° 7326-2006-IDA (AyS), 23 abr. 2007. 7 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N" 3310-2003-AA/TC (Fundamento jurídico N° 8).
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EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR POR LA PÉRDIDA DE CONFIANZA ES ARBITRARIO.
"El retiro de confianza de un trabajador de dirección constituye despido, pese a que se trata de un derecho del empleador previsto en el artículo 9 o del Decreto Supremo N° 003-97-TR, este afecta la estabilidad relativa que tienen los trabajadores de esta categoría, lo cual tiene como efecto el pago de la indemnización correspondiente y la consecuente extinción definitiva del vínculo laboral"8.
CONSTITUYE DESPIDO ARBITRARIO CESAR AL TRABAJADOR CUANDO SE ENCUENTRA DE LICENCIA POR ENFERMEDAD.
Cuando el trabajador se encuentre con licencia por enfermedad, la relación de trabajo será suspendida hasta que obtenga su recuperación y se encuentre apto para retornar al centro de sus labores. En este sentido, si el empleador efectúa el despido del trabajador mientras se encontraba suspendida su relación, al habérsele concedido licencia por enfermedad, estaría efectuando un despido arbitrario. Al respecto, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en una de sus sentencias (Expediente N°02129-2006-PA/TC, Fundamentos jurídicos N°s 3, 6 y 7) a señalado lo siguiente: (…) el emplazado al haber dado por concluida su designación sin tener en cuenta que por motivos de su estado de salud se encontraba suspendida la relación existente entre las partes, ha vulnerado sus derechos a la dignidad y al trabajo, pues no ha tenido en consideración que padecer de una enfermedad, el demandante se encontraba incapacitado temporalmente para prestar sus servicios a la entidad emplazada"9.
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Casación N"820-2002-Lambayeque, El Peruano, 01 mar. 2004. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N°02129-2006-PA/TC (Fundamentos jurídicos N°s 3, 6 y 7).
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DESPIDO ARBITRARIO EFECTOS DE LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO EN TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA. Reposición del trabajador en su puesto laboral.
Como lo señalamos, para el Tribunal Constitucional la forma como se restituyen los derechos vulnerados por un despido inconstitucional es mediante la reposición del trabajador en su puesto laboral. En esa línea, "En el ámbito del amparo, el estado anterior al cual deben reponerse las cosas tratándose de despidos no es el pago de una indemnización, sino la restitución del trabajador en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente". El efecto sería similar al que se deriva de la declaratoria de nulidad de un despido, que es, en el fondo, cómo el Tribunal concibe el despido inconstitucional. De otro lado, en línea con lo que se resuelve a nivel judicial, el Tribunal Constitucional ha aplicado consistentemente el criterio de que, si el trabajador cobra sus beneficios sociales pierde toda protección constitucional contra el despido arbitrario y, por consiguiente, ya no puede pedir la reposición en su puesto de labores. Así, puede verse en la STC Exp. N° 2010-2005-PA/TC: "Si en el desarrollo de un proceso de amparo el trabajador hace efectivo el cobro de su indemnización y beneficios laborales, no se recorta de modo alguno la protección procesal constitucional frente al despido, y menos aún se constitucionaliza este, sino que, ante la opción resarcitoria escogida previamente por el trabajador, resulta evidente que el juez constitucional se encuentra privado de pronunciarse por la argumentada lesividad, puesto que el trabajador, con su voluntario accionar, determinó que la opción ejercida en cuanto al cobro de la indemnización satisfizo la protección contra el despido consagrada en nuestra Constitución". Criterio similar se recoge en la STC Exp. N° 532-2001-AA/TC, en caso de que se acredite la suscripción de la liquidación de beneficios sociales por el trabajador: "Si el trabajador ha suscrito la liquidación por compensación por tiempo de servicios, consignándose además el pago de la indemnización por despido arbitrario y demás beneficios sociales, estos conceptos acreditan la extinción de la relación laboral entre las partes, por tanto no se ha configurado despido arbitrario". Otros criterios relevantes sobre la reposición laboral vistos en la jurisprudencia constitucional son los siguientes:
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En la STC Exp. N° 8078-2005-PA/TC se dejó establecido que si persiste el incumplimiento de la orden judicial de reposición laboral, el empleador no puede efectuar un nuevo despido: "La carta de despido es nula y carece de validez si en la fecha no se había restablecido el vínculo laboral, en razón de que la empresa se negaba a cumplir la orden judicial de reposición. En tal sentido, mientras persiste el incumplimiento, la empresa no está facultada para proceder a un nuevo despido".
En la STC Exp. N° 0318-2001-AA/TC se señaló que si el trabajador despedido es absuelto en el proceso penal que se le siguió, debe ser repuesto en su puesto de labores: "Habiendo sido absuelto en última instancia el agente en un proceso por delito doloso, se acredita que se le ha afectado el derecho al trabajo, al haber sido despedido sin causa justificada, debiendo reponérsele en su puesto de trabajo".
En la STC Exp. N° 103-92-AA/TC Lima se establece que no cabe la reposición en una empresa paralizada pues: "Si la empresa se encuentra paralizada y abandonada, ello constituye una situación fáctica que evidencia la imposibilidad material de la reposición laboral".
El caso de los trabajadores de dirección y confianza: La excepción a la regla de la reposición.
En un sentido lato, el trabajador de confianza es aquella persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación. Haciéndose hincapié que estamos ante una relación especial donde el empleador en mérito a su capacidad y credibilidad para el desempeño de una actividad específica, deposita su representación y responsabilidad para actos que pueden serle propios o no pero que para su interés implican garantía y seguridad". Ahora bien, bajo ese esquema debemos señalar que no cualquier trabajador puede ser considerado como uno de confianza, así tenga una estrecha relación con el empleador (digamos, por ejemplo, el chofer de un directivo de la 16
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empresa), toda vez que esta categoría siempre implica la presencia de los factores responsabilidad y dependencia, porque confiar implica hacerlo partícipe de secretos o dejarlo ejecutar actos de dirección, administración o fiscalización de la misma forma que el empleador. En ese mismo sentido opina también Néstor de Buen cuando señala que: "El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que este desempeña. (...) En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón (...). En atención a ello, nuestra jurisprudencia ha señalado, por un lado, que la representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones caracteriza al trabajador de confianza puesto que lo liga con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad. Adicionalmente, ha señalado como otra característica diferenciadora respecto de los trabajadores comunes a la dirección y dependencia, puesto que los trabajadores de confianza pueden ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, participar de sus secretos o ejecutar actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal". Ahora bien, en lo que respecta a nuestra legislación, la categoría trabajador de confianza está regulada en el artículo 43 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, LPCL) el cual incluye dos clases de trabajadores de confianza: a) Los trabajadores de dirección .
Los cuales gozan de poder de decisión y actúan en representación del empleador, de modo que sus funciones al interior de la empresa se confunden con las actividades reservadas al propio empleador; o de quien sintetiza tal prerrogativa; pudiendo contratar personal, modificar los contratos de trabajo, pagar las retribuciones y, eventualmente, despedir a los trabajadores de la empresa que representa. Así, podemos mencionar a los gerentes de una empresa, quienes toman decisiones y actúan en representación del empleador. b) Los trabajadores de confianza. Los cuales si bien trabajan en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección y tienen acceso a información confidencial, únicamente coadyuvan a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, son sus colaboradores directos. Así, tenemos por ejemplo, a los contadores y administradores e, incluso, a las secretarias de gerencia, quienes si bien no tienen poder de decisión tienen acceso a información confidencial. 17
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No obstante, y pese a esta diferenciación, la calificación de trabajador de dirección siempre lleva implícita la calificación de confianza, aunque un trabajador de confianza no necesariamente será un trabajador de dirección, en la medida que nuestro ordenamiento señala que solo el primero de los mencionados tiene poder de decisión y de representación. Criterios de calificación de los trabajadores de confianza o dirección:
a) El poder de decisión que tiene el trabajador dentro de la empresa respecto de la dirección, administración o fiscalización para su calificación como trabajador de dirección. Así, por ejemplo, se podría calificar a un trabajador como de confianza si por la estructura de la empresa actúa en representación del empleador y tiene facultades de dirección, administración o fiscalización. b) Para la calificación del trabajador de confianza se debe tener en cuenta el acceso a la información de carácter reservado de la empresa o que sus opiniones o informes sean presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Así, por ejemplo, un trabajador de confianza podría ser el abogado que asesora a la gerencia de una empresa, el cual, si bien no tiene poder de dirección, por lo general, maneja información reservada y sus informes jurídicos coadyuvan a la toma de decisiones del personal de dirección. LIMITACIONES DE LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR DE CONFIANZA RESPECTO A LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR COMÚN. El Periodo de Prueba.
Conforme lo establece el artículo 10 del LPCL, puede extenderse, incluyendo el periodo inicial de 3 meses hasta por los siguientes plazos máximos siguientes: Trabajadores de confianza 6 meses; Personal de dirección 12 meses.
No tienen derecho a un pago de horas extras.
En tanto sean trabajadores de dirección conforme el artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, o sean trabajadores de confianza no sujetos a 18
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fiscalización, pues conforme se colige de los artículos 10 y 11 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, los trabajadores de confianza, con la excepción de los sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo, se encuentra excluidos de la jornada máxima legal. De igual forma, no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo N° 004-2006-TR en su artículo 1 último párrafo, con la excepción antes señalada.
A. Derecho a una indemnización vacacional.
El artículo 24 del Decreto Supremo N° 012-92-TR establece que a los gerentes o representantes de la empresa que no decidan hacer uso de su descanso físico vacacional no les corresponde el pago de la indemnización vacacional, en el entendido de que este personal tiene la posibilidad de decidir cuándo hace uso de su descanso vacacional. Sobre el particular, la jurisprudencia nacional ha adoptado dos posiciones. Por un lado, la Corte Suprema ha considerado que es suficiente que un trabajador ocupe un cargo de dirección o represente a la empresa para que no tenga derecho a la indemnización vacacional. De otro lado, la misma Corte Suprema ha señalado que los gerentes o representantes de una empresa deben tener la facultad de decidir si hacen uso o no del descanso vacacional para que no les alcance la referida indemnización». Compartimos el criterio adoptado en la segunda posición, pues puede suceder que, por ejemplo, un gerente administrativo está supeditado a la decisión del gerente general (superior jerárquico) sobre la oportunidad de su descanso vacacional, por lo que de no salir en el periodo correspondiente, sí tendría derecho a la indemnización vacacional pese a que ocupa un cargo de dirección. En ese sentido, los gerentes o representantes de la empresa que tengan la posibilidad de decidir cuándo hacer efectivo su descanso vacacional y no lo disfruten dentro del periodo vacacional que corresponda no tendrán derecho al pago de la indemnización vacacional.
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Están impedidos de afiliarse a los sindicatos.
Cconforme lo señala el inciso b) del artículo 12 del Decreto Supremo N° 0102003-TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita. No procede su reposición en caso de ser despedido arbitrariamente.
Con relación a este tema la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha establecido que cuando un trabajador que tiene la calidad de confianza es despedido de forma arbitraria, no corresponde la reposición a su puesto de trabajo. Postura que se sustenta en la confianza personal que los directivos o dueños de la empresa depositan en tales trabajadores. Por ello, lo lógico es que la pérdida de la confianza conlleve a un cese plenamente justificado lo cual, sin embargo, no es recogido por la legislación ordinaria pero tampoco puede derivar en reposición alguna ya que el elemento causal de la contratación ha desaparecido. En lo que respecta a este último punto (el despido de un trabajador de confianza) debemos hacer unas precisiones. En primer lugar, que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto. Lo que guarda coherencia con lo señalado en el fundamento 16 de la STC N° 03501 -2006-PA y el artículo 60 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, en el sentido de que el incumplimiento de los formalismos señalados en el artículo 59 del Decreto Supremo N° 001-96-TR no enervan la condición de trabajador de confianza, sino que esta depende de la funciones y posición que este ocupa dentro de la empresa. Esta postura asumida por el Tribunal tiene fundamento en el hecho de que los trabajadores de confianza se caracterizan por ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, participan de sus secretos o ejecutan actos de dirección, administración o fiscalización. En ese sentido, nos parece acertado y coherente con la jurisprudencia que el juez constitucional analice las labores y responsabilidades que un trabajador tiene dentro de la empresa a fin de otorgarle o no la categoría de confianza, y no se limite a verificar si se cumplió con el procedimiento señalado en el artículo 59 del Decreto Supremo N° 001-96TR. 20
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Sin embargo, el Tribunal Constitucional en el considerando tercero de la STC Exp. N° 1042-2007-PA afirma que la (...) "designación en un cargo de confianza es una acción administrativa por el cual una persona asume cargos de responsabilidad directa o de confianza con carácter temporal que no conlleva la estabilidad laboral" (...) En consecuencia el recurrente tenía pleno conocimiento de que el cargo al que fue designado (...), era de confianza; (...) [y], no ha existido despido arbitrario sino conclusión de la referida designación". Desde nuestro punto de vista, esta afirmación es ambigua y peligrosa porque de cierta manera contradice las "reglas jurisprudenciales" que había establecido el tribunal respecto a la extinción de la relación laboral por pérdida de la confianza, las cuales podemos resumir en las siguientes: a.- Todo
trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y ante un despido ad nútum o arbitrario puede accionar por el pago de indemnización, mas no para su reposición (Cas. N° 2037-2000 Piura). Esto implicaba que no existía la posibilidad de reincorporar al trabajador de confianza a su puesto de trabajo, a pesar de que no exista causa legal, objetiva y justa que determine la resolución del contrato de trabajo, pues con el pago de una indemnización, el empleador podrá extinguir la relación de trabajo sin importar la causa. Esta postura de la Corte Suprema fue reafirmada, poco después, por el Tribunal en la STC N° 746-2003-AA cuando señaló que quien ejerce un puesto de confianza no le corresponde la reposición, solo la acción indemnizatoria. Aunque es preciso señalar que si bien mediante la STC N° 03501-2006-PA el Tribunal señaló que "la pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva". Esta afirmación nunca implicó hasta ahora suponer que los trabajadores de confianza no tienen la protección contra el despido arbitrario, sino que solo detallaba cuál era la naturaleza jurídica del retiro de la confianza. b.- Si un trabajador que venía laborando en un cargo ordinario hubiera variado
su calidad a personal de confianza, en caso de producirse el retiro de la confianza no corresponde como consecuencia la ruptura del vínculo laboral sino el retorno del trabajador al puesto que había venido desempeñando anteriormente (STC N° 08257-2006-PA). El Tribunal amparó este criterio en que el retiro de la confianza en estos casos implica un abuso del derecho del empleador, toda vez que podría darse el caso de que se varíe la calidad de un trabajador a "trabajador
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de confianza", con el propósito de despedirlo más adelante aduciendo la pérdida de esta. De los criterios jurisprudenciales señalados podemos apreciar que se creó una diferenciación en el tratamiento de los trabajadores de confianza dependiendo del origen de su nombramiento, estableciéndose desde la jurisprudencia dos reglas muy claras respecto al tratamiento del retiro de la confianza como causal de la extinción de la relación laboral; así tenemos que: I.
Si el trabajador de confianza fue promocionado desde un puesto ordinario, en caso de que se le retire la confianza depositada debía volver a realizar las labores habituales y no perdía el empleo salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su separación de la institución.
II.
Si el trabajador fue contratado específicamente para cumplir funciones propias del personal de confianza, en caso de que se le retire de la confianza, este pierde el empleo pues este supuesto constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo, teniendo solo derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario más no a la reposición.
En este orden de ideas, observamos que en el caso de los trabajadores de confianza la protección contra el despido arbitrario se relativiza y no procede la reposición en todos los casos ni en todos los supuestos. Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados.
Es uniforme la posición del Tribunal Constitucional de que en la vía constitucional no procede el pago de remuneraciones o derechos laborales devengados, ni sus intereses, en caso de que se ordene la reposición laboral como consecuencia de haberse declarado la inconstitucionalidad de un despido. El criterio seguido es que el proceso de amparo laboral tiene una finalidad restitutoria del derecho vulnerado lo que se logra con la reposición y no indemnizatoria. No quiere decir ello, sin embargo, que el trabajador repuesto jurídicamente no tenga derecho a sus remuneraciones o derechos devengados, solo que su reclamo deberá hacerlo en la vía ordinaria. Así puede leerse, entre muchas, en la STC Exp. N° 03720-2006-PA/TC: 22
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"Si un trabajador repuesto pretende que se le paguen las remuneraciones que dejó de percibir durante el tiempo que permaneció separado del cargo, debe tenerse en cuenta que las remuneraciones que se reclaman tienen naturaleza indemnizatoria y no restitutoria, por lo se deja a salvo su derecho para que lo haga valer en la vía correspondiente y no en la de amparo". Asimismo, en relación con la prescripción extintiva del cobro las remuneraciones y derechos laborales, es importante hacer referencia a la STC Exp. N° 03072-2006PA/TC, en la cual el Tribunal Constitucional señala que cuando se plantea una demanda de reposición laboral en la vía ordinaria o constitucional que finalmente es rechazada, el plazo de prescripción de la acción de cobro de los beneficios sociales no se computa desde la fecha del cese (lo cual está estipulado de esa manera en la regulación legal vigente) sino desde la notificación al demandante de la resolución que deniega su pedido de reposición, en aras de la tutela procesal efectiva del trabajador.
ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO, OBREROS Y EMPLEADOS. ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PRIVADO – obreros y empleados –.
Que, en el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, ya sea que se trate de obreros o empleados, ante un despido arbitrario pueden recurrir a la jurisdicción constitucional o a la jurisdicción ordinaria; en el primer caso solicitando su reposición mediante un proceso constitucional de amparo, y en el segundo caso pueden recurrir a la jurisdicción ordinaria a través de una demanda de pago de una indemnización por despido arbitrario; es este último caso es importante determinar la cuantía de la pretensión, dado que si la indemnización excede los S/. 18,250 nuevos soles será competente el juzgado especializado de trabajo y en caso no supere el monto señalado, será el juzgado de paz letrado el competente para conocer dicha pretensión. Cabe añadir que en observancia del Primer Pleno Supremo Laboral publicado en el Diario Oficial El peruano el día 17 de Julio del 2012, los trabajadores del Régimen Privado pueden acudir a la jurisdicción laboral a efectos de lograr la reposición en caso de despido encausado –vía proceso abreviado con la NLPT –.
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DESPIDO ARBITRARIO ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PÚBLICO – obreros y empleados –.
En el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad pública, en principio cabe señalar en forma previa que en el sector publico existen tres regímenes de trabajo que son: a).- Régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo N° 728, b).- Régimen laboral regulado por el decreto Legislativo N° 276 y c).- Régimen laboral especial del contrato administrativo de servicios –CAS–. De modo que, en función del régimen al cual esté sujeto el trabajador interpondrá las acciones respectivas. Así tenemos: 1).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo N° 728, se aplica lo señalado para los trabajadores del sector privado. 2).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo N° 276 y Ley N° 24041, no se ha contemplado la acción de indemnización por despido arbitrario, de modo que aquellos podrán recurrir a la jurisdicción ordinaria a través de un proceso contencioso administrativo con el propósito de lograr su reposición, salvo que el despido esté motivado por razones sindicales, de discriminación, por maternidad o por ser impedido físico o mental –STC 0206-2005-AA. F.J N° 24–, en cuyo caso recurrirá a la jurisdicción constitucional. 3).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Régimen laboral especial de contrato administrativo de servicios –CAS– regulado por el Decreto Legislativo N° 1057 modificado por la Ley N° 29849, se contempla el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir, con un máximo de tres remuneraciones. Cabe acotar que para dichos trabajadores no se ha habilitado la reposición.
Caso de los Obreros.- Los obreros de los Gobiernos locales
ingresados antes del 02 de junio del 2001, están sujetos al régimen laboral de la actividad pública, y los que ingresaron después de dicha fecha están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Por tal razón le son aplicables las acciones acotadas precedentemente en función de la fecha que ingresaron a laborar. En el caso de los obreros de los Gobiernos Regionales, aquellos están sujetos al régimen laboral de la actividad pública.
Caso de los empleados.- Los empleados de los Gobiernos locales y
de los Gobiernos Regionales, están sujetos al régimen laboral de la actividad pública regulada por el Decreto Legislativo N° 276. Por tal razón le son aplicables las acciones acotadas en el punto 2).- señalado supra. 24
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CONCLUSIONES
En conclusión no existe facultad que una empresa puede despedir a un trabajador sin existir una causa justa y que este no pueda impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judicial que declare ilegítimo el despido
La estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el régimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.
Una de las formas de extinguir el contrato de trabajo de trabajo es el despido a través de la formalidad escrita, no es menos cierto que el despido también puede materializarse de hecho (de facto) (mediante el despido de causa justa completada en la Ley)
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BIBLIOGRAFIA
Constitución política del Perú
Decreto legislativo n° 728 “ley de productividad y competitividad
laboral
Convenio n°. 158 de la organización internacional del trabajo
Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo (Javier Arévalo Vela)
Extinción del contrato de trabajo Oxal Avalos Jara
Editora Jurídica Grijley.
Decreto Supremo N°003-97-TR. Texto único ordenado del D.L N°728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Base de Datos e-libro
Lecciones de Derecho de Trabajo (Guillermo Boza Pro)
Introducción al Derecho de Trabajo (Javier Neves Mujia)
Despido Arbitrario, Estudio Constitucional Jurisprudencial (Edwin Figueroa Gutarra)
comparado
y
Derecho Laboral Publico (Julio Enrique Aro)
Derechos Fundamentales de la Persona y Relación de Trabajo (Carlos Blancas)
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