INTEGRANTES:
GRIJALBA PEREZ, Joyce LOARTE PINEDO, Pamela PUERTA PUERTA MENDOZA, MEN DOZA, Claudia Claudi a SANCHEZ BLAS, Mayra
El despido arbitrario proviene de la naturaleza de subespecie del Derecho Civil que desde un inicio adquirió la contratación de una fuerza de trabajo.
En el Perú de hoy, en este siglo XXI, la facultad directriz del empleador se sigue manteniendo, pues existen diversas formas de concluir la relación laboral; mas el despido arbitrario como tal, entendido como el simple albedrío del empleador de despedir sin justificación alguna,
EL trabajador, al saberse despedido, sabía que aun emplaz ando judicialmente a su empleador frente al evento del despido, sólo podía obtener una compensación económica y que sólo era posible la reposición en los casos en los cuales la ley taxativamente fijaba las condiciones de reincorporación a las labores habituales, a partir de una declaración de nulidad de despido.
Los fallos del TC en materia de despido arbitrario revelan entonces una carencia fundamental del sistema técnico hasta entonces aplicado: el despido arbitrario involucraba la afectación de derechos constitucionales fundamentales si era aplicado sin mayor fundamento y únicamente teniendo en cuenta el empleador el uso de su libre albedrío para despedir.
El fenómeno principal que surge entonces a partir del problema descrito es el replanteamiento del despido arbitrario como libre prestación del empleador
Los nuevos conceptos de despido arbitrario nos conducen pues a la necesidad de establecer relaciones entre las definiciones que antes se manejaban y las que hoy en día se aplican, significando esto una interpretación válida en el sentido de que el despido arbitrario sigue existiendo como figura contenida en nuestro ordenamiento, siempre que no afecten derechos constitucionales.
La realidad nos revela, en consecuencia, un conflicto objetivo y que es cuestión de permanente discusión y controversia, pues se alegan posiciones a favor y en contra, En efecto, en el complejo estas ultimas precisando que el mundo de la realidad laboral Tribunal Constitucional se peruana, el empleador dispone excedió en sus funciones y las de varios mecanismos para extinguir la relación laboral. primeras, destacando que se Existe un primer mecanismo ha rescatado el concepto de de despidos justificados que defensa de los lineamientos constitucionales del derecho al debe ceñirse al esquema de imputación de. cargos y trabajo a que todo ciudadano despido formal que prevé la debe tener acceso. LPCL
Si bien es cierto que la posición del Tribunal se relaciona mucho con el concepto global que involucra quienes son sus integrantes y de ahí que se pueda deducir cuáles fallos de años anteriores implicaron una aceptación del despido arbitrario como tal, resulta de relieve considerar, igualmente que la posición del TC en materia de amparos laborales.
El despido arbitrario en su concepción técnicoaplicativa, sufre una modificación a partir de los fallos del Tribunal Constitucional.
Se concede efecto restitutorio a los procesos de amparo planteados a partir de un cuestionamiento en sede judicial respecto a la decisión del empleador de extinguir el vínculo laboral bajo la figura del despido arbitrario.
Se deriva el problema a la necesidad de que el legislador reestructure la normatividad actual en materia de despido arbitrario a efectos de concordancia debidamente con la fundamentación jurídica que impone el Tribunal Constitucional.
es importante afirmar que en el marco de la doctrina laboral se conoce el despido arbitrario como ad nutum (En derecho se utiliza para expresar que la revocación de un acto jurídico puede producirse por la sola voluntad de una de las partes), y a decir de Manuel Alonso García, se trata de un ´ejercicio del poder empresarialµ sin limitación de ningún ordenµ. Américo Plá refiere que estamos frente a ´un poder excepcional del empleador para proceder a cortar la relación laboral, mas sujetando este poder a la existencia de una causa justa en la leyµ.
Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio.
Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo. Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario.
Es un acto que produce la extinción contractual
Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.
Carlos Blancas señala ´que para una adecuada y eficaz técnica jurídica de la hipótesis del despido, es necesario distinguir la causa justa y la falta graveµ. En el caso de la falta grave, existirá una imputación directa al trabajador en relación a su conducta o capacidad.
En cambio en la causa justa, se pueden generar efectos de cese del vínculo laboral por causas no imputables al trabajador.
La ´ley peruanaµ señala que el despido es arbitrario, por no haberse expresado causa o no poderse demostrar en juicio.
Doctrinariamente, Manuel Alonso García define al despido como ´el acto unilateral de la voluntad del empresario por el cual, éste decide poner fin a la relación de trabajoµ. Esta ´unilateralidadµ se identifica como una tendencia a que el empleador despida sin fundamento, ante lo cual el ordenamiento positivo configura una exigencia de causalidad.
El trabajador tiene POTESTAD de acudir
De no existir CAUSALIDAD
Y declare FUNDA o INFUNDADA la demanda improcedente del DESPIDO
Al Órgano Jurisdiccional
Para que evalúe el alcance legal del despido
En la Ley Nº 4916 de 1924- Ley del Empleado Particular del siglo XX-Código Comercio, se configuran lineamientos iniciales de protección al trabajador; aunque en dicha ley se puede identificar un régimen de causalidad exigible a fin de no abonar la indemnización ni beneficio de clase alguna. Es entre 1924 y 1970 que las relaciones laborales se van modificando, en la medida que ´la libre potestad del empleador para extinguir la relación laboralµ se va restringiendo en la expresión de los derechos humanos al surgir un Estado Democrático y Social de Derechos.
De un despido Absoluto
Esta norma, marca la evolución
A un despido Excepcional
Es con la dación del D.L. Nº 18471
Se configura la ´Estabilidad Laboralµ
Apuntando a ser absoluta y de restricciones formales al
despido
Fijando como únicas causales la falta grave y reducción o despido total del personal
Compensacion de 3 meses de salario: 4 o mas horas laborando diariamente, Mayor a 3 años
Faltas graves(ejemplo: menor
Excepcion:Trabajadr por concurso y al trabajador que reingrese al servicio del empleador Estabilidad laboral: 1.- >a 4 horas diarias 2.- Hayan pasado eriodo de prueba(3meses) Proteccion al trabajador
Consecuencia
Peru se encontraba mal economicamente.
Ya no existia la misma drasticidad para el empleador.
Para evitar los excesos del empleador, su sancion era: si pasaba de 5 años, el trabajador, seria estable
Economia D.L.728:Drastico
PRODUCTIVIDAD:Producir mas y mejor, pero: lucro o
rentabilidad no es sinonimo de status del trabajador.
TLC:Funciones:Respeto COMPETITIVIDAD:Im plica un examen
continuo de nuestras competencias.
de las normas laborales que el estado formante debe exigir a los empleadores de su pais, en relacion a ello el Peru no ha sido celoso en la exigencia de respeto de los derechos laborales.
EL EMPLEADOR sentencia 11242001-AA/TC ANTES
El empleador arriesgaba una indemnización al trabajador afectado ( según art. 34 de LPCL).
DESPUES
El empleador arriesga la reposición efectiva del trabajador, siempre que el trabajador acudiera: Al ámbito constitucional y no a la vía ordinaria laboral,
a. Ámbito Constitucional
b. Ámbito ordinario laboral
Conforme al artículo 1 de la Ley Nº 28237codigo procesal constitucional. Proteger los derechos constitucionales, reponiendo las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional
Conforme al artículo 34 de LPCL Ante un despido es arbitrario, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido.
¿Qué trabajadores están protegidos
contra el despido arbitrario?
La legislación protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 04 o más horas diarias para el mismo empleador y siempre que haya superado el periodo de prueba. Referencia: Articulo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por
despido arbitrario?
El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. Referencia: Articulo 36º del Decreto Supremo Nº 003-97TR.
¿Cómo debe ser comunicado el despido al trabajador?
El empleador deberá comunicar al trabajador por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, esta carta de preferencia debe ser notarial. Referencia: Articulo 32º del Decreto Supremo Nº 003-97TR.
