CAPITULO 2: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
CAPITULO 2: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
CAPITULO 2: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
R O D A J A B A R T L E D S E N O I C A G I L B O
CAPITULO 2: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
R O D A J A B A R T L E D S E N O I C I B I H O R P
CAPITULO 2: OTROS TEMAS ABORDADOS EN ESTE CAPITULO
SEGURIDAD SOCIAL: Se tiene que todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus
trabajadores al sistema de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus ingresos. ACOSO LABORAL: comportamiento en donde el individuo con una conducta de abuso de
poder discrimina, debilita, humilla o amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un riesgo para su salud mental y física de la víctima que con la descalificación, el aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo. APORTES PARAFISCALES: La ley ha establecido como norma general que los
empleadores deben realizar aportes por cada uno de sus trabajadores con destino al ICBF, al SENA y a las Cajas de Compensación Familiar, al igual que a Salud, Pensión y Riesgos Profesionales. empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupe un número de trabajadores no inferior a quince (15) están obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica EMPRESAS
OBLIGADAS
A
VINCULAR
APRENDICES: Las
CAPITULO 3: EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
El salario: El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios. Discriminación salarial: Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la
misma protección y garantías en consecuencia, quede abolido cualquier tipo de distinción del carácter intelectual o material de labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley. Tipos de discriminación:
Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o sexo. Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o práctica laboral por razones de género o sexo.
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PAGOS QUE SON SALARIOS: todo lo que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa del servicio VIATICOS
AUXILIO DE TRANSPORTE
PAGOS QUE NO SON SALARIO: son aquellos pagos o remuneraciones que recibe el trabajador ocasionalmente y por mera libertad por parte de su empleador.
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EL SALARIO MINIMO Y EL SALARIO INTEGRAL: SALARIO MINIMO: El salario mínimo es la remuneración vital que debe ser proporcional a la
cantidad y calidad del trabajo. Su aumento se define al finalizar cada año y debe garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas como la alimentación, la salud, la vivienda y la educación. Su valor se define teniendo en cuenta los Índices de Precios al Consumidor, la meta de inflación para el siguiente año, el incremento del Producto Interno Bruto, PIB; la productividad de la economía e inclusive la contribución de los salarios al ingreso nacional. SALARIO INTEGRAL: El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta
incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación. Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.
CAPITULO 3: EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LA NOMINA: Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal de cada
una de las personas o trabajadores que presten servicios en las empresas ya sean devengados o descuentos en una relación laboral deben percibir haberes. PRESTACIONES SOCIALES: Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantía
consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales. Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores. Las prestaciones sociales son las siguientes: Primas de servicio, auxilio de transporte, vacaciones, cesantías, intereses de las cesantías.
DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS
CASO 1: La empresa del señor Yusti solicito nuestros servicios ya que presenta problemas con
la contratación del personal adecuado para laborar en su empresa. SOLUCION AL CASO PLANTEADO:
Para el caso de esta empresa del señor Yusti se revisaron varias hojas de vida, en las cuales se tuvo en cuenta experiencia laboral, perfil de acuerdo al cargo y el salario. Después de haber analizado cada uno de los perfiles de los diferentes cargos se escogieron los siguientes: Para el área administrativa:
Pedro Pérez: Gerente general Diana Sánchez: Directora Talento Humano Wilson Jaramillo: Contador José Antonio Solís: Auxiliar Contable Lilian Hosman: Secretaria Para el área operativa:
Jairo Gil: Operario Darío Simbaqueva: Supervisor Erick Larrenas: Operario John Vélez: Operario Fausto Polania: Supervisor
DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS
Después de elegir los candidatos para ocupar cada una de las vacantes, se continuo con el siguiente proceso el cual consistía en realizar la nomina del área administrativa al igual que la nomina del área operativa, para lo cual se tuvo en cuenta la temática de la Unidad No 1 y la normatividad actual a nivel laboral en Colombia. Teniendo en cuenta los porcentajes que por salud y pensión debe aportar el empleado, descuentos aplicados por la empresa y la nueva ley del CREE, entre otros.
DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS
CASO 2: Para el caso de la empresa Winpack S.A.S , el problema radica en que su gerente es
una persona extranjera y poco amable con los empleados, otro inconveniente es el desconocimiento de éste sobre las políticas laborales de nuestro país, pudiéndose observar que la empresa no cuenta con un plan de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial, incurriendo de esta manera en un grave error que podría ocasionar grandes sanciones económicas a ala empresa o hasta el cierre de la misma si se llegase a presentar un accidente laboral por no cumplir con la normatividad. SOLUCION AL CASO PLANTEADO :
La solución que se presente es la siguiente la contratación de una persona como es el caso de un Jefe de Talento Humano con experiencia en normas legales vigentes, que se encargue de orientar al gerente en las graves consecuencias que puede acarrear a la empresa el no cumplirlas, darle a entender que las personas que laboran en la empresa no son máquinas si no seres humanos que necesitan de motivación para desempeñar sus labores y los resultados se verían reflejados en la producción de la compañía. Para lo cual se solicito una persona con el siguiente perfil profesional: 1.Titulo profesional en Derecho, Ingeniería Industrial, Administración, Economía, Contaduría o Psicología. 2.Especialización o maestría en el área de recursos humanos.
DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS
3. Tener experiencia profesional mínima de 4 años en el cargo, preferiblemente en una empresa de producción. 4. Debe poseer competencias en el área administrativa como son control directivo, toma de decisiones, liderazgo de personas, planeación y organización, comunicación efectiva oral y escrita y ante todo ser una persona muy responsable. Competencia en el área laboral (Conocimiento del cargo, calidad, tolerancia al estrés, trabajo en equipo. Competencias humanas ( Creatividad, relaciones humanas, manejo de conflictos, compromiso y sentido de pertenencia y tolerancia a la frustración). De acuerdo a estos requisitos y después de haber revisado varias hojas de vida se tomo la decisión de contratar al señor David Castillo Bohórquez, quien cumple a cabalidad con el perfil solicitado por la empresa, se llego a un acuerdo laboral de contrato a termino fijo de un año y un sueldo de $ 3.500.000 más prestaciones sociales. Las labores que deberá desempeñar el señor David castillo son las siguientes: 1. Dirigir y coordinar la marcha administrativa de la unidad a su cargo, para que cada uno de sus funcionarios laboren con eficacia y eficiencia, cumpliendo a cabalidad con sus funciones y con las normas legales. 2. Adelantar programas de inducción y reinducción para todo el personal de la administración y del área tecnica dando a conocer normas,
DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS
3. Procurar porque las normas, procedimientos, políticas y directrices, establecidas para la administración de personal y las relaciones laborales sean cumplidas correctamente. 4. Dirigir, coordinar y adelantar el proceso de selección y contratación de personal, dando cumplimiento a lo establecido por la ley colombiana. 5. Atender y resolver las solicitudes y problemas de los servidores desde el punto de vista laboral y personal para el mejor desarrollo en sus funciones. 6. Expedir constancias de trabajo cuando sean requeridas por los empleados. 7. Certificar la capacidad de endeudamiento que tienen los empleados en el momento en que se requiera. 8. Proporcionar un buen clima laboral de cooperación y trabajo en equipo. Con esto se espera que la empresa solucione los inconvenientes que se presentaban en el área de recursos humanos y así su gerente se pueda dedicar a las actividades propias de su cargo.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El presente trabajo permitió repasar las temáticas vistas durante el curso y de esta manera profundizar en los conocimientos que se habían adquirido. Se logro a través de la explicación de cada uno de los casos argumentar la decisión tomada frente a cada uno. Se logro comprender el porque es importante conocer sobre la legislación laboral en nuestro país.
BIBLIOGRAFIA
Mendoza Pinilla, A.E. (2010), Módulo Legislación Laboral, Bogotá, 1era edición, Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD. Régimen laboral colombiano, Legis editores S.A., Bogotá. 2005.
