Upc Legislacion Laboral

PROTECCION Y FOMENTO DEL EMPLEO

LEGISLACION LABORAL CONSTITUCION POLITICA DEL PERU

EL ESTADO Y EL TRABAJO Ar t í culo 23 º º

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atenci ó atenci ón prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de al menor edad y al impedido que trabajan.

Artí Artí culo 22º culo 22º El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de reali zació zación de la persona.

EL ESTADO Y EL TRABAJO A rt í c u l o 2 3 º º

Ninguna relaci ón laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie est á obligado a prestar trabajo sin retribuci ón o sin su libre consentimiento.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y econó económico, en especial mediante pol í íticas t icas de fomento del empleo productivo y de educaci ón para el trabajo.

DERECHOS DEL TRABAJADOR A rt í c u l o 2 4 º º

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO A rt í c u l o 2 5 º º

El trabajador tiene derecho a una remuneraci ó remuneraci ón equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. espiritual. El pago de la remuneraci ón y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligaci ón del empleador.

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como má má ximo ximo.. En caso de jornadas acumulativas o at picas, í el promedio de horas í trabajadas en el per per í í odo odo correspondiente no puede superar dicho má má ximo.

Las remuneraciones mí mí nimas nimas se regulan por el Estado con participaci ón de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Los trabajadores tienen derecho a des canso descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensaci ón se regulan por ley o por convenio

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PRINCIPIOS QUE REGULAN LA RELACION LABORAL A rt í c u l o 2 6 º º

En la relaci ón laboral se respetan los siguientes siguientes principios:

PROTECCION DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO A rt í c u l o 2 7 º º

La ley otorga al trabajador adecuada protecci ó protecci ón contra el despido arbitrario.

1. Igualdad de oportunidades sin discriminaci ó discriminaci ón. 2. Car ácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constituci ón y la ley. 3. Interpretaci ón favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

DERECHOS COLECTIVOS DEL TRABAJADOR, DERECHO DE SINDICACIÓ SINDICACIÓN NEGOCIACIÓ NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DERECHO DE HUELGA


A rt í c u l o 2 8 º º


El Estado reconoce los derechos de sindicaci ó sindicaci ón, negociaci ón colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democr ático:

2. Fomenta la negociaci ón colectiva y promueve formas de soluci ón pac í ífica fica de los conflictos laborales.

1. Garantiza la libertad sindical.

La convenci ón colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.


PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES A rt í c u l o 2 9 º º


3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armoní armoní a con el inter és social. Señ Señala sus excepciones y limitaciones.

El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participaci ón.


L A O IT

ü

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OBJETIVOS lograr el respeto universal de los principios y derechos fundamentales en el trabajo; crear má más oportunidades de empleo y de ingresos para mujeres y hombres; ampliar la protecció protecció n social, y, promocionar el diá diálogo social.

EL CONTRATO DE TRABAJO

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

EL CONTRATO DE TRABAJO n

n

D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 4º Es aquél por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales bajo subordinación del empleador, a cambio de una remuneración.

n

n n n

n n

CONTRATO DE TRABAJO n

n n n

Se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: La prestació prestación personal de servicios, La subordinació subordinación y La remuneració remuneración Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relació relación laboral entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual éste se obliga a prestar ser vicios en beneficio de aqué servicios aquél de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario

Contrato de trabajo (Prestació (Prestación personal de servicios). La exclusividad La continuidad El cumplimiento de un horario de trabajo

La subordinació subordinación Remuneració Remuneración

LA SUBORDINACION n

n

El poder de direcció dirección (subordinació (subordinación), es la facultad que confiere al empleador a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la ejecució ejecución del trabajo. Sancionar disciplinariamente dentro de los lí mites mites de la razonabilidad, razonabilidad, cualquier infracció infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. trabajador.


REMUNERACIÓ REMUNERACIÓN n

La remuneració remuneración está está concebido como la retribució retribución a que tiene derecho el trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposició disposición del empleador.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL Por inicio o incremento de actividad,

Duración: 03 años

Por necesidades del mercado

Duración: 05 años

Por reconversión empresarial

Duración: 02 años

CONTRATOS DE N ATURALEZA ACCIDENTAL Ocasional

Duración: 06 meses al año

De suplencia

Duración: La que sea necesaria

De emergencia

Duración: La que dure la emergencia

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD El ámbito de aplicació aplicación comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al r égimen laboral de la actividad privada. Dec.Leg.Nro. Dec.Leg.Nro. 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Decreto Supremo Nro. Nro. 003003-9797-TR

¿SE PUEDEN CELEBRAR EN FORMA SUCESIVA CON EL MISMO TR ABAJADOR DIVERSOS CONTRATOS BAJO DISTINTAS MODALIDADES EN EL C ENTRO DE TRABAJO? CENTRO Si. En tal caso deben realizarse en funci ón de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duraci ón má xima de cinco (5) añ añ os.

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO Para obra o servicio específico

Duración: La necesaria

Intermitente

Duración: Se reanuda enc ada oportunidad

De temporada

Duración: La duración de la temporada

DERECHOS Y BENEFICIOS DE L OS LOS TRABAJADORES CON CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD •Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato de duració duración indeterminado del respectivo centro de trabajo. •Los trabajadores tendr án derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

PERIODO DE PRUEBA PARA LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD •El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba l egal o convencional. •El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario.


PERÍODO DE PRUEBA Tiempo prudencial para que el trabajador pueda demostrar su capacidad, habilidad e idoneidad. • •

-

Duració Duración : 03 meses – meses – Trabajador no calificado Extensió Extensión: 06 meses – meses – Trabajador calificado o confianza 12 meses – meses – Personal de direcció dirección. Para que la extensió extensión del Perí Perí odo odo de Prueba tenga validez, debe pactarse por escrito.

DESNATURALIZACIÓ DESNATURALIZACI ÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes supuestos:

DESPIDO ARBITRARIO DEL TRABAJADOR CONTRATADO Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato , con un límite de doce (12) remuneraciones.

PUEDE UN TRABAJADOR PERMANENTE SER CONTRATADO POSTERIORMENTE BAJO UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD Los trabajadores permanentes que cesen n o podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.

• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIAD CONTRATOS DE EXPORTACIÓN Los contratos de Exportación de Productos no Tradicionales se regulan por sus propi as normas (Ley 223429). Basta que la industria se encuentre comprendida en el Dec.Ley Nro. 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.

CONTRATOS TEMPORALES EN ZONAS FRANCAS Y ESPECIALES Los contratos de trabajo temporales que se ejecutan en las zonas francas, así como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.


JORNADA ORDINARIA JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO DE SOBRETIEMPO

n

mujeres es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y cuarenta y ocho (48) horas semanales como má ximo.

REGLAMENTO DEL D.L.Nro. D.L.Nro. 854, MODIFICADO LEY 27671 – 27671 – D.S.Nro. D.S.Nro. 008008-20022002-TR, D.S. D.S. Nro. Nro. 007007-20022002-TR

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MAXIMA No se encuentran comprendidos en la jornada má máxima los trabajadores de direcció dirección. n Los que no se encuentran sujetos a fiscalizació fiscalización inmediata.

La jornada de trabajo para varones y

HORARIO DE REFRIGERIO n

n

n

Es el horario de refrigerio por Ley tiene como finalidad que el trabajador lo destine a tomar sus alimentos. El tiempo de refrigerio no podrá podrá ser inferior a 45 minutos.

HORARIO Y JORNADA DE TRABAJO

HORARIO DE REFRIGERIO

(D. S. 007 007 – –2002 2002--TR – Art. 7º TR – Art. 7º)

HORARIO n

No forma parte de la jornada laboral ni del horario de trabajo.

§

Tiempo que permanece el trabajador en el cencentro laboral desde la hohora de ingreso hasta la salida, incluyendo el tiempo de refrigerio.

JORNADA §

Tiempo de labor efectiva dentro del horario de trabajo, sin considerar el tiempo de refrigerio.

Refrigerio: 45 minutos. No es parte de la jornada, salvo convenio. § Lo establece el empleador, salvo convenio §


SOBRETIEMPO n

n

SOBRETIEMPO

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestació prestación

n

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera

sobre tiempo.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados (caso fortuito o fuerza mayor).

n

SOBRETIEMPO

Se paga en efectivo sobre la remuneració remuneración ordinaria

¿COMO SE CALCULA EL SOBRETIEMPO?

El empleador y el trabajador podrá podrán Acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo en otra fecha la misma cantidad de horas. horas. n

n

Se calcula sobre el valor hora.

Sobre tasa: Primeras 2 horas : con 25% Siguientes horas : con 35%

Horas Extras al 25%

Horas Extras al 35% Remuneración Mensual Asign ación F amiliar

Remuneración Mensual Asignación Familiar

Total

Total

1,000.00 55.00

1,000.00 55.00 S/. 1,055.00

S/. 1,055.00

S/. 1,055.00

S/. 1,055.00 =

Por día de trabajo

4.40

Por Hora de trabajo

A

1.10

Sobretasa 25%

B

30 días 35.17

Remuneración Diaria

=

8 Horas

Horas Diarias

4.4 x 25 %

A

+

=

B

=

30 días

35.17

Remuneración Diaria

35.17

Horas Diarias

8 Horas 4.4 x 35 %

5.50

A

+

=

35.17

Por día de trabajo

=

4.40

Por Hora de trabajo

A

1.54

Sobretasa 35%

B

=

B

=

5.94


Horas Extras al 100% Remuneración Mensual Asigna ción Famil iar

Total

REGISTRO DE HORAS EXTRAS n

1,000.00 55.00 S/. 1,055.00

S/. 1,055.00 30 días Remuneración Diaria

35.17

Horas Diarias

8 Horas 4.4 x 100 %

A

+

B

=

35.17

Por día de trabajo

=

4.40

Por Hora de trabajo

A

4.40

Sobretasa 100%

B

=

=

8.80

El empleador está está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilizació utilización de medios té técnicos o manuales seguros y confiables.

DESCANSOS OBLIGATORIOS DESCANSOS REMUNERADOS REMUNERADOS D.LEG.Nro. D.LEG.Nro. 713 REGLAMENTO D.S.Nro. D.S.Nro. 012012-9292-TR Para entidades y empresas cuyos trabajadores se sujetan al r égimen laboral de la actividad acti vidad privada privada.

1. Descanso semanal

obligatorio:

(24 horas continuas, cualquier d í a de la semana).

2. Descanso en dí dí as as

feriados no laborables

(12 feriados al añ año).

3. Descanso vacacional (30 dí dí as as anual, pagados)

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO n

El trabajador tiene derecho como

mínimo a 24 horas de descanso en

cada semana. el que se otorga preferentemente en dí día domingo.

•

Descanso sustitutorio en cualquier otro dí a en la semana


REGIMENES ACUMULATIVOS DE JORNADAS DESCANSO n

Cuando los requerimientos de la producció producción lo hagan indispensable, el empleador podr á establecer regí regímenes

n

alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos, n

TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Determinar el dí día en que el trabajador disfrutar á del descanso sustitutorio. sustitutorio.

DIAS CONSIDERADOS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS POR EXCEPCION Por excepción, y solo para efectos del pago del día de descanso semanal, se consideran días efectivamente trabajados los siguientes:

Los trabajadores que laboran en su día DSO sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendr án derecho al pago de una sobretasa del 100%.

DIAS CONSIDERADOS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS POR EXCEPCION c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional,

d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido .

b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.

DESCANSO EN DIAS FERIADOS


Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los dí días feriados. Son dí días feriados los siguientes: San Pedro y San Pablo

1ro de Enero

Jueves y Viernes Santo

1ro de Mayo

28 Y 29 Fiestas Patrias

Santa Rosa de Lima

Combate de Angamos



TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO CUANDO EL FERIADO COINCIDE CON EL DESCANSO SEMANAL RUBROS

08 DE DICIEMBRE

Días dela semana

L

M

SEMANA N° 01 M J V

S

D

L

M

SEMANA N° 02 M J V

S

D

Días calendario









DSO









DSO

Feriado

- -

--

--

--

--

--

F

- -

--

--

--

--

--

Aplicación













DSO













 DSO F (*)

TODOS LOS SANTOS









- DSO

Día laborable Descanso semanal obligatorio Día feriado no laborable Legalmente no se traslada a otro día

NAVIDAD

TRABAJO EN DIA DE D DESCANSO ESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

TRABAJO EN DIA DE DESC DESCANSO ANSO SEMANAL OBLIGATORIO CUANDO EL FERIADO SE LABORA Y SE GOZA DE DESCANSO SUSTITUTORIO

TRASLADO DEL DESCANSO AL LUNES SIGUIENTE RUBROS

SEMANA N° 01

SEMANA N° 02

Días dela semana

L

M

M

J

V

S

D

L

M

M

J

V

S

D

Días calendarios







FF





DSO













DSO

Días laborales con traslado de descanso por F













DSO

F





DIAS DE LA SEMANA LABORAL

RUBROS







DSO

Nótese en este caso que el goce de descanso por el feriado del día jueves se traslada al día lunes de la semana siguiente

Días de la semana

J

V

S

D

L

M

M

Díaslaborables



F



D







Díaslaborados

Sí

Sí

Sí

No

Sí

F

Sí

Remuneración

1

1

1

1

1

Por Feriado

--

--

--

--

--

1

--

PorSobretasa

--

--

--

--

--

--

--

 D F F

TRABAJO EN DIA DE D DESCANSO ESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO CUANDO EL FERIADO SE LABORA Y SE GOZA DE DESCANSO SUSTITUTORIO DIAS DE LA SEMANA LABORAL

RUBROS Díasde la semana

L

M

M

J

V

S

D

Días laborables





F







DSO

Días laborados

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Remuneración

1

1

--

1

1

1

1

--

--

1

--

--

--

--

Por feriado trabajado

--

--

1

--

--

--

--

Por sobretasa 100%

--

--

1

--

--

--

--

PorFeriado

 D F

Aplicación Descanso semanal obligatorio Día feriado no laborable Legalmente no se traslada a otro día

D

1

Aplicación Descanso semanal obligatorio Día feriado no laborable Legalmente no se traslada a otro día

REMUNERACION EN DIA FERIADO Por el DÍ DÍ A TRABAJADO se paga: - El dí dí a integro sin condició condición alguna - Si trabaja sin descanso sustitutorio , Percibe: 1 Remuneració Remuneración por el feriado 1 Remuneració Remuneración por haber trabajado sin descanso 1 Remuneració Remuneración por sobretasa de 100% del dí dí a laborado feriado ______________________________________

03 Remuneraciones


FERIADO PRIMERO PRIMERO DE MAYO n

PRIMERO DE MAYO n n

Cuando el dí d í a del trabajo (1ro de Mayo), coincida con el d í a de descanso semanal obligatorio DSO, se debe pagar al trabajador. 1 dí dí a de remuneració remuneración por el feriado 1 dí dí a de remuneració remuneración por el descanso semanal.

VACACIONES

VACACIONES

El trabajador tiene derecho a treinta

días calendario de descanso vacacional por

cada año completo de servicios .

VACACIONES Dicho derecho está condicionado , además, al cumplimiento del record que se señala a continuación: JORNADA ORDI NARI A

DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO Para dí dí as efectivos de trabajo se considera los siguientes:

RECORD REQUERIDO EN EL AÑO

a) La jornada ordinaria mí mí nima de Seis días a la semana

Mínimo 260 días de la labor efectiva

Cinco días a la semana

Mínimo 210 días de la labor efectiva

Trabajo desarrollado en sólo 4 ó 3 días a la semana

Las faltas no deben exceder de 10 días en el año

Trabajo sufre paralizaciones temporales autorizadas por la AAT.

Las faltas no deben exceder de 10 días en el año computable

cuatro horas.

b) La jornada cumplida en día de

descanso cualquiera que sea el nú número de horas laborado.

c) Las horas de sobretiempo en

número de cuatro o má má s en un dí día.


DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO d) Las inasistencias por

enfermedad comú común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos

los casos siempre que no supere 60 días al añ año.

DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO h) El per íodo vacacional correspondiente al añ año anterior; i) Los dí días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO e) El descanso previo y

posterior al parto. f) El permiso sindical. g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisió decisión del empleador.

TRABAJADOR INCAPACITADO El descanso vacacional

no podr á ser otorgado cuando el trabajador esté esté incapacitado por enfermedad enfermedad o accidente. Esta norma no ser á aplicable si la incapacidad sobreviene durante el per íodo de vacaciones.

INICIO DEL DESCANSO VACACIONAL

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO La oportunidad del descanso vacacional ser á fijada de

comú común acuerdo entre el empleador y el trabajador , teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los los intereses intereses propios del trabajador.

A falta de acuerdo decidir á el empleador en uso de su facultad directriz.

Establecida la oportunidad

de descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando

coincida con el dí dí a de descanso semanal, feriado o dí dí a no laborable en el centro de trabajo. trabajo.


REMUNERACION VACACIONAL La remuneració remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. La remuneració remuneración vacacional ser á abonada al trabajador

antes del inicio del descanso.

GOCE DEL DESCANSO El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, embargo, a solicitud

escrita del trabajador, el empleador podr á autorizar el goce vacacional en per íodos que no podr án ser

INCREMENTOS DE REMUNERACION El trabajador tiene el derecho a percibir, a la conclusió conclusión de su descanso, los

incrementos de remuneració remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones

ACUMULACION DE VACACIONES El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular

hasta dos descansos consecutivos , siempre

que despué después de un añ año de servicios continuo disfrute por lo menos de un

descanso descanso de siete dí días naturales.

inferiores a siete dí días naturales.

REDUCCION DEL DESCANSO El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince dí d í as, as, con la respectiva compensació compensación de quince dí as as de remuneració remuneración.

El acuerdo de reducció reducción debe constar por escrito.

CONSIGNACION EN PLANILLAS Es obligatorio hacer constar en el libro de planillas, la fecha del

descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.


INDEMNIZACION POR FALTA DE DESCANSO VACACIONAL En caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente: a) Una remuneración por el

trabajo realizado

b) Una remuneración por el

descanso vacacional adquirido y no gozado

INDEMNIZACION POR FALTA DE DESCANSO VACACIONAL n

n

Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso . Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

INDEMNIZACION POR FALTA DE DESCANSO VACACIONAL La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere el Decreto Legislativo, no alcanza a

los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

DESPIDO JUSTIFICADO

DESPIDO JUSTIFICADO

DESPIDO JUSTIFICADO

(CAPACIDAD DEL TRABAJADOR)

D. S. Nº Artíículo 22º Nº 003003- 9797- TR – TR – Art 22º

Para despedir a un trabajador que lab ora 4 o m ás labora horas diarias, es indispensable que: - Exista causa justificada contemplada en la ley. - La causa sea debidamente sea comprobada La causa justa puede estar relacionada con: - La capacidad o la conducta Artº. 23º 23º) c onducta del del trabajador ( Artº - La demostració usta le corresponde demostración de la causa jjusta al empleador.

(D. S. Nº Nº 003003- 9797- TR - Artí Artículo 23º 23º)

a)a)- Detrimento de la facultad f í ísica sica o mental, o ineptitud sobrevenida que le impida realizar sus tareas. b)b)- Rendimiento deficiente en relaci ón con la capacidad y rendimiento promedio. c)c)- Negativa injustificada a someterse al examen médico convenido o determinado por ley.


DESPIDO JUSTIFICADO (CONDUCTA DEL TRABAJADOR) (D. S. 003003- 9797- TRTR- Artí Artículo 24º 24º - 28º 28º)

Son causas justas de despido atribuibles a la conducta del trabajador, las siguientes: a)a)- La comisió comisión del falta grave b)b)- La condena penal por delito doloso. c)c)- La inhabilitació inhabilitación del trabajador, por 03 meses o má más. Debe ser impuesta por autoridad judi judicial o administrativa, para el ejercicio de la acactividad que desempeñ entro laboral. desempeña en el ccentro

CAUSALES DE DESPIDO/FALTAS GRAVES causales de despido a) El incumplimiento de

las obligaciones laborales -Reiterada resistencia a las órdenes de trabajo -Inobservancia de: R.I.T., R.I.T., Seguridad e Higiene Industrial

CAUSALES DE DESPIDO/FALTAS GRAVES d) Uso o entrega a terceros de información reservada -Sustracción o utilización no autorizada de documentos -Información falsa al empleador, con intención de perjudicarle u obtener una ventaje. -Competencia desleal.

DESPIDO JUSTIFICADO POR CONDUCTAS DEL TRABAJADOR

CAUSALES DE DESPIDO/FALTAS GRAVES b) Disminució Disminución deliberada y reiterada en rendimiento (vol. o calidad) c) Apropiació Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios, o su retenció retención o utilizació utilización indebida, en beneficio propio o de terceros

DESPIDO JUSTIFICADO e) Reiterada concurrencia en estado de embriaguez, drogas o sustancias estupefacientes; si no es reiterada, cuando la función revista gravedad. La negativa de someterse a la alcoholemia, constituye su reconocimiento y debe constar en el ATESTADO POLICIAL.


CAUSALES DE DESPIDO/FALTAS GRAVES f) Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico o trabajadores, dentro o fuera del centro laboral.

CAUSALES DE DESPIDO/FALTAS GRAVES

g) El daño intencional en edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materia prima y bienes de propiedad del empleador o que estén en su posesión.

CAUSALES DE DESPIDO/FALTAS GRAVES h)Abandono de trabajo por: más de 3 días consecutivos; más de 5 días en un período de 30 días; más de 15 días en 180 días (sancionadas o no) -Reiterada impuntualidad, si previamente se amonestó o suspendió


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