ANTOLOGIA-LEGISLACION LABORAL

Legislación Laboral

ÍNDICE INTRODUCCIÓN Pág.

UNIDAD I NOCIONES DE DERECHO 1.1 Concepto de derecho 1.2 Ramas del derecho 1.2.1 Público 1.2.2 Privado 1.2.3 Social 1.3 Características del derecho 1.4 Fuentes del derecho 1.4.1 Ley 1.4.2 Jurisprudencia 1.4.3 Costumbres 1.4.4 Doctrina 1.5 Importancia de actuar bajo un régimen jurídico en nuestra sociedad

6 7 10 11 11 12 13 14 15 15 15 16

UNIDAD II INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL 20 2.1 Concepto y características 2.2 Articulo 123 Constitucional apartado A y B 2.3 Supletoriedad 2.4 Participantes en la relación laboral. Derechos y obligaciones 2.5 Autoridades en materia laboral 2.6 Principios generales de la Ley Federal del Trabajo

22 23 24 24 28

UNIDAD III RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO 3.1 Relación y contrato de trabajo 3.2 Duración de la relación de trabajo 3.3 Suspensión, rescisión y terminación

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UNIDAD IV CONDICIONES 4.1 Condiciones generales de trabajo L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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4.1.1 Jornada de trabajo 4.1.2 Días de descanso 4.1.3 Aguinaldo 4.1.4 Tiempo extraordinario 4.1.5 Vacaciones 4.1.6 Salario 4.1.6.1 Salario mínimo 4.1.6.2 Normas protectoras y privilegios del salario 4.1.7 participación de los trabajadores en las utilidades 4.2 Capacitación y adiestramiento 4.3 derecho de preferencia, antigüedad y ascenso 4.4 Trabajo de las mujeres y trabajo de los menores 4.5 pago por liquidación e indemnización de la relación laboral 4.6 Prescripción de las acciones laborales del trabajador

44 45 46 46 47 47 48 49 49 51 53 58 62 68

UNIDAD V RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 5.1 Contrato colectivo de trabajo 5.2 Contrato-ley 5.3 Coaliciones 5.4 Sindicatos, federaciones y confederaciones 5.5 reglamento interior de trabajo 5.6 Modificación, suspensión y terminación de las relaciones colectivas de trabajo 5.7 Huelga

74 78 83 83 94 95 100

UNIDAD VI SEGURIDAD SOCIAL 6.1 Concepto, características e importancia 6.2 Obligaciones patronales 6.3 Avisos en materia laboral 6.4 Régimen obligatorio 6.5 Régimen Voluntario

104 106 107 108 109

BIBLIOGRAFÍA

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L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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4.1.1 Jornada de trabajo 4.1.2 Días de descanso 4.1.3 Aguinaldo 4.1.4 Tiempo extraordinario 4.1.5 Vacaciones 4.1.6 Salario 4.1.6.1 Salario mínimo 4.1.6.2 Normas protectoras y privilegios del salario 4.1.7 participación de los trabajadores en las utilidades 4.2 Capacitación y adiestramiento 4.3 derecho de preferencia, antigüedad y ascenso 4.4 Trabajo de las mujeres y trabajo de los menores 4.5 pago por liquidación e indemnización de la relación laboral 4.6 Prescripción de las acciones laborales del trabajador

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UNIDAD V RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 5.1 Contrato colectivo de trabajo 5.2 Contrato-ley 5.3 Coaliciones 5.4 Sindicatos, federaciones y confederaciones 5.5 reglamento interior de trabajo 5.6 Modificación, suspensión y terminación de las relaciones colectivas de trabajo 5.7 Huelga

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UNIDAD VI SEGURIDAD SOCIAL 6.1 Concepto, características e importancia 6.2 Obligaciones patronales 6.3 Avisos en materia laboral 6.4 Régimen obligatorio 6.5 Régimen Voluntario

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BIBLIOGRAFÍA

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INTRODUCCIÓN Educar es un proceso social que encara una complejidad determinada por varias dimensiones, entre los cuales destaca, la de enseñar a pensar , así como facilitar los aprendizajes significativos que se traducen en destrezas, habilidades, actitudes y competencias, conocimientos y metacogniciones que arrancan, un primer momento del currículo; inserto en el esta el plan de estudio, cuyas líneas d acción programáticas se fortifican a través través de la investigación, investigación, análisis, critica y comprensión como lo es la materia de Derecho Labora. La presente antología, va mas allá de ser un simple escrito, pretende ser un gran material de ut ilidad en la asignatura de “Legislación Laboral”, no tiene antecedente alguna pero tiene intima relación con la vida profesional del egresado en Gestión Empresarial, dicha asignatura se compone de seis unidades, en la primera se dará pautas para que el estudiante tenga nociones de derecho, la segunda nos introduciremos de lleno al Derecho Laboral, en la tercera conoceremos la relaciones individuales de trabajo, en la cuarta analizaremos las condiciones generales de trabajo, en la quinta se analizara la relaciones colectivas de trabajo, y en la sexta y última unidad conoceremos de la seguridad social. Donde cada una de las unidades mencionadas el alumnado tendrá un panorama general como es que su profesión tiene amplia relación con el derecho, así mismo el alumno podrá adquirir herramientas necesaria para el proceso enseñanzaaprendizaje, como alumno y posteriormente quizá como profesional de su área. Esta materia, proporciona al estudiante un marco de referencia amplio, con el cual dará un aprendizaje significativo entre el binomio educativo Maestro Alumno y realizaran una evaluación enfocada a los contenidos del área del conocimiento. El contenido de las estructuras proporciona un panorama global de la temática a tratar, ya que hace factible el análisis, la discusión y la reflexión, tanto de manera individual como grupal, permitiendo así también relacionarse con su entorno social. Para compartir los aprendizajes y realizar la socialización de los mismos, es conveniente que la percepción y apropiación del contenido de las lecturas se L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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enriquezcan con las experiencias cotidianas que en su caso se dará mediante conferencia practicas, retomando el aprendizaje del alumno, y poniendo en prácticas algunas técnicas de promoción del aprendizaje dentro de las aulas, apoyándose de los recursos didácticos con los que se cuenta en el entorno social.


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NOCIONES DE DERECHO OBJETIVO Reconocer las diferentes ramas del derecho, distinguir las fuentes del derecho, reconocer la importancia de actuar bajo un régimen jurídico e identificar diferentes fuentes de consulta de normas jurídicas.


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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD Los hombres de las cavernas, palafitos o chozas de las praderas ya tenían roces, disputas, diferentes puntos de vista, altercados y hasta riñas, por desacuerdos, cazar, repartir alimento, controlar a las mujeres o separar a los infantes y ancianos (considerados improductivos como cazadores o guerreros). En estas circunstancias el cazador o guerrero más fuerte se imponía al más débil, enfermo o incapacitado, asimismo, en los albores de la historia, el guerrero astuto y líder buscaba las sumisión de todos, usando la fuerza de otros cazadores, para dominar en la recolección de frutas y vegetales, ante esta situación, intento fijar límites de conducta a los guerreros y conciliar los intereses opuestos o en discordia; es decir, trato de imponer una norma superior a la que todos se someterían.

1. 1 CONCEPTO DE DERECHO Etimología de la palabra Derecho La palabra derecho proviene de “Directum”, vocablo latino que en

sentido figurado, significa lo que está conforme a la regla, a la ley, es decir lo que no se desvía a un lado ni otro, lo que es recto. En las diversas lenguas modernas, germánicas y latinas, se usan indistintamente, la palabra derecho y la palabra recto para significar derecho. Así en Ingles, se dice right; en Holandesreght; en Frances, Droit; en Italiano diritto, en Rumano Dreptu, etc. Sus dos sentidos fundamentales. La palabra derecho se usa en dos sentidos, significa una facultad reconocida en el individuo por la ley para llevar acabo determinados actos, aun conjunto de leyes o normas jurídicas, aplicable a la conducta social de los individuos, en el primer caso hemos dado la palabra su sentido fundamental. Al derecho significa el conjunto de reglas o disposiciones que rigen las relaciones sociales. Por tanto al conjunto de normas jurídicas, vigente en un lugar y época de terminada, se le llama derecho, y según la época y el lugar se agrega L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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a la palabra un calificativo; por ejemplo: el derecho mexicano, el derecho francés, el derecho romano, Etc. La palabra derecho tiene mucha más acepciones, pues significa la decisión del magistrado, el lugar donde se administra justicia, la justicia misma, la acción que se tiene a una cosa, la facultad concebida por la ley, la misma ley, las cosas incorporales, como las servidumbres, obligaciones, herencias y otra semejantes; es también el impuesto que se carga a la mercaderías, comestibles, tierras y personas por contribución y, en fin, la propina que se paga en las oficinas o a los ministros de justicia por su trabajo, según reglas de arancel. 1

Y entonces que es el derecho? Normas jurídicas

conducta externa

individuo

sociedad

1.2 RAMAS DEL DERECHO Antes de ahondar en el tema de las ramas del derecho habría que explicar lo que estas son: “por rama del derecho se entiende aquella disciplina (o

mejor dicho subdisciplina, puesto que es una parte de la disciplina jurídica o ciencia del derecho) que estudia un grupo específico de normas jurídicas”. Cada

rama del derecho se dedica al estudio de una materia específica. Ejemplo: el derecho internacional rige las relaciones de los estados entre sí, mientras que el derecho constitucional se refiere a las leyes fundamentales y supremas de un estado. Basándonos en el estudio de Eduardo López Betancourt, profesor de la Universidad Nacional Autónoma de México, la más importante clasificación del derecho en la vida práctica es la que parte del derecho positivo y lo divide en público o privado. A continuación daremos una explicación de lo que constituye cada una de las ramas del derecho. 1

Roberto Báez Martínez, Derecho de la Seguridad Social, Trillas, México, pág. 7.


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Derecho Subjetivo.- es la prerrogativa, el poder o la facultad con que cuenta una persona para reclamar el cumplimiento de las normas jurídicas y que considera le favorecen y tutelan. El objetivo es la norma que da la facultad y el subjetivo la facultad reconocida por la norma.

Derecho Objetivo.- es el conjunto de normas jurídicas que forman la maquinaria jurídica, el conjunto de preceptos del derecho la norma jurídico que constituyen los códigos.

Derechos Políticos.- El derecho que tienen los individuos cuando actúan en calidad de ciudadanos miembros de un estado.

Derechos Públicos.- son los que tienen la persona humana por el solo hecho de serlo, sin tomar en cuenta su edad, sexo o nacionalidad.

Derechos Civiles.- Es el que reglamenta las situaciones exclusivamente privadas en lo relativo a las personas, de acuerdo al código civil.


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Derecho Personales.- Es el derecho que tienen las personas a la vida, libertad, la seguridad y dignidad de la persona, a tener un nombre, domicilio, estado civil y patrimonio.

Patrimoniales.- Es el conjunto de derechos y deberes que son apreciables en dinero.

Derecho Reales.- Es la facultad que posee una persona sobre una cosa determinada.

Derecho de crédito.- Es el derecho que tiene a celebrar determinado tipos de contratos como lo son el de prenda, crédito e hipoteca.

Interno o Nacional.- conjunto de normas jurídicas que rigen los actos de los individuos cuando s realizan dentro del territorio nacional o del estado.

Derecho Publico.- Es la parte del ordenamiento jurídico que regula las relaciones entre las personas y las entidades privadas con los órganos que ostentan el poder público.

Derecho Constitucional.- Es el conjunto de disposiciones que rigen la organización o constitución del estado, la estructura de su gobierno, el funcionamiento de los tres poderes y las relaciones de estos entre si.

Derecho Administrativo.- Es el conjunto de disposiciones que organiza el poder ejecutivo, en otros términos es el que reglamenta la actividad del estado traducida en función administrativa.

Derecho Penal.- Es el conjunto de leyes mediante las cuales es estado define los delitos y determina las penas aplicables a los delincuentes.

Derecho Procesal.- Es el conjunto de disposiciones que indican la manera de hacer promociones ante los tribunales y las formas que estos deben tener.


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Derecho Privado.- Es el derecho que se ocupa preferentemente de las relaciones entre los particulares. También las relaciones entre particulares y el estado cuando este actúa como un articular.

Derecho Mercantil: Es el conjunto de normas jurídicas que regulan los actos de comercio.

Derecho Externo.- conjunto de normas jurídicas que rigen las relaciones de México con otros estados.

Derecho Internacional Público.- Regula las relaciones entre estados soberanos, es decir los tratados y conflictos entre potencias autónomas.

Derecho Internacional Privado.- Regula las relaciones entre un estado soberano y los particulares de otra nación.

Derecho Social: Es el conjunto de normas jurídicas que se encarga de ordenar y corregir las desigualdades que existen entre las clases sociales, con la intención de proteger a las personas en las distintas cuestiones que surgen en el día a día.

Derecho Agrario.- Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la propiedad y organización territorial rustica y la explotación agrícola.

Derecho Laboral.-? 1.2.1 PÚBLICO Es la rama del derecho en la cual toma preeminencia el estado en su facultad de poder soberano. A través de esta autoridad se rigen las relaciones entre el estado y los individuos, Kelsen decl ara que “Todo derecho constituye una formulación de la voluntad del estado y es, por ende, derecho público .” Dado que el estado intervienen en todas las ramas del Derecho, se podría tomar a todo derecho como Derecho Público, pero esto no es correcto, L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Legislación Laboral pues el Derecho Público representa la autoridad del Estado, y “en el Derecho Privado el Estado interviene solo en calidad de sujeto”.

1.2.2 PRIVADO El derecho privado se encarga de regular las relaciones entre los particulares que son planteadas en su propio nombre y beneficio. Se trata de una rama del derecho constituida por el derecho civil y el derecho mercantil, entre otras. El derecho privado puede ser opuesto, con fines analíticos, al derecho público, que estudia el ordenamiento jurídico de los vínculos entre los ciudadanos y el poder público, y entre los distintos organismos del poder público entre sí. De todas maneras, es importante tener en cuenta que, más allá de regir las relaciones entre particulares, el derecho privado también regula las relaciones entre los ciudadanos y el Estado en los casos en que éste actúa como particular y no ejerce su potestad pública. La separación entre derecho privado y derecho público ha ido desapareciendo con el tiempo, en especial a partir de que la administración pública comenzó a externalizar varias de sus actividades en sociedades sujetas al derecho privado. Los principios fundamentales del derecho privado son la autonomía de voluntad (cada una de las partes persigue sus propios intereses) y el principio de igualdad (los sujetos de derecho se encuentran en una plano de igualdad en el marco de los actos privados).

1.2.3 SOCIAL Es el conjunto de normas jurídicas que tienen por objeto la regulación de las relaciones entre particulares con diferencias marcadas, procurando la equidad y la justicia social, procurando proteger a las clases económicamente débiles.


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Se divide en: Derecho Agrario y Derecho del Trabajo. Se han clasificado las normas jurídicas en normas de derecho privado y normas de derecho público. En el primer grupo se encuentran las leyes que partiendo de la noción de igualdad, regulan las relaciones de las personas en su carácter de particulares, esto es, no investidas de poder público respecto a dichas relaciones, en el segundo grupo, las normas que reglamentan la organización y actividad del Estado y demás organismos dotados de poder público, y las relaciones en que interviene con tal carácter. El derecho social, debe su contenido a una nueva concepción del hombre por el derecho, ya que para el la igualdad humana no es el punto de partida, sino la aspiración del orden jurídico. De acuerdo a las características del derecho social enumeradas, se ha modificado la clasificación del orden jurídico positivo, colocando al derecho social a un lado del derecho público y del derecho privado.

1.3 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO Una primera característica del Derecho es la bilateralidad, es decir, que un sujeto distinto al afectado está facultado para exigir el cumplimiento de la norma. Por ello se le otorga la cualidad "imperativo atributivo" al Derecho. Imperativo: que impone un deber de conducta. Por ejemplo: pagar impuestos al Estado. Atributivo: que faculta a una persona distinta del obligado para exigir el cumplimiento de este imperativo. Una segunda característica del Derecho es su heteronomía. Se caracteriza por ser autárquico. En el sentido de que el individuo puede discrepar del contenido de la norma, pero le resulta irrelevante al Derecho si el está de acuerdo o no, pues las personas no se las han dado a sí mismas. El Derecho es establecido por otro, una autoridad, organismo o institución, denominada en general legislador. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Una tercera característica es la alteridad del Derecho, esta idea implica que el Derecho y las normas jurídicas que lo forman se refieren siempre a la relación de un individuo para con otros. El Derecho enlaza distintas personas y determina como debe ser su comportamiento recíproco exterior. Por ejemplo en la relación jurídica de derecho de alimentos entre el padre y un descendiente (hijo o nieto), vincula a estos dos sujetos y les da facultades distintas: el padre tiene el deber de brindar alimentos mediante la pensión alimenticia (sujeto pasivo o deudor) y los descendientes tienen el derecho que su padre les brinde los alimentos necesarios (sujeto activo o acreedor). Una última característica es la coercibilidad, que supone la legítima posibilidad de utilizar la fuerza socialmente organizada en caso de exigir el cumplimiento de éste o de aplicar la sanción correspondiente al violar el Derecho. La fuerza socialmente organizada, para el Derecho, son las fuerzas policiales y de seguridad contempladas en la Constitución y los tribunales de justicia. Es importante distinguir entre coercibilidad y coacción; ésta última es el hecho materializado en sí, el hecho físico de la coercibilidad.

1.4 FUENTES DEL DERECHO El Término fuente surge de una metáfora, pues remontarse a las fuentes de un rio, es llegar al lugar en que sus aguas brotan de la tierra; de manera semejante, inquirir la fuente de una disposición jurídica es buscar el sitio en que ha salido de las profundidades de la vida social a la superficie del derecho. La palabra fuente, jurídicamente tiene tres acepciones que son las formales históricas y reales.


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Legislación Laboral 1.4.1 Ley

Fuentes formales.- son los procesos de creación de las normas jurídicas.

Proceso legislativo: Son dos los poderes que en nuestro país intervienen en la elaboración de las leyes federales: legislativo y ejecutivo. En este proceso existen seis diversas etapas: Iniciativa.- acto por el cual determinados órganos del estado someten a consideración del congreso un proyecto de ley, que compete a a. El Presidente de la Republica b. Los Diputados y Senadores del Congreso de la Unión c. Las Legislaturas de los Estados Discusión.- las Cámaras deliberan acerca de las iniciativas, a fin de determinar si deben ser aprobadas o no la formación de leyes o decretos puede comenzar indistintamente en cualquiera de las dos Cámaras, con excepción de los proyectos que versaren sobre empréstitos, contribuciones o impuestos o sobre reclutamiento de tropa. Aprobación.- acto por el cual las Cámaras aceptan un proyecto de ley; la aprobación puede ser total o parcial Sanción.- a la aceptación de una iniciativa por el Poder Ejecutivo; la sanción debe ser posterior a la aprobación del proyecto por las Cámaras Derecho de veto.- el presidente de la republica puede negar su sanción a un proyecto ya admitido por el congreso Publicación.- acto por el cual la ley ya aprobada y sancionada se da a conocer a quienes deben cumplirla; la publicación se hace en el Diario Oficial de la Nación L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Iniciación de la vigencia.- existen dos sistemas de iniciación de la vigencia: A) Sucesiva.- 40km/cada día, por carretera y B) Sincrónica.- a un tiempo determinado. 1.4.2 Ju rispr ud encia

Es la interpretación que de la ley hacen los tribunales federales en 5 tesis ininterrumpidas por alguna en contrario, en el mismo sentido y aprobada por la mayoría de los ministros o magistrados. 1.4.3 Cos tum bres

Es un uso importante en la colectividad y considerado por esta como jurídicamente obligatorio. Para que la costumbre pueda considerare como fuente del derecho deben existir dos elementos al mismo tiempo: Un elemento objetivo o material; que consiste en la repetición constante de un comportamiento y un elemento subjetivo o formal que radica en la convicción de la obligatoriedad que existe frente al comportamiento mencionado En la mayor parte del derecho mexicano no se autoriza la costumbre como fuente del derecho, sin embargo, existen excepciones como en materia civil, penal, laboral y electoral. 1.4.4 Do ctrin a

Es la opinión de uno o varios autores en cualquier materia de derecho, que se realiza con el propósito de interpretar, comprender y aplicar correctamente el derecho. Dentro del derecho mexicano, aunque tiene una gran utilidad ilustrativa, no cuenta con fuerza obligatoria, sin embargo, estas concepciones doctrinales pueden transformarse en una fuente formal del derecho en virtud de una disposición legislativa que se le otorgue este carácter.


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Fuentes reales.- Son los factores y elementos que determinan el contenido de las normas jurídicas. En otras palabras son, aquellos factores políticos, sociales, y económicos que contribuyen a la formación del derecho y que deben ser tomados en cuenta por los legisladores para crear normas jurídicas. P/ej.: la revolución mexicana dio origen a los artículos 27 (propiedad y repartición de tierras) y 123 (protección al trabajador) constitucionales.

Fuentes históricas.- son los documentos (inscripciones, papiros, libros, etc.) que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes. Son documentos que contienen la información del derecho vigente en otra época, en base en los cuáles nos inspiramos para crear una determinada ley o institución jurídica, por ejemplo: las leyes de indias, el código de Hamurabi, la declaración de los derechos del hombre y ciudadano de la 1789, etc.

1.5 IMPORTANCIA DE ACTUAR BAJO UN RÉGIMEN JURÍDICO EN NUESTRA SOCIEDAD. Jamás podría existir una sociedad si no tuviera un régimen jurídico que regulara la convivencia de las personas. El sistema jurídico es lo que hace que un conjunto de personas que vive en un territorio se constituya en Estado. Ese sistema ordena las instituciones de gobierno, sus atribuciones y obligaciones y los derechos y obligaciones de las personas entre sí y con el Estado. Es indispensable cumplir con la ley para garantizar así que los derechos de uno terminan donde comienzan los de otra persona. Sin sistema jurídico todo sería un caos. Para poder hablar de un régimen jurídico tendríamos que empezar hablando sobre derecho, desde que este está vigente la conducta de las personas está regulada por reglas o normas que se deben seguir si alguna de estas se quebrantan la persona responsable tendrá que ser sancionada por las autoridades correspondientes, esto hace que la sociedad sea más consciente de los actos que se cometen y para demostrar que no podemos hacer lo que se quiera. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Dentro del derecho las tres partes: publica, privado y social nos ayudan para el mismo fin el cual es ordenar y corregir las desigualdades que puedan resultar de la sociedad, estado o de las relaciones tanto sociales como particulares, la intención de estos es la misma proteger con las leyes y normas a la sociedad ante los distintos conflictos o cuestiones que surgen día a día.


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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE JESÚS CARRANZA INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL Auto Evaluación de la Primera Unidad Actividades de Aprendizaje

Nombre del Alumno:_______________________________________

INDICACIONES: Contesta correctamente lo que a continuación se te pide no olvidando leer por anticipado tu antología. 1. ¿Qué es el derecho? 2. Para usted que ¿Qué es el derecho? 3. Define las características del derecho.

4. Menciona la diferencia entre derecho positivo y objetivo. 5. Para usted porque cree que sea importante que el derecho regule a la conducta del hombre. 6. Mencione y explique a las fuentes del derecho. 7. Mencione a las ramas de reciente creación.


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INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL OBJETIVOS Distinguir el ámbito de aplicación del apartado A y B del artículo 123 constitucional. Resolver casos prácticos relacionados con los derechos y obligaciones de trabajadores y patrones. Respetar los derechos de trabajadores o patrones en la solución de casos prácticos. Comprender el ámbito jurisdiccional de cada autoridad en materia laboral.


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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD Algunas de las veces nos hemos preguntado el porqué de la existencia de la ley federal del trabajo; si regresáramos a años anteriores, nos daríamos cuenta en el caso de MÉXICO el origen de la constitución política de 1917 que nos rige hoy en día, es el producto de las diferentes manifestaciones populares que tuvieron como objeto primordial, dar a conocer bases que servirían en nuestra vida para la resolución de conflictos en determinados momentos. El recordar con exactitud el año de 1917, el pueblo mexicano representa para nosotros como mexicanos las libertades individuales y la obtención de derechos sociales. La ley federal del trabajo se encarga de regular los problemas de trabajo, la determinación de los beneficios que deberán corresponder a los trabajadores por la prestación de sus servicios y sobretodo fijar normas entre las mujeres, menores y las consideraciones de los trabajos especiales. Por otra parte, se tratara asuntos de gran actualidad e importancia, tales como relaciones de trabajo, objetivo y procedimientos de capacitaciones además de experiencias a través del tiempo en la vida social. El articulo 123; como ya conocemos, simplemente nos da a conocer los derechos y obligaciones así también las relaciones entre trabajador y patrón. El objetivo de mayor importancia de la ley federal del trabajo, se propone proteger la salud y la vida del trabajador además definir lo que entendemos por una jornada de trabajo, asegurar el descanso semanal y el gocé y disfrute del periodo vacacional.

2.1 INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS. El derecho laboral es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. El derecho laboral contiene:

Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.

Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela).

Derecho de la seguridad social: dice relación con la protección, principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etc. (seguridad social).

Derecho procesal laboral. LAS CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL SON LAS SIGUIENTES: Se trata de un Derecho nuevo, de formación reciente y en continua expansión y formación. Tiene un significado protector ya que entre la relación trabajador-empresario la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido. Es un Derecho obligatorio, no obstante, al margen de la ley los representantes de los trabajadores y empresarios se reúnen para negociar las condiciones laborales. Por último, tiene un significado profesional notorio, es decir, que solamente regula a un el sector de la población dedicado a la relación laboral. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral los términos referidos a "obreros" o " patrones”, ya que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

2.2 ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL APARTADOS A Y B. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos es la carta magna que rige actualmente en México. Es el marco político y legal para la organización y relación del gobierno federal con los estados, los ciudadanos, y todas las personas que viven o visitan el país. La actual Constitución es una aportación de la tradición jurídica mexicana al constitucionalismo universal, dado que fue la primera constitución de la historia en incluir los sociales. La Constitución fue promulgada por el Congreso Constituyente el 5 de febrero de 1917 y entró en vigor el 1 de mayo del mismo año. Aunque la Constitución es formalmente la misma, su contenido ha sido reformado en 532 ocasiones y es muy diferente al original de 1917. Entre los cambios respecto de la Constitución de 1857, se encuentran la eliminación de la reelección del presidente de la República y el cargo de vicepresidente. Cuenta con 136 artículos y 19 artículos transitorios. Nuestra constitución en su artículo 123, se encuentra dividida en dos apartados los cuales son el A y B. el primero nos habla en si de la propia Ley federal del trabajo y el segundo sobre los burócratas es decir sobre los trabajadores al servicio del Estado. Para su análisis léase el Art. 123

Constitucional. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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2.3 SUPLETORIDAD. Se puede decir que existe supletoriedad cuando en un cuerpo legal falta una ley que aplique a un caso específico o que no lo reglamente en su totalidad, entonces se recurre a leyes "similares" que puedan ayudar a completar la información, como en el caso de la Ley de Amparo que usa como derecho supletorio al Código Federal de Procedimientos civiles

para cuestiones no

previstas en el Amparo, casi siempre esta supletoriedad viene marcada en las leyes donde te dice a que ley acudir en caso de duda, ahora bien, ¿qué ley es supletoria a la Ley federal del Trabajo?. El derecho civil, no puede ser supletorio de la L.F.T, ya que el artículo 17 de este mismo cuerpo de leyes lo excluye como fuente supletoria.

Artículo 17.- A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.

Artículo 18.- En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador. De ahí que surge el principio In dubio Pro Operario, terminología heredada del derecho romano que significa que si existe duda en la interpretación de las normas de trabajo, deberá estarse a lo más favorable al trabajador, principio que se encuentra consagrado en el artículo 18 de la L.F.T.


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2.4 PARTICIPANTES DE LA RELACIÓN LABORAL. DERECHOS Y OBLIGACIONES. Es conveniente mencionar y conocer a los sujetos de derecho del trabajo así como su fundamentación legal. Los cuales son:  Trabajador,

art. 8 de L.F.T.



Trabajador de confianza, art. 9 de L.F.T.



Patrón, art. 10 de la L.F.T.



Representantes patronales, art. 11 de la L.F.T.



Intermediario, art. 12, 13, 14 y 15 de la L.F.T.



Empresa y establecimiento, art. 16 de la L.F.T.

Para el trabajador y el dirigente es indispensable conocer cuáles son los derechos cuales sus obligaciones, con esto podemos recordar el principio general del derecho, que a todo derecho le corresponde una obligación. Las obligaciones institucionales participan de la naturaleza de la institución. En medida surgen como un modelo, o de un patrón ordenador " de una vastísima gama de relaciones. Vamos a ver las obligaciones y derechos de los patrones, mismos que se encuentran en los artículos 132 y 133 de la L.F.T. Así mismo es pertinente analizar las obligaciones y derechos de la clase proletariada (trabajadores), mismos que se encuentran en los artículos 134 y 135 de la Ley Federal del trabajo.

2.5 AUTORIDADES EN MATERIA LABORAL. 1.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social


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2.

Secretaría de Hacienda y Crédito Público y

3.

Secretaría de Educación Pública

4.

Autoridades de las Entidades Federativas

5.

Procuraduría de la Defensa del Trabajo

6.

Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento

7.

Inspección del Trabajo

8.

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

9.

Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas

10. Junta Federal de Conciliación y Arbitraje 11. Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje

Secretaría del Trabajo y Previsión Social: Organizará un instituto del trabajo, para la preparación y elevación del nivel cultural del personal técnico y administrativo (Art. 525).

Secretaría de Hacienda y Crédito Público. Intervendrá en la determinación de la renta gravable de las empresas a fin de que se pueda establecer la utilidad de la misma para el pago de las utilidades a los trabajadores. (Art. 526).

Secretaría de Educación Pública Vigilará el cumplimiento de las obligaciones que la Ley Federal del Trabajo impone a los trabajadores en materia educativa y de manera conjunta con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Coordinará la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Autoridades de las Entidades Federativas: De conformidad con lo dispuesto en el Art. 527-A, las autoridades de las entidades federativas deberán: •

Poner a disposición de las dependencias del ejecutivo federal competentes para aplicar la LFT, la información que éstas les soliciten para estar en aptitud de cumplir sus funciones.

•

Participar en la integración y funcionamiento del respectivo Consejo Consultivo Estatal de Capacitación y Adiestramiento.

•

Participar en la integración y funcionamiento de la correspondiente Comisión Consultiva Estatal de Seguridad e Higiene en el trabajo.

•

Reportar a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social las violaciones que cometan los patrones en materia de seguridad e higiene, capacitación, adiestramiento e intervenir en la ejecución de las medidas que se adopten para sancionar tales violaciones.

Procuraduría de la Defensa del Trabajo: Tiene las siguientes funciones: 1. Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas del trabajo. 2. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes para la defensa del trabajador o sindicato. 3. Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos. Art. 530.

Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento:


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Sus objetivos son: 1. Estudiar y promover la generación de empleos. 2. Promover y supervisar la colocación de los trabajadores. 3. Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. 4. Registrar las constancias de habilidades. Art. 537.

Inspección del Trabajo: Funciones: 1. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo. 2. Facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y patrones sobre la manera mas efectiva de cumplir las normas de trabajo. 3. Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones a las normas de trabajo que observe en las empresas y establecimientos. 4. Realizar los estudios que soliciten las autoridades y los que juzgue conveniente para procurar la armonía de las relaciones entre trabajadores y patrones. Art. 540.

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos: Mediante órganos internos con representación patronal, empresarial y gubernamental proponer mediante investigaciones los salarios mínimos profesionales en la diversas áreas geográficas del país. Art. 551-563.

Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas:


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Su principal actividad consiste en determinar y revisar el porcentaje que deba corresponder a los trabajadores en las utilidades de las empresas. Art. 575-590.

Junta Federal de Conciliación y Arbitraje: Su principal función es: actuar como instancia conciliatoria potestativa para los trabajadores y los patrones Art. 591-600.

Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje: En las Entidades Federativas funcionarán juntos locales de conciliación que se instalarán en los municipios o zonas económicas que determine el gobernador. Art. 601-603.

2.6 PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución.

Artículo 2o.- Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.

Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Artículo 4o.- No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad: I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes: a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador que haya sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje. b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes: a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468. b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.


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Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca: I. Trabajos para niños menores de catorce años; II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley; III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años V. Un salario inferior al mínimo; VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros; VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos; IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado; X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;


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XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad; XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; y XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo. En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

Artículo 6o.- Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia.

Artículo 7o.- En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales.


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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE JESÚS CARRANZA INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL Auto Evaluación de la Segunda Unidad Actividades de Aprendizaje


INDICACIONES: Contesta correctamente lo que a continuación se te pide no olvidando leer por anticipado tu antología. 1. ¿Qué es el Derecho Laboral?

2. ¿A qué órganos del Estado corresponde resolver los conflictos laborales propiamente dichos?

3. ¿Qué puede hacer una persona cuando la autoridad le este coartando su libertad de trabajo?

4. ¿Por qué causas no se cumple lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley federal del Trabajo?

5. ¿Puede considerarse al intermediario como trabajador?

6. ¿Cómo define la L.F.T al trabajador?


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7. ¿El trabajador solo puede ser una persona física?

8. ¿Un trabajador de confianza puede demandar indemnización o reinstalación por despido injustificado?

9. ¿Qué es patrón en materia laboral?

10. ¿Quiénes son los representantes del patrón que lo obligan en las relaciones con los trabajadores?

11. ¿El Derecho Civil es supletorio de la Ley Federal del Trabajo?

12. ¿En qué artículo de la Ley Federal del Trabajo se encuentra establecido el principio In Dubio Pro Operario?

13. ¿Cómo se rompe la relación de trabajo?

14. ¿Qué se entiende por despido injustificado?


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RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO OBJETIVOS Distinguir entre relación y contrato de trabajo. Comprender el concepto de subordinación como parte importante en la relación obrero patronal. Expresar los requisitos de un contrato individual de trabajo. Resolver casos prácticos de terminación, rescisión y suspensión de la relación laboral.


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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD Todos tenemos un concepto vago de la relación laboral, pero en esta unidad confirmaremos que la relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador , en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador , patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

3.1 RELACIÓN Y CONTRATO DE TRABAJO. Los

tradicionales

actores

sociales

de

las

relacionales

laborales

(trabajadores, empleadores y gobierno), si bien permanecen como tales, de alguna manera han sido virtualmente desplazados de su rol protagónico antaño asumido, al ser acompañados ahora por nuevos actores. En efecto, se denominan “nuevo actores sociales del mundo laboral” a

todos aquellos grupos, sectores, clases, u organizaciones que intervienen decisivamente en la vida social interna del país, en aras de conseguir determinados objetivos, ya sea respecto de sus propios intereses o bien como apoyo a las luchas de otros actores sociales. El maestro Del Buen Lozano dice: la teoría de la relación de trabajo es de origen alemán y ha sido expuesta fundamentalmente por Erice Molitor, según apunta De la Cueva. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Para la ley la relación de trabajo existe desde el momento en que empieza aprestarse el servicio sin ninguna formalidad, denominación o documento. La relación de trabajo puede ser escrito en el cual se pueden establecer las condiciones laborales conforme lo señala el artículo 25 de la Ley federal del Trabajo, si el trabajador aceptase estará ante una relación de trabajo y se obliga a cumplir las condiciones estipuladas en el contrato, independientemente de la norma establecida por la ley laboral, en caso de que el trabajador no acepte, no se daría la relación de trabajo. El maestro De la Cueva Considera que: la prestación del trabajo crea una situación jurídica objetiva que no existe con anterioridad a la que se le de el nombre de relación de trabajo; el nacimiento de los derechos y obligaciones de cada una de las partes, depende del acuerdo de voluntades, mientras que en la relación de trabajo, iniciada la actividad del trabajador, se aplica automáticamente e imperativamente el derecho objetivo. La relación de trabajo debe contemplarse desde diversos ángulos, en primer término, en cuanto dicha relación es la que produce las obligaciones y derechos que la legislación laboral reconoce y sanciona. Enseguida, en cuanto al modo de determinar su contenido y finalmente, por lo que hace a su cumplimiento. En todos esos aspectos veremos como la relación se destaca con una absoluta autonomía del contrato. En cuanto al contrato de trabajo, Baltazar Cabazos Flores, considera que se debe empezar por una distinción preliminar según el significado que se le atribuya a la expresión “relación de trabajo” con referencia al “contrato de trabajo”.

Un primer sentido, que podemos llamar simple, equivale al conjunto de derechos y obligaciones que dimanan del contrato del trabajo. Un segundo sentido, que Krotoschin llama amplio y que el lo define como la sucesión de servicios prestados por un mismo trabajador a una empresa, con prescindencia de las diversas modalidades y cambios producidos por la alteración en la propiedad de aquel. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Un tercer sentido que denominaremos propio porque es el que nos interesa que alude a la efectiva prestación de trabajo, exista contrato de trabajo o no, sea este nulo o impuesto, comprendiendo la asunción por parte del trabajador de su empleo o de la realización efectiva de su actividad. Entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo, sea escrito o verbal, surtirán los mismos efectos, tal como lo prevé la ley. Lo que se trata es que las condiciones de trabajo se pacten por escrito a fin de que en juicio laboral las partes comprueben los hechos que manifiestan. 

Para su análisis leer los artículos 20 al 34 de la Ley Federal del Trabajo.

3.2

DURACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y En los demás casos previstos por esta Ley.


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Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.

Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.

Artículo 41.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.

3.3 SUSPENSIÓN, RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. A diferencia del sistema contenido en la Ley federal del Trabajo de 1931, la nueva ley divide la suspensión de las relaciones individuales de trabajo con la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo. Hemos indicado ya en capítulos anteriores cual es la duración del contrato, que prácticamente, con la excepción de los contratos para la explotación de minas L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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y otros, el contrato individual se configura en dos aspectos principales: por tiempo indefinido, que es la regla general, y el que se limita a la duración de una obra y que se conoce como contrato de obra determinada. En todos los casos pueden presentarse circunstancias que, antes de la fecha normal de terminación, justifiquen la suspensión de los propios contratos. De estas situaciones vamos a ocuparnos en los siguientes artículos:

Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo, art. 42 al 45 de la L.F.T. Rescisión de las relaciones de trabajo, art. 46 al 52 de la L.F.T. Terminación de las relaciones de trabajo, art. 53 al 55 de la L.F.T.


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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE JESÚS CARRANZA INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL Auto Evaluación de la Tercera Unidad Actividades de Aprendizaje


INDICACIONES: Contesta correctamente lo que a continuación se te pide no olvidando leer por anticipado tu antología. 1. ¿Cuál es la definición legal de relación de trabajo?

2. ¿A partir de qué momento se establece la relación de trabajo?

3. ¿Cuáles son los elementos de la relación de trabajo?

4. ¿Para qué exista relación de trabajo debe firmarse contrato individual de trabajo por escrito?

5. Si un contrato por tiempo fijo termina y el trabajador continua trabajando después de la terminación, puede decirse que existe relación de trabajo?

6. ¿Qué es rescisión?


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7. ¿Puede el trabajador ser despedido por tres faltas de asistencia consecutivas a sus labores?

8. ¿Puede considerarse desobediencia al patrón el hecho de que el trabajador se niegue a ir por los refrescos cuando el patrón lo mande?

9. ¿Puede el patrón rescindirle la relación de trabajo a una persona que fue sentenciada a 20 años de prisión?

10. ¿Qué debe entenderse por dentro del servicio?


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CONDICIONES OBJETIVOS Resolver casos relacionados con las condiciones generales de trabajo. Calcular salario diario integrado de acuerdo a los lineamientos de la Ley Federal del Trabajo. Calcular pagos por participación de los trabajadores en las utilidades. Respetar derechos de mujeres y menores trabajadores. Elaborar programa de capacitación. Calcular pagos por indemnización a trabajadores. Respetar los derechos de trabajadores y patrones al elaborar un contrato individual de trabajo. Conocer los plazos de prescripción de las acciones laborales.


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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD Las condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, patrones, clientes, proveedores y otras personas.

4.1 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO. Se entiende como condición de trabajo cualquier característica del mismo que puede tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador, incluyéndose: Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro del trabajo. La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. Los procedimientos para la utilización de los agentes citados que influyan en la generación de los riesgos laborales (las posibilidades de sufrir enfermedades o lesiones con motivo u ocasión del trabajo). Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. En resumen, las condiciones de trabajo afectan a los locales e instalaciones de la empresa, a las materias primas y procedimientos de su utilización, a la maquinaria e instrumentos de trabajo y al sistema de organización y ordenación del proceso de producción de bienes o prestación de servicios.


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Las condiciones de trabajo van más allá del sueldo y los horarios de trabajo, unas condiciones de trabajo adecuadas facilitan que se haga un buen trabajo y evita la aparición de factores de riesgo. 

Para su análisis leer los artículos 56 y 57 de la L.F.T. 4.1.1 JORNADA DE TRABAJO.

Tiempo del día durante el cual el trabajador labora en una empresa o institución. La naturaleza social de la jornada de trabajo es determinada por las relaciones de producción que dominan en la sociedad. La jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario (ver) y tiempo de trabajo adicional. Bajo el capitalismo, esta división presenta un carácter antagónico. El capitalista procura aumentar el tiempo de trabajo adicional para obtener mayor plusvalía. Los términos máximos de duración de la jornada de trabajo, en el régimen capitalista, dependen de dos tipos de factores. Por una parte, dependen de los límites físicos en que puede usarse la fuerza de trabajo, pues el obrero necesita cierto tiempo para el sueño, el descanso, la comida y la satisfacción de otras necesidades físicas indispensables. Por otra parte, dependen de exigencias de carácter social y moral; el obrero necesita tiempo para satisfacer sus necesidades espirituales y sociales, cuyo nivel y carácter dependen del estado general de la cultura en un país dado, del grado de desarrollo de la clase obrera y de la lucha clasista del proletariado. El afán de obtener mayor plusvalía induce a los capitalistas a prolongar la jornada de trabajo más esta tendencia choca constantemente con la r esistencia de la clase obrera que procura limitar a una magnitud normal la duración de la jornada de trabajo. De ahí que en última instancia, la duración de la jornada de trabajo se halle determinada por la correlación de fuerzas en la lucha entre los capitalistas y la clase obrera. Sobre la duración real de la jornada de trabajo, influyen en gran manera el grado de intensidad del trabajo, la magnitud del paro forzoso, el nivel del salario real, el movimiento de las fases del ciclo industrial, etc. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Legislación Laboral “Entonces pues, se entiende por jornada de trabajo el lapso de tiempo

durante el cual un trabajador debe estar disponible, jurídicamente, para que el patrón utilice su fuerza de trabajo intelectual o material. Normalmente se habla de jornada diaria de trabajo, y es la única a la que se refiere el artículo 123 de la Constitución; pero la redacción del artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, al autorizar el reparto de las 48 horas de trabajo a la semana, en la jornada que más adelante comentamos, ha dado margen a que se hable también de la jornada semanal, como una expresión corriente en los contratos colectivos de trabajo”. 2 

Para su análisis leer los artículos 58 al 68 de la L.F.T. 4.1.2 DÍAS DE DESCANSO.

El derecho mexicano recogió dos instituciones los días de descanso y las vacaciones cuyas finalidades son defender mejor la salud de los hombres, contribuir a la convivencia familiar y conmemorar determinados acontecimientos o fiestas tradicionales. De conformidad con lo expresado anteriormente, los días de descanso son de dos especies, el descanso semanal y el descanso conmemorativo, al que la ley, siguiendo el lenguaje consuetudinario, denomina descanso obligatorio. El descanso semanal se da para lograr los cambios objetivos reparadores del cambio de quehacer. En cambio el descanso obligatorio a decir de Alberto Briceño Ruiz prefieren denominarlo “descanso cívico”, ya que el propósito del legislador es que el

trabajador pueda enaltecer su espíritu cívico. 

2

Para su análisis leer los artículos 69 al 75 de la L.F.T.

Euquerio Guerrero, Manual del Derecho del Trabajo, Porrúa, México, pág. 99.


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4.1.3 AGUINALDO. El aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados,

constituyendo

un

salario

más

las

doce

mensualidades

correspondientes a un año. Este pago puede ser monetario o en especie, de forma única, y por simple pacto entre el patrón y el empleado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias. Por lo general es una prestación fundamentalmente usada por el empleado para afrontar los gastos de fin de año, tales como vacaciones, regalos y en algunos casos hasta pago de deudas. En México, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 87, establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de salario cuota diaria y que deberá pagarse antes del 20 de diciembre de cada año. También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo efectivamente trabajado (sin acumular inasistencias e incapacidades de enfermedad general).

Para su análisis leer los artículo 87 de la L.F.T. 4.1.4 TIEMPO EXTRAORDINARIO. Respecto de las horas de labor que deben considerarse como jornada extraordinaria, tanto la Suprema Corte como la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje sostienen que son las que exceden a las jornadas máximas o por disposición de la autoridad, o bien las laboradas en el día de descanso semanal o en los días de descanso legal. Entonces pues, decimos que las horas extraordinarias son las que se realizan excediendo la duración máxima de la jornada de trabajo.

Para su análisis leer los artículo 66 al 68 de la L.F.T.


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4.1.5 VACACIONES. Se denominan vacaciones ( o vacación ) a los días dentro de un año en que personas que trabajan o estudian toman un descanso total o el receso de su actividad en un período determinado, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como Navidad o días representativos de una nación como la celebración de su independencia. Existe principalmente para prevenir estrés u otras patologías, además de según el criterio del estado o gobierno local, para incrementar la productividad en el resto del año. Existen generalmente dos tipos de vacaciones, las vacaciones de un trabajador o estudiante. Estas vacaciones corresponden legalmente y, debe de estar prohibida la tarea, ya que estas son para descansar y no trabajar. Por lo tanto podemos definir a las La podemos definir como la interrupción licita del trabajo por el tiempo autorizado por la Ley Federal del Trabajo o por el patrón.

Para su análisis leer los artículo 76 al 81 de la L.F.T. 4.1.6 SALARIO. En los tiempos antiguos la sal era un producto de suma importancia. La sal fue el motivo de construcción de un camino desde las salitreras de Ostia hasta la ciudad de Roma, unos quinientos años antes de Cristo. Este camino fue llamado "Vía Salaria". Los soldados romanos que cuidaban esta ruta recibían parte de su pago en sal. Esta parte era llamada " salarium argentum" (agregado de sal). De allí viene la palabra "salario". En Grecia, el intercambio de sal por esclavos, dio origen a la expresión "no vale su sal". Es interesante notar que la sal no sólo se usaba para condimentar y preservar comida, sino también se usaba como antiséptico. Podemos encontrar diferentes definiciones de lo que es el Salario, el Diccionario Enciclopédico Ilustrado Laruosse define el salario como la remuneración de la persona la persona que trabaja por cuenta ajena en virtud de un contrato un contrato


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laboral, laboral, también otra definición dada al salario es: como toda la retribución que percibe el percibe el hombre a cambio de un servicio un servicio que ha prestado con su trabajo. Esta remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo. Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le dé. Es salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, etc).

Para su análisis leer los artículos 82 al 89 de la L.F.T. 4.1.6.1 SALARIO MÍNIMO. En México existen dos tipos de salarios mínimos: Salario mínimo general y salario mínimo profesional pero ¿cuál es la diferencia? El Salario Mínimo General Depende del área geográfica en que se trabaje y deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

Los Salarios Mínimos Profesionales Aplican en ramas determinadas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales y se fijarán considerando además, las condiciones de las distintas actividades económicas. Ambos tipos de salarios mínimos son fijados cada año por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, que está integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno. Desafortunadamente, hace ya mucho L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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tiempo que el Salario Mínimo se ha convertido en una cifra que no representa la realidad de los trabajadores mexicanos.

Para su análisis leer los artículos 90 al 97 de la L.F.T. 4.1.6.2 NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO. S ALARIO. La defensa del salario son las normas protectoras del mismo y de acuerdo con el maestro Mario de la Cueva, que fue quien denomino como defensa a las normas protectoras del salario porque lo que realiza es un verdadero frente para proteger el salario en sus diversas etapas, por eso se subclasifican en: a) Defensa del salario contra el patrón. b) Defensa del salario contra los acreedores del patrón.

Para su análisis leer los artículos 98 al 116 de la L.F.T. 4.1.7 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES. ¿Qué es la Participación de los Trabajadores en las Utilidades o PTU? Primero que nada la Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas es un DERECHO establecido en el artículo 123 fracción IX, inciso A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y también en el artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo. La PTU representa el 10% de las utilidades de las empresas que tienen trabajadores a su cargo, mismo que se calcula de acuerdo al artículo 16 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta ( ISR) , que si me pongo a explicarlo aquí los confundiría más, además que el artículo 16 merece un post aparte.

¿Quiénes tienen derecho a recibir la PTU? Todos

los

trabajadores

que

desarrollen

un

trabajo

PERSONAL

SUBORDINADO, mediante el pago de un salario.


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Trabajo Personal: No se requiere ningún Título Profesional, Técnico ni conocimientos previos. En otras palabras un trabajo personal lo puede desempeñar cualquier persona común y corriente.

Trabajo Personal Subordinado: Lo mismo descrito anteriormente solo que está sujeto a las ordenes de un superior jerárquico en el organigrama de la empresa. La palabra clave es la SUBORDINACIÓN, la mayoría de las empresas tiene esquemas variados para evitar la subordinación de los trabajadores ya que con ello se evitan, además del pago de la PTU, también otras obligaciones laborales. Es por eso que a muchos de Ustedes les pagan vía Honorarios, asimilados a salarios, mediante cooperativas y demás. Como lo describí anteriormente se tiene que laborar de manera PERSONAL y SUBORDINADA a una persona Física o moral para tener derecho a la PTU, de acuerdo a lo siguiente: 1. Trabajadores de planta: Independientemente de los días trabajados durante el año. 2. Trabajadores eventuales ( por contratos) : Tendrán derecho a PTU cuando hayan trabajado un mínimo de 60 días durante el año de forma continua o discontinua. 3. Ex trabajadores de planta: Tienen derecho a PTU con el número de días trabajados y el salario percibido durante el tiempo laborado en el ejercicio fiscal que se trate. 4. Ex trabajadores eventuales: Tiene derecho a PTU si laboraron un mínimo de 60 días continuos o discontinuos durante el año que se trate. 5. Trabajadores de confianza: Tiene derecho a PTU con la limitante de que si el salario que perciben es mayor del que corresponde al trabajador sindicalizado o de base de más alto salario dentro de la empresa, se considera éste ultimo salario aumentado en un 20%, como salario máximo para calcular la PTU. Ejemplo: L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Empleado de confianza: $500.00 Diarios Trabajador Sindicalizado: $200.00 Diarios Salario con el que cotiza el empleado de Confianza para el cálculo de la PTU: $240.00

¿Quienes NO tienen derecho a PTU? Los directores, administradores y gerentes generales de la empresa. Los trabajadores domésticos. Los accionistas. Quienes presten servicios de forma INDEPENDIENTE ( Profesionales, Técnicos, artesanos, etc) ; aquí es donde toma relevancia la SUBORDINACIÓN. Trabajadores eventuales, siempre que no hayan trabajado mas de 60 días.

Quienes están obligados al pago del PTU? Todos los patrones, sean personas físicas o morales, que tengan TRABAJADORES a su servicio. Léase nuevamente que tienen que ser Trabajadores que presten servicios Personales Subordinados.

Para su análisis leer los artículos 116 al 131 de la L.F.T. 4.2 CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES. La administración de personal tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

ADIESTRAMIENTO

O

ENTRENAMIENTO:

Es

el

conjunto

de

conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el área operativa. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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LOS MÉTODOS DE APLICACIÓN SON: En el trabajo.- se analizan situaciones reales a través de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones. Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el área de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo. Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda ejecutar por sí solo las nuevas funciones. Demostración.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las principales funciones que deberá ejecutar en el puesto de trabajo quien está recibiendo información. Simulación.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitut os de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo. Método en el aula.- Se destina un salón dentro de la empresa donde se imparten clases.

CAPACITACIÓN: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo, en las áreas operativas o administrativas. PRINCIPALES MÉTODOS. Capacitación en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas funciones. Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas áreas de trabajo y apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas.


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Talleres, seminarios y conferencias.- según la duración y las características del puesto de trabajo en virtud de su actualización se contratará especialistas que los preparen en temas de vanguardia dentro de su área de trabajo. Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se comprende una problemática situacional para ser resuelta por los especialistas. Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.

Para su análisis leer los artículos 153-A al 153-X de la L.F.T. 4.3 DERECHOS DE PREFENCIA, ANTIGÜEDAD Y ASCENSO. El artículo 154 de la LFT consigna el Derecho de Preferencia al establecer que: “Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los

trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida. A continuación se hará un breve análisis de las condiciones a que atiende la ley para otorgar la preferencia para una nueva plaza: I.- Nacionalidad Mexicana. Para el caso de existir un nuevo se debe preferir a un mexicano sobre un extranjero. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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II.- Servicios Prestados Satisfactoriamente por Mayor Tiempo. Esta causa contempla a los trabajadores que tiene la calidad de eventuales dentro de la empresa y que tendrán preferencia con respecto a aquellos trabajadores que nunca han laborado en la empresa. A tal calidad de trabajadores pretende proteger el artículo 156 de la Ley. III.-Tener a su cargo una Familia y no tener otra fuente de ingresos económicos. Con esta se pretende proteger a la familia del trabajador cuyo único sostén es el propio trabajador por ser el jefe de familia, tiende a contrarrestar la costumbre por parte de los patrones de marginar a trabajadores con mayor experiencia y preferir a trabajadores más jóvenes. IV.- Pertenecer a un Sindicato. Se prefiere a los trabajadores sindicalizados sobre los que no lo están, con el objeto de fomentar la sindicalización de los trabajadores para que con ello puedan defender mejor sus intereses y mejorar las condiciones por medio de la contratación colectivo. Para ocupar las vacantes y puestos de nueva creación el trabajador tiene dos caminos señalados en el articulo 155 de la LFT. 1.- Deberán presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de él; si prestaron servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñó; y la denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo. 2.- Presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud.


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Independientemente de los procedimientos anteriores, el problema que se presenta es quien y como se va a valorar los meritos del trabajador que aspira a ocupar dicha vacante o puesto, ya que la ley no establece un sistema evaluativo y por lo mismo es difícil aplicar el derecho de preferencia La situación descrita anteriormente supone la no existencia de un contrato colectivo de trabajo o en caso de existir, que no contenga cláusula de admisión, pues en el supuesto contrario, no existiría problema pues el procedimiento estaría reglamentado en el citado contrato, incluyendo el sistema de evaluación. Frente al incumplimiento de las obligaciones que se derivan de los artículos 154 y 156 el trabajador tiene derecho según lo establece el artículo 157 a solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendrá además derecho a que se le paguen los salarios a que se refiere el párrafo segundo del artículo 48. Corresponderá al trabajador a quien no se le respeta el derecho de preferencia demostrar plenamente la acción que ejercita. Los salarios caídos se contaran a partir de que el trabajador es desplazado de su legítimo derecho, los cuales deberán ser pagados por el patrón. Los sindicatos cuando en ejercicio de la cláusula de admisión lo hacen deberán otorgar un resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados. De acuerdo con el criterio de la Corte la prescripción de las acciones de preferencia debe aplicarse el término de 2 meses de conformidad con el artículo 518. El salario que se tomará como base para computar el pago por violación al derecho de preferencia será el del puesto del que fue privado el trabajador.


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Antigüedad. Se dice que la antigüedad no es un derecho, sino que es un hecho jurídico del cual se desprenden derechos, ya que es un acontecimiento natural que produce consecuencias de derecho. La antigüedad ha ido generando, dentro del derecho del trabajo toda una serie de derechos que responden a la naturaleza de la relación de trabajo. Es por ello que en la actualidad, la antigüedad es objeto, y seguirá siéndolo, de una amplia reglamentación jurídica. De la antigüedad se derivan varios derechos, los cuales están consignados en la Ley. I.- Estabilidad en el empleo. Por la antigüedad el trabajador tiene derecho a permanecer en su trabajo, con excepción de los trabajadores despedidos injustificadamente y respecto de los cuales el patrón puede eximirse de la obligación de reinstalarlos mediante el pago de una indemnización conforme a la ley. (Artículo 49 y 50, II). II.- Indemnización al trabajador por rescisión de la relación laboral imputable al patrón. Por esta causa de rescisión el trabajador puede separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dio la citada causa y tendrá derecho a una indemnización según su antigüedad. (Artículo 50 y 52). III.- Vacaciones. Todo trabajador que tenga más de un año de servicios, debe gozar de un periodo de vacaciones, en términos del artículo 76 de la Ley. IV.- Constancia de servicios.


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El trabajador tiene derecho a que el patrón, previa solicitud le extienda una constancia de los días trabajados y del salario devengado y en el supuesto de la separación de la relación laboral una constancia de los servicios prestados. Quien determina la antigüedad es una comisión integrada por patrones y trabajadores, la cual elaborará un cuadro general de antigüedades, distribuidos por categoría de cada profesión u oficio y ordenara se le de publicidad al mismo. El trabajador inconforme con su de terminación de antigüedad podrá objetarla ante la comisión y recurrir la resolución de la misma ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, (158) en caso de fallo desfavorable podrá ejercitar las acciones correspondientes ante la misma junta, bajo la forma de un procedimiento especial regulado por los artículos 892 y 899. Ascenso. Existen vacantes definitivas y vacantes provisionales. En ambos casos las vacantes serán ocupadas por el trabajador con mayor antigüedad de la categoría inmediata inferior del respectivo oficio o profesión. Si el patrón cumplió con capacitar y adiestrar a sus trabajadores, el ascenso corresponderá: 1.- Al trabajador que demuestre se apto y tenga mayor antigüedad. 2.- En igualdad de condiciones, al trabajador que tenga a su cargo una familia. 3.- De subsistir la igualdad, al trabajador que acredite mayor aptitud en su examen. Cuando el patrón no cumplió con capacitar a sus trabajadores la vacante será ocupada por el trabajador de mayor antigüedad y si existe igualdad de condiciones, por el trabajador que tenga a su cargo una familia. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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En caso de que se trate de un puesto de nueva creación y no exista trabajador apto para desempeñarlo, por la naturaleza del trabajo, y el contrato colectivo no estipule un procedimiento, el patrón tendrá libertad para cubrir la plaza. Si existe contrato colectivo de trabajo dentro de la empresa, en el mismo se deberá establecer conforme a la ley la forma de acreditarse la aptitud y como otorgarse los ascensos.

4.4 TRABAJO DE LAS MUJERES Y TRABAJO DE LOS MENORES. En la actualidad, el papel de las mujeres es preponderante e igual en todos los órdenes de la vida, ya que la mujer ha obtenido una posición relevante en los distintos aspectos de nuestra sociedad, cambiando de manera radical el rol que desempeñaba en la familia, el trabajo, la cultura, la educación, la política y la economía. Por esta razón, la posición contemporánea de la mujer debe tener un alto sentido de equidad, respecto a la del hombre y compartir con estos espacios sociales y jerarquías similares, sin que la diferencia de género sea determinante en las relaciones y el quehacer humano. En el aspecto laboral, conviene destacar que la incorporación de la mujer a la vida económicamente activa, es una realidad creciente que esta relacionada principalmente con los procesos de industrialización y urbanización. Hoy en día son muchas las mujeres que forman parte de la población económicamente activa en México, pues debido a las condiciones familiares, estas han tenido que intervenir en la manutención de sus hogares, lo cual les ha permitido demostrar sus capacidades en el ámbito profesional. No obstante, por lo general, la participación de las mujeres en la vida productiva del país, es adicional al desempeño de las tareas domesticas, lo que indica que estas se enfrentan ahora a una doble jornada de trabajo.


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De esta manera, las mujeres al ingresar al mercado laboral han adquirido los derechos y obligaciones propios de toda relación obrero-patronal; esto es, realizar su trabajo en condiciones de seguridad y salud, además de percibir una retribución adecuada y suficiente para satisfacer sus necesidades de vida. Tanto en términos constitucionales como laborales, el hombre y la mujer son iguales ante la ley y gozan de los mismos derechos y libertades, así como de similares obligaciones. Sin embrago, esto no ocurre muchas veces en la realidad cotidiana, ya que la mujer sufre discriminación laboral y social en distintos aspectos, ya sea por patrones de conducta tradicional que persisten, o por razones de las diferencias propias del genero. La Ley Federal del Trabajo (LFT) otorga derechos a los trabajadores; esto es, tanto a hombres como a mujeres, pero en su titulo quinto denominado “Trabajo de las mujeres”, establecen de manera específica los derechos de las

trabajadoras, sobre todo, en lo que se refiere a la protección de la maternidad.

TRABAJO DE MENORES. El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) estipula que todo individuo tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil. De igual forma, el artículo 5º. Establece que el trabajador tiene derecho a percibir –a cambio de su trabajo- una retribución justa por parte de su empleador. Es importante destacar que el artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo (LFT) dispone que el trabajo es un derecho y un deber sociales, por lo cual no representa un artículo de comercio. Así, quien lo presta debe ser tratado libre y dignamente y realizarlo en condiciones que aseguren su vida, su salud y un nivel económico decoroso. Estas condiciones deben ser brindadas por el empleador.


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Las condiciones generales de trabajo serán fijadas en el contrato individual, colectivo o ley que sea celebrado entre el patrón y los trabajadores; sin embargo, si dichas cláusulas se contraponen a las estipulaciones impuestas por la ley laboral, no tendrán validez alguna, pues el artículo 5º. De la LFT determina que dichas disposiciones son de orden público; por tanto, las condiciones que se opongan a estas serán nulas y no obligaran a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato. Las restricciones son diversas, por ello solo se mencionan las más relevantes: 1. Trabajo para niños menores de 14 años. 2. Una jornada superior a la permitida o inhumana. 3. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de 17 años. 4. Un salario inferior al mínimo o uno que no sea remunerador. 5. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las 22 horas, para menores de 16 años. 6. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo. Como se pueden observar, las condiciones de trabajo relativas a los menores de edad, también serán consideradas en los contratos de trabajo y no pueden oponerse a las disposiciones que al respecto dicta la ley laboral: por esto, es necesario que los patrones conozcan las obligaciones que deben cumplir cuando contraten a menores trabajadores. Lo anterior debido a que el título quinto- bis denominado “Trabajo de los menores” de la ley laboral, señala en el artículo 173 de la LFT, que las labores de

los mayores de 14 y menores de 16 años, quedan sujetas a la inspección del trabajo. Estas inspecciones están a cargo de la Dirección Federal de Inspección del Trabajo, las cuales son realizadas por los inspectores del trabajo en términos del artículo 541, fracción I, de la ley laboral. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Legislación Laboral ¿Q u ié n es un tr ab aj ad o r m en o r d e ed ad ?

De acuerdo con el artículo 8º. De la LFT, un trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado, por lo cual, en términos del artículo 173 de esta ley, un trabajador menor de edad es aquella persona física mayor de 14 y menor de 16 años, que prestan a otra persona física o moral un trabajo personal subordinado a cambio de una retribución económica (salario).

Condiciones de trabajo de los menores de edad. Al igual que en las relaciones laborales celebradas con mayores de edad, las realizadas con menores estarán sujetas a una serie de condiciones laborales, pues de ellas se derivan los derechos y las obligaciones de las partes. Las condiciones deben constar por escrito aun cuando estas no se encuentren consideradas en los contratos de trabajo, a fin de que cada parte celebrante posea un ejemplar de ellas. A continuación se citan las condiciones de trabajo preponderantes. Obligaciones del trabajador menor de edad.

Los trabajadores mayores de 14 y menores de 16 años se encuentran obligados a cumplir con lo siguiente: 1. Acatar las medidas preventivas e higiénicas establecidas por el patrón de acuerdo con la actividad que desarrolle la empresa, a fin de lograr la protección y la seguridad de todo el personal dentro de las instalaciones de la organización. 2. Desarrollar sus actividades designadas por el patrón, bajo la supervisión de su jefe inmediato. 3. Ejecutar el trabajo con la intensidad y el cuidado apropiado, así como en la forma, el lugar y tiempo asignados. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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4. Restituir al patrón los materiales no usados, así como conservar en buen estado los instrumentos y los útiles proporcionados. 5. Observar buenas costumbres en el desempeño de sus labores. 4. Restituir al patrón los materiales no usados, así como conservar en buen estado los instrumentos y los útiles proporcionados. 5. Observar buenas costumbres en el desempeño de sus labores.

Para su análisis leer los artículos 164 al 172, 173 al 180 de la L.F.T. 4.5 PAGO POR LIQUIDACIÓN E INDEMNIZACIÓN DE LA RELACION LABORAL. El Diccionario de la Lengua Española, al usar el término finiquito, se refiere a finiquitar; es decir, saldar o terminar una cuenta; por tanto, se deduce que procede pagar el finiquito en los casos de renuncia, terminación de la relación laboral y rescisión por causa justificada sin responsabilidad para el patrón. Dicho finiquito se integra con los conceptos siguientes: 1. Salarios devengados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación laboral; 2. Parte proporcional de aguinaldo (artículo 87, último párrafo, de la LFT); 3. Parte proporcional de vacaciones (artículo 79, último párrafo, de la LFT); 4. Prima de antigüedad, si procede (artículo 162 de la LFT); y 5. Otras prestaciones que estuvieran contempladas en el contrato individual o colectivo de trabajo.


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Por otra parte, el término liquidación se utiliza cuando el patrón está obligado a realizar un pago indemnizatorio, lo cual significa resarcir un daño o perjuicio causado. Así, la indemnización se aplica en los casos en que el despido es injustificado, o bien, en aquellos en que aun siendo justificado, el patrón no comprobó plenamente la causal relativa ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) o no se dio aviso de la rescisión a ésta o el trabajador, en virtud de que se presume que la privación de trabajo es sin motivo alguno y, por tanto, origina un perjuicio al rescindido. Igualmente, procede cuando el trabajador rescinde la relación laboral por alguna de las causas citadas del artículo 51 de la LFT. Según lo previsto en el artículo 48 de la LFT, cuando el trabajador considere que el despido fue injustificado, puede solicitar ante la JCA que a su elección se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Cabe señalar que tal disposición emana del apartado “A” del artículo 123

constitucional, el cual señala en su fracción XXII que el patrono que despida a un trabajador sin causa justificada, a elección del trabajador estará obligado a cumplir con el contrato o indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. Sin embargo, cuando el trabajador opta por la indemnización constitucional y el patrón realiza el pago de dicha cantidad además de las prestaciones a que tienen derecho; es decir, la prima de antigüedad y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, se extingue al instante el vínculo laboral. Por tanto, al momento en que el empleado demande el pago de la indemnización mencionada, pierde automáticamente el derecho a reclamar el pago de la indemnización referida en el artículo 50 de la legislación laboral. Si al emitirse el laudo, la JCA decidió que el trabajador tiene derecho a su reinstalación, y el patrón la acepta, continúa la vigencia de la relación laboral por lo L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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que este último se encuentra obligado a retribuir al trabajador afectado el importe de los salarios caídos correspondientes. Ahora bien, según el artículo 49 de la LFT si el empleador se niega a reinstalar al trabajador, debe de indemnizarlo con el importe que corresponda obedeciendo lo dispuesto por el artículo 50 de la misma ley. Como se puede apreciar, el pago de las cantidades establecidas en dicho artículo 50 de la LFT, sólo se aplican cuando el trabajador pide ser reinstalado en el puesto que ocupaba y existe negativa patronal para hacerlo. El monto de dicha indemnización depende del tipo de relación laboral que se haya pactado, tal y como se presenta en la tabla siguiente:

Condición contractual Planta

Plazo del contrato

Eventual ( obra o tiempo determinado)

Mayor a un año

Tiempo indeterminado Eventual ( obra o Menor a un año tiempo determinado)

Monto de la indemnización 20 días por cada año de servicio prestado Los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados (50% del tiempo laborado) Seis meses de salarios por el primer año, más 20 días por cada año subsecuente de servicios.

Lo anterior está previsto en el propio artículo 49 de la LFT y será aplicable a los siguientes trabajadores: 1. Con antigüedad menor a un año; 2. De confianza; 3. Del servicio doméstico; 4. Eventuales; y


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5. De planta Además de la indemnización mencionada, el patrón está obligado a pagar las cantidades siguientes: 1. Tres meses de salario; 2. Salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se pague la indemnización; y 3. Prima de antigüedad. Cabe aclarar que en casos de terminación colectiva, sólo se adquiere el derecho a recibir una indemnización de tres meses de salario y la prima de antigüedad, en términos de los artículos 436 y 162 de la LFT. Salario base para calcular la indemnización patronal 1. Tres meses de salario; 2. Salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se pague la indemnización; y 3. Prima de antigüedad. Cabe aclarar que en casos de terminación colectiva, sólo se adquiere el derecho a recibir una indemnización de tres meses de salario y la prima de antigüedad, en términos de los artículos 436 y 162 de la LFT. Salario base para calcular la indemnización patronal En caso de que durante el lapso mencionado se hubiera dado un incremento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Por tanto, cualquiera de las indemnizaciones comentadas (tres meses de salarios y 20 días por año de servicio) debe pagarse conforme al salario integrado. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Sin embargo, se debe tener presente que éste no siempre será igual al salario base de cotización que es integrado para afectos del seguro social, puesto que en la Ley del Seguro Social se establecen ciertos límites y condiciones que lo hacen distinto. Prima de antigüedad . Para calcular la prima de antigüedad, se atenderá lo dispuesto por el artículo 162 de la LFT. Hay que considerar que la prima de antigüedad se pagará en los casos en que el patrón sea quien decida dar por determinada la relación laboral, sin importar si existe o no motivo de separación, tal y como lo señala el citado artículo. Igualmente, el patrón se encuentra obligado a su pago cuando el trabajador dé por rescindida la relación laboral por causa justificada. Existen dos casos más en los que el trabajador adquiere el derecho a recibir la prima de antigüedad, éstos son cuando se presenta la muerte de éste, independientemente del tiempo que haya prestado sus servicios, o cuando hay separación voluntaria al trabajo, siempre que haya cumplido, por lo menos, 15 años de servicios. En cuanto al salario que servirá para calcular la prima de antigüedad, el propio artículo 162 indica que para determinar su monto se estará a lo dispuesto por los artículos 484, 485 y 486 de la LFT de acuerdo con lo siguiente: 1. Se tomará como base la cuota diaria que el trabajador haya percibido a cambio de sus servicios. 2. La cantidad que sirva de base, en ningún caso será inferior al salario mínimo. 3. La base máxima será de dos salarios mínimos del área geográfica correspondiente. En caso de que el trabajador haya prestado sus servicios en diferentes áreas, el máximo será el doble del promedio de los salarios respectivos. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Indemnización que corresponde al trabajador cuando es éste quien rescinde la relación laboral. Conforme con el artículo 52 de la LFT, cuando el trabajador es quien da por rescindido el contrato laboral de manera justificada, tiene derecho a que se le indemnice de acuerdo con el artículo 50 de la misma ley. De esta forma recibirá el importe de tres meses de salario, además de los salarios vencidos desde la fecha de separación y hasta la fecha en que se liquide la indemnización, en la inteligencia de que sólo se pagarán estos últimos cuando el patrón no acepte la rescisión y el trabajador tenga que solicitarla ante la JCA. Asimismo, de acuerdo con el artículo 162, fracción III, de la LFT, cuando un trabajador se separe justificadamente de su empleo, tendrá derecho a que se le pague la prima de antigüedad, sin importar el tiempo que haya laborado en la empresa. Hay que tener en cuenta que el pago de la prima de antigüedad consiste en 12 días por cada año de servicios, teniendo como base para su cálculo el tope de dos veces el salario mínimo general del área geográfica correspondiente, según lo señalan los artículos 485 y 486 de la Ley laboral. Ahora bien, hay que recordar que cuando el patrón invoca las causales de rescisión laboral establecidas en la LFT, se encuentra obligado a dar al trabajador el aviso escrito de la fecha y causa de la rescisión, por lo que es común que los patrones exijan la misma formalidad cuando son los empleados quienes dan por terminada la relación laboral, sin embargo, la ley no fija esta obligación para ellos, además de que existen tesis de los tribunales que los liberan de ello, por lo que en todo caso sólo tendrían que presentar su aviso ante la JCA. A pesar de lo expuesto, en la práctica es poco común que el trabajador aplique alguna de estas causales, pues generalmente pasan por alto toda clase de violaciones a las disposiciones laborales, debido a que lo más importante para


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ellos es conservar su fuente de ingresos; sin embargo, las empresas no deben confiarse y procurar en todos los casos cumplir las disposiciones legales. Existen tesis de los tribunales que los liberan de ello, por lo que en todo caso sólo tendrían que presentar su aviso ante la JCA. A pesar de lo expuesto, en la práctica es poco común que el trabajador aplique alguna de estas causales, pues generalmente pasan por alto toda clase de violaciones a las disposiciones laborales, debido a que lo más importante para ellos es conservar su fuente de ingresos; sin embargo, las empresas no deben confiarse y procurar en todos los casos cumplir las disposiciones legales.

4.6 PRESCRIPCIONES DE LAS ACCIONES LABORALES DEL TRABAJADOR. La prescripción es un medio de adquirir bienes o de librarse de obligaciones, mediante el transcurso de cierto tiempo y bajo las condiciones establecidas por la ley.3 El artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo indica que las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes. Artículo 517. Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo. En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores

3

Mario de la Cueva, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, pág. 603.


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cometidos, o las perdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación. Artículo 518 . Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación. Artículo 519. Prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo; II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las juntas de conciliación arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la junta o aprobado el convenio. cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la junta que fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo. Artículo 520. La prescripción no puede comenzar ni correr: I. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la ley; y


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II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra. Artículo 521. La prescripción se interrumpe: I. Por la sola presentación de la demanda o de cualquiera promoción ante la junta de conciliación o ante la de conciliación y arbitraje, inde pendientemente de la fecha de la notificación. No es obstáculo para la interrupción que la junta sea incompetente; y II. Si la persona a cuyo favor corre la prescripción reconoce el derecho de aquella contra quien prescribe, de palabra, por escrito o por hechos indudables. Artículo 522 . Para los efectos de la prescripción, los meses se regularan por el número de días que les corresponda. El primer día se contara completo, aun cuando no lo sea, pero el ultimo debe ser completo y cuando sea feriado, no se tendrá por completa la prescripción sino cumplido el primero útil siguiente.


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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE JESÚS CARRANZA INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL Auto Evaluación de la Cuarta Unidad Actividades de Aprendizaje


INDICACIONES: Contesta correctamente lo que a continuación se te pide no olvidando leer por anticipado tu antología. 1. ¿Qué son las condiciones de trabajo?

2. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo?

3. ¿Si el trabajador siendo menor de 14 años presta servicios al patrón, puede decirse que existe relación de trabajo a pesar de la prohibición legal?

4. ¿Los menores trabajadores tienen capacidad para comparecer en juicio laboral?

5. ¿Qué se entiende por jornada de trabajo?

6. ¿Cómo se clasifica la jornada de trabajo?

7. ¿Qué se entiende por jornada extraordinaria? L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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8. ¿Cuáles son los días de descanso obligatorios que establece la L.F.T.?

9. ¿Cómo define la L.F.T a las vacaciones?

10. ¿Cómo deben otorgarse las vacaciones a los trabajadores de acuerdo a la antigüedad?

11. ¿Cómo nació el salario?

12. ¿Cuál es la justificación de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas?


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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO OBJETIVOS Interpretar lineamientos legales relativos a las relaciones colectivas de trabajo. Reconocer la importancia de las relaciones colectivas de trabajo. Distinguir el contrato colectivo del contrato ley. Elaborar el reglamento interior de trabajo, de una organización.


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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD La agrupación de trabajadores y de patrones crea relaciones entre todos ellos, que dan nacimiento a fenómenos distintos de lo que hemos estudiado al considerar a un solo obrero y a un solo patrón. La realidad, por los demás, nos muestra a las empresas como núcleos de trabajadores que laborar para obtener la misma finalidad productiva en unión de un patrón. Estas relaciones crean, en el transcurso de los años, grandes industrias en las que laboran miles de hombres. 4

5.1 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. El artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo dispone que: Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Esta definición, manifiesta Cavazos confunde, en apariencia, el concepto de contrato con el de convenio, a pesar de que aquel es especie y éste el género. Los elementos que podemos desprender de esta definición son los siguientes: a) El contrato colectivo es un convenio. b) Solo puede ser celebrado por un sindicato de trabajadores o por varios. c) Puede ser celebrado por un solo patrón o por varios, por un sindicato patronal o por varios sindicatos patronales. d) Establece las condiciones de trabajo en cada empresa o negociación. Por su parte, el artículo 387 de la ley de la materia previene que: “El patrón

que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo”. “Si el patrón se niega a firmar el 4

Euquerio Guerrero, Manual del Derecho del Trabajo, Porrúa, México, pág. 281.


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contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450”. Puesto que este precepto, al referirse a los trabajadores, habla en

plural, basta que existan dos de ellos afiliados a un sindicato para que proceda la firma del contrato por la vía ordinaria.

INTEGRACIÓN DEL CLAUSULADO Tradicionalmente el clausulado de estos contratos se ha dividido en tres grandes grupos: El primero de ellos es la envoltura que, como su nombre lo indica, comprende las cláusulas relativas a su nacimiento, duración, revisión y terminación. Este es muy importante, aunque desde luego no se refiere a la esencia del contrato. El segundo grupo, denominado normativo, constituye el desiderátum del contrato, ya que ahí se encuentran pactadas todas las cláusulas relativas a las condiciones específicas de trabajo, como monto de salarios, jornadas, descansos y vacaciones, etcétera. Mario de la Cueva, quien denomina el último grupo elemento obligatorio, nos dice que éste sirve para hacer efectivo el cumplimiento del elemento normativo, integrándose según su propio criterio con lo que él llama cláusula de exclusión de ingreso, cláusula de exclusión por separación y reglamento interior de trabajo.

EL CONTRATO COLECTIVO EN LA TEORÍA Y EN LA PRÁCTICA Para cambiar un poco la clásica perspectiva de enfoque de estos contratos, analizaremos en seguida esta institución contrastando lo que sucede en la práctica con lo que dice la teoría.

TEORÍA:


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1. El contrato colectivo puede nacer por vía ordinaria y por vía de huelga, dependiendo de que el sindicato o no la mayoría de los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa. 2.

El artículo 396 previene que las estipulaciones del contrato colectivo

se extienden a todas las personas que trabajan en la empresa, aunque no sean miembros del sindicato que lo ha celebrado, a excepción de los empleados de confianza. 3. El artículo 399 nos dice que la revisión del contrato deberá solicitarse por lo menos 60 días antes del transcurso de dos años. 4. El artículo 400 indica que si alguna de las partes solicita la revisión o no se ejercita el derecho de huelga, el contrato se prorrogará por un periodo igual al de su duración, o continuará por tiempo indeterminado. 5. El artículo 399 establece que la revisión integral de los contratos colectivos (salario y clausulado), se realizará cada dos años, y el 399 bis que la revisión salarial se efectuará cada año. 6. La revisión de los contratos debe realizarse en un ambiente que le sea favorable, sin premuras de tiempo y con una disposición de ánimo adecuada. 7. Las autoridades de trabajo deben resolver, en última instancia, el problema de las peticiones formuladas. 8. Para que el patrón quede liberado de responsabilidad por aplicación de la cláusula de exclusión, se requiere solamente: a) que exista la cláusula en el contrato colectivo; b) que el trabajador expulsado sea miembro del sindicato que lo expulsa, y c) que haya recibido el oficio de la mesa directiva en donde se le informa de la aplicación de la cláusula y se solicite la separación del trabajador.


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9. La cláusula de exclusión está regulada por nuestra legislación laboral en el artículo 395 y se da cuando el trabajador renuncia al sindicato o cuando es expulsado de él.

PRÁCTICA. 1. Los sindicatos jamás demandan la firma por vía ordinaria. Siempre emplazan a huelga por presión aunque no tengan mayoría, ya que en caso de recuento, éste tarda mucho en celebrarse. 2. La cláusula de exclusión, que si es una estipulación del contrato colectivo, no se puede aplicar a los trabajadores que presten sus servicios en la empresa y que no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado. 3.Como este precepto habla solo de un término máximo, los sindicatos están en posibilidad de solicitar la revisión del día siguiente de que haya sido revisado, ya que quien tiene lo más, tiene lo menos y 730 días son más que 60. 4. Aunque no se solicite la revisión a tiempo, los contratos nunca se prorrogan, ya que de todas maneras los sindicatos emplazan la huelga por presión, pues sería absurdo que sus salarios quedarán sin aumento por otros dos años. El sindicato intentaría otros emplazamientos por supuestas violaciones al contrato. 5. Cuando los sindicatos solo pueden solicitar la revisión salarial anual, sin la del clausulado, demanda siempre dicho cumplimiento de dichas cláusulas, logrando de esta manera la revisión integral. Por ellos, las empresas prefieren las revisiones integrales a las salariales, ya que estas son más difíciles y complicadas por las supuestas o reales violaciones que se alegan. 6. Los contratos se revisan en un ambiente hostil que les es adverso ante las autoridades de trabajo y bajo una inminente amenaza de huelga. Los pliegos


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petitorios sindicales están generalmente muy inflados, ya que los líderes sindicales aducen que el que poco pide poco merece. 7. Las autoridades de trabajo se encuentran maniatadas para impedir cualquier movimiento de huelga, por absurdo o improcedente que sea, pues carecen de facultades para imponer su criterio ante la intransigencia de cualquiera de las partes en conflicto. Se han dado infinidad de casos en que el sindicato solicita; por ejemplo, 20% de aumento en los salarios, la empresa ofrece el 18 % y la huelga estalla por un solo punto, en virtud de que la autoridad laboral no puede imponer 19% con graves perjuicios para todo el mundo. 8. La empresa se libera de responsabilidad ya que aunque se le absuelva de los salarios caídos, el patrón siempre será la que a la larga pague dichos salarios, ya que los sindicatos son insolventes y poseen muchos medios de persuasión para que el patrón les facilite o le presté salarios a los que fueron condenados. 9. La cláusula de exclusión es anticonstitucional ya que si un trabajador renuncia al sindicato, quizá porque no lo representa adecuadamente, también es separado de la empresa, sin derecho a indemnización. Se viola el principio de libertad de asociación profesional y, además se le impide al trabajador que se dedique a la profesión que le acomode, a pesar de ser lícita. Es decir, se violan en perjuicio del trabajador sus garantías individuales.

Para su análisis leer los artículos 386 al 403 de la L.F.T. 5.2 CONTRATO LEY. Artículo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.


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Artículo 405.- Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.

Artículo 406.- Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.

Artículo 407.- La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local.

Artículo 408.- Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría mencionado en el artículo 406.

Artículo 409.- La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, después de verificar el requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.

Artículo 410.- La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que se juzguen adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días.

Artículo 411.- La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, o por el Gobernador del Estado o Territorio o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal, o por el representante que al efecto designen.


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La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue conveniente.

Artículo 412.- El contrato-ley contendrá: I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención; II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional; III. Su duración, que no podrá exceder de dos años; IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX; V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y, VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Artículo 413.- En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo 395. Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.

Artículo 414.- El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se refiere el artículo 406 y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores. Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario

Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.

Artículo 415.- Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes: I. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 407; I. Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría señalado en el artículo 406; III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalarán la autoridad ante la que esté depositado; IV. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término no menor de quince días para que se formulen oposiciones; V. Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, declarará obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 414; y VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se observarán las normas siguientes: a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las justifiquen. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, tomando en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del contrato-ley.

Artículo 416.- El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación , o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.

Artículo 417.- El contrato-ley se aplicará no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.

Artículo 418.- En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la administración.

Artículo 419.- En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes: I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías señaladas en el artículo 406; II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del Distrito Federal, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos; III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario

Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.

Artículo 419 Bis.- Los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley.

Artículo 420.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración.

Artículo 421.- El contrato-ley terminará: I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se refiere el artículo 406; y II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.

5.3 COALICIONES. Artículo 354.- La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.

Artículo 355.- Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.

5.4 SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES. SINDICATO. En su obra Cavazos menciona que ley de trabajo en el artículo 354 reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones, y en el artículo 355 L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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nos indica que coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes. La fracción XVI del artículo 123 constitucional consagra a los obreros y a los empresarios el derecho para coaligarse en defensa a sus intereses comunes, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera. Consideramos inaudito el etcétera de dicha fracción ya que las leyes deben de ser claras y precisas. El artículo 356 previene que sindicato es la asociación de los trabajadores o

patrones

constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus

respectivos intereses.

También afirma la ley, en el artículo

357, que los

trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa. Consideramos demagógica dicha afirmación, ya que si bien es cierto que no se requiere autorización previa para la constitución de los sindicatos, si se requiere dicha autorización

para su

registro y su

funcionamiento.

DISTINCIÓN ENTRE COALICIONES Y SINDICATOS Las coaliciones y los sindicatos tienen profundas diferencias. La coalición es transitoria, no requiere registro, se constituye para defender intereses comunes y pueden formarse con dos trabajadores o patrones. Por su parte, el sindicato es permanente, requiere registro ante las juntas de conciliación y arbitraje o ante la Secretaría del Trabajo, se constituye para el estudio, defensa y el mejoramiento de intereses comunes, para formarse necesita un mínimo de 20 trabajadores o de tres patrones. La coalición de trabajadores no puede ser titular de un contrato colectivo del trabajo, el cual corresponde siempre a los sindicatos obreros pero, en cambio, es la titular precaria del derecho de huelga. Es titular precaria, ya que no puede emplazar a huelga para obtener la firma de un contrato colectivo de trabajo, ni su revisión y tampoco su cumplimiento por no ser la titular de dichos contratos. LIBERTAD SINDICAL Desde luego, una de las garantías más importantes de la L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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persona humana es el derecho a la libre asociación. El artículo 358 de la Ley textualmente establece: A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de

él; cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de

separación del sindicato o que desvirtué de algún modo la disposición contenida en el párrafo anterior se tendrá por no puesta. Este precepto nunca se ha cumplido en la práctica. La garantía que otorga es indiscutible, ya que faculta al trabajador que ingresa a un sindicato para que pueda separarse del mismo cuando a si lo desee, puesto que su afiliación al mismo tiene porque ser per eternum. El artículo 395 de la misma ley laboral establece que el patrón separará del trabajo a los miembros de los sindicatos que renuncien o sean expulsados de estos. Por tanto, si bien es cierto que en teoría un trabajador se encuentre en posibilidad de renunciar al sindicato al que pertenece, en la práctica no puede hacerlo ya que se le aplicará la cláusula de exclusión, que implica la pérdida de su trabajo sin responsabilidad para el patrón. El mismo Mario de la Cueva, llega a la conclusión de que la cláusula de exclusión por separación (como el la llama, a nuestro juicio con no muy buena técnica

pedagógica,

pues

dicha

denominación

es

redundante)

es

anticonstitucional, porque contraría lo dispuesto por la fracción XVI del artículo 123 por cuanto tiende a impedir el libre ejercicio de la libertad negativa de una asociación profesional. Desde luego, los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular sus programas de acción. 5

5

Mario de la Cueva, El Nuevo Derecho mexicano, tomo II, Porrúa, pág. 389.


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CLASES DE SINDICATOS De acuerdo con el artículo 360 de nuestra ley, los sindicatos de trabajadores pueden ser: I. Gremiales: los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad. II. De empresa: los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa. III. Industriales: los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o más empresas de la misma rama industrial. IV. Nacionales de industria: los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma industria instaladas en dos o más entidades federativas y V. De oficios varios: los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos solo podrán constituirse cuando en el municipio que se trate el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20. Para ser miembro de un sindicato de empresa se requiere trabajar en la empresa. Los sindicatos de patrones pueden ser: I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y II. II. Nacionales, los formados por patrones de uno o varias ramas de actividades de distintas entidades federativas. El artículo 362 de la ley indica que pueden formar parte de los sindicatos los mayores de 14 años. En cierto sentido puede considerarse ociosa esta disposición ya que si para ser sujeto del derecho del trabajo se requiere que un trabajador tenga cuando menos 14 años, lógico es que se requiera como mínimo esa edad L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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para que pueda sindicalizarse. Sin embargo, estudiamos que, como la ley no distingue un menor de 14 años no puede formar parte de un sindicato patronal. Los trabajadores de confianza no pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores. Los estatutos

de los sindicatos podrán determinar la

condición y los derechos de los miembros que sean promovidos a los puestos de confianza. Resulta realista esta disposición, ya que los trabajadores de confianza en muchas ocasiones, por no decir siempre, tiene intereses diferentes y a veces contradictorios respecto a los demás trabajadores. Así mismo, se posesionarían, dada su preparación, de los mejores puestos sindicales. Los sindicatos deberán constituiste por lo menos con 20 trabajadores en servicio activo o con tres patrones.

Para la determinación del número de

trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo haya sido rescindida o dada por terminada desde 30 días antes de la fecha de solicitud del registro del sindicato hasta la fecha en que se otorgue éste. La segunda parte de este precepto tiende a evitar maniobras patronales que obstaculicen la constitución de los sindicatos.

Los sindicatos deben

registrarse en la Secretaría del Trabajo y Prevención Social en los casos de competencia federal y en

las Juntas de Conciliación y Arbitraje los de

competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado. I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva. II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y de los patrones, a empresas o establecimientos que presentan los servicios. III. Copia autorizada de los estatutos. y IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva. Los documentos a que se refieren las acciones anteriores serán autorizados por los secretarios generales de Organización y de Actas, salvo lo dispuesto en L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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los estatutos.

Infortunadamente, en casi todos los casos el registro de un

sindicato se encuentra supeditado a razones de tipo político los sindicatos de las misma ramas son los principales opositores de los nuevos sindicatos.

Para

nosotros, el registro del sindicato le otorga a este la capacidad de ejercicio de sus derechos, lo cual coincide en la opinión del doctor Néstor de Buen en el sentido de que el sindicato existe desde el momento mismo de su constitución. El registro podrá negarse únicamente según el artículo 366 de la ley: I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356: II. Si no se constituyó con el número de miembros fijado en el artículo 364, y III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo anterior. Una vez satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo. Si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro no resuelve dentro de un término de 60 días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los 3 días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los afectados legales, quedando obligada la autoridad entro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva. Se ha estimado que la última parte de este precepto limita en mucho el principio de autoridad de las juntas de Conciliación y Arbitraje y de la Secretaría del Trabajo, ya que si no resuelve sobre el registro dentro del término estipulado, se tendrá por hecho el registro. Por nuestra parte, creemos que nunca se dará este supuesto, ya que si las autoridades de trabajo quieren negar el registro no se abstendrán de dictar la resolución correspondiente sino que por el contrario se apresuraran a rechazarlo. La Secretaria de Trabajo y Prevención Social, una vez que haya registrado un sindicato, enviará copia de la resolución a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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En la secretaría de dicha Junta deben existir las constancias de registro de la jurisdicción federal. El registro del sindicato y de su directiva otorgado por la Secretaria de Trabajo y Prevención Social o por las juntas locales de Conciliación y Arbitraje, produce efectos ante todas las autoridades. Como la ley no distingue ante que clase de autoridades, debe entenderse que el registro de los sindicatos produce efectos ante toda clase de autoridades, aunque no se han de carácter laboral. Al registro del sindicato podrá cancelarse únicamente: I. En caso de disolución y II. Por dejar de tener los requisitos legales. La Junta de Conciliación y Arbitraje resolverá acerca de la cancelación del registro. Si se trata de sindicatos locales, la junta competente será la que hubiere hecho el registro respectivo. La Junta Federal resolverá sobre los casos de cancelación de sindicatos federales. Los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su registro, por vía administrativa. La cancelación del registro debe hacerse por vía jurisdiccional. Los estatutos de los sindicatos contendrán: I. Denominación que le distinga de los demás; II. Domicilio III. Objetivo IV. Duración. Faltando esta disposición se entenderá constituido el sindicato por tiempo determinado; V. Condiciones de admisión de miembros VI. Obligaciones y derechos de los asociados. VII. Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias.


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En los casos de expulsión se observarán las normas siguientes: a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer de la expulsión. b) Cuando se trae de sindicatos integrados por secciones el procedimiento de expulsión se llevará acabo ante la asamblea de la sección correspondiente pero el acuerdo, de expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato. c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatus d) La

asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al

procedimiento y de las que ofrezca el afectado. e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito. f) La expulsión deberá ser aprobada por la mayoría de las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato. g) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso; VIII. Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum requerido para sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las asambleas previstas en los estatutos, los trabajadores que representen el treinta y tres por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos, podrán solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda


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sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección. Las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos; Las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos; Las resoluciones deberán adaptarse por el 51% de total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos. IX. Procedimiento para la elección de la directiva y número de los miembros. X. Periodo de la duración de la directiva. XI. Normas para la administración de la directiva y número de sus miembros. XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales. XIII. Las demás normas que apruebe la asamblea. Este precepto se refiere a los requisitos que se deben cumplir para que proceda la aplicación de la cláusula

de expulsión: a) llevarse a cabo una

asamblea a la que concurran las dos terceras partes de los miembros totales del sindicato o de la sección; b) la votación tiene que ser directa y no delegada c) el trabajador afectado será oído en defensa. En la práctica resulta posible para un sindicato nacional como el petrolero o el de electricista, reunir el quórum a que se refiere este artículo para que proceda la expulsión, que además debe ser decretada por las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato. Es conveniente que a dicha asamblea asista un inspector de trabajo para que de fe de que se cumplieron los requisitos exigidos. Ya que en caso contrario se puede objetar la validez de la expulsión. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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No podrán formar parte de la directiva de los sindicatos: I. Los trabajadores menores de 16 años y II. Los extranjeros Interpretando a contrario sensu este precepto, tenemos que concluir que si bien los trabajadores extranjeros no pueden formar parte de de la directivas sindicales, si pueden sindicalizarse. La directiva de los sindicatos debe rendir a la asamblea cuenta

completa y detallada

de la administración del patrimonio

sindical por lo menos cada seis meses. Esta obligación no es dispensable.

Los sindicatos legalmente son personas morales y tiene capacidad para: I.- Adquirir bienes muebles; II.- Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución, y III.- Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes. Son obligaciones de los sindicatos, según el artículo 377 de la ley de la materia: I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicato. II. Comunicar a la autoridad ante la qué estén registrados, dentro de un término de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatus acompañado por copia autorizada de las actas respectivas y III. Informar a la misma autoridad cada tres meses por lo menos, de las altas bajas de sus miembros.

Queda prohibido a los sindicatos: I. Intervenir en asuntos religiosos II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo lucro.


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Los sindicatos se disolverán: I.

Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren, y

II. Por transcurrir el término fijado en los estatutos. Pensamos que también desaparecen si dejan de tener 20 miembros.

En

caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que determinen los estatutos. Si no hay disposición expresa, pasará a la federación o confederación a que pertenezca y a faltas de estas, al Instituto Mexicano del Seguro Social. Estimamos que estos supuestos difícilmente tendrían lugar en la práctica ya que los sindicatos se cuidarán muchos del destino de sus activos. Respecto de las federaciones y confederaciones, la ley laboral no las define; sin embargo debemos entender que es una forma similar de asociación de trabajadores o patrones.

El artículo 381 de la Ley Federal del Trabajo se

establece: “Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se regirán por las disposiciones de este capítulo, en lo que sean aplicables”. D e la

misma forma que se otorga la libertad de asociación a los sindicatos, también se otorga a las federaciones o confederaciones: “Los miembros de las federaciones

o confederaciones podrán retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario” (artículo 382). Las

diferencia

sustancial

entre

los

sindicatos

federaciones

y

confederaciones es que el sindicato esta formado por trabajadores, los que forzosamente serán personas físicas, o patrones, que podrán ser personas físicas o personas morales, en tanto que la federación está formada por sindicatos, que son personas morales, y la confederación está formada por federaciones de sindicatos.

Un ejemplo de confederación es la conocida confederación de

trabajadores de México (CTM), creada en 1936.


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Tanto las federaciones como las confederaciones están obligadas a obtener su registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para poder trabajar, el cual solo podrá negarse por las mismas causas aplicables al sindicato, como son: • Si no se propone la finalidad de estudio, mejoramiento y defensa de sus

intereses. • Si no se constituye con el número de miembro mínimo fajado por la ley. • Si no exhiben los documentos correspondientes (acta de asamblea

constitutiva lista con nombres y domicilios de sus miembros, copia autorizada de los estudios y copia del acta de asamblea en la que se hubiera elegido la directiva). Ahora bien, si el sindicato, federación o confederación solicita su registro y muestra todos los documentos y cumple con todos los requisitos de ley, la autoridad laboral deberá otorgar o negar por escrito, el termino de los 60 días posteriores; si no lo hace. Puede requerírsele nuevamente para que conteste en el término de tres días, si persiste en la omisión, el sindicato, federación o confederación deberá entender que se le otorgó de manera tácita. Esta figura es conocida también como afirmativa ficta o tácita positiva.

5.5 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento.

CONTENIDO Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.


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Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo. Días y lugares de pago. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere la ley federal del trabajo. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos a las medidas profilácticas que dicten las autoridades. Permisos y licencias. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de 8 días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento para seguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

FORMACIÓN Se formara por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y el patrón. Si las partes se ponen de acuerdo cualquiera de ellas, dentro de los 8 días siguientes a su firma, lo depositara ante la junta de conciliación y arbitraje. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contraídas a esta ley, a sus reglamentos y a los contratos colectivos y contratos ley. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a la ley federal del trabajo.

VIGENCIA El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito, deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijara en los lugares más visibles del establecimiento.

Para su análisis leer los artículos 422 al 425 de la L.F.T. 5.6 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. Modificación colectiva de las condiciones de trabajo Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley: I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:


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I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos; II. La falta de materia prima, no imputable al patrón; III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado; IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación; V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y VI. La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

Artículo 428.- La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos. Se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad.

Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes: I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que está, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe; II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica; y L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes.

Artículo 430.- La Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.

Artículo 431.- El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Si la junta resuelve que no subsisten, fijará un término no mayor de treinta días, para la reanudación de los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la indemnización señalada en el artículo 50.

Artículo 432.- El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos. Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento. Si el patrón no cumple las obligaciones consignadas en el párrafo anterior, los trabajadores podrán ejercitar las acciones a que se refiere el artículo 48.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; IV. Los casos del artículo 38; y V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Artículo 435.- En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas siguientes: I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe; II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes; y III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Artículo 436.- En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162. L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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Artículo 437.- Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.

Artículo 438.- Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154. Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.

Artículo 439.- Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 782 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

5.7 HUELGA. Para Hernández y Juárez, la huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. Para los efectos de la huelga se considera a la coalición permanente de trabajadores al sindicato. Para Alberto Trueba Urbina “La huelga es un derecho social econ ómico, cuyo ejercicio le

permite a los trabajadores alcanzar mejores condiciones de trabajo, prestaciones y salarios y el porvenir de sus reivindicaciones sociales”.

EL derecho de huelga es fundamental e irrenunciable de la clase obrera; es un medio de presión que concede la ley laboral a los trabajadores para lograr el respeto a las normas de trabajo, y un mecanismo para obtener mejoras en sus retribuciones, tanto en dinero como en especie.


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Por su parte la Ley Federal del Trabajo en su artículo 440 indica que la huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. La huelga debe limitarse a la suspensión de labores sin ningún acto violento. Es

el

ejercicio

de

un

derecho de los trabajadores suspende

la relación laboral, al que puede acudir

en determinados casos previstos en

ley.

Para su análisis leer los artículos 440 al 471 de la L.F.T.


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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE JESÚS CARRANZA INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL Auto Evaluación de la Cuarta Unidad Actividades de Aprendizaje


INDICACIONES: Contesta correctamente lo que a continuación se te pide no olvidando leer por anticipado tu antología. 1. ¿Qué es un contrato colectivo de trabajo? 2. ¿Qué es un contrato ley? 3. ¿Menciona la diferencia entre sindicato y coaliciones? 4. ¿Qué es un reglamento interior de trabajo? 5. ¿Qué es la huelga? 6. Explique las clases de sindicatos de trabajadores. 7. Mencione las causas de la terminación de las relaciones de trabajo. 8. Mencione las clases de huelga.


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SEGURIDAD SOCIAL OBJETIVO Respetar los derechos en materia de seguridad social de los trabajadores. Resolver casos de trámites de afiliación al IMSS. Calcular el salario diario integrado de acuerdo a los lineamientos del Seguro Social. Calcular cuotas derivadas de relaciones obrero- patronales. Determinar el riesgo de trabajo en una organización.


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INTRODUCCIÓN DE LA UNIDAD La seguridad social, a veces también llamado seguro social o previsión social, se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la protección social o cobertura de las problemáticas socialmente reconocidas, como salud, pobreza, vejez, discapacidades, vivienda, desempleo, familias con niños, familias numerosas, familias en situación de riesgo, y otras. La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos. Motivo por el cual en esta última unidad del programa te daré a conocer los conceptos y términos más importantes en materia de seguridad social.

6.1 CONCEPTO, CARACTERÍSTICAS E IMPORTANCIA. Se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la protección social o la cobertura de las necesidades socialmente reconocidas,

como la salud, la pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras. ARTÍCULO 2°. LEY DEL SEGURO SOCIAL.- “La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios necesarios para el bienestar individual y colectivo.”

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, ( OIT ), en un documento publicado en 1991 denominado “Administración de la seguridad social” definió la Seguridad Social como: “La protección que la sociedad proporciona a

sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.”

CARACTERÍSTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL PRIMERA

CARACTERÍSTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL SEGUNDA La Ley del Seguro Social y la Ley Federal del Trabajo establecen que la seguridad social es un derecho exclusivo de los trabajadores asalariados y es obligación de las empresas sólo con respecto a los trabajadores asalariados que contratan. Otros miembros de la fuerza laboral como los autoempleados, los empleados domésticos y los que establecen relaciones no asalariadas con una empresa pueden afiliarse al sistema de seguridad social de manera voluntaria, pero no están obligados a hacerlo.


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CARACTERÍSTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL TERCERA

IMPORTANCIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL La Seguridad Social es un Derecho Humano fundamental de la persona, que supone la asistencia a todos para que tengan instituciones y mecanismos, brindados por la sociedad, para cubrir al hombre y a la mujer, obligatoriamente, contra todos los riesgos en su vida diaria y en el trabajo, de forma inmediata y esencial.

6.2 OBLIGACIONES PATRONALES. Artículo 15. Los patrones están obligados a: I.Registrarse e inscribir a sus trabajadores trabajador es en el Instituto, Ins tituto, comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles; II. Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha;


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III.Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su importe al Instituto; IV. Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo establecidas por esta Ley y los reglamentos que correspondan; V. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta Ley, el Código y los reglamentos respectivos; VI. Tratándose de patrones que se dediquen en forma permanente o esporádica a la actividad de la construcción, deberán expedir y entregar a cada trabajador constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido, semanal o quincenalmente, conforme a los períodos de pago establecidos, las cuales, en su caso, podrán ser exhibidas por los trabajadores para acreditar sus derechos. VII. Cumplir con las obligaciones que les impone el capítulo sexto del Título II de esta Ley, en relación con el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; VIII.Cumplir con las demás disposiciones de esta Ley y sus reglamentos, y IX. Expedir y entregar, tratándose de trabajadores eventuales de la ciudad o del campo, constancia de los días laborados de acuerdo a lo que establezcan los reglamentos respectivos.

6.3 AVISOS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL. Inscripción Patronal. Es el trámite que debe efectuar toda persona física o moral cuando establezca una relación laboral.


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Modificación de Salario Es cuando el trabajador tiene un incremento salarial, o que el patrón le otorgue otro tipo de retribuciones.

Baja del Trabajador Se efectúa debido a que el contrato a terminado, o se le rescinde por diferentes causas.

6.4 RÉGIMEN OBLIGATORIO. Articulo 6. El seguro social comprende: I. El régimen obligatorio, y II. El régimen voluntario. Articulo 7. El seguro social cubre las contingencias y proporciona los servicios que se especifican a propósito de cada régimen particular, mediante prestaciones en especie y en dinero, en las formas y condiciones previstas por esta ley y sus reglamentos. Articulo 8. Los asegurados y sus beneficiarios para recibir o, en su caso, seguir disfrutando de las prestaciones que esta ley otorga, deberán cumplir con los requisitos establecidos en la misma y en sus reglamentos. Articulo 9. Las disposiciones fiscales de esta ley que establecen cargas a los particulares y las que señalan excepciones a las mismas, así como las que fijan las infracciones y sanciones, son de aplicación estricta. se considera que establecen cargas las normas que se refieran a sujeto, objeto, base de cotización y tasa. Articulo 10. Las prestaciones que corresponden a los asegurados y a sus beneficiarios son inembargables. Solo en los casos de obligaciones alimenticias a


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su cargo, pueden embargarse por la autoridad judicial las pensiones y subsidios hasta por el cincuenta por ciento de su monto. Articulo 11. El régimen obligatorio comprende los seguros de: I. Riesgos de trabajo; II. Enfermedades y maternidad; III. Invalidez y vida; IV. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, y V. Guarderías y prestaciones sociales. Articulo 12. Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: I. Las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le de origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial, este exento del pago de impuestos o derechos. II. los miembros de sociedades cooperativas de producción, y las personas que determine el ejecutivo federal a través del decreto respectivo, bajo los términos y condiciones que señala esta ley.

6.5 RÉGIMEN VOLUNTARIO. Articulo 13. Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen obligatorio: I. los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados; II. Los trabajadores domésticos; L.D. CARLOS GARCÍA VALLADARES.

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III. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios; IV. los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio, y V. Los trabajadores al servicio de las administraciones publicas de la federación, entidades federativas y municipios que estén excluidas o no comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social. Mediante convenio con el instituto se establecerán las modalidades y fechas de incorporación al régimen obligatorio, de los sujetos de aseguramiento comprendidos en este articulo. Dichos convenios deberán sujetarse al reglamento que al efecto expida el ejecutivo federal. Articulo 14. En los convenios a que se refiere el artículo anterior se establecerá: I. La fecha de inicio de la prestación de los servicios y los sujetos de aseguramiento que comprende; II. La vigencia; III. Las prestaciones que se otorgaran; IV. las cuotas a cargo de los asegurados y demás sujetos obligados; V. La contribución a cargo del gobierno federal, cuando en su caso proceda; VI. los procedimientos de inscripción y los de cobro de las cuotas, y VII. Las demás modalidades que se requieran conforme a esta ley y sus reglamentos.


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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE JESÚS CARRANZA INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL Auto Evaluación de la Sexta Unidad Actividades de Aprendizaje


INDICACIONES: Contesta correctamente lo que a continuación se te pide no olvidando leer por anticipado tu antología. 1. ¿Qué es la seguridad social? 2. ¿Menciona las características de la seguridad social? 3. ¿Cuál es la importancia de la seguridad social? 4. ¿Menciona las obligaciones patronales en seguridad social? 5. ¿Menciona a los avisos en materia de seguridad social? 6. ¿Qué es el régimen obligatorio? 7. ¿Qué es el régimen voluntario?.


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ANTOLOGIA-LEGISLACION LABORAL

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