UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MACHALA UNIDAD ACADÉMICA DE CIENCIAS EMPRESARIALES ADMINISTRACIÓN DE HOTELERÍA Y TURISMO TEMA:
DESPIDO INTEMPESTIVO ÓPTICA DI LUX ASIGNATURA:
LEGISLACIÓN LABORAL INTEGRANTES:
ANGEL AGUIRRE LEÓN
SAÚL BUSTAMANTE RAMÓN
MICHELLE CÁRDENAS CAMPOVERDE
FERNANDO HIDALGO ESPINOZA
JEFFERSON VILLALVA TERREROS DOCENTE:
ING. YOLANDA LAINES CURSO:
7mo NIVEL PARALELO:
“A”
SECCIÓN: DIURNA
ÍNDICE Resumen ....................................................................................................................... ................................................................ .......................................................................... ................... 4 Introducción .................................................. ...................................................................................................... ................................................................................... ............................... 5 Objetivos.............................................. .................................................................................................... ............................................................................................ ...................................... 6 Objetivo general ................................................. ...................................................................................................... .......................................................................... ..................... 6 Objetivos específicos: esp ecíficos: ............................................................................................... ................... 6 Desarrollo ................................................................................................................... .............................................................. .......................................................................... ..................... 7 Tipos de contrato ................................................................. .......... ............................................................................................................ ........................................................ ... 8 Puestos de trabajo .................................................................................. ............................ .......................................................................................... .................................... 10 Funciones .................................................................................................................................. ............................................................................. ....................................................... 11 Fundamento de hecho ...................................................... .......................................................................................................... .............................................................. .......... 15 Liquidación de haberes por p or despido intempestivo ........................................................................ ........................... ............................................. 16 Fundamentos de derecho d erecho ............................................................................................................... .................................................................................... ........................... 17 Comparación .............................................................................................................................. .......................................................................................... .................................... 21 Ventajas ..................................................................................................................................... 22 Para que sirve este estudio ..................................................................................................... 22 Sustento del código de trabajo ............................................................................................... .................................................. ............................................. 23 Leyes de la constitución ......................................................................................................... ..................................................................... .................................... 23 Comparación de sueldos .................................................. ...................................................................................................... .............................................................. .......... 25 Despido intempestivo en Ecuador, Perú y Colombia. ................................................ ................................................................... ................... 37 Comparación de despido intempestivo ...................................................... .......................................................................................... .................................... 42 Conclusiones ................................................. ..................................................................................................... ................................................................................. ............................. 44 Referencias Bibliográficas ....................................................... ............................................................................................................ ....................................................... 45 Anexos ........................................................................................................................................... .............................................................................................. ............................................. 48 Actas de Finiquito.................................................. ....................................................................................................... ........................................................................ ................... 51
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1: Tabla Sectoriales (Optometrista) ................................................................................... ................................................................ ................... 48 Anexo 2: Factura de Óptica "DI LUX" ......................................................................................... ............................................................................... .......... 48 Anexo 3: Boleta Única de Notificación ..................................................... ......................................................................................... .................................... 49 Anexo 4: Denuncia de Despido Intempestivo .................................................... ............................................................................... ........................... 50
Resumen Cada vez va aumentando las necesidades de cada persona y por lo consiguiente se van creando nuevas fuentes de empleo, muchos visionarios han creado plazas y puestos de trabajo de manera empírica que con el tiempo se fue desarrollando normas que velaban el bienestar del empleado. El trabajador debe informarse acerca de todo lo que le compete recibir por el tiempo y servicio prestado, tales derechos y obligaciones que están contemplados en el código de trabajo de cada país que están a disposición y de manera abierta para todos los que se interesen en revisarlo. En Ecuador el ente regulador del trabajo es el Ministerio de Relaciones Laborales o Ministerio de trabajo, es la encargada de que se cumplan a cabalidad todas las normativas estipulados en el código de trabajo., Es el ministerio de trabajo será mediador entre el empleador y el trabajador para llegar a establecer un acuerdo de la mejor manera en la que ninguna parte salga perjudicada haciendo que el inspector de trabajo interceda para buscar la mejor opción. El despido intempestivo es un problema al que han sido sometidos muchos trabajadores, por razones ajenas a ellos a su desenvolvimiento laboral, por tanto es importante tratar el tema, o al menos elaborar un soporte en donde se puedan guiar las personas que están atravesando por esta dificultad. Lo importante es recurrir a las leyes e informarse de los derechos que tiene un trabajador, para que el problema ya no sea común y al menos si una persona es sometida a este, pueda defenderse con fundamentos legales dejando a un lado el miedo a represalias porque las leyes lo amparan para muestra de esta
eventualidad, se expondrá un caso real, en el cual se demostrara mediante fundamentos de derechos, lo que el empleador debe indemnizar al trabajador, las formulas y los cálculos.
Palabras claves: Trabajador, Seguridad Laboral, Despido Intempestivo, Acuerdo de Partes, Ministerio de Trabajo.
Introducción El ser humano desde que nace, se convierte en una persona que busca su bienestar, creando de esta forma la necesidad de trabajar y de aportar con sus conocimientos ya sea profesional o empírico para la sociedad que cada vez avanza de manera apresurada y con mayores necesidades. El trabajo se ha venido dando desde los inicios de nuestra humanidad, puesto que cada uno de nosotros estamos designados a una actividad dentro de nuestra sociedad, la cual debemos realizarla de manera eficiente y con el debido cuidado; con el pasar de los años se han venido creando nuevos actividades y nuevos lugares de trabajo a la cual el ser humano se ha adaptado, pero a estos avances en el trabajo se les han sumado los derechos y obligaciones que tanto el empleador como el trabajador poseen. El trabajador debe informarse acerca de todo lo que le compete recibir por el tiempo y servicio prestado, tales derechos y obligaciones que están contemplados en el código de trabajo de cada país que están a disposición y de manera abierta para todos los que se interesen en revisarlo. El proyecto de caso real es acerca del despido intempestivo se intenta conocer los beneficios que el trabajador tiene para que al momento de reclamar sus derechos, no se sienta afectado, burlado o que en algún caso se haya sentido perjudicado por el empleador que muchas veces solo aseguran los beneficios de manera parcial sin la
menor intención de ayudar a quien quedo desempleado y que por algún tiempo le fue de gran utilidad para el crecimiento de la empresa o negocio que administra. En el Ecuador el despido intempestivo está asentado dentro del código de trabajo en el artículo 188 la misma que redacta lo siguiente: Indemnización por despido intempestivo.El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala: Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. (Corporación de Estudios y Publicaciones, 2016)
Objetivos Objetivo general
Identificar los fundamentos de derecho laboral mediante decretos establecidos por el Estado, para el respaldo de los trabajadores en caso de presentarse despido intempestivo. Objetivos específicos:
Determinar los factores que influyen al empleador a realizar despidos intempestivos. Presentar un caso real de Despido Intempestivo, utilizando el conocimiento adquirido en clases.
Comparar la forma de liquidación por despido intempestivo con otros países como Perú Y Colombia.
Desarrollo Según el autor (Noguera, 2012) trabajo es el esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios con un fin económico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribución. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto para la formación de un bien de capital. Labor, deber, relación y responsabilidad que debe realizarse para el logro de un fin determinado y por el cual se percibe una remuneración. LA ESTABILIDAD LABORAL, la norma constitucional, garantiza este principio como derecho del trabajador, así tenemos: El Art. 326 de la Constitución de la República del Ecuador, numeral 6, señala: “Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley”. (Cholango, 2011) El Despido Intempestivo es sinónimo de disolución del Contrato. Por despido intempestivo del trabajo entendemos, cuando el empleador, en forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna, sorpresivamente le dice al trabajador que la relación laboral está terminada y que por tanto se vaya a la casa. También, se produce esta figura, cuando el empleador, sin conocimiento o consentimiento del trabajador, altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el cambio 56 de ocupación, etc. Podemos, agregar a este concepto que, se puede entender como despido intempestivo cuando al trabajador da por terminado el contrato de trabajo y separa el trabajador de su cargo sin que para ello tenga
causa legal en que apoyarse o cuando existiendo causa legal no observa el procedimiento establecido en las mismas leyes para despedir al trabajador, entonces podemos determinar a la luz de las leyes que la terminación, del contrato laboral, es ilegal que se configura el despido intempestivo. (Universidad Central del Ecuador, 2011) Tipos de contrato
El código de trabajo en su artículo 9 nos establece que un trabajador “es la persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra…”, por tanto, las personas que prestan sus servicios al empleador en el taller serán denominados trabajadores. Además, en el artículo 10 del mismo Código estipula que “la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador” es decir al dueño de la óptica DI LUX se lo conocerá como empleador. El empleador y el trabajador han acordado llevar a cabo las diferentes actividades de la óptica. Pero para que exista la relación laboral entre empleador y trabajador debe haber de por medio un contrato en el cual se fundamente la voluntad de ambas partes de que exista la relación laboral. En este caso el empleador no realizaba contratos de trabajo, ni llenaba documentos que argumenten la participación de los trabajadores dentro de la empresa, tal como lo determina el Art. 8 del Código del trabajo, que estipula lo siguiente “Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo ola costumbre.” (Código del Trabajo, 2016). En el ámbito laboral el contrato de trabajo según el código antes mencionado en su artículo 11 existen los siguientes tipos de contratos que son:
a) Expreso o tácito b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo; y, e) Individual, de grupo o por equipo. En el caso que se presenta a continuación dentro de este proyecto, trata sobre un trabajador que prestaba sus servicios dentro de la óptica y que era por obra cierta, tal como lo indica el Art. 16 del Código del Trabajo, donde expresa que “el trabajo por obra cierta, es cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada, por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.” (Código del Trabajo, 2016). El trabajador de dicha empresa, no acataba los reglamentos que ordena la ley y prescindía del acuerdo que reposa en el Art. 21 del Código de Trabajo, que son los requisitos del contrato escrito: 1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato; 2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.; 3. La cuantía y forma de pago de la remuneración 4. Tiempo de duración del contrato 5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y, 6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad. Estos Contratos están exentos de todo impuesto o tasa.
Hemos analizado este artículo de los requisitos del contrato de trabajo, que es parte fundamental entre el empleador y trabajador para dejar un precedente o constancia de la relación laboral o los servicios que va ejecutar cada trabajador dentro de la empresa. Puestos de trabajo
La Organización Internacional de Trabajo define al puesto de trabajo como un “Lugar que el trabajador ocupa cuando desempeña una tarea y que puede estar ocupado todo el tiempo o ser uno de los varios lugares en que se efectúa el trabajo”. (OIT, 2016) Entonces hemos definido que el puesto de trabajo se refiere a la profesión a la que está dedicado el trabajador dentro de la empresa, por tanto, los trabajadores de este taller tienen diferentes puestos de trabajo entre ellos están: soldador, operador de torno, transportador de turbinas, instalador de turbinas. Dentro de sus puestos de trabajo cada uno de ellos se dedica a hacer diferentes tareas y actividades a las que fueron designados. El puesto de trabajo se encuentra especificado en el contrato individual a tiempo indefinido que cada uno de los trabajadores ha firmado.
Contador
Secretaria
Gerente
Optómetra
Biselador
Vendedor
Cobrador
Chofer
Descasquillador
Funciones
Según la Organización Internacional del Trabajo la definición de las funciones de los puestos de trabajo “Es el nombre que se le da al conjunto de las tareas de rutina o actividades llevadas a cabo por una persona en esa posición” (OIT, 2016) Dentro de esta empresa tenemos diferentes funciones que realizan los trabajadores y que contribuyen al desarrollo del negocio de una manera eficiente. Encontramos nueve funciones que realizan los trabajadores, entre ellas tenemos:
Contador Elaborar la información financiera que refleja el resultado de la gestión. Examinar y evaluar los resultados de la gestión, con la finalidad de expresar una opinión objetiva sobre los estados financieros y la gestión que los generó apegados a una ética del ejercicio profesional. Diseñar sistemas de información (contable y gerencial) mejorándolos y documentándolos. Analizar los resultados económicos, detectando áreas críticas y señalando cursos de acción que permitan lograr mejoras.
Secretaria Atención telefónica y personalizada. Ser el centro de comunicación e información a nivel general. Velar porque los registros y documentos institucionales, estén claramente fundamentados en los principales de nitidez, claridad y legalidad.
Responder por el liderazgo de los procesos de inscripción, selección, admisión, y matrícula de estudiantes. Entregar a tiempo y en forma adecuada, la información necesaria para los interesados en el programa de la institución. Dar fe de la autenticidad y legalidad de los registros institucionales.
Gerente Planeación. Es el punto de partida del proceso administrativo, incluye el establecimiento de objetivos y metas, y el diseño de estrategias para alcanzarlos. Los resultados de esta operación marcan el rumbo de la organización: en esa dirección se encaminan los esfuerzos de sus miembros. Organización. Esta función da sentido práctico a los planes establecidos. Abarca la conversión de objetivos en actividades concretas, la asignación de actividades y recursos a personas y grupos, el establecimiento de mecanismos de coordinación y autoridad (arreglos estructurales) y la fijación de procedimientos para la toma de decisiones. Dirección. Es la activación, orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes. Incluye la motivación de las personas para la realización de sus labores, la instauración de un liderazgo como guía, la coordinación de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos. Control. La función de control busca asegurar que los resultados obtenidos en un determinado momento se ajusten a las exigencias de los planes. Incluye monitoreo de actividades, comparación de resultados con metas propuestas, corrección de
desviaciones y retroalimentación para redefinición de objetivos o estrategias, si fuera necesario.
Optómetra:
Atender la consulta médica de optometría en los horarios y fechas establecidas. Realizar
examen
de
la
mediante pruebas optométricas
capacidad y
visual
determinación
de de
los
pacientes,
los medios ópticos
correspondiente al error refractivo. Analizar las diferencias entre visión normal y anormal por alteraciones de la refracción de la acomodación, de la percepción, de los reflejos, de los receptores y de las vías visuales. Asesorar a los pacientes en lo referente al uso de anteojos o ayudas ópticas. Identificar las propiedades ópticas de los anteojos con que se presenten los pacientes.
Biselador: Asegurar la entrega de trabajo en óptimas condiciones. Velar por el mantenimiento y buen funcionamiento de la máquina que tiene asignada para sus funciones. Procederá diariamente a la primera limpieza de restos de lentes. Biselar y montaje de lentes. Utilización correcta de lensómetro. Tinturado de lentes.
Vendedor Retener a los clientes actuales. Captar nuevos clientes. Lograr determinados volúmenes de venta. Mantener y mejorar la participación en el mercado. Establecer un nexo entre el cliente y la empresa. Contribuir activamente a la solución de problemas. Administrar su territorio de venta. Concurrir a las reuniones de trabajo a que fuera convocado.
Cobrador Elaborar los programas anuales de trabajo y vigilar que se cumpla las metas. Elaborar el presupuesto anual de cobranza, con base en el presupuesto de ingresos y de acuerdo con las políticas de plazo de la empresa. Cumplir con el objetivo departamental y de la empresa dentro de las políticas señaladas por la dirección. Establecer las políticas de cobranza, de acuerdo con la Gerencia General. Informar a la Gerencia General en forma oportuna, de las actividades relacionadas con la cobranza.
Chofer Realizar recorridos diarios según hoja de ruta
Apoyar en actividades de despacho de mercancías para cumplimiento de sus horarios en bodega. Realizar mantenimientos permanentes del vehículo (gasolina, cambio de aceite, mecánico, etc.) Mantener la unidad a su cargo, limpia y con el debido orden.
Descasquillador: Emparejar las lunas con el código de la receta correcta. Marcar las coquillas con las lentes de forma correcta para Descasquillar. En caso de utilizar lensómetro en lentes cilíndricas pasar al laboratorista o biselador Descasquillar las lentes.
Fundamento de hecho El puesto del que se resalta en este trabajo es el del biselador o persona dedicada al ensamblaje de lentes. El señor Fernando Hidalgo Espinoza que ingreso a trabajar a la Óptica Di Lux el 30 de Marzo del 2016 mismo que solo obtuvo un contrato hablado con el empleador en el que estipularon que el trabajador iba a ganar su salario por obra cierta, la remuneración de los primeros tres meses por un valor de $360,00 dólares americanos cada mes, luego desde el mes de Julio en adelante del mismo año la remuneración aumentaba a $480 dólares americanos. El trabajador en el tiempo de sus labores dentro de la empresa obtuvo un préstamo de $350 dólares americanos y en el mes de Diciembre el día 23 del 2016 fue despedido de sus labores dentro de la óptica, acción que no fue justificada por el empleador.
Dentro del tiempo que el señor Fernando Hidalgo presto sus servicios a la óptica Di Lux nunca se le reconoció sus derechos sociales, razón por la cual el trabajador decidió formalizar una demanda ante el ministerio de relaciones laborales para que el empleador se digne en reconocerle sus haberes que le corresponden según los estatutos que reposan en el código de trabajo vigente en el Ecuador. A continuación, se demostrará los valores correspondientes según los estatutos y artículos del trabajo.
Liquidación de haberes por despido intempestivo
FECHA DE
30 DE MARZO DEL
INICIO:
2016
FECHA DE
23 DE DICIEMBRE
SALIDA:
2016
REMUNERACION MENSUAL DEL TRABAJADOR:
$480
Art. 188
1440
Art.185
120
Art.111
320 (acumulado)
Art. 113 XIV
274,5 (acumulado)
Art. 196 F/R
0
Art. 69
160 (VACACIONES)
SUBTOTAL
2314,5
PRESTAMO
350
TOTAL LIQUIDAR
1964,5 APORTE PATRONAL
Art. 42 literal 31
466,56
Fundamentos de derecho Descripción detallada de los haberes que por legalidad le corresponde al trabajador “Artículo 188: Indemnización
por despido intempestivo: El empleador que
despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala: Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. La fracción de un
año se considerará como año completo. El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.” En este caso el trabajador presto su servicio por el lapso de nueve meses que equivalen a un año de servicio, dado por entendido que le corresponde la remuneración de los últimos tres meses con el valor de $480 multiplicado por 3 meses, obteniendo como resultado $1.440,00 cantidad entendida por despido intempestivo y que el empleador está obligado a pagarle. “Artículo 185: Bonificaciones por
desahucio. - En los casos de terminación de la
relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.” El trabajador obtuvo su última remuneración por el valor de $480,00 por lo que se le cuenta el tiempo de un año , el mismo que se lo multiplica por el 25% dando como resultado la cantidad de $120,00 que va sumando a sus haberes. “Artículo 111: Derecho a la decimotercera remuneración o bono
navideño. -
Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario.”
La sumatoria de las remuneraciones percibidas del trabajador durante el tiempo de servicio equivale a la suma de $3.480,00 cantidad que se la divide por 12 por ser la doceava parte de la remuneración la misma que nos deja un resultado de $320,00 valor que se adjunta a los haberes percibidos por el trabajador. “Artículo
113: Derecho a la decimocuarta remuneración. - Los trabajadores
percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación mensual equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general.” Rigiéndose a esta ley el trabajador obtiene la cantidad de $366,00 que era el salario
básico unificado del año 2016 tal cantidad se la multiplica por 9 que son los meses que el empleado presto sus servicios y el resultado es de $3.294,00 que se la divide por 12 la doceava parte y el resultado es de $274,50 cantidad que luego se le adjunta a los haberes que de percibir el trabajador. “Artículo 196: Derecho al fondo de reserva.- Todo
trabajador que preste servicios
por más de un año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado.” El trabajador no obtiene este beneficio por el hecho de que su servicio prestado a la óptica Di Lux no paso o excedió el año que la ley lo estipula por ende este beneficio queda en cero en los haberes del trabajador. “Artículo 71: Liquidación
para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago
de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo
percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95 de este Código. Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones, percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo de servicios.” En este caso el trabajador obtiene este derecho por haber sido separado del trabajo y no haber recibido sus vacaciones correspondientes es por eso que se calcula la parte proporcional que es la suma total de sus remuneraciones mensuales por 9 meses que sale $3.840,00 dividido por la 24ava parte da como resultado $160,00 que se suma a los haberes recibidos por el trabajador. El resultado o subtotal de toda esta liquidación que está debidamente argumentada con cada artículo dentro del marco legal del código de trabajo es de $2.314,50 y a esta cantidad se le descuenta el préstamo realizado por el empleador a su trabajador que es de la cantidad de $350,00 y el total tras haber hecho el descuento es de $1.964,50.
Artículo 42 literal 31: Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince días, y dar 10 avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social. El empleador nunca le dio a su trabajador el derecho de inscribirse al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por ende según lo estipulado en las leyes si en una
empresa no se lo inscribe al trabajador esa cantidad que le corresponde pagar al IESS se lo dará directamente al trabajador. Por cuatro meses no consecutivos obtuvo una remuneración de $360,00 mensual, a esta cantidad se la divide para el 8.23% que es la aportación al IESS y el resultado es de
$43,74 a esto se lo multiplica por los cuatro meses que recibió esa remuneración y el subtotal es de $ 174,96. Luego por cinco meses recibió la cantidad de $480,00 mensual, nuevamente se lo divide por el 8.23% del IESS que su resultado es $58,32 multiplicado por los cinco meses que recibió esa remuneración y el resultado del subtotal es de $291,60. A los subtotales de las diferentes remuneraciones se los suma y el resultado total expulsa la cantidad $ 466,56 dólares americanos que también forma parte de la liquidación de sus haberes por el tiempo de servicio a la empresa Di Lux, y sumado al total a liquidar de la primera parte que es $1.964,50 el total completo es de $2.431,06. Comparación
Derecho constitucional: Rama del derecho que tiene por objeto estudiar. El Estado y sus relaciones, define la estructura, órganos competencias, define las garantías y derechos de los gobernados. El Derecho Constitucional se divide en Derecho Constitucional General y Derecho Constitucional Especial. El primero estudia lo relativo al Estado, el segundo las Constituciones de un Estado en particular.
Derecho penal: Rama del Derecho que estudia la Teoría del delito, tipo Penal, las penas y medidas relacionadas en cada caso.
Derecho administrativo: Rama del Derecho interno que entre otras acepciones connota la que tiene como objeto ser la rama del derecho que tiene por objeto la regulación de la Administración pública, adelante profundizaremos.
Derecho procesal: Tiene como fin el estudio de las reglas jurídicas establecidas para orientar la actuación del operador administrativo o judicial como atributo en el órgano judicial, define principios, reglas, términos, derechos, garantías, decisiones, recursos y actuaciones, tenemos procesal Constitucional, procesal administrativo o contencioso administrativo, procesal penal, procesal civil, procesal laboral, procedimiento disciplinario, procedimiento fiscal,etc.Los primeros corresponden al poder judicial los últimos son administrativos. (Bernal, 2011) La solución de conflictos surge como una solución más aconsejable en ciertos casos, ya que se evitaría una prolongación innecesaria del conflicto, existiendo un beneficio mutuo al alcanzar una solución, hay que destacar que la controversia afecta tanto a los trabajadores en cuanto a la carencia de recursos, así como al empleador, ya que su producción se encuentra paralizada. (Acosta, 2011) Ventajas
Para que sirve este estudio Se logra obtener una idea clara de las situaciones y motivos por las que un trabajador puede estar involucrado en una situación de despido intempestivo y en las cuales se puede afianzar con las leyes o estatutos que rigen en el código de trabajo y en la constitución para que no se vulnere sus derechos siempre y cuando se lo lleve de manera legal y argumentados con evidencia relativa según lo amerite el caso.
Sustento del código de trabajo Art. 192. Efectos del cambio de ocupación. Este artículo da a conocer que si un trabajador es cambiado de puesto sin consentimiento, es considerado como despido intempestivo. Art. 188. Indemnización por despido intempestivo Mediante este artículo se hacen respetar los derechos del trabajador en el cual nos indica que el empleador será condenado a que indemnice al trabajador por el tiempo de trabajo y según las escalas previstas. Art. 191 indemnizaciones y bonificaciones al trabajador El trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones fijadas en el artículo 187, 188.
Leyes de la constitución El artículo 33 de la Constitución de la República establece que el trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado; Que, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 326 de la Carta Magna, los derechos laborales son irrenunciables e intangibles, siendo nula toda estipulación en contrario; Que, el mismo Artículo establece que a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
Que, el Artículo 332 del cuerpo constitucional señala que el Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad. Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos.
Art. 195.1.- Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz.- Se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del principio de inamovilidad que les ampara. Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán aplicables a los dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones por el plazo establecido en el artículo 187.
Art. 195.2.- Acción de despido ineficaz.- Una vez producido el despido, la persona trabajadora afectada deberá deducir su acción ante la Jueza o el Juez del Trabajo de la jurisdicción correspondiente al lugar donde este se produjo, en el plazo máximo de treinta días. Admitida a trámite la demanda, se mandará citar en el plazo de veinticuatro horas a la parte empleadora y, en la misma providencia, se podrán dictar las medidas cautelares que permitan el reintegro inmediato al trabajo del trabajador afectado o la trabajadora afectada, mientras dure el trámite. A la demanda y a la contestación se acompañarán las pruebas de que se disponga y se solicitarán las que deban practicarse. En la referida providencia se convocará a audiencia que se llevará a cabo en el plazo de cuarenta y ocho horas contadas desde la citación. Esta iniciará por la conciliación y, de existir acuerdo, se autorizará por
sentencia. A falta de acuerdo se practicarán las pruebas solicitadas. La Jueza o el Juez de Trabajo, dictarán sentencia en la misma audiencia.
Comparación de sueldos ECUADOR El salario básico unificado (SBU) 2017 que regirá en el Ecuador para el presente año será de USD 375. Este monto representa un incremento de 9 dólares del salario actual que es de 366 dólares, así lo dispuso el Ministro de Trabajo Leonardo Berrezueta. El Ministro de Trabajo indico que el incremento del Salario Básico Unificado se realizó mediante un consenso historio entre trabajadores y empleadores. Para establecer el nuevo salario se analizó técnicamente factores como:
Costo de la Canasta Básica
Evolución del Índice del Precio del Consumidor (IPC)
La Productividad y,
El Empleo.
Es importante indicar que los empleadores deben tomar como base el monto del SBU vigente en el ejercicio 2017, para los siguientes aspectos:
El pago de la 14ta. Remuneración, conforme lo indica el Art. 113 del Código del Trabajo (CT), equivalente a 1 SBU para los trabajadores en general, pagadero hasta el 15 de marzo, en las regiones de la Costa e Insular; y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica.
El pago de multas.
Este incremento del salario básico también generar una subida de costos en valores que están atados al SBU, como es el caso de las pensiones alimenticias, multas municipales, multas de tránsito, gastos judiciales, indemnizaciones por jubilaciones.
Salario mensual básico unificado 2017 SALARIO MENSUAL BÁSICO UNIFICADO (MÍNIMO) 2017: INCREMENTO DEL SALARIO BÁSICO UNIFICADO EN
375 USD 9 USD
DÓLARES, AÑO 2017: INCREMENTO
PORCENTUAL
DEL
SALARIO
BÁSICO
2,46 %
UNIFICADO, AÑO 2017: DECIMOCUARTO SUELDO, AÑO 2017:
375 USD
ACUERDO MINISTERIAL PARA EL AÑO 2017
COLOMBIA El Salario Básico En Colombia para el 2017 quedo en: $737.717 pesos. El incremento de salario para el año del 2016 fue por decreto por la falta de acuerdos entre las centrales obreras y el estado, fue del 7%, un valor que dejo a todo el mundo muy descontento ya que la inflación del año fue de un valor mayor. finalmente se fijó en $689.454 Pesos con un incremento de solo $45.104 Pesos en el 2016. Teniendo en cuenta el Nuevo valor de la Unidad de Valor Tributario (UVT) que subió únicamente un 7% para el 2017 pasando de $29.753 Pesos a $31.860 pesos. Un valor que fue fijado por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). Muy seguramente dados los desacuerdos entre trabajadores y empresarios para concertar salario mínimo, aunque ya acortaron sus diferencias, pasando los trabajadores a pedir un incremento del 8,5 % y los empresarios un 7 % de incremento.
SALARIO MÍNIMO MENSUAL VIGENTE 2017 SALARIO MÍNIMO MENSUAL VIGENTE COLOMBIA
$ 737.717
2017 (EN PESOS): SALARIO MÍNIMO DIARIO VIGENTE COLOMBIA 2017: SUBSIDIO DE TRANSPORTE MENSUAL COLOMBIA
$ 24.590,6 $ 83.140
2017: INCREMENTO
EN
PORCENTAJE
DEL
SALARIO
7,00 %
MÍNIMO COLOMBIA 2017: INCREMENTO EN PORCENTAJE DEL AUXILIO DE TRANSPORTE COLOMBIA 2017:
7,00 %
INCREMENTO EN PESOS DEL SALARIO MÍNIMO
$ 48.262
MENSUAL COLOMBIA 2017: SALARIO MÍNIMO MENSUAL NETO, CON AUXILIO Y
$ 761.839,64
DEDUCCIONES 2017: SALARIO MÍNIMO INTEGRAL PARA EL AÑO 2017 (13 SMMLV):
$ 9'509.321
DECRETO SALARIO MÍNIMO LEGAL PARA EL AÑO 2017
PERÚ Alfonso Grados, ministro del Trabajo, en su momento anunciaba que el gobierno de Pedro Pablo Kuczynski (PPK) no se plantea subir el salario mínimo vital de S/. 850, ya que considera que dicho monto es “satisfactorio”. Mientras que Carmela Sifuentes, presidenta de la Confederación General de Trabajadores Peruanos (CGTP), estima que el Salario Mínimo Vital (SMV) en Perú 2017 debería ser de 1,500 Soles. Carmela Sifuentes, presidenta del gremio de trabajadores, además propone aumentos progresivos del salario mínimo así la remuneración mínima vital en lo que resta de 2016 debería quedar sujeta a incrementos progresivos. “Aspiramos a que el sueldo mínimo sea S/1.500. Tal vez mientras se pongan en orden las cosas puede ir incrementándose gradualmente, pero el próximo año debe llevarse a S/1.500”. Y que su propuesta ayudará a dinamizar la economía. Ya que el trabajador con más dinero en el bolsillo podrá efectuar un mejor balance de sus gastos y prioridades. Agregando que: “Ya es suficiente la espera (por el aumento). Lamentablemente, el gobierno (de Humala) aumentó los S/100 cuando iba a salir. Con más dinero en el bolsillo el trabajador va a poder invertir para dinamizar la economía”. Casi como respuesta el ministro de Trabajo, Alfonso Grados, respondía que, por el momento, no se dará un aumento a la remuneración mínima. Y que el incremento salarial aplicado por el expresidente Ollanta Humala es “satisfactorio”. El sueldo mínimo en Perú – cuyo último aumento fue también el último aplicado por el ex presidente Ollanta Humala-, es de los sueldos mínimos más bajos de la región.
Salario mínimo vital 2016 REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL MENSUAL 2016:
S/ 850,00
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL DIARIA 2016:
S/ 28,33
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL DIARIA 2016:
S/ 28,33
INCREMENTO
PORCENTUAL
REMUNERACIÓN MÍNIMA:
DE
LA
13,33%
Decreto supremo que incrementa la remuneración mínima vital de los trabajadores.
Despido intempestivo en Ecuador, Perú y Colombia. Ecuador Cuando el empleador despide intempestivamente al trabajador, terminado sin causa ni justificación alguna de la relación laboral, se produce el despido y tiene la obligación de pagarle las indemnizaciones económicas determinadas en la ley.
Generar el acta de finiquito El empleador puede tener causas justas y legales para la terminación del contrato, pero si no sigue los trámites correspondientes, esperando la resolución de autoridad competente, y extingue unilateralmente el vínculo contractual también se produce el despido del trabajador. Las indemnizaciones económicas están señaladas en los siguientes artículos:
ART. 188 Indemnización por despido intempestivo. - El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte cinco meses de remuneración.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a ala parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este código. (Asamblea, Código del Trabajo, 2016)
Cálculo de indemnización por despido intempestivo De acuerdo a la Legislación Laboral del Ecuador, en el Art. 188 del Código del Trabajo se detalla que el empleador que despidiera intempestivamente al trabajador, deberá indemnizarlo de acuerdo a la siguiente escala: Hasta tres años de servicio, con el valor que corresponda a tres meses de remuneración; de más de tres años de servicio se pagará el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año trabajado, con un tope de veinticinco meses de remuneración. Además, se considera la fracción de un año.
(Asamblea, Código del Trabajo, 2011) Bonificación: Equivale al 25% de la última remuneración mensual por cada año de servicio.
CÁLCULO SUELDO= 6000 AÑOS DE TRABAJO= 3
(SUELDO) X (AÑOS DE TRABAJO) 6000 X 3 = 1.800
Colombia Con respecto a Colombia, el equivalente al despido intempestivo está descrito como “terminación unilateral del contrato sin justa causa” como consta en el Art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual implica indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable, que comprende el lucro cesante y el daño emergente (Congreso de la República de Colombia, 2011). De esta forma, un contrato a término indefinido puede tener dos variantes:
a) Trabajadores que devenguen un ingreso inferior a diez salarios mínimos mensuales se pagará 30 días de salario cuando el tiempo de servicio sea menor a un año; si el trabajador tiene una antigüedad mayor a un año adicionalmente a los 30 días de salario, se deberá pagar 20 días de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y,
b) Para trabajadores con un ingreso superior a los diez salarios mínimo mensuales, se deberá pagar 20 días de salario cuando el tiempo de servicio es menor a un año, y si el trabajador ha laborado continuamente por un período mayor a un año, se le pagará 15 días adicionales a lo establecido anteriormente por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción. (Colombia,
2011)
Perú Por medio del despido el empleador decide unilateralmente terminar con el contrato laboral, si se despide a un trabajador por razones no contempladas se generaría la posibilidad de que el trabajador demande a la empresa por despido arbitrario, nulo o incausado. Siendo así, el trabajador podría reclamar una indemnización por despido laboral o la reposición al centro de trabajo según sea el caso.
ART. 166 Indemnización por despido injustificado La indemnización por despido injustificado es equivalente a cuarenta y cinco (45) días de remuneración ordinaria por cada año completo de servicios, con un mínimo de una y media (1.5) remuneración mínima vital vigente al momento de pago, hasta un máximo de ocho (8) años; a treinta (30) días de remuneración ordinaria por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años. La indemnización por despido arbitrario está sujeta al límite de 108 remuneraciones mínimas vitales vigentes al momento de pago. Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnización sea superior al monto mínimo. Su abono procede superado el periodo de prueba. (Empleo,
2006) Cálculo de indemización por despido de un contrato indefinido La ley señala que la indemnización correspondiente a los trabajadores despedidos arbitrariamente que cuenten con contrato a plazo indeterminado se calcula con la siguiente fórmula: Una remuneración y media mensual por cada año laborado en la empresa. Esta fórmula es la siguiente:
Indemnización= 1.5 (remuneración mensual) x (años de servicio) Materialicemos dicha fórmula para el caso de un trabajador, que haya prestado sus servicios por 4 años en una empresa, cuya remuneración mensual ordinaria sea de 1000 nuevos soles. El cálculo se efectuaría de la siguiente manera:
Indemnización= 1.5 (remuneración mensual) x (años de servicio) Indemnización= 1.5 (1000) X (4) INDEMIZACIÓN = 6.000 NUEVOS SOLES Cálculo de indemización por despido de un contrato definido. La ley señala que la indemnización que les corresponde a los trabajadores que hayan sido despedidos arbitrariamente, que estos contratados a plazo fijo, se calcula con la siguiente formula: Una remuneración y media mensual por cada mes dejado de laborar. Igual que en el caso anterior dicha fórmula se puede traducir de la siguiente manera:
Indemnización = 1.5 (remuneración mensual) x (mes dejado de trabajar) Aplicaremos dicha fórmula para el caso de u trabajador contratado por dos años, que fue despedido al año de ejecución de su contrato y que percibe una remuneración mensual de 1000 soles:
Indemnización = 1.5 (remuneración mensual) x (mes dejado de trabajar) INDEMINZACIÓN = 1.5 (1000) X (12)
INDEMNIZACIÓN = 18000 NUEVOS SOLES (Sanchez, 2010)
Comparación de despido intempestivo Ecuador frente a sus vecinos andinos presenta desventajas al momento de la contratación, dada la rigidez del mercado laboral ecuatoriano, reflejado entre otras cosas en lo costoso de realizar un despido intempestivo, si bien la legislación laboral no es de los primeros factores que incide en la Inversión Extranjera Directa en un país, tampoco es un incentivo para hacerlo dado las limitaciones en el tamaño del mercado local y sus pocos acuerdos comerciales con otros países o bloques. Esto último se refleja en el caso peruano que presenta mejores beneficios para un empleado con muchos años de antigüedad que es despedido intempestivamente, pero que aun así presenta importantes niveles de Inversión Extranjera Directa. Por otra parte, Colombia presenta un mercado laboral más flexible que podría ser un factor de interés al momento de realizar inversiones en el país. Entre las acciones entorno a material laboral que el gobierno ecuatoriano debería realizar en el mercado laboral, es incorporar la flexibilización laboral en áreas que exista una mayor movilidad de mano de obra en el país, entre los diversos sectores económicos y que permita adaptar el volumen de trabajo a los cambios en la demanda mediante instrumentos legales como contratos parciales o contratos de tercerización de servicios, horarios flexibles, entre otros; segundo revisar los costos por despido que actualmente rigen; tercero, revisar el nivel de protección que tiene el trabajador ecuatoriano en los tres primeros años de la relación laboral; cuarto una mayor transparencia y agilidad en los actores que determinan la terminación de la
relación laboral por una causa justa, mediante el instrumento denominado despido intempestivo, que actualmente es juzgado por un empleado administrativo del Ministerio de Trabajo cuando lo pertinente es que lo realice un juez que tiene más pericia y puede evaluar de mejor manera las pruebas para tomar una decisión sobre la desvinculación de un trabajador sin perjudicarlo, pero sin perjudicar a una empresa que toma la decisión de salir de él por razones justas; quinto contar con información estadística de los instrumentos para terminar la relación laboral en Ecuador y evaluar con cifras, cuáles son los que se utilizan en mayor proporción y determinar las mejoras que se puedan realizar con datos más precisos. (Calderón & Velez, 2016) Los cambios que se plantean proporcionará al pequeño y mediano empleador, especialmente, una herramienta menos costosa para prescindir de un mal empleado; ya que actualmente existe demasiada protección al trabajador con el contrato indefinido que le da al empleador únicamente noventa días de período de prueba para determinar si se ajusta al perfil que necesitan, y desde ese momento hasta el tercer año despedirlo costará tres sueldos. Cabe señalar que la legislación ecuatoriana actual indica que aquel trabajador con un año o menos en su cargo recibe la misma indemnización que el que tiene dos o tres años. El modelo de Colombia debería ser examinado más profundamente para saber si es factible de aplicar parte de la normativa que rige, claro está, considerando las diferencias propias de los respectivos mercados laborables, y así evitar distorsiones como el caso ecuatoriano.
(Suanes & Roca, 2015)
Conclusiones En referencia a los objetivos:
Se identificó mediante los artículos 181, 188, 189,192 y 193 del Código de Trabajo, las indemnizaciones que se deben pagar al trabajador por causa del despido intempestivo, en el Art. 181 se establece el pago del 50% de la remuneración total, por el tiempo que faltaré para la terminación del contrato. Las demás penalizaciones para empleador están contempladas en el Art. 188, donde se explica con fórmulas el cálculo de los valores que se pagarán al trabajador.
Existen varias causas por las que el empleador puede dar por terminado la relación laboral con el trabajador, pero si estas causas no son legales o comprobadas, el trabajador tiene todo el derecho de apelar el despido intempestivo por la vía legal, presentando pruebas que avalen su versión de los hechos.
En el fundamento de hecho del caso práctico, se denota el desconocimiento del trabajador frente a las leyes, o en este caso al código de trabajo, por lo tanto no se presentó ninguna demanda dentro del periodo establecido para realizarla, por lo que este caso más allá de resolver el problema laboral de esta persona, servirá como guía para todos los trabajadores que se sientan afectados por la misma situación.
Se llegó a la conclusión que mediante las comparaciones hechas entre los diferentes países ( Ecuador, Perú, Colombia) sobre la remuneraciones por
despido
intempestivo son diferentes ya que cada país cuenta con leyes y reglamentos estipulados en cada código con la finalidad de velarlos y defender los derechos de los trabajadores de cada país según los art.188 del código de trabajo en el Ecuador,
el art.64 del código sustantivo de trabajo en Colombia y el atr.166 en el trabajo y empleo en Perú.
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Anexos
Anexo 1: Tabla Sectoriales (Optometrista)
Anexo 2: Factura de Óptica "DI LUX"
Anexo 3: Boleta Única de Notificación
Anexo 4: Denuncia de Despido Intempestivo
Actas de Finiquito ECUADOR
