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¿CÓMO AFECTA EL ESTRÉS LABORAL EN EL SECTOR ENTRETENIMIENTO EN EL DISTRITO DE MIRAFLORES DURANTE EL AÑO 2008?

Tema: EL ESTRÉS LABORAL EN EL SECTOR ENTRETENIMIENTO EN EL DISTRITO DE MIRAFLORES DURANTE EL AÑO 2008.

1


ÍNDICE I.

TITULO

II.

NOMBRE DEL GRADUADO

II III. I.

LUGA LUGAR R DOND DONDE E SE VA DESA DESARR RROL OLLA LAR R LA TESI TESIS S

IV.

DESCRIPCION DEL PROYECTO 4.1. 4.1.

ANTE ANTECE CEDE DENT NTES ES BIBL BIBLIO IOGR GRAF AFIC ICOS OS

4.2. 4.2.

PLAN PLANTE TEAM AMIE IENT NTO O DEL DEL PROB PROBLE LEMA MA 4.2.1. 4.2.1. Descripció Descripción n del del problema problema 4.2. 4.2.2 2 Prob Proble lema ma prin princi cipa pall 4.2.3. 4.2.3. Problemas Problemas secundario secundarioss

4.3.

MARCO TE TEÓRICO 4.3.1. 4.3.1. Conceptua Conceptualizac lizaciones iones Generales Generales 4.3. 4.3.2 2 Base Basess teór teóric icas as

4.4. 4.4.

JUST JUSTIF IFIC ICAC ACIÓ IÓN N E IMPO IMPORT RTAN ANCI CIA A DEL DEL TRAB TRABAJ AJO O 4.4.1. 4.4.1. Justificac Justificación ión práctica práctica 4.4.2. 4.4.2. Justificac Justificación ión teórica teórica 4.4.3. 4.4.3. Import Importanc ancia ia

V.

VI.

OBJETIVOS 5.1.

Objetivo general ral

5.2 5.2.

Obje Objeti tivo voss es especí pecífi fico coss

METODOLOGIA 6.1. 6.1.

HIPÓ HIPÓTE TESI SIS S DE DE LA LA INVE INVEST STIG IGAC ACIÓ IÓN N 6.1.1. 6.1.1. Hipóte Hipótesis sis gener general al 6.1.2. 6.1.2. Hipótesis Hipótesis específic específicas as

6.2. 6.2.

VARI VARIAB ABLE LES S E INDIC INDICAD ADOR ORES ES DE DE LA INVE INVEST STIG IGAC ACIÓ IÓN N 6.2.1. 6.2.1. Variable Variable Independie Independiente nte 6.2.2. 6.2.2. Variab Variable le depen dependie diente nte

6.3. 6.3.

TIPO TIPO Y NIVE NIVEL L DE DE LA INVE INVEST STIG IGAC ACIÓ IÓN N 6.3.1. 6.3.1. Tipo Tipo de investig investigaci ación ón 6.3.2. 6.3.2. Nivel Nivel de de investigac investigación ión

6.4. 6.4.

MÉTO MÉTODO DO Y DIS DISEÑ EÑO O DE DE LA LA INV INVES ESTI TIGA GACI CIÓN ÓN 6.4. 6.4.1. 1. Méto Método do 6.4. 6.4.2. 2. Dise Diseño ño 2


ÍNDICE I.

TITULO

II.

NOMBRE DEL GRADUADO

II III. I.

LUGA LUGAR R DOND DONDE E SE VA DESA DESARR RROL OLLA LAR R LA TESI TESIS S

IV.

DESCRIPCION DEL PROYECTO 4.1. 4.1.

ANTE ANTECE CEDE DENT NTES ES BIBL BIBLIO IOGR GRAF AFIC ICOS OS

4.2. 4.2.

PLAN PLANTE TEAM AMIE IENT NTO O DEL DEL PROB PROBLE LEMA MA 4.2.1. 4.2.1. Descripció Descripción n del del problema problema 4.2. 4.2.2 2 Prob Proble lema ma prin princi cipa pall 4.2.3. 4.2.3. Problemas Problemas secundario secundarioss

4.3.

MARCO TE TEÓRICO 4.3.1. 4.3.1. Conceptua Conceptualizac lizaciones iones Generales Generales 4.3. 4.3.2 2 Base Basess teór teóric icas as

4.4. 4.4.

JUST JUSTIF IFIC ICAC ACIÓ IÓN N E IMPO IMPORT RTAN ANCI CIA A DEL DEL TRAB TRABAJ AJO O 4.4.1. 4.4.1. Justificac Justificación ión práctica práctica 4.4.2. 4.4.2. Justificac Justificación ión teórica teórica 4.4.3. 4.4.3. Import Importanc ancia ia

V.

VI.

OBJETIVOS 5.1.

Objetivo general ral

5.2 5.2.

Obje Objeti tivo voss es especí pecífi fico coss

METODOLOGIA 6.1. 6.1.

HIPÓ HIPÓTE TESI SIS S DE DE LA LA INVE INVEST STIG IGAC ACIÓ IÓN N 6.1.1. 6.1.1. Hipóte Hipótesis sis gener general al 6.1.2. 6.1.2. Hipótesis Hipótesis específic específicas as

6.2. 6.2.

VARI VARIAB ABLE LES S E INDIC INDICAD ADOR ORES ES DE DE LA INVE INVEST STIG IGAC ACIÓ IÓN N 6.2.1. 6.2.1. Variable Variable Independie Independiente nte 6.2.2. 6.2.2. Variab Variable le depen dependie diente nte

6.3. 6.3.

TIPO TIPO Y NIVE NIVEL L DE DE LA INVE INVEST STIG IGAC ACIÓ IÓN N 6.3.1. 6.3.1. Tipo Tipo de investig investigaci ación ón 6.3.2. 6.3.2. Nivel Nivel de de investigac investigación ión

6.4. 6.4.

MÉTO MÉTODO DO Y DIS DISEÑ EÑO O DE DE LA LA INV INVES ESTI TIGA GACI CIÓN ÓN 6.4. 6.4.1. 1. Méto Método do 6.4. 6.4.2. 2. Dise Diseño ño 2


6.5.

POBLACION Y MU MUESTRA 6.5. 6.5.1. 1. Pobl Poblac ació ión n 6.5. 6.5.2. 2. Mues Muestra tra

-

BIBLIOGRAFÍA

3


I.

TITULO El estrés laboral en el sector entretenimiento en el distrito de Miraflores durante el año 2008.

II.

NOMBRE DEL GRADUADO Guido B. Ventura Rodríguez

III.

LUGAR DONDE SE VA DESARROLLAR LA TESIS El lugar donde se va desarrollar el presente trabajo de investigación es en el Distrito Miraflores de la Ciudad de Lima.

IV.

DESCRIPCION DEL PROYECTO

4.1.

ANTECEDENTES BIBLIOGRAFICOS El llamado Síndrome de Burnout ha sido objeto de numerosos estudios en los últimos años. (Esparza, Guerra y Martínez 1995; Figueroa, Gutiérrez, Hernández y Setien 1997; Esparza y Cols. 1995; Arellano y Navarrete 1999 y Rozas 2000) Definido como una respuesta al estrés laboral crónico, parece afectar en mayor o menor medida a un colectivo importante. La desmotivación, el desinterés, el malestar interno o la insatisfacción laboral, son algunos de los aspectos que caracterizan el síndrome. (Herbert Freudenberger 1974; Christina Maslach 1976). No hay un consenso global para explicar este síndrome y una de las teorías más aceptadas como consenso internacional es la proporcionada por Maslach (1976), en la que estaría caracterizado en tres dimensiones: el agotamiento emocional, la despersonalización y la realización personal. Lo anterior involucra una serie de conductas como: el deterioro del rendimiento, la pérdida de responsabilidad, actitudes pasivo-agresivas con los pacientes y pérdida de la motivación; en los que se implican factores internos y externos en torno al personal que lo padece.

4


El tema de la influencia del síndrome del burnout en los trabajadores de construcción civil, es motivo de gran preocupación por las repercusiones en el ámbito personal y de la organización de los constructores, ya que los problemas se centran en: ausentismo, disminución del nivel de los indicadores de productividad, alta movilidad laboral, repercusión familiar, etc. Se han identificado numerosos factores estresantes crónicos del entorno laboral implicados en su producción, como: la sobrecarga de trabajo, la rapidez con que se necesitan las obras, calidad de las relaciones en equipo.

4.2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

4.2.1. Descripción del problema Debido a la falta de mayores estudios en nuestro país, es de gran relevancia investigar sobre el estrés laboral tomando como muestra los trabajadores del Sector Entretenimiento de las diversas unidades del Distrito de Miraflores, ya que puede ofrecer aportes orientados a satisfacer las necesidades de los trabajadores, así como también, entender la asociación de ciertos factores. En cuanto al agotamiento emocional en los trabajadores, se alude a la situación en que ellos sienten que ya no pueden dar más de si mismos a nivel de rendimiento e indicadores de productividad; es una situación de agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto "diario" y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo realizado en las prácticas profesionales. Por lo expuesto anteriormente y debido a lo preocupante que resulta esta patología en el sistema de trabajo de los colaboradores de entretenimiento, se decide realizar este estudio con el propósito de investigar la existencia del síndrome del estrés laboral en los trabajadores del sector entretenimiento de las diversas zonas del distrito de Miraflores, para así poder definir las variables sociales más características e identificar los síntomas que manifiestan una mayor 5


cercanía a presentar la enfermedad dentro de los trabajadores de este ente peruano que día a día incrementa en sus filas más trabajadores, con ello se podrán dar pautas claras de intervención precoz, necesarias para la mejoría de la atención que más nos preocupa: nuestros usuarios.

4.2.2 Problema principal -

¿Cómo influye el estrés laboral en el rendimiento productivo de los trabajadores de entretenimiento del distrito de Miraflores durante el año 2008?

4.2.3. Problemas secundarios -

¿Cómo influye el burnout en el desarrollo de las actividades cotidianas de los trabajadores de entretenimiento de Miraflores?

-

¿Cómo influye el estrés laboral en el desarrollo de las tareas que realizan los colaboradores de Entretenimiento durante el año 2008?

-

¿Existen estrategias de intervención para prevenir el síndrome del estrés laboral?.

4.3.

MARCO TEÓRICO

4.3.1. Antecedentes a.

EL

SINDROME

DE

“BURNOUT”

EN

PROFESIONALES

TRABAJANDO EN EL CAMPO DE LA VIOLENCIA DOMESTICA Maslach y Jackson, especialistas americanas en Psicología de la Salud, han definido el “burnout” como un síndrome de estrés crónico de aquellas profesiones de servicios que se caracterizan por una atención intensa y prolongada con personas que están en una situación de necesidad o de dependencia. Las personas víctimas de violencia doméstica generalmente adoptan, como parte de su cuadro, una conducta de adherencia, dependiente y demandante hacia quienes tienen a su cargo, la atención médica, psicológica, legal o social de las mismas. Por lo tanto, es una de las actividades que vuelven más vulnerables a las personas que tienen a su cargo dicha tarea asistencial.

6


Según estas autoras, el Síndrome de Burnout se caracteriza por un proceso marcado por el cansancio emocional, la despersonalización y el abandono de la realización personal. 1.

El cansancio o agotamiento emocional constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa las personas se vuelven más irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir como personas permanentemente insatisfecha, quejosa e irritable.

2.

La despersonalización (que no es sinónimo del cuadro psiquiátrico del mismo nombre) es un modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensión y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los motivos que los originan, las personas que padecen el Síndrome de Burnout muestran una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y en esta fase alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio.

3.

El abandono de la realización personal es la tercera fase del proceso y consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no sean las laborales vinculadas con las actividades que generaron el estrés crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales y, fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una especie de autorreclusión. Los demás comienzan a percibirlo/a como una especie de fanático depresivo y hostil. La diferencia fundamental entre el estrés simple y el Síndrome de Burnout es que, mientras que el estrés puede desaparecer tras un período adecuado de descanso y reposo, el burnout no declina con las vacaciones ni con otras formas de descanso. Según Bernardo Moreno, de la Universidad Autónoma de Madrid, el burnout puede afectar a todas las profesiones asistenciales, pero especialmente a dos: la docencia y la 7


asistencia a víctimas. Los factores que contribuyen a su aparición los podemos encontrar en el contexto y en la persona. 1.

Elementos del contexto: básicamente, el nivel de necesidad emocional de las personas a las cuales se asiste. Mientras más intensas sean las demandas de esas personas y más alto su grado de dependencia del trabajo del especialista, mayor probabilidad de que aparezca el Síndrome. A esto hay que agregarle las condiciones físicas y sociales del trabajo, generalmente poco jerarquizado, con escasos recursos y, adicionalmente, atacado por críticas externas.

2.

Condiciones personales: Maslach sostiene que para que el síndrome aparezca, a las condiciones contextuales deben sumarse ciertas condiciones personales. Entre ellas, la investigadora ha identificado las siguientes: -

Deseo de marcar una diferencia con los demás y de obtener resultados brillantes,

-

Trabajo muy comprometido con el dolor y el sufrimiento

-

Relaciones negativas y antagonismos con los colegas

El perfil de la persona más vulnerable al burnout está caracterizado por elementos tales como elevada autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia y perfección, necesidad de control, y un sentimiento de omnipotencia frente a la tarea. Esto hace que estas personas organicen una distorsión cognitiva según la cual “sólo ellas, y nadie más que ellas, pueden hacer las cosas tan bien”. La vinculación con la sobrecarga emocional es evidente. Otro autor, Waring, agrega que son personalidades caracterizadas por la obsesión profesional, la falta de búsqueda de satisfacciones personales, el sentimiento de “indispensabilidad”. Es decir, la restricción personal al mundo profesional. Otros investigadores del Síndrome de Burnout, Modlin y Montes, encontraron que los factores asociados eran insatisfacción marital, relaciones familiares empobrecidas, faltas de tiempo de ocio y supresión de la actividad física, junto con insatisfacción permanente y sobrecarga en la agenda laboral. En síntesis, a estas personas, víctimas del Síndrome de Burnout, les resulta casi imposible disfrutar y relajarse. 8


Pero también señalan los investigadores que algunas características personales positivas suelen ser un caldo de cultivo apropiado para el Síndrome: por ejemplo, personas entusiastas, idealistas y con gran nivel de implicación personal en el trabajo.

b.

Síndrome de Burnout En Internet: http://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_638.shtml La descripción que se ha ofrecido bajo la etiqueta de síndrome de

Burnout se puede analizar desde diferentes niveles, entre los que se ha optado por revisar los efectos directamente detectables y hasta ahora demostrados, en espera de los resultados de los análisis que se están realizando a nivel neuroinmonológico. Las leyes que explican como el trabajo que impide evolucionar provoca tedio y que tanto su mantenimiento forzado como el forzar la atención hacia un gran número de tareas diversas incrementa la fatiga, y las leyes que explican como el trabajo en condiciones de fatiga genera stress, han sido unas de las mejor y más ampliamente demostradas en psicología experimental. Por ello la redenominación de estas viejas y bien conocidas relaciones con el neo-anglicanismo Bournout en el momento en que se evidenció la subida de las tasas de stress laboral por encima de todos los estándares, siendo que semejantes incrementos estadísticos evidencian la acción de factores causales, que en este caso orientarían la investigación hacia las condiciones y contextos en los que aparecen estos signos de fatiga laboral o la obligación de trabajar en tales condiciones de fatiga por periodos prolongados, no deja de provocar la sospecha de que se intento eludir la indagación de tales factores causales al impedir con la nueva denominación que apelaba a un nuevo fenómeno, las comparaciones con las tasas previas de los mismos indicadores.

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De hecho los experimentos para obtener la capacidad de resistencia del efectivo humano son los que iniciaron la investigación tanto en Psicología como en Pedagogía, aunque las evidencias empíricas se remontan a los más ancestrales tiempos en los que el coste de un esclavo convenía no destruirlo sin obtener el máximo rendimiento, como principio económico por el que se optimiza la amortización de cualquier inversión laboral. Fue precisamente con la acumulación de resultados de los estudios experimentales en torno a tal interés como nacieron estas ciencias, a las que pronto les aplicaron el principio de "divide y vencerás" para que no pudieran relacionarse las causas (sociológicas, políticas, educativas o culturales) con las consecuencias (psicológicas o económicas). Sin embargo la historia de la población siempre se ha beneficiado de los encuentros multidisciplinares, por lo que intentaremos de construir esta nueva denominación de un no tan nuevo efecto, desde la integración psicosociológica, que evidencia como los conocidos efectos psicológicos de la fatiga y el stress laboral es lo que se ha rebautizado con el término Burnout. Y no tratándose por tanto de ningún fenómeno que no se conociera mucho antes de que las estadísticas empezaran a mostrar la elevación de su frecuencia de forma generalizada, se plantea no sólo la hipótesis de que se evitó con la nueva etiqueta la referencia a las conocidas causas, sino igualmente habría que probar la hipótesis de que las intervenciones que producen estos efectos tan conocidos y experimentados, pudieran obedecer a un plan o estrategia del sector empresarial para conseguir con ellos una reestructuración de sus plantillas a cargo de los presupuestos públicos y de la salud de los trabajadores despedidos. Como se trata de una exploración expostfacto, tan solo se podrán constatar en este estudio las coincidencias en lo hasta ahora ocurrido, para desde ellas establecer predicciones de futuro que de confirmarse, estarían probando que no se pueden rechazar estas hipótesis. Exponemos por tanto la revisión de algunas teorías que pueden demostrar las aludidas coincidencias.

10


4.3.2. Conceptualizaciones Generales -

Definición Se trata de un Síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg,

psiquiatra, que trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes 1. En las mismas fechas, la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calificó a los afectados de “Sobrecarga emocional” o síndrome del Burnout (quemado). Esta autora lo describió como “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal” que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas. Incluye: •

Agotamiento emocional, que se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales

•

Despersonalización o deshumanización, consistente en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores de servicio prestado.

•

Falta de realización personal, con tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal

•

Síntomas físicos de estrés, como cansancio y malestar general.

El estrés en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un coste personal, social y económico muy importante. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. Son

1

Moreno Jiménez, B. (1998) “El estrés asistencial en los servicios de salud”. En Simon, M. (de) Manual de Psicologia de la salud, Biblioteca Nueva. 11


numerosos los índices de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. En Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento. La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha sido entendido: •

Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.)

•

Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)

•

Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del individuo.

En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues, se considera que: ESTRÉS: se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente (estresares internos o externos) y los recursos disponibles del sujeto. De tal modo, los elementos a destacar en la interacción potencialmente estresante son: 1.

Variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral, condiciones trabajo),

2.

Variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación

3.

Consecuencias del estrés El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un

conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, 12


que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión. El organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica. Esta reacción al estrés tiene por finalidad conservar el equilibrio del cuerpo. La respuesta de estrés no es negativa en sí mima, si no al contrario, facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales. Un trabajo sin estrés puede parecer estupendo, pero no hay que exagerar. Si no hay un mínimo de estrés, de activación, el trabajo se puede tornar aburrido y poco estimulante, y acabar siendo, paradójicamente, estresante. Una muestra de lo positivo del estrés es el trabajo bajo presión. Aquellos que tienen la habilidad de sobresalir cuando trabajan bajo crisis o contra el reloj, lo hacen por el efecto positivo del estrés.

-

¿Se ha preguntado cuantas pérdidas tiene su empresa a causa del estrés laboral? ¿Por qué es tan importante prevenirlo? Sabemos que el estrés laboral genera un coste personal importante por

las bajas que conlleva, ausencias en el trabajo, escasa motivación que afecta al nivel productivo y aumento de accidentes de trabajo. Todas estas consecuencias se reflejan, además de en las pérdidas personales, en costes anuales muy elevados que podrían disminuir, si cada empresa realizase un estudio preventivo de los agentes que lo provocan y se pusieran en práctica estrategias para manejar el estrés en la organización. Según un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) el 28% de los trabajadores europeos padece estrés: •

El 20% padece burnout (desgaste profesional).

•

Más de la mitad de los 147 millones de trabajadores afirman que trabajan a altas velocidades y con plazos ajustados.

13


•

Más de un tercio no puede ejercer ninguna influencia en la ordenación de sus tareas.

•

Más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo.

•

Un 45% afirma realizar tareas monótonas.

•

Para un 44% no hay posibilidad de rotación.

•

Una estimación moderada de los costes que origina el estrés relacionado con el trabajo apunta a unos 20 000 millones de euros anuales.

Son numerosas las causas que dan lugar al estrés en el entorno laboral; algunas más fáciles de determinar y otras, que pueden pasarnos totalmente desapercibidas por ser más complejas y más subjetivas de evaluar. Entre estas causas nos encontramos con: Unas condiciones físicas determinadas en el puesto de trabajo: -

Vamos a observar el entorno del trabajador. ¿En qué condiciones lo está realizando? ¿Es adecuada la iluminación, entorno acústico y confort térmico? ¿Con qué equipo y mobiliario está trabajando? ¿Se le facilitan las señales e informaciones que necesita?

Las características temporales del trabajo: La exigencia continua de finalizar tareas en un límite de tiempo ajustado o escaso, el trabajo por turnos, la velocidad en que se tienen que realizar las tareas y la exigencia máxima, suponen factores de estrés y a menudo son el origen de los trastornos del sueño, agotamiento y trastornos emocionales. La demanda del trabajo: La búsqueda de una mayor productividad, calidad y la competitividad excesiva son razones que llevan a exigir más al empleado generándole una carga de trabajo. Podemos hablar en términos de cantidad cuando es una demanda excesiva (sobrecarga) lo que equivaldría estar “hasta el cuello” de trabajo.Y si hablamos en términos de calidad nos referiremos a las necesidades de formación y habilidades para ejecutar las tareas, su dificultad y complejidad con sus respectivas consecuencias.

14


El nivel ocupacional: Este punto nos llevaría a las tareas que desempeña el propio trabajador, su papel en la empresa, lo que tiene o no tiene que hacer, dónde empieza y acaba su ámbito de responsabilidad. La situación que genera estrés en cuanto al nivel ocupacional sería básicamente la falta de definición de tareas. Muchas veces no sabemos qué hacer o qué se espera de nosotros, porque la información que nos llega es insuficiente y esta falta de control nos genera malestar. Otras veces realizamos trabajos donde no hacemos uso de nuestros conocimientos y habilidades creando sensación de estar desaprovechando nuestras capacidades. Las relaciones sociales: Sabemos que las relaciones personales son muy importantes, y más teniendo en cuenta la cantidad de horas que pasamos en el trabajo. La falta de comunicación y apoyo social, la falta de relaciones personales en el trabajo y la dificultad de combinar la vida personal, con la familiar y la laboral son los factores que propician estrés. Las habilidades sociales, junto con las habilidades de comunicación, solución de conflictos y negociación son herramientas atenuantes de este tipo de estresores y por ello se aconseja que tengan lugar en los planes de formación de las empresas. La estructura de la organización: Una estructura empresarial excesivamente jerárquica o autoritaria, a veces hasta agresiva, con sistema de toma de decisiones poco participativos y pobre comunicación interna influye en el clima laboral, organizacional y psicológico de la empresa generando estrés laboral en sus trabajadores. Como vemos son numerosas las fuentes de estrés y es de gran importancia el papel que puede ejercer la propia empresa y de sus medidas de gestión que serán útiles para atenuar o eliminar el desgaste profesional. La empresa tiene la obligación de conocer cuál es el nivel de satisfacción de sus empleados, sus 15


condiciones de trabajo y actuar sobre esta base, ya que si el trabajador se siente bien, la empresa funcionará mucho mejor.

-

Etiología del Burnout La atención al paciente es la primera causa de estrés, así como la

satisfacción laboral. El sufrimiento o estrés interpersonal del profesional se origina por la identificación con la angustia del enfermo y de sus familiares, por la reactivación de sus conflictos propios y la frustración de sus perspectivas diagnósticos-terapéuticas con respecto al padecimiento del enfermo 2. La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada. Según el sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este caso de los sanitarios por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la practica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer 3. El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que 2

Rohman, C. (1988) “A study of the burnout among pschologist”. En Dissertations Abstracts International, 48, 2772B 3 Maslach, C. (1976) Burned out. En Human Behavior, 9, 16-22. 16


tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar. La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en la enfermedad

donde esta

influencia es mayor Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo. Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestada en dos periodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes4. Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida por otros autores. También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales, aunque no queda claro en la literatura. Siguiendo a Rafael de Pablo podemos distinguir los siguientes núcleos etiológicos: 1.

EL FACTOR PERSONAL Características del médico en particular

2.

FACTOR PROFESIONAL Características específicas de la atención primaria

3.

FACTOR EMPRESARIAL

4

Maslach, C. y Jackson, S. (1982) “Burnout in health professions: A social psychological analysis”. 17


Características de los objetivos, organización que se establecen y de los recursos disponibles.

1.

EL FACTOR PERSONAL Hasta que punto hay un desajusté entre nuestras expectativas y la realidad cotidiana y cual es el grado de adaptación entre esta y aquellas. Cuando estábamos en la facultad, teníamos unas expectativas sobre que queríamos conseguir en la profesión. Básicamente teníamos tres tipos de expectativas. a.

Expectativas altruistas: poder ayudar a los que sufren.

b.

Expectativas profesionales: ser un profesional competente y ser considerado como tal.

c.

Expectativas sociales: Tener un prestigio social y buenos ingresos económicos.

Creo que podía ser interesante analizar brevemente estas expectativas para entender algo mejor la prevalencia del burnout: Expectativas altruistas: A priori, cuando comentamos nuestro papel como personas que de forma desinteresada ayudan a la persona que sufre, como única recompensa el gozo de su alivio, pocos lo negarían. También sería difícilmente discutible a priori, el acompañamiento a las cualidades técnicas, de valores como empatia, ternura, delicadeza, tolerancia, flexibilidad, respeto en definitiva de humanismo. Pero estos valores con frecuencia de forma sutil y no tan sutil entran en dilema con los requerimientos que actualmente se nos exige. Primero es difícil mantener un equilibrio maduro, entre los aspectos positivos de estas expectativas y sus aspectos neuróticos. No es difícil pasar la barrera de la empatia al paternalismo, del humanismo a la dependencia patológica, de la responsabilidad al perfeccionismo fóbico. 18


Actualmente se priman de forma intensa el registro de los aspectos técnicos, el ahorro económico, que son plausibles, pero según mi opinión tal como se plantean, con frecuencia entran en colisión con los aspectos humanos. Se observa con frecuencia la peyorización de estos valores, con frases como paternalista, fomento de dependencia, falta de control de la demanda. Es frecuente observar que aquellos médicos que priman sus aspectos humanos, se cargan de pacientes, que a demás suelen venirle de los médicos que lo priman menos (los pacientes lo tiene mas claro y si que los valoran), lo que hace que con frecuencia sus registros y ahorros sean menores y a la larga sean penalizados por ello .Parecería pues que el sistema no favorecía estos aspectos humanos, lo que hace caer al profesional en frecuentes contradicciones5.

Expectativas profesionales Sentirse competente: -

Este sentimiento se fundamenta en el binomio.

-

Saber lo que hay que hacer y poderlo hacer

EL SABER: La formación La atención primaria es amplísima “todo lo humano nos interesa”, la oferta informativa es muy amplia pero quizás poco organizada y en la mayoría de las ocasiones fuera de la jornada laboral, esto supone una ampliación encubierta de la jornada y tener que escoger con entre la familia y la profesión, haciéndote sentir culpable hagas lo que hagas. EL PODERLO HACER: las condiciones laborales “somos lo que hacemos diariamente”. Es frecuente que la alta presión asistencial y la burocratización de las consultas, nos impidan aplicar plenamente lo aprendido, con lo que se acaba perdiendo, lo que hace que nos vayamos descapitalizando profesionalmente, reduciendo nuestra capacidad resolutiva y se vea acompañado de una importante frustración y sentimiento de minusvalía. 5

Hamberger, L. y Stone, G. (1983) “Burnout prevention for human service professionals”. Journal of Holistic Medicine, 5, 149-162. 19


Expectativas sociales No hace muchos años el médico era considerado como un profesional de prestigio con una alta consideración social y un importante estatus económico. Actualmente raro es el día, que no sale en la prensa una noticia de negligencia médica, que nos hace sentir en permanente acoso, con noticias sobre importantes logros médicos que hacen que cotidianamente se nos exijan milagros terapéuticos y muchos profesionales no sanitarios medianamente cualificados supera con creces nuestros ingresos, con una menos responsabilidad. Esto da con frecuencia una sensación de importante “tomadura de pelo“ con la consiguiente desilusión. La administración nos responsabiliza del aumento del gasto y los usuarios exigen mas al sistema a través de nosotros.¡ no gaste!, ¡ cúreme!¡ no cometa errores! Con frecuencia nos sentimos perseguidos y mal tratados socialmente.

2.

FACTOR PROFESIONAL “Características de la atención primaria” Trato directo y continuado con los pacientes y sus familias: “El goteo emocional” Mayor proximidad al sufrimiento cotidiano. Mayor implicación emocional. Familiaridad. Difícil mantener la distancia terapéutica. Gran variabilidad e incertidumbre diagnostica: Solapamiento de lo orgánico y lo funcional. Síntomas inicialmente vagos de enfermedades potencialmente graves. Paso frecuente de rutinas a dramas. Campo de actuación muy amplio. “todo lo humano nos interesa” Es fácil tener lagunas de conocimientos. Puede haber situaciones que no sepamos controlar. Derivación frecuente al especialista. “Es fácil considerarse o ser considerado de segunda fila” Por falta de competencia o de capacidad. Por una presión asistencial alta. Excesiva burocratización de nuestras consultas. 20


“De gestores del sistema a secretarios del mismo” La

excesiva

burocracia

nos

descapitaliza

profesionalmente

disminuyendo nuestra capacidad resolutiva. Las altas expectativas que se formaron con la reforma de la atención primaria y la creación de los centros de salud, están creando un importante grado de frustración al no verse cumplidas en un grado adecuado. Dado el aspecto integral de nuestra especialidad, hace que constantemente tengamos que defender su sentido y sus competencias Por lo que Estamos en permanente encrucijada de definir nuestro papel en el sistema sanitario

3.

FACTORES ORGANIZATIVOS EMPRESARIALES Presión asistencial excesiva Provoca agobios, escaso tiempo de

dedicación al paciente y aumento de posibilidad de cometer errores. Falta de una limitación máxima de la agenda asistencial, tanto en consulta de demanda como en avios a domicilio. No sabes como vas ha terminar el día ni que te vas a encontrar. Posibilidad de que se intercalen urgencias no previstas. Todo esto lleva a una sensación de trabajo en cadena “lo que te echen” con la consiguiente falta de control sobre tu trabajo (importante fuente de estrés) 6.

Burocratización excesiva Sin un apoyo especifico de un personal auxiliar Derivación de burocracia desde la especializada (nosotros les mandamos enfermos que deberíamos atender nosotros, y ellos nos mandan papeles que ellos deberían rellenar). Estamos perdiendo el tiempo en labores burocráticas, que se nos debería auxiliar y se nos quita este tiempo para resolver problemas a los pacientes, teniendo la sensación de habernos convertidos en los secretarios del sistema (es decir profesionales de segunda).

Escaso trabajo real de equipo. Después de 15 años todavía sigue sin haber una definición clara (normatizada) entre los diferentes estamentos no médicos, con lo que al final lo que no se hace, lo tiene que hacer el médico .Este tema ha creado y sigue creando importantes tensiones y gasto intensos de energía, 6

Corcoran,K. y Bryce, A. (1983) “Interventions in the experience of burnout. Effects of the skill development”. En Journal of Social Service Reserarch, 7, 71-79. 21


por dejar al voluntarismo y a las buenas intenciones de los componentes del equipo, la solución del reparto de responsabilidades .Es probable que en algunos equipos por la sintonía personal de sus componentes y otras circunstancias, se haya conseguido , pero esta situación es muy frágil e inestable rompiéndose con facilidad al menor conflicto o por el recambio lógico de las personas a lo largo del tiempo 7. En equipos muy grandes es fácil que se creen subgrupos, así como también es fácil que se creen subgrupos por horarios creando diferentes corrientes de opinión. La excesiva presión asistencial no permite la existencia de espacios informales de contacto (comienzos de jornada, desayuno, final de jornada) entre los componentes del equipo, que fomenten “una buena atmósfera de grupo”. Todo esto hace que no se tenga un objetivo común, sino múltiples objetivos, con frecuencia enfrentados, lo que provoca discusiones estériles y muy desgastantes, fomentando la competitividad insana, en lugar de la colaboración para conseguir un objetivo común (misión fundamental de un equipo de trabajo).

Secular

descoordinación

con

los

especialistas.

“Enemistad

por

desconocimiento”. Desde siempre, no existen espacios comunes de contacto dentro de la jornada laboral tanto de primaria como de especializada, lo que provoca con frecuencia plantearse diferentes objetivos y formas de trabajar, con el consiguiente conflicto en las formas y en los intereses. Falta de sintonía con las Gerencias

“Dialogo de sordos”. No hay un acercamiento y sintonía en los objetivos, que resultan ajenos. Parece haber un problema de comunicación. La evaluación no consigue su principal objetivo, que es la búsqueda de oportunidades de mejora de la calidad asistencial y aportar al profesional ideas y herramientas para la mejora en su quehacer. Una definición de situación estresante sería aquella que se percibe como indeseable, impredecible e incontrolable.

4.

Manifestaciones

7

Clinton, R. (1980) “How to prevent Burnout and Acchieve Personal Well-Being”. Detroit, Human Potential Publications. 22


a.

Manifestaciones mentales Sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja

autoestima y pobre realización personal. Es frecuente apreciar nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración, con comportamiento paranoides y/o agresivos hacia los pacientes, compañeros y la propia familia.

b.

Manifestaciones físicas Cefaleas,

insomnio,

algias

osteomusculares,

alteraciones

gastrointestinales, taquicardia etc.

c.

Manifestaciones conductuales Predominio de conductas adictivas y evitativas, consumo aumentado de

café, alcohol, fármacos y drogas ilegales, absentismo laboral, bajo rendimiento personal, distanciamiento afectivo de los enfermos y compañeros y frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia.

-

¿Qué se puede medir? Si, por medio de cuestionario Maslach, que de forma autoaplicada, mide

el desgaste profesional. Se complementa en 10-15 minutos y mide los 3 aspectos del síndrome: Cansancio emocional, despersonalización, realización personal. Se consideran puntaciones bajas, por debajo de 34. Ha sido adaptado en nuestro país por Moreno, Oliver et al. El cuestionario mas utilizado en la escala de Maslach de 1986 Esta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0,9. Se trata de un cuestionario autoadministrado, constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes 8.

ESCALA DE MASLACH 1.

Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2.

Me siento cansado al final de la jornada de trabajo

3.

Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar

8

Hamberger, L. y Stone, G. (1983) “Burnout prevention for human service professionals”. Journal of Holistic Medicine, 5, 149-162. 23


4.

Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes

5.

Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales

6.

Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo

7.

Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes

8.

Me siento "quemado" por mi trabajo

9.

Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas

10.

Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión

11.

Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente

12.

Me siento muy activo

13.

Me siento frustrado en mi trabajo

14.

Creo que estoy trabajando demasiado

15.

Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes

16.

Trabajar directamente con personas me produce estrés

17.

Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes

18.

Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes

19.

He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión

20.

Me siento acabado

21.

En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma

22.

Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas

Preguntas correspondientes a cada escala: Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22. Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. Existen tres subescalas bien definidas, que se describen a continuación: 1.

Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54

2.

Subescala de despersonalización. Esta formada por 5 ítems. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30

24


3.

Subescala de realización personal. Se compone de 8 ítems. Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48 Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose

el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad: 0 = Nunca 1 = Pocas veces al año o menos 2 = Una vez al mes o menos 3 = Unas pocas veces al mes o menos 4 = Una vez a la semana 5 = Pocas veces a la semana 6 = Todos los días Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33. Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome. Existen pocos estudios de campo en nuestro país sobre el desgaste entre los profesionales sanitarios. En casi todos ellos se llega a la conclusión de que el grado global de desgaste es moderado - elevado, siendo las facetas de cansancio emocional y falta de realización personal las mas afectadas.

-

¿Qué se puede prevenir? Vamos ha intentar responder la pregunta que inicialmente planteamos,

sin duda merece la pena un esfuerzo en la búsqueda de soluciones. Lógicamente vamos a basarnos en muchos aspectos de lo dicho anteriormente y el planteamiento de la prevención y manejo del burnout lo vamos a realizar desde una triple perspectiva: ·

A NIVEL INDIVIDUAL

·

A NIVEL DEL EQUIPO

·

A NIVEL DE ORGANIZACIÓN-EMPRESA

1.

EL TRABAJO PERSONAL

25


No podemos plantearnos el manejo del burnout sin abordar nuestro propio esquema de ver las cosas, sin una modificación propia de actitudes y aptitudes. Tendremos que tener un proceso adaptativo entre nuestras expectativas iniciales con la realidad que se nos impone, marcándonos objetivos mas realistas, que nos permitan a pesar de todo mantener una ilusión por mejorar sin caer en el escepticismo. Se impone un doloroso proceso madurativo en el que vamos aceptando nuestros errores y limitaciones con frecuencia a costa de secuelas y cicatrices en el alma. Tendremos que aprender a equilibrar los objetivos de una empresa ,( cartera de servicios, adecuación eficiente de los escasos recursos disponibles.. ) , pero sin renunciar a lo mas valioso de nuestra profesión ( los valores humanos ) compatibilizándolo y reforzándolo con lo técnico. Dar al Cesar lo que es del cesar. Dos puntos importantes: ·

Sin duda en nuestra profesión el aspecto emocional, querámoslo o no, seamos conscientes o inconscientes de ello, es fundamental. Tendríamos que aprender a manejar las emociones, tanto por nuestros pacientes como por nosotros mismos. Formémonos en las emociones.

·

En cualquier profesión y mas en medicina, es trascendental equilibrar nuestra áreas vitales: FAMILIA – AMIGOS – AFICIONES - DESCANSO – TRABAJO, evitando a toda costa que la profesión absorba estas. La familia, los amigos, las aficiones, el descanso, son grandes protectores del burnout

2.

EL EQUIPO Los compañeros de trabajo tienen un papel vital en el burnout:

1.

En el diagnostico precoz: son los primeros en darse cuenta, antes que el propio interesado.

2.

Son una importante fuente de apoyo: son quien mejor nos comprenden, ya que pasan por lo mismo. Por el contrario, cuando las relaciones son malas, contribuyen a una rápida evolución del burnout. 26


Por todo esto es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo: ·

Facilitando espacios comunes no informales dentro de la jornada laboral (del roce nace el cariño).

·

Fomentando la colaboración y no la competitividad (objetivos comunes).

·

Formación de grupos de reflexión de lo emocional, tanto de las relaciones sanitario- pacientes, como los aspectos emocionales de las relaciones interpersonales (en el aspecto laboral) dentro del equipo.

3.

ORGANIZACIÓN- EMPRESA A mi entender hay tres conceptos clave tanto para la prevención empresarial del burnout como para la eficacia de la misma.

FORMACIÓN – ORGANIZACIÓN – TIEMPO Entremos en algunos aspectos: ·

Minimizar la sensación de falta de control y de trabajo en cadena en la asistencia: -

Limitando una agenda máxima de trabajo: Sabiendo lo que nos podemos encontrar y tener un ritmo cotidiano de trabajo eficiente.

-

Minimizar imprevistos: organizar las urgencias, de tal forma que no interfiera en el trabajo planificado.

-

Tiempo mínimo por paciente: ¿10 minutos que menos?.

Minimizar la burocracia: -

Gestores si, secretarios no.

-

Minimizar y facilitar la burocracia.

-

Apoyo de personal auxiliar.

·

Coordinación con los especialistas: -

Con espacios comunes libres de asistencia que permitan sesiones

conjuntas,

comentarios

de

protocolización conjunta de patología prevalente.

27

pacientes,


-

Marcarse objetivos compartidos.

-

Formación continuada:

-

-

Organizada y adaptada a las necesidades reales.

-

Siempre que sea posible dentro de la jornada laboral.

Acortar distancia con las Gerencias: -

Pacto dialogado sobre objetivos.

-

Evaluación con feed-back constructivo con el profesional.

Dos ideas: 1.

Departamentos de medicina preventiva con asesoramiento psicológico para profesionales con síntomas de burnout.

2.

Cada 5-7 años de asistencia, liberar al profesional unos meses de la asistencia,

para formación

continuada

reglada: doble

objetivo,

desintoxicar de asistencia y aumentar su competencia, lo que aumenta su motivación. PUNTOS CLAVE EN LA PREVENCIÓN DEL BURNOUT 1.

Proceso personal de adaptación de expectativas a la realidad cotidiana.

2.

Formación en emociones.

3.

Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.

4.

Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.

5.

Limitar a un máximo la agenda asistencial,

6.

Tiempo adecuado por paciente: 10 minutos de media como mínimo.

7.

Minimizar la burocracia con apoyo de personal auxiliar.

8.

Formación continuada reglada, dentro de la jornada laboral

9.

Coordinación con la especializada, espacios comunes. Objetivos compartidos.

10.

Diálogo efectivo con las gerencias.

-

¿Se puede tratar?

28


La principal dificultad para el tratamiento es la resistencia de los médicos para admitir ellos mismos problemas emocionales y adoptar el rol del paciente (peores pacientes). Además por ser pacientes especiales, reciben un tratamiento de peor calidad, así como menos tiempo de seguimiento que los pacientes no sanitarios. Actualmente se considera una enfermedad profesional. Es responsabilidad compartida, individual, colegial e institucional, la tarea de mejorar las condiciones de trabajo del personal sanitario para realizar la tarea clínica a un nivel óptimo de calidad y de eficiencia. Existe un proyecto programa de ayuda al médico enfermo, canalizado a través de los colegios de médicos. Los dos métodos terapéuticos más eficaces que se conocen son, las técnicas cognitivas conductuales y la psicoterapia. Ambas, por su complejidad, precisan del Psiquiatra y psicólogo.

4.4.

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL TRABAJO

4.4.1. Justificación práctica Es un tema inédito y de gran importancia, el término estrés laboral se refiere a una situación que es cada vez más frecuente entre los profesionales que prestan sus servicios a través de una relación directa y mantenida con las personas. En efecto, hasta la fecha no existen antecedentes que señalen directamente la prevalencia del Burnout como factor que afecta el rendimiento productivo en los trabajadores de entretenimiento. De acuerdo a lo mencionado, este estudio ha sido determinar la prevalencia del síndrome de burnout y de sus tres componentes (cansancio emocional, despersonalización y falta de realización personal) entre los trabajadores de Entretenimiento que laboran en Miraflores durante el año 2008.

4.4.2. Justificación teórica El estrés se ha convertido en una patología que acompaña a gran parte de la población trabajadora. El estrés laboral se considera como la fase 29


avanzada del estrés, como consecuencia del estrés laboral crónico. El estudio es importante debido a que el estrés en una persona limita la parte productiva en las labores y también genera una deficiencia en la salud del trabajador.

4.4.3. Importancia Diversas investigaciones tal como se aprecia en los antecedentes, arrojan como resultado que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades están relacionadas con el estrés laboral y aunque no se trata de una relación de causa - efecto, el estrés laboral es un factor importante que interacciona con otras variables biológicas, psicológicas y sociales, dando lugar a numerosas enfermedades físicas y mentales. Se es consciente de que en unos pocos años la masa trabajadora de entretenimiento se ha visto afectada por los numerosos cambios político sociales del país y estas transformaciones han afectado tanto a los trabajadores directos en los locales como también los administrativos pero en menor escala. Parece como si el ejercicio de los estudios cuando los trabajadores de entretenimiento tienen sobrecarga de tareas y de prácticas conllevase unos factores de riesgo laboral que no se llegarán a entender si únicamente se interpreta riesgo como peligro físico y salud como falta de enfermedad en lugar de ausencia de bienestar físico, psíquico y social. Se quiere arrojar luz sobre este asunto no sólo porque la salud es el bien más importante que se posee, sino por las repercusiones que puede tener en el sistema y muy especialmente en el desempeño de las obras.

30


V.

OBJETIVOS

5.1.

Objetivo general

-

Conocer la influencia del estrés laboral en el rendimiento productivo de los trabajadores de Entretenimiento de Miraflores durante el año 2008.

5.2.

Objetivos específicos

-

Conocer la influencia del burnout en el desarrollo de las actividades cotidianas de los trabajadores de entretenimiento de Miraflores.

-

Conocer la influencia el estrés laboral en el desarrollo de las tareas que realizan los colaboradores de entretenimiento durante el año 2008.

-

Determinar si existen estrategias de intervención para prevenir el síndrome del estrés laboral.

VI.

METODOLOGIA

6.1.

HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

6.1.1. Hipótesis general -

El estrés laboral influye significativamente en el rendimiento productivo de los trabajadores de entretenimiento de Miraflores durante el año 2008.

6.1.2. Hipótesis específicas -

El burnout influye significativamente en el desarrollo de las actividades cotidianas de los trabajadores de entretenimiento de Miraflores.

-

El estrés laboral influye significativamente en el desarrollo de las tareas que realizan los colaboradores de entretenimiento durante el año 2008.

-

No existen estrategias de intervención que permitan prevenir el síndrome del estrés laboral.

6.2.

VARIABLES E INDICADORES DE LA INVESTIGACIÓN

6.2.1. Variable Independiente 31


Estrés laboral.

6.2.2. Variable dependiente Rendimiento de los trabajadores.

6.3.

TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN

6.3.1. Tipo de investigación En base a la tipología de investigaciones presentada por Hernández (1991)9, se ha definido que la presente investigación sea de tipo exploratoria con algunos elementos descriptivos: Exploratoria

•

por cuanto la revisión de fuentes secundarias indica que no

existen estudios ni investigaciones previas sobre el problema. Descriptiva

•

por cuanto en el estudio se selecciona una serie de

cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para así describir lo que se investiga. En síntesis, en el estudio se trata de descubrir y medir el problema planteado.

6.3.2. Nivel de investigación Es necesario aclarar en este punto de investigación, por el carácter exploratorio más que descriptivo, debe ser entendida como el comienzo o el soporte de futuras investigaciones relacionadas con la metodología y herramientas utilizadas.

6.4.

MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

6.4.1. Método El estudio está determinado como transeccional o transversal descriptivo debido a que el propósito de éste es describir variables y analizar su incidencia en un determinado momento y en un tiempo único. En resumen la presente investigación, se plantea como:

ESTUDIO Exploratorio 9

DISEÑO No experimental

Hernández, R. Y P. Baptista. 1991 . Metodología de la Investigación. McGraw Hill. 32


Descriptivo

Transeccional Descriptivo

6.4.2. Diseño El término diseño se refiere al plan o estrategia concebida para analizar la certeza de la hipótesis formulada. En esta investigación el tipo de diseño que se ha seleccionado es:

“Investigación No experimental Transeccional Descriptiva” Se ha seleccionado un estudio no experimental ya que lo que se pretende es observar el fenómeno tal como se presenta en la realidad, sin manipular las variables o exponer a estímulos a los sujetos estudiados.

6.5.

POBLACION Y MUESTRA

6.5.1. Población La población en estudio está determinada por los trabajadores de entretenimiento registrados con carne de sanidad emitido por el distrito de miraflores durante el año 2008 que la constituyen un total de 5,000 inscritos.

6.5.2. Muestra P= 0.90 Q= 0.10 Reemplazando los valores obtenidos en la formula ara determinar el tamaño de muestra para un universo obtenemos: n

=

z^2*p*q E^2

n

=

(1.645)^2*0.90*0.10 (0.05)^2

n

=

100

33

=

97.41


-

BIBLIOGRAFÍA

APPLEBLAUM, S. (1981) “Stress Management for Health Care Professionals”. Rockville. BENTON, J.y SCHROEDER, D. (1984). “Physicians Stress. A Handbook for Coping”. Baltimore,University Park Press. BRAVO, M y otros (1993) “Un modelo causal sobre los antecedentes y consecuentes del estrés de rol en profesionales de la salud”. En Revista de Psicología de la Salud, 5, 19-36. CHERNISS, C. (1980) “Staff Burnout”. Sage Publications. CLINTON, R. (1980) “How to prevent Burnout and Acchieve Personal Well-Being”. Detroit, Human Potential Publications. CORCORAN,K. Y BRYCE, A. (1983) “Interventions in the experience of burnout. Effects of the skill development”. En Journal of Social Service Reserarch, 7, 71-79. FARBER, B. (1983) “Stress and Burnout in Human Services Professions”. New York, Wiley. HAMBERGER, L. Y STONE, G. (1983) “Burnout prevention for human service professionals”. Journal of Holistic Medicine, 5, 149-162. HERNÁNDEZ, R. Y P. BAPTISTA. 1991. Metodología de la Investigación. Mc Graw Hill. J. CEBRIA J. SEGURA S. CORBELLA, P. SOS, O. Comas, M. García, C. Rodríguez, M.J. Pardo, J. Pérez." Rasgos de Burnout y Personalidad en Médicos de Familia". Atención Primaria 2001. 27(7): 459-468.

34

Proyecto+de+Tesis+El+Estres+Laboral+Entretenimineto

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